CONDICIONES DE TRABAJO

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CONDICIONES DE TRABAJO
I. Condiciones generales
 	de trabajo	
· Definición
· Jornada de trabajo
· Días de descanso
· Vacaciones
· 
Salario
· Salario mínimo
· Otras condiciones de trabajo
CUADRO RESUMEN
Jornada
Tipos
Tiempo extraordinario
Diurna Nocturna Mixta
Semanal
Días de descanso
Obligatorio
Cálculo
Vacaciones
Prima vacacional
Prescripción
Tipos
Cuota diaria Integrado
CONDICIONES
Salario
Normas protectoras del salario
Formas
Por unidad de tiempo Por unidad de obra Por comisión
A precio alzado
Tipo
General Profesional
Salario mínimo
Zonas geográficas
Otras
Aguinaldo
Comisión Nacional de Salarios Mínimos
Prima de antigüedad
DEFINICIÓN
DEFINICIÓN	53
Las condiciones de trabajo, según Mario de la Cueva, son “... las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabaja- dores en los establecimientos y lugares de trabajo, y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo”.1
De esta forma, las condiciones de trabajo son las circunstancias o especificaciones que rigen o regulan la relación de trabajo. Cabe recordar que las condiciones de trabajo, establecidas en el Título Tercero de la Ley Federal del Trabajo (LFT), son el mínimo indispensable para la prestación del servicio. Así lo establece el artículo 56 de la propia ley: “las condi- ciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley...”.
El principio de igualdad es importante en la aplicación de estas condi- ciones de trabajo; el mismo artículo 56 señala que estas condiciones deben ser iguales para trabajos iguales, sin poder establecerse diferencias por ra- zón de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política.
De ahí que se consideran condiciones de trabajo las siguientes:
· Jornada de trabajo.
· Días de descanso.
· Vacaciones.
· Salario.
· Salario mínimo.
· Aguinaldo.
· Prima de antigüedad.
Conforme al artículo 57 de la LFT, ambos elementos de la relación de trabajo (trabajador y patrón) pueden solicitar la modificación de las condiciones de trabajo originalmente convenidas, solicitándolo a la Junta de Conciliación y Arbitraje, siempre que:
A. En el caso del trabajador, cuando el salario no sea remunerador, tenga una jornada de trabajo excesiva o existan circunstancias económicas que justifiquen su solicitud.
B. En el caso del patrón, sólo cuando haya circunstancias económicas que justifiquen la modificación. Ejemplo: una planta armadora de au- tomóviles se ve obligada a reducir la cantidad de autos que produce por las bajas ventas, lo que implica reducir a la mitad el número de trabajadores. Sin embargo, con el objeto de no despedir a tantos tra- bajadores, busca instaurar horarios distintos y menores a los original-
1 Citado por Dávalos, José, op. cit., p. 179.
mente acordados. El patrón hace la solicitud a la Junta de Conciliación y Arbitraje que, luego de un procedimiento, determina que las cir- cunstancias económicas justifican la modificación de las condiciones laborales.
JORNADA DE TRABAJO
De acuerdo con el artículo 58 de la LFT, “es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”. Conforme a esta disposición, no importa que el trabajador esté o no desempeñando su labor; es decir, el patrón está obligado a pagar incluso los tiempos en los que el trabajador se encuentre dentro del centro de trabajo sin actividad alguna; se supone que el simple hecho de estar ahí lo pone a disposición del patrón.
La jornada de trabajo puede ser fijada de común acuerdo entre patrón y trabajador, pero nunca podrá exceder los límites máximos legales. Se busca que con este acuerdo se permita al trabajador descansar el sábado en la tarde, o cualquier modalidad similar.
Este mandato de la LFT es bastante controversial, ya que, al repartir las horas del sábado entre los demás días de la semana, por supuesto que se tendrán jornadas que excedan los límites legales.
Para efectuar ese reparto naturalmente que deberán aumentarse las jornadas diarias de lunes a viernes lo que nos lleva a considerar que subsiste el pro- blema relativo a la inconstitucionalidad, desde un punto de vista estricto, del aumento de horas en la jornada diaria a pesar de que, generalmente estos acuerdos se realizan en beneficio y a petición de los trabajadores.2
La jornada de trabajo puede ser:
· Diurna, la comprendida entre las 6 y las 20 horas, y con una duración máxima de ocho horas;
· Nocturna, la comprendida entre las 20 y las 6 horas, y con una dura- ción máxima de siete horas, y
· Mixta, la que comprende horarios de la diurna y la nocturna, siempre que la parte de la jornada nocturna no exceda de tres horas y media (en otras palabras, que no termine sus labores después de las 23:30 horas); esta jornada mixta tiene un máximo legal de siete horas y media.
Dentro de esas jornadas de trabajo, la LFT establece que el trabajador dispone de, por lo menos, media hora de descanso. Haciéndose la aclara-
2 Guerrero, Euquerio, Manual de derecho del trabajo, México, Porrúa, 13a. ed., 1983, p. 125.
60	CAPÍTULO IV. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO	58
ción de que, si este descanso (para comida o reposo) debe tomarlo el traba- jador dentro del centro de trabajo, forma parte de la jornada de trabajo. En otras palabras, la media hora de descanso mínimo forma parte de las ocho, siete o siete y media horas de jornada, cuando no se permite al trabajador salir del centro de trabajo.
Existen circunstancias que pueden hacer más extensa la jornada de trabajo:
Artículo 65. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estricta- mente indispensable para evitar esos males.
La ley especifica en su artículo 67 que estas horas se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jor- nada, es decir, si un trabajador se queda a laborar más tiempo porque la existencia de la empresa esté en peligro, recibirá un pago adicional, pero éste corresponderá al pago que normalmente recibe por hora de servicio.
Ejemplo
Un trabajador tiene un salario de $250.00 diarios, con un horario de 9:00 a 18:00 horas, de lunes a sábado. Tiene una hora para comer, de 14:00 a 15:00 y puede tomar sus alimentos fuera de la empresa. El martes 8 de enero de 2008, por un incendio en el área de bodega de la fábrica en la que trabaja, tiene que quedarse hasta las 20:00 horas removiendo material inflamable y, con ello, evitar la propagación del fuego a otras áreas. Para realizar el cálculo de la cantidad que el patrón debe pagar por ese día, se siguen estos pasos:
1. Determinar el salario que percibe por hora:
250/8 = 31.25 (pesos por hora)
2. Determinar la cantidad de horas adicionales laboradas:
20 – 18 = 2 (horas adicionales)
3. Calcular el monto a pagar por las horas adicionales:
(31.25) (2) = 62.50 pesos
4. Sumar las horas adicionales al salario diario:
31.25 + 250 = 281.25 pesos
Artículo 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstan- cias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces por semana.
Esta prolongación de la jornada legal requiere de un estudio más deta- llado por lo cual se trata en el siguiente apartado.
Tiempo extraordinario
Existen circunstancias económicas o de producción que hacen imposible la exacta terminación de la jornada de trabajo dentro de los límites legales; en el artículo 123, fracción XI constitucional, y 66 de la LFT, se prevé esa posibilidad:
Artículo 123, fracción XI (constitucional). Cuando por circunstancias ex- traordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas dia- rias, ni de tres veces consecutivas. Los menoresde dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.
Artículo 66 (LFT). Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.
Por su parte, Mario de la Cueva define a la jornada extraordinaria (tiempo extraordinario) como: “la prolongación, por circunstancias ex- traordinarias, del tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón”.3
Conviene precisar que, en el caso del tiempo extraordinario, el traba- jador está a disposición del patrón para realizar actividades propias del servicio contratado; no se trata de una prolongación de la jornada por la existencia de riesgo o que peligre la vida del propio trabajador, sus com- pañeros, el patrón o la existencia de la empresa. En otras palabras, esta ampliación del tiempo, por circunstancias extraordinarias, genera un be- neficio adicional para el patrón; y es por ello que deben ser redituadas con una cantidad adicional.
El precepto constitucional y el de la LFT son contradictorios; en la Constitución se establece que no puede exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas. Por su parte, el precepto de la LFT señala que no podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces por semana. En el primer caso, un trabajador que realice sus actividades de lunes a sábado podría tener horas extra el lunes, martes, jueves y viernes, es decir, cua- tro días a la semana. En el caso de la LFT, es muy claro que en ningún caso podrán trabajarse más de tres veces a la semana. En distintas tesis jurisprudenciales,4 la Suprema Corte ha reconocido que las horas extra no pueden trabajarse más de tres veces por semana y ése es el criterio a seguir en este libro y en la práctica.
Al considerarse que laborar horas extra contribuye a que el patrón obtenga mayores beneficios económicos, las mismas deben ser retribuidas
3 Citado por Dávalos, José, op. cit., p. 188.
4 Cabe recordar a la jurisprudencia como fuente del derecho laboral.
en forma especial. Por lo que el artículo 67 de la LFT establece que “se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada”. En términos más sencillos, estas horas extra se pagan al doble del salario por hora.
Por supuesto, si el trabajador excede del tiempo extraordinario esta- blecido, también tiene derecho a recibir un pago adicional. El artículo 68 señala: “la prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo exce- dente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley”. De acuerdo con este precepto, si las horas extra exceden de nueve a la semana, el resto se pagará al doscientos por ciento más o, en térmi- nos más simples, al triple. Sin contar la posible sanción que la autoridad competente pudiera aplicar. Aun cuando el precepto parece claro, ha dado lugar a muchas interpretaciones e incluso, a que el pago de horas extra quede sujeto al criterio de quien realiza el pago. A continuación se presen- tan algunos ejemplos del cálculo de horas extra:
Ejemplos:
A.
Un trabajador tiene un horario de labores de lunes a sábado de 23:00 a 7:00 horas, con una hora de descanso, la cual puede tomar fuera del centro de tra- bajo. Su salario diario es de $100.00.
La semana del 3 al 8 de diciembre trabajó con el siguiente horario:
Lunes	23:00 a 9:00
Martes	23:00 a 7:00
Miércoles 23:00 a 9:00
Jueves	23:00 a 7:00
Viernes	23:00 a 9:00
Sábado	23:00 a 7:00
Para calcular el monto a pagar por concepto de horas extra:
1. Determinar el salario que percibe por hora:
100 / 7 = 14.28 (pesos por hora)
2. Determinar la cantidad de horas extra laboradas:Lunes
2
Martes
0
Miércoles
2
Jueves
0
Viernes
2
Sábado
0
6 horas extra
B.
Un trabajador tiene un horario de labores de lunes a sábado de 10:00 a 20:00 horas, con 2 horas de comida, las cuales puede tomar fuera del establecimien- to. Su salario diario es de $200.00.
La semana del 10 al 15 de diciembre trabaja con el siguiente horario:
Para calcular el monto a pagar por concepto de horas extra:
1. Determinar el salario que percibe por hora:
200 / 8 = 25.00 (pesos por hora)
2. Determinar la cantidad de horas extra laboradas:
8 horas extra
3. Determinar cuántas horas se pagan al doble y cuántas al triple:
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
3 dobles / 1 triple
2 dobles
2 dobles
0
0
0
Dobles: 7 horas
Triples: 1 hora
En este caso no hay complicación alguna, el número de horas extra no excede del límite legal de tres horas diarias ni de tres veces por semana, por lo que todas las horas se pagan al doble.
3. Obtener el doble del salario por hora:
(14.28) (2) = 28.56 (pesos por hora)
4. Calcular el monto a pagar por las horas extra:
(28.56) (6) = 171.36 pesos
	Lunes
	10:00 a 24:00
	Martes
	10:00 a 22:00
	Miércoles
	10:00 a 22:00
	Jueves
	10:00 a 20:00
	Viernes
	10:00 a 20:00
	Sábado
	10:00 a 20:00
	Lunes
	4
	Martes
	2
	Miércoles
	2
	Jueves
	0
	Viernes
	0
	Sábado
	0
C.
Un trabajador tiene un horario de labores de lunes a sábado de 9:00 a 18:00 horas, con 1 hora de comida, la cual puede tomar fuera del centro de trabajo. Su salario diario es de $280.00.
La semana del 7 al 12 de enero trabaja con el siguiente horario:
Para calcular el monto a pagar por concepto de horas extra:
1. Determinar el salario que percibe por hora:
280/ 8 = 35.00 (pesos por hora)
2. Determinar la cantidad de horas extra laboradas:
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado
1
1
1
1
1
1
6 horas extra
En este caso, el número de horas en un día excede de las 3 horas permi- tidas por ley, por lo que aun cuando el total de horas extra semanales no es mayor a 9, se deben pagar las primeras 3 al doble y la restante al triple.
4. Calcular el doble del salario por hora:
25 (2) = 50 (pesos)
5. Calcular el triple del salario por hora:
25 (3) = 75 (pesos)
6. Calcular el monto a pagar por horas extra:
50 (7) = 350
75 (1) = 75
$425 (por horas extra)
	Lunes
	9:00 a 19:00
	Martes
	9:00 a 19:00
	Miércoles
	9:00 a 19:00
	Jueves
	9:00 a 19:00
	Viernes
	9:00 a 19:00
	Sábado
	9:00 a 19:00
3. Determinar cuántas horas se pagan al doble y cuántas al triple: Lunes	1 dobleEn este caso, la cantidad de días que el trabajador labora horas extra excede de los tres legalmente permitidos a la semana por lo cual, esos primeros tres días se pagan al doble y los siguientes tres al triple.
Martes	1 doble
Miércoles 1 doble
Jueves	1 triple*
Viernes	1 triple*
Sábado	1 triple*
4. Calcular el doble del salario por hora:
35 (2) = 70 (pesos)
5. Calcular el triple del salario por hora:
35 (3) = 105 (pesos)
6. Calcular el monto a pagar por horas extra :
70 (3) = 210
105 (3) = 315 
Dobles: 3 horas
Triples: 3 horas
$525 (por horas extra)
Hasta ahora, el cálculo de las horas extra se ha realizado buscando el mayor beneficio para el trabajador y así se calcularía en la práctica del derecho laboral; sin embargo, si quien calcula busca proteger el interés del patrón, sólo considerará el pago al triple cuando las horas extra semanales excedan de nueve, lo cual va contra la ley. De esta forma, en los ejem- plos B y C, todas las horas extra se pagarían al doble, en ninguno de los dos casos se excede de nueve horas semanales; es decir, se calcularía como sigue:
B.
Cálculo erróneo del ejemplo B:
(8 horas extra semanales) (50, doble del salario por hora) = $400.00
C.
Cálculo erróneo del ejemplo C:
(6 horas extra semanales) (70, doble del salario por hora) = $420.00
Por tratarse esta obra de un texto sobre derecho laboral, los casos prácticos que se presentan en todo su contenido se calcularán siguiendo los ejemplos B y C; es decir, de acuerdo con lo marcado por la ley.
DÍAS DE DESCANSO
La realización de cualquier actividad, física o intelectual, por parte del tra- bajador, implica un desgaste; por ello, se ha considerado que es necesario que disfrute de por lo menos un día dedescanso a la semana, en el que no tenga que preocuparse por las actividades propias de su trabajo y pueda distraer su atención en diversas actividades recreativas.
Existen dos tipos de días de descanso para los trabajadores:
· Descanso semanal.
· Descanso obligatorio.
Descanso semanal
En el artículo 69 de la LFT se fundamenta: “Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.”
Se procurará que el día de descanso sea el domingo, conforme al ar- tículo 71 de la LFT, y el salario de ese día de descanso se pagará como si fuera un día laboral. Pero, ¿qué sucede si un trabajador falta algún día de la semana o no trabaja todos los días de la semana en la misma empresa? El pago del día de descanso se hará de manera proporcional conforme a los días trabajados; es decir, por cada día laborado, se le pagará al traba- jador el salario correspondiente más una sexta parte del salario del día de descanso. Así, si un trabajador está en una empresa lunes, martes y miér- coles, sólo se le pagará la mitad del día de descanso, y si estuviera en otra empresa el resto de la semana (jueves, viernes y sábado), esa empresa pagará, por su parte, la mitad del día de descanso.
En ocasiones, por el tipo de actividades a realizar, es imposible que el trabajador descanse el domingo. Por ello se le otorgará como día de descanso obligatorio cualquier otro día de la semana. Si un trabajador ha pactado con el patrón la prestación del servicio en domingo, además del salario correspondiente a ese día, se le pagará 25% adicional. A este pago adicional se le llama prima dominical.5
Por otro lado, si el día de descanso semanal del trabajador es el do- mingo y se pide al trabajador laborar ese día, recibirá el salario correspon- diente, más el doble del salario, más la prima dominical (25%).6
A continuación se presentan algunos ejemplos:
5 Artículo 71, LFT.
6 Artículo 73, LFT.
64	CAPÍTULO IV. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
DÍAS DE DESCANSO	65
D.
Un trabajador tiene un horario de labores de lunes a sábado de 9:00 a 18:00 horas, con una hora de comida, la cual puede tomar fuera del centro de trabajo y un salario diario de $180.00.
En la semana del 3 al 8 de diciembre faltó a trabajar, con autorización del patrón, el lunes y el martes.
Para determinar el monto que le corresponde como pago por el domingo:
1. Obtener la parte proporcional del día de descanso por día trabajado. 180 / 6 = 30 (pesos por día trabajado)
2. Determinar el número de días trabajados:
Lunes	Falta
Martes	Falta Miércoles Trabaja
Jueves	Trabaja
Viernes	Trabaja
Sábado	Trabaja
4 días trabajados
3. Calcular la cantidad a pagar por el día de descanso.
(30 pesos por día trabajado) (4 días) = $120.00
De esta forma, el salario que recibiría el trabajador por esa semana es: Salario por días trabajados (180) (4) = $720.00
Días de descanso = $120.00
$840.00
E.
Un trabajador tiene un horario de labores de martes a domingo de 9:00 a 18:00 horas, con una hora de comida en la que puede salir del centro de tra- bajo y un salario diario de $350.00.
Para determinar el pago semanal que le corresponde al trabajador:
1. Calcular el salario por semana.
350 (6) = $2 100.00
2. Calcular el salario por el día de descanso (lunes).
350(1) = $350.00
3. Calcular el monto de la prima dominical.
350 (0.25) = $87.50
	Salario por días trabajados
	$2 100.00
	Día de descanso
	$ 350.00
	Prima dominical
	 $	87.50 
	
	$2 537.50
F.4. Sumar las cantidades obtenidas.
En este caso, el horario pactado entre patrón y trabajador es de martes a domingo, descansando el lunes. El trabajador no falta, por lo que le corres- ponde completo el pago del día de descanso.
Aun cuando haya aceptado trabajar el domingo, le corresponde el pago de la prima dominical.
Un trabajador tiene un horario de labores de lunes a sábado de 10:00 a 18:00 horas, con media hora de descanso y media de comida, en la que no se le permite salir del centro de trabajo, así como un salario diario de $200.00. Durante la semana del 21 al 27 de enero, por necesidades de la empresa, se le pide que trabaje también el domingo.
Para determinar el pago que le corresponde al trabajador por semana:
1. Calcular el salario por los días trabajados.
(200) (6) = $1 200.00
2. Calcular el salario por el día de descanso.
(200) (1) = $200.00
3. Calcular el doble del salario por el día de descanso trabajado.
(200) (2) = $400.00
4. Determinar el monto por prima dominical.
(200) (0.25) = $50.00
5. Sumar las cantidades anteriores.
	Días trabajados
	$1 200.00
	Día de descanso
	$ 200.00
	Doble del salario
	$ 400.00
	Prima dominical
	 $	50.00 
	
	$1 850.00
Al trabajador le corresponde el pago del día de descanso, más el doble del salario por ese día. Como su día de descanso es domingo y lo trabaja, le corresponde también la prima dominical.
Descanso obligatorio
El descanso obligatorio está orientado a que los trabajadores puedan cele- brar, conmemorar, ciertos sucesos relevantes para el país o para los mismos trabajadores...7
Los descansos que el patrón debe respetar están fundamentados en el artículo 74 de la LFT y son:
· El 1 de enero.
· El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero.
· El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.
· El 1 de mayo.
· El 16 de septiembre.
· El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre.
· El 1 de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmi- sión del Poder Ejecutivo Federal.
· El 25 de diciembre.
· El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Trabajadores y patrones pueden acordar el número de trabajadores que deban prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio y, en caso de no llegar a conseguir un acuerdo, decidirán las autoridades com- petentes (Junta de Conciliación y Arbitraje).
Cuando un trabajador deba prestar sus servicios en alguno de los días de descanso obligatorio recibirá, además del pago del día correspondiente, un salario doble por el servicio prestado.
G.
Un trabajador tiene un horario de labores de lunes a sábado de 8:00 a 18:00 horas, con dos horas de comida, las cuales toma fuera del centro de trabajo y un salario diario de $300.00.
Por necesidad de la empresa, tiene que trabajar el 25 de diciembre. Para calcular el monto a pagar por trabajar en día de descanso obliga-
torio.
1. Calcular el doble del salario:
(300) (2) = 600 (pesos)
2. Sumar el doble del salario más el salario diario:
Doble de salario:	$600.00 Salario diario:	$300.00
$900.00
7 Dávalos, José, op. cit., p. 194.
VACACIONES
Se considera que los descansos semanales no son suficientes para que el trabajador se recupere del desgaste físico y mental; por lo tanto, se ha pensado en la necesidad de otorgarle periodos más prolongados en los que pueda olvidarse de las presiones y complicaciones que implica una rutina laboral. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define vacación como el “descanso temporal de una actividad habitual, principal- mente del trabajo remunerado o de los estudios”.8
De esta forma, aunque a nivel constitucional no se consagra el dere- cho a disfrutar de las vacaciones,9 cabe recordar que el artículo 123 es un mínimo de garantías y que, todos aquellos beneficios adicionales que se concedan al trabajador, sea por ley, contrato individual o contrato colecti- vo, serán aceptados y formarán parte de las condiciones de trabajo.
Es el artículo 76 de la LFT el que otorga este beneficio a los trabaja- dores:
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentarán en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
De esta forma se concede un periodo de seis días después de que el trabajadorhaya prestado sus servicios durante un año, y el periodo vaca- cional aumentará dos días por cada año adicional de servicios. Después del cuarto año de servicios, el periodo aumenta en dos días por cada cinco adicionales de servicio. “La Suprema Corte consideró que [...] hasta el cuarto año de antigüedad, los trabajadores tienen derecho a doce días de vacaciones anuales y del quinto al noveno año, se incrementan en dos días más tal como lo podemos observar en la [...] Jurisprudencia publicada en el Semanario Judicial de la Federación como tesis: 2a./J/96, tomo III, febrero de 1996, página 245.”10
Vacaciones. Regla para su cómputo. De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se genera por el tiempo de prestación de servicios; y así se obtiene que por el primer año,
8 http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=vacaciones
9 En el apartado A del artículo 123 no se otorga el derecho a vacaciones, sin embargo, en el apartado B, aplicable a los trabajadores al servicio del Estado, se reconoce que los trabajadores disfrutarán de un periodo mínimo de vacaciones de 20 días al año.
10 Arévalo, Gloria y García, Roberto, “Vacaciones y prima vacacional”, en Nuevo Consultorio Fiscal núm. 440, 16 de diciembre de 2007, Facultad de Contaduría y Administración, UNAM, p. 37.
68	CAPÍTULO IV. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
VACACIONES	66
el trabajador se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y aumen- tará en dos días laborables hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez; y al cuarto doce. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras aquel vínculo esté vigente; por lo tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicios, operará el incremento aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve años de catorce días de asueto; luego, del décimo cuarto de dieci- séis, y así sucesivamente.
En el cuadro 4.1 se señalan los días de vacaciones que le correspon- den al trabajador de acuerdo con lo anterior y con base en la antigüedad acumulada.
Los periodos vacacionales conseguidos por el trabajador no pueden ser sustituidos o compensados con remuneración alguna; excepto en los casos de despido en los que el trabajador no haya cumplido un año de servicios, en cuyo caso se le pagará una parte proporcional al tiempo de servicios (véase el ejemplo I).
El objetivo de las vacaciones es alejar al trabajador de la rutina diaria que implica la realización de un trabajo; permitirle la convivencia con su familia y la realización de actividades recreativas, que le faciliten re- cuperar energía para la realización de su trabajo. Sin embargo, en mu- chas ocasiones, el simple salario que recibe no es suficiente para disfrutar plenamente las vacaciones y pudiera ser que el trabajador terminara con más preocupaciones al regresar a trabajar; para ello, la ley otorga un pago
CUADRO 4.1	Número de días de vacaciones
	Antigüedad
	Días de descanso
	1 año
2 años
3 años
4 años
5 a 9 años
10 a 14 años
15 a 19 años
20 a 24 años
25 a 29 años
	6 días
8 días
10 días
12 días
14 días
16 días
18 días
20 días
22 días
Fuente: Arévalo, Gloria y García, Roberto, “Vacaciones y prima vacacional”, en Nuevo Consultorio Fiscal núm. 440, 16 de diciembre de 2007, Facultad de Contaduría y Administración, UNAM, p. 38.
adicional por el periodo vacacional, el cual se conoce como prima vaca- cional y que, en ningún caso, puede ser inferior al 25% del salario que le corresponda al trabajador por el periodo vacacional.
El patrón está obligado a expedir anualmente a los trabajadores, una constancia que contenga su antigüedad y la cantidad de días que le co- rresponden como vacaciones, así como la fecha en que podrá disfrutar las mismas. El periodo en que el patrón debe conceder sus vacaciones al trabajador, no podrá exceder de los seis meses siguientes a la generación de las mismas; es decir, si un trabajador cumple años de servicio el 31 de enero, podrá disfrutar de su periodo vacacional entre febrero y julio.
H.
Un trabajador ingresó a laborar el 15 de marzo de 2005. Actualmente tiene un salario mensual de $9 000.00.
El 15 de marzo de 2008, el trabajador pretende solicitar vacaciones y pide al patrón la constancia correspondiente.
Para calcular los días que le corresponden:
1. Determinar los años de antigüedad:
2008 – 2005 = 3 años
2. Determinar los días:
1er. año 2o. año
3er. año	10 días
3. Periodo en que puede disfrutar de sus vacaciones (6 meses): 16 de marzo de 2008 a 15 de septiembre de 2008
Para calcular el monto a pagar por el periodo vacacional:
1. Determinar el salario diario:*
9 000 / 30 = $300.00
2. Calcular el importe a pagar por los días de vacaciones:
(10) (300) = $3 000.00
3. Calcular el monto de la prima vacacional
(3 000) (0.25) = $750.00
4. Sumar ambas cantidades:
Salario por el periodo vacacional:	$3 000.00 Prima vacacional:	$ 750.00
$3 750.00
* De acuerdo con el artículo 89, cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
I.
Un trabajador ingresó a laborar el 20 de junio de 2008 y fue despedido el 30 de diciembre del mismo año. Su salario era de $7 500.00 mensuales.
Dentro de su finiquito, tiene que pagársele la parte proporcional de vaca- ciones.
Para calcular el monto a pagar por concepto de vacaciones:
1. Calcular la parte proporcional de vacaciones que le corresponde por día trabajado:
6 / 365 = 0.0164383
2. Determinar el número de días trabajados:
20 de junio-30 de diciembre = 194 días Junio	11 días
Julio	31 días
Agosto	31 días
Septiembre 30 días
Octubre	31 días
Noviembre 30 días
Diciembre 30 días
3. Calcular el salario diario:
7 500 / 30 = $250.00
4. Determinar la parte proporcional que le corresponde en días de vacaciones: (0.0164383) (194) = 3.1890302
5. Calcular la parte proporcional en salario:
(250) (3.1890302) = $797.25
6. Calcular el monto de la prima vacacional:
(797.25) (0.25) = $199.31
7. Sumar las cantidades anteriores:
Parte proporcional $ 797.25 Prima vacacional	$ 199.31
$996.56
En este caso, el trabajador no ha cumplido un año de servicio, por lo que las vacaciones pueden ser compensadas con una retribución proporcional al tiempo trabajado.
Prescripción de las vacaciones
La prescripción es la pérdida o adquisición de derechos por el transcurso del tiempo; en el caso de la prescripción de las vacaciones se trata de que el trabajador pierde su derecho a disfrutarlas por el transcurso del tiempo y el patrón deja de estar obligado a concederlas.
En términos generales, los derechos laborales prescriben en un año, es decir, luego de un año se pierde el derecho a exigirlos. El derecho a disfrutar vacaciones se pierde luego de un año; este plazo empezará a computarse al día siguiente de que se cumplan los seis meses en los que el trabajador puede disfrutar sus vacaciones. En otras palabras, luego de un año y medio de servicios, si el trabajador no ha solicitado sus va- caciones, pierde el derecho a las mismas; en el cuadro 4.2 se presenta la acumulación y prescripción de vacaciones.
Así, los periodos vacacionales que no sean solicitados por el trabaja- dor, se pierden un año después de la fecha en que inicie el cómputo del periodo de seis meses en que puede disfrutarlos.
SALARIO
Al señalar las obligaciones de trabajadores y patrones, especificamos que la principal obligación del trabajador es prestar un servicio personal y su- bordinado, y la principal obligación del patrón era justamente retribuir ese servicio recibido. Esa retribución es precisamente el salario.
Una definición muy sencilla del salario es la contenida en el Diccio- nario de la Real Academia de la Lengua Española, “paga o remuneración regular”.11 Por su parte, elmaestro Mario de la Cueva lo define como “la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia, una existencia decorosa”.12
La definición de Mario de la Cueva resulta un tanto idealista, ya que la realidad económica actual ha demostrado, en más de una ocasión, que el salario para muchos trabajadores es tan bajo, que a duras penas le permite sobrevivir. Tal vez con esa visión, la LFT, en su artículo 82 y sin mayores complicaciones, define al salario como “la retribución que, debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
Algunos autores señalan que no hay reciprocidad entre servicio pres- tado y salario y fundamentan su opinión en el hecho de que en ocasiones,
11 http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=salario
12 Citado por Dávalos, José, op. cit., p. 202.
SALARIO	71
CUADRO 4.2	Prescripción y acumulación de vacaciones*
10 + 8 días de vacaciones
Los 10 días prescriben el 19 de agosto de 2008
6 + 8 días
de vacaciones
Periodo de prescripción
6 días de vacaciones
Periodo de prescripción
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	1er. año laborado
	2o. año laborado
	3er. año laborado
	4o. año laborado
	16 de febrero
	16 de febrero
	16 de agosto
2005*
	16 de febrero
	16 de agosto
2006*
	16 de febrero
	16 de agosto
2007*
	16 de febrero
	2004
	2005
	
	2006
	
	2007
	
	2008
* Fecha límite para gozar del periodo de vacaciones antes de la prescripción.
aun sin la prestación de servicio alguno, subsiste la obligación de pagar el salario.13
Se han utilizado diversos sinónimos para referirse al término salario: sueldo, jornal, retribución, etc. No importa el término utilizado, siempre que con él se refiera a la retribución que paga el patrón al trabajador.
Tipos de salario
Una clasificación del salario, derivada del artículo 84 de la LFT, es la que lo divide en salario base (o por cuota diaria) y salario integrado.
El salario base, o por cuota diaria, es la cantidad que debe recibir un trabajador en efectivo, sin considerar cualquier otra cantidad que se le otorgue derivada de las condiciones de trabajo establecidas.
Por otro lado, el salario integrado es la cantidad en efectivo que recibe el trabajador (salario base), más un conjunto de prestaciones adicionales, entre las que destacan:
· Gratificaciones.
· Percepción.
· Primas.
· Comisiones.
· Prestaciones en especie.
CUADRO 4.3 Conceptos que no integran salario (ejemplos)
	Conceptos que integran salario
	Conceptos que no integran salario
	Salario por cuota diaria
	Vacaciones
	Despensa
	Aportaciones al INFONAVIT
	Vales (de cualquier tipo)
	Tiempo extra
	Prima vacacional
	Viáticos
	Aguinaldo
	
	Impuestos sobre productos del
	
	trabajo, pagados por el patrón
	
	Comisiones
	
	Compensaciones por vida cara
	
	(sobresueldos)
	
Fuente: Elaboración propia, con datos de diversas jurisprudencias.
13 Algunos ejemplos de esa situación se presentan con los llamados salarios vencidos, los cuales se analizan con detalle en el capítulo de Terminación de las relaciones de trabajo. Otro caso es la incapacidad por riesgo de trabajo, en la que subsiste la obligación de pagar el salario, aun cuando el trabajador no preste servicio alguno.
78	CAPÍTULO IV. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
SALARIO	77
No existe precepto en la LFT que especifique todas y cada una de las prestaciones que integran el salario; de hecho, la cuestión de si determi- nada prestación integra o no salario, ha sido resuelta en diversas jurispru- dencias. El cuadro 4.3 (véase la página anterior) ilustra algunos conceptos que integran salario y otros que no lo integran.
J.
Un trabajador con un año de antigüedad en la empresa, recibe como sala- rio base $7 500.00 mensuales más $400.00 mensuales en vales de despensa,
$200.00 semanales en vales de gasolina, $500.00 bimestrales como compen- sación por vida cara. El impuesto sobre salarios es de 3%,1 los cuales son descontados del salario base.
Para determinar el salario integrado mensual:
1. Determinar salario mensual menos impuesto:
Salario base:		$7 500.00 Impuesto:		– 225.00
$7 275.00
2. Sumar cantidades mensuales:
	Salario base:
	$ 7 275.00
	Vales de despensa:
	$ 400.00
	Vales de gasolina:
	($200) (4) $ 800.00
	Compensación:
	$ 500 / 2 $ 250.00 
	
	$ 8 675.004
	Aguinaldo2
	
	(250)(15) = 3 750 / 12
	$ 312.50
Prima vacacional3
(250)(6) = 1 500(0.25) = 375 / 12	$ 31.25
$ 9 018.754
Notas:
1 El cálculo del impuesto sobre la renta aplicado a sueldos o salarios es muy difícil de determinar para quien no es contador o no cuenta con la experiencia. El porcentaje especificado es sólo para efectos ilustrativos.
2 El aguinaldo será tratado más adelante en este capítulo. Se paga a fines de año y mensualmente.
3 La prima vacacional se calculó anteriormente y sólo se pagará cuando al trabajador le sean concedidas sus vacaciones (6 días).
4 Mensualmente el trabajador recibirá $8 675.00, el aguinaldo y la prima vacacional se pagarán en momentos específicos, sin embargo, ambos conceptos integran salarios.
Formas de determinar el salario
El artículo 83 de la LFT especifica que: “El salario puede fijarse por uni- dad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.”
A continuación se explica cada uno de los casos señalados:
· Salario fijado por unidad de tiempo: Es quizá la forma más común de determinar el salario; se le paga al trabajador por el “tiempo que dedica al trabajo, o sea, el tiempo en que está a disposición del patrón para prestar sus servicios”.14
En esta forma de determinar el salario no importa la productividad del trabajador ni la cantidad de unidades producidas, simplemente se determina por un espacio de tiempo: diario, semanal, quincenal, men- sual, etcétera.
· Salario por unidad de obra o “a destajo”: En esta forma de fijar el sa- lario no importa el tiempo de producción, sino la cantidad de unidades terminadas. “Lo que importa es el resultado.” 15
El segundo párrafo del artículo 83 señala que en el caso de la fijación del salario por obra, tiene que determinarse la naturaleza de la misma, así como la cantidad y calidad de los materiales, y el estado de la herramienta puesta a disposición del trabajador por parte del patrón para la realización del trabajo.
La cantidad pagada por las unidades producidas no podrá ser nunca inferior al mínimo; es decir, el número de cantidades que el trabajador pueda producir en un día deberá ser tal, que le permita recibir por lo me- nos un salario mínimo por ese día. De igual manera, el salario “a destajo” debe ser suficiente para que con él se cubra el pago del séptimo día. Por lo anterior, es común que el salario por obra determinada se complemente con un salario “de garantía”, que normalmente es determinado por unidad de tiempo.
Algunos ejemplos de este salario son: por prenda de vestir confeccio- nada; por metros cuadrados pintados o aplanados; por árboles cortados; por cajas terminadas, etcétera.
· Salario por comisión: Se entiende por comisión “el porcentaje que percibe un agente sobre el producto de una venta o negocio”.16 En ma- teria laboral, la comisión no necesariamente es un porcentaje, puede ser una cantidad fija sobre el producto vendido.
14, 15 José Dávalos, op. cit., p. 205.
16 http://buscon.rae.es/draeI/SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=comision
Aun cuando la ley no especifica mayores disposiciones respecto a esta forma de determinar el salario, se aplica por analogía; el principio de que las comisiones que reciba el trabajador le permitan recibir, por lo menos, el salario mínimo diario y suficiente para cubrir el pago del día de descanso. En la mayor parte de agencias de autos se aplica el pago por comisio-
nes; es decir, un porcentaje sobre el precio de venta del auto.
· Salario a precio alzado: Esta forma de determinar el salario es similar al determinado por unidad de obra; es decir, por producto terminado.La diferencia entre ambos es que, mientras en el salario por unidad de obra, el patrón aporta los materiales y herramientas, en la determina- ción a precio alzado, el trabajador aporta tanto los materiales como las herramientas para la realización de la obra.
Se utiliza esta forma de determinación del salario en construc- ciones, en las que al patrón sólo le importa la entrega de un producto terminado y, para ello, él no dispone de elementos ni herramientas necesarios.
· De cualquier otra forma: La ley reconoce otras formas de determi- nación del salario, las cuales se incluyen, en general, en la parte de trabajos especiales y entre ellos se encuentran: salario por viaje en buques; salario por kilómetros recorridos (en autotransportes); salario por funciones (trabajadores actores o músicos); salario por tempora- das (deportistas), o salario por actuaciones (actores o músicos).
El salario posee las características o atributos que se muestran en el cuadro 4.4.
Normas protectoras del salario
El salario permite al trabajador satisfacer todas sus necesidades; por ello, se considera importante establecer ciertas normas o principios que lo pro-
CUADRO 4.4 Atributos del salarioAtributos
· Remunerador
· Equivalente al mínimo, cuando menos
· Suficiente
· Determinado o determinable
· Cubrirse periódicamente
· En moneda de curso legal
· Salario en especie proporcional y apropiado
Fuente: Elaboración propia.
tejan y que permitan al trabajador su uso, goce y disfrute. Entre estas nor- mas se encuentran:
Derecho a disponer del salario
Los trabajadores pueden disponer libremente de su salario; el patrón, por ninguna circunstancia, puede limitar el derecho del trabajador a usar, go- zar y disfrutar del salario, de la manera en que considere oportuna.
Irrenunciabilidad del salario
El trabajador, por ningún motivo puede renunciar a recibir su salario o cualquier otra prestación que le corresponda. Si por algún motivo pacta la cesión o renuncia a su salario o a cualquier prestación, se considerará nulo ese pacto.
Cobro del salario
Son varias las disposiciones relativas al cobro del salario, entre ellas des- tacan:
· Debe cobrarlo el propio trabajador y, cuando esté imposibilitado, lo podrá cobrar un representante, mediante una carta firmada ante dos testigos (art. 100).
· Se paga el salario en días laborales y horas de trabajo (art. 109).
· Se paga en el lugar en el que se preste el servicio (art. 108).
· Debe pagarse en moneda de curso legal, no se permite el pago me- diante vales, fichas u otros documentos valor (art. 101).
· Los trabajadores que realicen una labor material no podrán cobrar su salario en un plazo mayor a una semana, y los demás trabajadores cobrarán su salario máximo cada 15 días (art. 88).
Prestaciones en especie
Este tipo de prestaciones son complementarias al salario base que debe pagarse en efectivo y en moneda de curso legal; por ello, todas las presta- ciones que se den en especie deben ser proporcionales al monto del salario y apropiadas al uso personal del trabajador y su familia.
Almacenes y tiendas de las empresas
Se busca el establecimiento y funcionamiento de almacenes y tiendas de descuento en la que los trabajadores, libremente, y sin estar obligados a
ello, puedan adquirir diversos productos. En teoría, los precios en estas tiendas y almacenes son más bajos que en el mercado.
Prohibición de imponer multas a los trabajadores
Conforme al artículo 107 de la LFT, “está prohibida la imposición de mul- tas a los trabajadores, cualquiera que sea su concepto o causa”.
Prohibición de suspender el pago del salario
No existe causa reconocida por la ley para que el patrón suspenda el pago del salario al trabajador.
Descuentos a los trabajadores
El artículo 110 establece que los descuentos al salario de los trabajadores sólo se permiten en circunstancias específicas:
· Pago de deudas contraídas con el patrón por concepto de pagos en exceso, errores, o averías cometidas por el trabajador, o por la adqui- sición de artículos producidos por la empresa o establecimiento. El límite máximo a cobrar es el monto del salario mensual, y los des- cuentos parciales que se realicen, podrán pactarse entre trabajador y patrón, pero no podrán ser superiores de 30% del excedente del salario mínimo.
· Pago de renta, el cual no puede exceder de 15% del salario.
· Pago de abonos para cubrir adeudos contraídos con el Fondo Nacio- nal para la Vivienda de los Trabajadores, para la adquisición, cons- trucción, ampliación o remodelación de vivienda.
· Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades coope- rativas y de cajas de ahorro, previa aceptación expresa del trabajador, y el descuento no puede ser superior de 30% del excedente del salario minimo.
· Pago de pensiones alimenticias a favor de esposa, hijos, ascendientes y nietos, decretada por la autoridad competente.
· Pago de cuotas sindicales establecidas en los estatutos de los mis- mos.
· Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores y destinados a la adquisición de bienes de consumo. El descuento debe ser aceptado por el trabajador y no puede exceder de 20% del salario.
A continuación se presenta un ejemplo con los distintos descuentos que pudieran aplicarse al trabajador:
K.
Un trabajador tiene un salario de $6 000.00 quincenales.
Determinar:
1. Monto máximo a descontar por deudas contraídas con el patrón.
$6 000.00 (2) = $12 000.00
2. Monto máximo de los descuentos mensuales por deudas contraídas con el patrón y para la connotación de sociedades cooperativas o cajas de ahorro.
Salario mínimo mensual = (52.59) (30) = $ 1 577.50 Excedente del salario mínimo	$12 000.00
– 1 577.70
$10 422.30
Descuento máximo mensual
(10 422.30) (0.30) = $3 126.69
3. Pago máximo por concepto de renta.
(12 000) (0.15) = $1 8000.00
4. Monto máximo mensual para cubrir créditos garantizados por el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores.
(12 000) (0.20) = $2 400.00
Salario frente a otras acciones legales
Si existen acciones legales emprendidas en contra del trabajador o del patrón, existen normas que protegen al salario:
· En caso de que la acción sea en contra del trabajador, por deudas civi- les, el salario no puede embargarse; la única excepción es el pago de pensiones alimenticias.
· En caso de que la acción sea en contra del patrón, por deudas civiles de cualquier naturaleza; lo primero que se paga es siempre el salario; es decir, el salario tiene preferencia sobre cualquier otro crédito.
· Si una empresa entra en concurso mercantil,17 los trabajadores no par- ticipan en el mismo. Por la norma especificada anteriormente, los tra- bajadores serán siempre los primeros en cobrar.
17 Procedimiento que se sigue ante la autoridad competente, cuando existen varios acreedores y una sociedad mercantil como única deudora. El objeto del procedimiento de concurso es determinar qué deudor cobrará primero.
SALARIO MÍNIMO
Hemos mencionado que el salario es la contraprestación que recibe el tra- bajador y que constituye el medio de subsistencia del mismo; el legislador consideró que era necesario proteger al trabajador contra cualquier abuso por parte del patrón e incluyó, desde la Constitución, la necesidad de esta- blecer la cantidad mínima que puede recibir el trabajador por una jornada de trabajo.
De esta forma, el fundamento constitucional del salario mínimo es la fracción VI del artículo 123 constitucional, retomado por el Capítulo VI del Título Tercero de la LFT.
El artículo 90 de la LFT señala que:
Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabaja- dor por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos...
Así, lo mínimo que puede recibir un trabajador debe ser suficiente para atender todas sus necesidades en el orden material,social y cultural, además para proveer a la educación básica de los hijos (cuadro 4.5).
Los salarios mínimos generales rigen para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, sin importar la rama de la actividad económica, profesión u oficio que se desempeñe (art. 92).
Los salarios mínimos profesionales rigen para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos es- peciales que se determinen dentro de una o varias zonas geográficas de aplicación.
Los salarios mínimos profesionales encuentran su justificación en el mayor grado de especialización y preparación que requieren ciertas activi- dades profesionales; por ello, no se considera justo que reciban el mismo salario mínimo que otros trabajadores sin tanta especialización.
Las zonas o áreas geográficas en que se divide el territorio nacional se originan por la desigualdad que existe en el territorio nacional y porque se han identificado ciudades en las que el costo de la vida hace necesario
CUADRO 4.5 Salario mínimoGeneral
Salario mínimo
Profesional
Por zonas geográficas
Fuente: Elaboración propia.
SALARIO MÍNIMO	79
la determinación de un salario superior. Se han considerado tres áreas geo- gráficas con municipios específicos, siendo la más baja el área C.
Los salarios mínimos profesionales y las áreas geográficas son revisa- dos y determinados anualmente por la Comisión Nacional de Salarios Mí- nimos, éstos se publican en el Diario Oficial de la Federación, así como en periódicos de circulación nacional el 1 de enero de cada año.
El cuadro 4.6 sirve para ilustrar las áreas geográficas, los salarios mí- nimos generales y algunos profesionales para 2008.
El salario mínimo no puede ser objeto de compensación, descuentos o reducción, con las excepciones siguientes:
· Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.
· Pago de rentas, no puede exceder de 10% del salario.
CUADRO 4.6	Salarios mínimos, 2008
	
	Área geográfica “A”
	Área geográfica “B”
	Área geográfica “C”
	
Algunos esta- dos y munici- pios
	Baja California, Baja California Sur, Distrito Federal, Aca- pulco, Ecate- pec, Nogales, Matamoros, Minatitlán, Coatzacoalcos, etcétera
	Guadalajara, Monterrey, San Nicolás de los Garza, Guaymas, Hermosillo,
Altamira, Poza Rica, Tuxpan, etcétera
	Aguascalientes, Michoacán, Morelos, Co- lima, Oaxaca, Puebla, Zaca- tecas, Yucatán, etcétera
	Salarios míni- mos generales
	$52.59
	$50.95
	$49.50
	Salarios mínimos profesionales (ejemplos)
	Albañilería, oficial de
	$76.65
	$74.45
	$72.14
	Herrería, oficial de
	$73.83
	$71.70
	$69.39
	Reportero en prensa diaria
	$157.56
	$153.12
	$148.05
	Velador
	$67.88
	$65.74
	$64.00
Fuente: Elaboración propia, con datos de www.conasami.gob.mx
· Pago de abonos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, no puede exceder de 20% del salario.
· Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, y destinados a la adquisición de bienes de consumo.
Comisión Nacional de Salarios Mínimos
De acuerdo con el artículo 94 de la LFT, “los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajado- res, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisio- nes especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones”.
Esa función es desempeñada por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (CONASAMI), que anualmente revisa los precios de la canasta básica18 para poder calcular los aumentos a los salarios mínimos; de igual manera, revisa la situación económica de cada zona geográfica y determi- na los municipios y estados que integran cada una de ellas.
OTRAS CONDICIONES DE TRABAJO
Existen otras condiciones de trabajo que la ley concede a los trabajadores como:
· Aguinaldo.
· Prima de antigüedad.
Aguinaldo
Es una gratificación que todas las empresas deben otorgar a sus trabaja- dores, generalmente antes de que termine el año. Está fundamentado en el artículo 87 de la LFT, que señala:
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, confor- me al tiempo que hubiere trabajado, cualquiera que fuera éste.
18 Listado de productos que se consideran indispensables para la vida, así como los precios de los mismos.
84	CAPÍTULO IV. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
OTRAS CONDICIONES DE TRABAJO	85
El aguinaldo puede considerarse un salario adicional, debe ser de cuando menos 15 días de salario base (no integrado) y el trabajador lo debe recibir antes del 20 de diciembre.
En la práctica, algunas empresas entregan más de los 15 días recono- cidos por ley y lo hacen en dos pagos; situación que es aceptable, siempre que el pago que se haga antes del 20 de diciembre sea igual o superior al mínimo legal.
También es importante resaltar que, aun cuando el trabajador no la- bore todo el año, en caso de despido, tendrá derecho a recibir la parte proporcional del aguinaldo que le corresponde.
A continuación se muestra un ejemplo del cálculo del aguinaldo para un trabajador que no tiene un año de servicios.
L.
Un trabajador ingresó a laborar el 15 de febrero de 2007 y fue despedido el 15 de noviembre del mismo año. Su salario era de $4 900.00 quincenales, más $250.00 de vales de gasolina mensual, $400.00 de despensa mensual y una compensación de $50.00 semanales por vida cara.
Para determinar el monto del aguinaldo que le corresponde por el tiem- po trabajado:
1. Determinar el tiempo trabajado en meses y días.
15 de febrero a 15 de noviembre = 9 meses
2. Calcular la parte proporcional en días que le corresponde por mes.
15 días / 12 = 1.25
3. Calcular la parte proporcional del aguinaldo en días.
(9 meses) (1.25) = 11.25
4. Calcular el salario base diario.
4 900 / 15 = $326.66
5. Calcular la parte proporcional del aguinaldo en dinero.
(326.66) (11.25) =$3 674.92
Prima de antigüedad
Se trata de una prestación que se genera por el transcurso del tiempo en que el trabajador presta su servicio, la cual está fundamentada en el artículo 162 de la LFT.
La prima de antigüedad asciende a 12 días de salario por año laborado efectivamente, sin embargo, existe un límite mínimo y uno máximo en el salario para calcular la prima de antigüedad; es decir, si el salario diario del trabajador es inferior al mínimo, se calculará la prima de antigüedad con el salario mínimo; si el salario es mayor del mínimo, pero no excede del doble del salario mínimo, se toma como base para el cálculo la canti- dad recibida por el trabajador, pero si el salario diario del trabajador exce- de del doble del salario mínimo, la base para el cálculo de la prima es dos veces el salario mínimo (véanse ejemplos).
Pero, ¿cuándo debe pagarse la prima de antigüedad?; para contestar esa interrogante, citaremos a José Dávalos:
Las hipótesis en las cuales existe la obligación de pagar la prima de antigüe- dad son las siguientes:
Existen dos supuestos generales que son: debe pagarse la prima de anti- güedad cuando el trabajador quede separado del trabajo; o cuando el traba- jador fallezca.
Dentro de la primera hipótesis encontramos varios casos como son:
a) Trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios por lo menos;
b) Trabajadores que se separen de su empleo por causa justificada y los que sean separados de su empleo, cualquiera que sea la antigüedad e inde- pendientemente de la justificación o injustificación del despido;
c) Los trabajadores que sufran incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta, que haga imposible prestar el trabajo;
d) Terminación colectiva de la relación de trabajo...e) Los trabajadores reajustados por la implantación de maquinaria y pro- cedimientos de trabajo nuevos.
En la segunda hipótesis general, la prima de antigüedad debe pagarse en caso de muerte del trabajador, cualquiera que fuere su antigüedad...19
Esta última será entregada a sus beneficiarios.
Entonces, la prima de antigüedad es una prestación que se paga al trabajador en el momento de concluir la relación de trabajo y sólo en los supuestos mencionados.
M.
Un trabajador ingresó a laborar como mesero el 1 de octubre de 1990 en un restaurante ubicado en el Distrito Federal. Su salario quincenal actual es de
$3 500.00. El 1 de octubre de 2007 decide terminar la relación de trabajo y renuncia.
Para determinar el monto a pagar por concepto de prima de antigüedad:
19 Dávalos, José, op. cit., pp. 242-243.
1. Determinar el salario diario.
3 500 / 15 = $233.33
2. Fijar los límites mínimos y máximos para el salario con el que se calcula la prima.
Límite máximo = $105.18
Límite mínimo = $ 52.59
3. Calcular el número de años trabajados.
1 de octubre 1990	1 de octubre 2007 = 17 años
4. Determinar el número de días que le correspondan como prima de anti- güedad.
(17) (12) = 204
5. Determinar el monto de la prima de antigüedad.
(204) (105.18) = $21 456.72
N.
Un trabajador ingresó a laborar como obrero armador de carrocería en una fábrica de automóviles ubicada en el municipio de Guadalupe, Zacatecas, el 8 de noviembre de 2002.
El 3 de enero de 2008 muere a causa de un accidente de trabajo. Su salario al momento de morir era de $4 800.00 mensuales.
Para determinar el monto que se pagará a sus beneficiarios por concepto de prima de antigüedad.
1. Determinar el salario diario.
4 800 / 30 = $160.00
2. Fijar los límites mínimo y máximo para el salario con el que se calcula la prima.
Límite máximo	$99.00 Salario diario: $160.00
Límite mínimo	$49.50
3. Calcular el número de años trabajados.
8 de noviembre 2002	8 de noviembre 2007	= 5 años
8 de noviembre 2007	3 de enero 2008	= 57 días 
5 años 57 días
4. Determinar el número de días que le corresponden como prima de anti- güedad.
Años (5) (12) = 60 días
Días = 12 / 365 = 0.03287
(0.03287) (57) = 1.87359
61.87359 días
5. Determinar el monto de la prima de antigüedad.
(61.87359) (99) = $6 125.48
CONCLUSIÓN
En este capítulo se analizaron las condiciones generales de trabajo; basta decir que lo explicado en este capítulo es lo mínimo que debe recibir un trabajador durante el desempeño de su labor; sin embargo, si en el contra- to colectivo, contrato ley o en el propio contrato individual se conceden mayores beneficios, serán aceptados por el trabajador. En otras palabras, ningún trabajador podrá disfrutar de condiciones inferiores a las que se plantearon durante el desarrollo del capítulo.
En el siguiente capítulo se abordará el tema de la capacitación y el adiestramiento, obligación que por ley tienen los patrones y que, en la actualidad, pocas empresas llevan a cabo.