S13 s1 Arbitraje y huelga (2)

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¿DUDAS DE LA CLASE 
ANTERIOR?
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LEGISLACION LABORAL
LA HUELGA
MG.VICTOR ARANA CORZO
CONOCIMIENTOS PREVIOS
• ¿Cuáles son los criterios para determinar el arbitraje
y la huelga?
• ¿Cómo son reconocidos por el sindicato?IN
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Video introductorio:
Negociación colectiva
Modificaciones a las normas de negociación colectiva y 
arbitraje laboral
https://www.youtube.com/watch?v=Vp2dHv91qMM
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LOGRO DE APRENDIZAJE
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D • Al finalizar la sesión, el estudiante,
los aspectos más
de la huelga y
identificará 
importantes 
arbitraje.
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TEMARIO
1. Huelga
2. Arbitraje
Negociación colectiva
LA HUELGA
La huelga laboral en Perú es una forma de protesta realizada a 
cabo por los trabajadores para demandar mejores condiciones 
laborales, salarios más justos, el cumplimiento de sus derechos 
laborales y otras pueden tener relacionadas con el ámbito 
laboral.
Cuando los trabajadores deciden hacer una huelga, dejan de 
trabajar de manera temporal como una forma de presión hacia 
los empresarios o el gobierno para que atiendan sus demandas.
La huelga puede ser convocada por un sindicato, un grupo de 
trabajadores o una organización laboral.
https://youtu.be/cs11RIsN-xE
https://youtu.be/cs11RIsN-xE
LA HUELGA
En Perú, el derecho a la huelga está reconocido por la Constitución y por la Ley de 
Relaciones Colectivas de Trabajo. 
Sin embargo, existen requisitos y procedimientos que deben seguirse para que la huelga sea 
considerada legal y legítima. 
Por ejemplo, es necesario que la convocatoria a la huelga sea realizada con anticipación, se 
realice una votación entre los trabajadores para aprobarla y se cumplan ciertos requisitos de 
quórum.
LA HUELGA
Durante una huelga laboral, los trabajadores pueden llevar a cabo 
manifestaciones, concentraciones y otras acciones de protesta 
pacíficas para llamar la atención sobre sus demandas. 
El objetivo principal de la huelga es presionar a los empleadores o 
al gobierno para que negocien y lleguen a acuerdos que satisfagan 
las demandas de los trabajadores.
LA HUELGA
La huelga es un derecho fundamental, debe llevarse a cabo de manera 
pacífica y respetando los derechos de los demás.
Además, existen situaciones en las que la huelga puede ser considerada 
ilegal, como cuando se afecta gravemente los servicios esenciales para la 
población o cuando se incumplen los requisitos legales establecidos.
LA HUELGA
La huelga laboral en Perú es una medida de protesta que los 
trabajadores pueden tomar cuando consideran que sus derechos 
laborales están siendo violados o cuando tienen demandas específicas 
que desean que se cumplan.
Durante una huelga laboral, los trabajadores se abstienen de trabajar 
como forma de presión para que sus demandas sean atendidas
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¿QUE TRABAJADORES ESTÁN IMPEDIDOS DE EJERCER EL DERECHO DE HUELGA?
• Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas
labores indispensables para la empresa cuya paralización
ponga en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación
inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga.
• Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o
se requiera garantizar el cumplimiento de actividades
indispensables, los trabajadores en conflicto deben
garantizar la permanencia del personal necesario para
impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de
los servicios y actividades que así lo exijan.
Huelga
ARBITRAJE LABORAL
El arbitraje laboral es un método alternativo de resolución de 
conflictos que se utiliza para resolver disputas relacionadas con el 
ámbito laboral.
Es un proceso en el cual las partes involucradas en el conflicto 
acuerdan someter su disputa a un árbitro neutral e imparcial que 
toma la decisión final sobre el asunto en cuestión
https://youtu.be/5vQshNQDPwM
https://youtu.be/5vQshNQDPwM
ARBITRAJE LABORAL
En el arbitraje laboral, las partes pueden ser los patrones y los 
empleados, o bien los sindicatos y los patrones.
El proceso de arbitraje se lleva a cabo fuera de los tribunales 
tradicionales y proporciona una forma más rápida y menos 
formal de resolver los conflictos laborales.
ARBITRAJE LABORAL
El árbitro, también conocido como mediador o juez arbitral, 
escucha los argumentos y pruebas presentados por ambas partes 
y emite una decisión vinculante que resuelve el conflicto.
Esta decisión se basa en las leyes laborales, los términos de los 
contratos laborales y cualquier otro acuerdo o normativa 
aplicable.
ARBITRAJE LABORAL
El arbitraje laboral puede ser voluntario, cuando las partes acuerdan 
someter su disputa a este proceso, o bien puede ser obligatorio en 
determinados casos en los que la legislación laboral así lo establece.
Es importante destacar que la decisión del árbitro es final y vinculante 
para ambas partes, lo que significa que están legalmente obligadas a 
acatarla. Sin embargo, existen ciertas circunstancias en las que es 
posible impugnar la decisión arbitral, como por ejemplo, si se 
demuestra parcialidad o si existe un error grave en la aplicación de la 
ley.
ARBITRAJE LABORAL
El arbitraje laboral se utiliza normalmente para resolver una variedad 
de disputas laborales, como despidos injustificados, reclamaciones 
salariales, interpretación de contratos laborales, conflictos sindicales y 
otros asuntos relacionados con las relaciones laborales.
y turnos que deben cumplir, así como la
en que deben producirse los respectivos
los horarios
periodicidad
reemplazos.
• La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores
proporcionar la
u organización sindical que los represente cumpla con 
nómina respectiva cuando se produzca la
huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de
cumplir el servicio, serán sancionados de acuerdo a Ley.
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Huelga
¿QUE TRABAJADORES ESTÁN IMPEDIDOS DE EJERCER EL DERECHO DE HUELGA?
• Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que
prestan estos servicios esenciales, comunicarán a sus
trabajadores u organizaciones sindicales que los representan y a
la Autoridad de Trabajo, el número y ocupación de los
trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios,
arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer
alternativamente el derecho de huelga.
• La Oficina de Economía del Trabajo y Productividad del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social por propia
iniciativa podrá solicitar en el curso del procedimiento de
negociación directa o de conciliación, la información
necesaria que le permita dar cumplimiento a lo ordenado
por el artículo 56 de la Ley.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• En efecto, al término de la negociación directa, o de la
conciliación, al no existir un acuerdo entre las partes,
cualquiera de ellas podrá someter la decisión del diferendo a
debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta
situación, la decisión arbitral debe comprender todos
aquellos aspectos de la controversia que no hubieran sido
solucionados durante la negociación directa.
• Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la
aceptación del árbitro o en su caso, de la totalidad de los
miembros del Tribunal Arbitral.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• Las partes de común acuerdo, están facultadas para fijar
aspectos puntuales de discrepancia respecto a los causales
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un
tribunal ad - hoc, una institución representativa, la propia
Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las
partes específicamente acuerden, lo que constará en el acta
de compromiso arbitral.
• Si no hubiere acuerdo sobre el órgano arbitralse constituirá
de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que
deberá designar cada parte y un presidente designado por
ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de
Trabajo.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores,
representantes, apoderados o, en general, las personas que
tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto,
en el resultado.
• Para la designación del Presidente del Tribunal Arbitral, se
procederá en la forma siguiente:
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• a) Si el empleador es una empresa comprendida en el
ámbito de la actividad empresarial del Estado, o se trata de
una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cada parte
designará un árbitro y ambos a un tercero que actuará como
Presidente del Tribunal.
• Si no hay acuerdo sobre el tercer árbitro, la designación la
realizará el Ministerio de la Presidencia mediante resolución
ministerial
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• b) Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que
tengan a su cargo servicios públicos esenciales, por tratarse
de un arbitraje obligatorio, la obligación de celebrar el
compromiso arbitral es facultativa.
• De optar por suscribirlo, las partes deberán celebrar el
compromiso arbitral dentro de los cinco (5) días hábiles de
emitida el acta que pone fin a la etapa de trato directo,
conciliación o mediación.
• En este caso, cada parte deberá designar un árbitro dentro
del plazo de cinco (5) días hábiles posteriores a la
suscripción del compromiso arbitral.
• El tercer árbitro será designado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo del domicilio de la empresa y
actuará como presidente del Tribunal.
Administrativa
correspondiente,
de Trabajo designará
cuyo costo será asumido
al árbitro
por la parte
responsable de su designación.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• De no optar las partes por suscribir el compromiso arbitral
en el plazo referido, cada una deberá designar un árbitro
dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores a la fecha
máxima prevista para la celebración del compromiso
arbitral.
• Si una de las partes omite designar al árbitro, la Autoridad
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• En caso que la empresa tuviera varios centros de trabajo, la
designación del tercer árbitro la efectuará la Autoridad
Administrativa de Trabajo del lugar donde exista el centro de
trabajo con mayor número de trabajadores comprendidos
en el ámbito de la negociación colectiva.
• El árbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para
ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de
pruebas, incluidas investigaciones.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• Durante este período el árbitro o Tribunal Arbitral podrá
convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin
de aclarar o precisar las propuestas de una y otra.
• Al hacerse cargo de su gestión, el árbitro o Tribunal Arbitral
recibirá de la Autoridad de Trabajo el expediente de
negociación colectiva existente en su Repartición,
incluyendo la valorización del pliego de peticiones y el
informe de la situación económica-financiera de la empresa.
• En la tramitación, en los términos y modo de proceder y
demás diligencias, el árbitro o Tribunal Arbitral procederá de
oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad,
sencillez, inmediación y lealtad.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• Las normas procesales serán idénticas para toda forma de
arbitraje y estarán regidas por los principios de oralidad,
sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.
• Dentro de los cinco (05) días hábiles de concluida la etapa
del proceso que se indica en el artículo anterior, el árbitro, o
el Tribunal Arbitral en su caso, convocarán a las partes a fin
de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento
arbitral, levantándose acta de esta diligencia.
• El laudo no podrá establecer una solución distinta a las
propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos
de una y otra.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una
de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de
equidad, podrá atenuar posiciones extremas, en cambio,
recogerá en su integridad la propuesta final de una de las
partes, no pudiendo establecer una solución distinta de las
propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de
una y otra.
• Empero, cuando por razones de equidad se hubiere
estimado necesario atenuar algún aspecto de la propuesta
elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el
Artículo 65 de la Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar
en el laudo en que consiste la modificación o modificaciones
y las razones que se ha tenido para adoptarla.
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Arbitraje
ARBITRAJE EN LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
• El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es
inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes y
surte idénticos efectos que las convenciones adoptadas en
negociación directa
• Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la
Corte Superior, en los casos siguientes:
• a) Por razón de nulidad.
• b) Por establecer menores derechos a los contemplados por
la ley en favor de los trabajadores.
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ARBITRAJE POTESTADO
• “Blancas Bustamante define al arbitraje potestativo como
“una clase de arbitraje que tiene lugar a petición de una de
las partes, por lo cual la otra queda sometida al arbitraje”.
Por su parte, el Tribunal Constitucional ha establecido que el
arbitraje en el ámbito laboral es potestativo “cuando una de
las partes tiene la capacidad de obligar a la otra a hetero
componer el desacuerdo a través de la intervención del
árbitro”.
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Arbitraje
ARBITRAJE POTESTADO
• Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje
potestativo en los siguientes supuestos:
• a. Las partes no se ponen de acuerdo en el primera
negociación en el nivel o su contenido, y que durante tres
meses la negociación resulte infructuosa. y,
• b. Cuando durante la negociación del pliego se adviertan
actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o
evitar el logro de un acuerdo.
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ARBITRAJE POTESTADO
• Constituyen actos de mala fe en la negociación colectiva, los
siguientes:
• a Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio
colectivo de la contraparte, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable. Asimismo, la negativa a recibirlo a
través de la Autoridad Administrativa de Trabajo;
• b) Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la
situación económica, financiera, social y demás pertinentes de la
empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea
perjudicial para ésta;
• c) Negarse a entregar la información acordada por las partes o
precisada por la Autoridad Administrativa de Trabajo; d) No
guardar reserva absoluta sobre la información recibida siempre
que la misma no sea de carácter público;
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ARBITRAJE POTESTADO
• Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a
negociar en los plazos y oportunidades establecidas en la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento;
• f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes
de la representación de los trabajadores o del empleador;
• g) Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral enlas
personas, durante el procedimiento de negociación colectiva;
• h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes
de los trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato;
• i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas
por las partes para facilitar la negociación;
• La interposición de la acción impugnatoria no impide ni
posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución
contraria de la autoridad judicial competente.
• El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé el
Artículo 66 de la Ley deberá interponerse dentro de los cinco
(05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la
aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra
parte.
• Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de
la Corte Superior, dentro de los tres (03) días hábiles de
ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.
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IMPUGNACIÓN DEL LAUDO LABORAL
• La interposición de la acción impugnatoria no impide ni
posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución
contraria de la autoridad judicial competente.
• El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé el
Artículo 66 de la Ley deberá interponerse dentro de los cinco
(05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la
aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra
parte.
• Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de
la Corte Superior, dentro de los tres (03) días hábiles de
ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.
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IMPUGNACIÓN DEL LAUDO LABORAL
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BIBLIOGRAFÍA
Bibliografía Base:
• Guillermo Boza Pro. Lecciones de derecho del trabajo
Bibliografía Complementaria:
• Blancas Bustamante, Carlos. El derecho de la estabilidad en
el trabajo
• DÍAZ AROCO, TEÓFILA Derecho individual del trabajo
Arbitraje
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Tarea de la clase:
• ¿Por qué considera usted que las
formas de conciliación son indistintas
pese a poder realizarse en ámbito
público o privado?
• ¿Quién actúa como conciliador?
• ¿Cuáles son los requisitos para declarar
una huelga?
• ¿Cuál es el trámite de un arbitraje?
Profundicemos lo aprendido
Arbitraje
• an d íg ez P to
• He a e S s
• eñaloz Maman