METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO V02 - Jerónimo González Hilario

Vista previa del material en texto

Tabla de contenido
Introducción.	3
Método de escala gráfica	4
Características:	4
Ventajas:	5
Desventajas	6
Método de elección forzada.	6
Características	6
Ventajas	8
Desventajas	8
Método de incidentes críticos.	9
Características:	9
Ventajas:	10
Desventajas:	10
Fases	10
Método de ordenación por comparación por pares.	12
Ventajas:	13
Desventajas:	13
Método de investigación de campo.	13
Características	14
Ventajas	15
Desventajas	15
Conclusión:	16
Bibliografía	17
Fuentes Cibergráficas	17
Introducción.
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico del departamento de Recursos Humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño constituye una función esencial, al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos Humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los criterios de los compañeros que laboran en el área.
Los presentes artículos pretenden mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del desempeño como proceso clave de gestión de capital humano. En el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su argumentación metodológica correspondiente.
Método de escala gráfica
El método de escala gráfica es sin duda el más utilizado y divulgado método de
evaluación del desempeño. 
Características:
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. 
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación y “…son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo. Cada factor es definido mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, tanto mayor será la precisión del factor. Cada uno es dimensionado a efecto de que retrate desde un desempeño débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente.” (Chiavenato, 2007)
· Escalas gráficas continuas: sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. (Chiavenato 2007) “En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variación.”
· Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
· Escalas gráficas discontinuas. son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.
Ventajas:
a) Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b) Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c) Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
Desventajas
a) No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b) Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c) Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Método de elección forzada.
“El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos” (Chiavenato, 2007). El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron.
Características
El método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
a) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.
b) Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluación. En el formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados.
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa, a través de dos índices: el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación.
Ventajas
a) Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.b) Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
Desventajas
a) Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
b) Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c) Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.
d) Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
Método de incidentes críticos.
(Chiavenato 2007) “Es un método de evaluación del desempeño simple, desarrollado por los técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial.”
Características:
Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales. Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. 
Con base en esta premisa se determina que el método de incidente críticos “… gira en torno a las excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeño de las personas.” (Chiavenato, 2007)
Los incidentes críticos o excepcionales.
“Las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminadas.” (Chiavenato, 2007)
Ventajas:
· Fácil de utilizar
· Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno excepcionalmente malo.
· Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.
· Las excepciones positivas deben ser realizadas y aplicadas.
· Las excepciones negativas se deben corregir y eliminar.
Desventajas:
· No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
· Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño de ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.
Fases
Este método puede dividirse en tres fases:
Fase 1: observación del comportamiento de los subordinados.
El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.
Fase 2: registro de hechos significativos.
El superior inmediato anota y registra todos los hechos realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes críticos, que podrán referirse al desempeño altamente positivo (éxito) o el desempeño altamente negativo (fracaso).
Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento.
Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.
El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados.
	 
	 
	Lado rojo:
	
	
	
	Lado Azul:
	 
	 
	 
	Fecha del hecho
	ELEMENTO
	Incidente critico negativo
	
	Fecha del hecho
	ELEMENTO
	Incidente critico positivo:
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	
	
	
	
	
	
	
	
	Factor de Evaluación: 
	Productividad
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	 
	
	
	
	 
	Elemento:
	
	
	
	 
	Elemento:
	
	
	 
	A. Trabajo lentamente
	
	
	 
	A. Trabajo rápidamente
	
	 
	B. Perdió tiempo en el periodo de trabajo
	 
	B. Economizo tiempo en el periodo de trabajo
	C. No inicio su tarea inmediatamente.
	 
	 
	C. Comenzó inmediatamente la nueva tarea, aunque tenía otros trabajos en curso. 
Evaluación del desempeño con el método de incidentes críticos
    Formato 2:
Método de ordenación por comparación por pares.
Es un método que consiste en la comparación de los empleados en turnos de dos, y se escribe (anota) en la columna derecha aquél que se considera que obtuvo un mejor desempeño en cuanto al desempeño logrado. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Este método cuando hay varios factores y trabajadores puede resultar tedioso y poco efectivo cuando los factores por evaluar resultan muchos. Este método puede verse afectado por los factores emotivos de la persona como sus simpatías o antipatías, o sus prejuicios. Su ventaja es que es muy sencillo, no requiere mayor preparación de los evaluadores y es de fácil ejecución.
Evaluación mediante el método de comparación de pares
Ventajas:
a) Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
b) Proceso simple de fácil aplicación.
Desventajas:
a) Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
b) La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
c) Es un proceso poco eficiente.
Método de investigación de campo.
Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. 
“Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.” (Chiavenato, 2007)
Características
Mediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa al superior (jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de staff en asesorar de manera más completa a cada jefe.
El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
a) Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes:
· Desempeño más que satisfactorio.
· Desempeño satisfactorio.
· Desempeño menos que satisfactorio.
b) Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
c) Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar:
· Consejería al funcionario.
· Readaptación del funcionario.
· Entrenamiento.
· Desvinculación y sustitución.
· Promoción a otro cargo.
· Mantenimiento en el cargo actual.
d) Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.
Ventajas
a) Cuando está procedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
b) Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.
c) Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
d) Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionarmejoramiento del desempeño.
e) Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas de actuación de la ARH.
f) Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación d personal.
g) Es el método más completo de evaluación.
Desventajas
a) Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
b) Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
Conclusión:
La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organización. Los presentes artículos pretenden mostrar un acercamiento teórico y metodológico a la evaluación del desempeño como un proceso clave de la gestión del factor humano. En el mismo se refleja un procedimiento para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su argumentación metodológica correspondiente.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las Organizaciones. Editorial McGraw Hill, México.
Gomez Mejía, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2005). Gestión de Recursos Humanos.
Pearson Educación S.A., España.
Orozco Herrera, Jessica. Tinoco Campoverde, Alexandra. Herrera Moreno, Gabriela. (2008) Elaboración y aplicación de un programa de evaluación de desempeño 360° para la Empresa Megalimpio Cía. Ltda. de la ciudad de Cuenca. Período: enero-septiembre 2008. 
Fuentes Cibergráficas
http://admindeempresas.blogspot.mx
http://psicologiayempresa.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html   
6