21 Métodos de evaluación por competencias

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MBA. Carlos Paz Barreda.
LOGRO DE LA SESIÓN 
Al finalizar la sesión, el estudiante reconoce los procesos de la administración del
talento humano, asumiendo el enfoque sistémico en relación a los subsistemas de
análisis de puestos y selección de personal. Lograra implementar los métodos de
evaluación por competencias.
IMPORTANCIA
Es de suma importancia para el estudiante de administración en adquirir las 
capacidades necesarias en base de la evaluación por competencias y métodos de 
evaluación por competencias para poder aplicarlas en su proyecto de constituir 
una empresa. 
CONTENIDO DE LA SESIÓN
 Evaluación por competencias. 
 Métodos de evaluación por competencias. 
¿Alguna consulta de lo trabajado en nuestra 
sesión anterior?
TRABAJO APLICATIVO
Caso: “Flash”, el eficiente
Enzo es un joven prometedor y eficiente que trabaja en el área de LOGÍSTICA de la 
empresa Kola RC, y cuya función principal es hacer pedidos y entregas de 
productos.
Él es reconocido por hacer las entregas de la forma más rápida posible, y por ello se 
a ganado el sobrenombre de FLASH.
ANALICEMOS
✓¿Por qué para la empresa será importante medir el desempeño de 
sus colaboradores?
✓¿Es importante darle retroalimentación de su desempeño?
¿ QUÉ ES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
 Conocer el rendimiento del colaborador en su puesto de acuerdo a 
los objetivos y metas del mismo.
¿ Estaré 
evaluando 
correctamente si 
sólo me fijo en el 
desempeño en el 
puesto? 
También tendré que tomar en 
cuenta, su comportamiento, 
actitudes ( competencias 
intrínsecas).
¡Cuando evalúo tanto 
competencias duras y 
como competencias 
blandas, logro evaluar por 
competencias! 
Obtengo una evaluación 
INTEGRA del puesto.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN 
DE 
DESEMPEÑO 
VALOR DE LAS 
RECOMPENSAS 
ESFUERZO 
INDIVIDUAL 
PERCEPCIÓN DE 
PAPEL O ROL 
PERCEPCIÓN DE QUE LAS 
RECOMPENSAS DEPENDEN 
DEL ESFUERZO 
HABILIDADES DE LA 
PERSONA 
DESEMPEÑO 
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
¿Por qué se debe 
evaluar
el desempeño?
Posibilita
que los subordinados conozcan
lo que el jefe piensa de ellos.
Permite comunicar a los empleados cómo 
marchan en el trabajo.
Proporciona un juicio sistemático por parte 
de las gerencias para fundamentar 
aumentos salariales. 
Debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino 
también el alcance de metas y objetivos.
Debe concentrarse en un análisis objetivo del desempeño 
y no en la apreciación subjetiva de hábitos personales.
Debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y 
evaluado.
Debe utilizarse para mejorar la productividad en la 
organización.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
¿A qué debe estar 
dirigida la 
evaluación de 
desempeño?
¿Quién debe 
evaluar el 
desempeño?
EMPLEADO 
(AUTOEVAL
UACIÓN)
Órgano 
de R.H Jefe 
inmediato
Comisión 
De 
evaluación 
de 
desempeño
Equipo 
de 
trabajoClientes 
externos
Subordin
ados
Clientes 
internos
Colegas 
La evaluación de 360 grados, 
no sólo utiliza el criterio de 
evaluar al personal por 
competencias, sino que 
además permite incluir 
diferentes personas a que 
participen en ésta evaluación 
de tal manera que permita 
ampliar los puntos de vista y 
asegurar una mejor 
evaluación.
Diferencia entre evaluación de 360 grados y 
evaluación de 180 grados
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN
Escala gráfica
Selección 
forzada 
Incidentes 
críticos 
Investigación 
de campo 
Listas de 
verificación 
Métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño
Método de escalas gráficas
Ventajas 
Facilidad de planeación y 
construcción del instrumento.
Simplicidad de comprensión y uso. 
Visión gráfica y global de los 
factores.
Facilidad en la comparación de 
resultados de varios empleados.
Proporciona fácil retroalimentación 
de datos al evaluado.
Desventajas
Produce efecto generalizador: si 
recibe bueno en un factor, quizás 
recibirá bueno en todo.
Funciona como sistema cerrado.
Rigidez del proceso.
Ninguna participación activa del 
evaluado.
Evalúa sólo el desempeño anterior. 
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño 
Método de Selección Forzada
Consiste en evaluar el desempeño mediante bloques de frases descriptivas 
que enfocan determinados aspectos del comportamiento.
Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases.
El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, 
las que más se apliquen al desempeño del evaluado, o escoger la frase que 
más representa el desempeño y la frase que más se distancia de él. 
De ahí el nombre selección forzada.
Métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño
Método de selección forzada
Ventajas
Evita el efecto de generalización.
Reduce la influencia personal del 
evaluador, es decir la subjetividad.
No requiere entrenamiento de los
evaluadores para aplicarlo.
Desventajas
Complejidad para planeación y 
construcción del instrumento.
No proporciona visión general de 
los resultados de evaluación.
No genera retroalimentación de 
datos ni permite comparación.
Métodos tradicionales de Evaluación de desempeño
Método de Investigación de 
Campo
 Requiere entrevistas con un especialista en 
evaluación (staff)y los gerentes (línea) para 
en conjunto evaluar a los empleados.
 A partir de la entrevista con cada gerente, el 
especialista crea un formulario para cada 
empleado evaluado.
➢Se desarrolla en 4 etapas:
Entrevista de evaluación inicial
Entrevista de análisis 
complementario
Planeación de las medidas
Acompañamiento posterior de 
los resultados
Métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño
Método de investigación 
Ventajas 
Costo operacional elevado.
Proceso de evaluación lento y 
demorado.
Poca participación del evaluado.
Desventajas
Implica responsabilidad de línea (el 
gerente evalúa) y función del staff (el 
D.R.H asesora) en la evaluación.
Permite planear acciones a futuros 
programas de entrenamiento 
(orientación, consejería, etc).
Énfasis en el mejoramiento del 
desempeño y en consecución de 
resultados.
Métodos tradicionales de Evaluación de desempeño
Método de Incidentes críticos. 
Método sencillo tradicional, basado en las características extremas 
(incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito) 
o muy negativo(fracaso).
No se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos 
o negativos excepcionales.
Cada factor se transforma en incidente crítico o excepcional, para 
evaluar fortalezas y debilidades de cada empleado.
Métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño
Método de Incidentes críticos 
Ventajas 
No se ocupa de los aspectos 
normales del desempeño.
Desventajas
Evalúa el desempeño 
excepcionalmente bueno o 
excepcionalmente malo.
Destaca los aspectos excepcionales de 
desempeño (lo positivo debe ser 
realzado y aplicado, mientras lo 
negativo se debe eliminar o corregir).
Fácil implementación y utilización.
Métodos tradicionales de Evaluación de desempeño
Métodos de lista de verificación. 
Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que 
otorga la calificación, usualmente el supervisor inmediato, seleccione 
oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.
Independientemente de la opinión del supervisor (y a veces sin su 
consentimiento), el departamento de personal asigna calificaciones a los 
diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la 
importancia de cada uno.
TRABAJO APLICATIVO 
Después de observar el video 
https://www.youtube.com/watch?v=tFo2yW9LYR8
▪ Responder las siguientes preguntas:
1. ¿Qué es evaluación de desempeño tradicional y que es evaluación de desempeño
por competencias?
2. ¿ Qué diferencias tendrán?
3. ¿ Cuáles será más efectiva?
4. ¿ Qué será evaluación de 360 grados?
https://www.youtube.com/watch?v=tFo2yW9LYR8
REFLEXIONEMOS
¿Qué es lo más resaltante de lo aprendido hoy, de qué forma lo 
aplicaras cuando estés laborando?