Principales teorias de la administracion

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LAS PRINCIPALES
TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................ 3
I. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN: ............................................................... 4
II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ADMINISTRACIÓN: ......................... 4
PRINCIPALES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS ................................................................... 5
III. ENFOQUE CLÁSICO ..................................................................................... 5
1. TEORIA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA (1903) .................................. 5
2. TEORIA CLÁSICA (1916) ........................................................................................ 5
IV. ENFOQUE HUMANÍSTICO ............................................................................ 6
3. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS (1932)........................................... 6
V. ENFOQUE ESTRUCTURALISTA ...................................................................... 6
4. TEORÍA DE LA BUROCRACIA (1909): ................................................................ 6
5. TEORÍA ESTRUCTURALISTA (1947) ................................................................... 7
VI. ENFOQUE DE SISTEMAS ............................................................................. 9
6. TEORÍA DE LOS SISTEMAS (1950 - 1968): ........................................................ 9
VII. ENFOQUE NEOCLÁSICO ........................................................................... 11
7. LA TEORÍA NEOCLÁSICA (1954) ....................................................................... 11
VIII. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN ................ 13
8. TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (1962) ............................. 13
REFERENCIAS: ....................................................................................................................... 18
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 18
LINCOGRAFIA ....................................................................................................... 18
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INTRODUCCIÓN
La Teoría Administrativa es la base para el desarrollo del trabajo administrativo en las organizaciones.
La evolución de la Teoría General de la Administración se ha vuelto obsoleta en muchos conceptos, pero también ha reafirmado otros.
En una sociedad de organizaciones la administración es indispensable para que se desarrollen y contribuyan al mejoramiento de la misma.
Por lo tanto, el estudio de la Teoría General de la Administración se vuelve trascendental
Para el desarrollo de la administración, fue notable la influencia de: Filósofos
(antiguos y modernos); La Iglesia Católica; La organización militar; Revolución
Industrial; Economistas liberales; Pioneros industriales y empresarios.
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I. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN:
Administrar es simplemente diseñar y mantener un medio ambiente o entorno apropiado para lograr los objetivos organizacionales con el menor esfuerzo posible (Koontz y Weihrich, 2004).
Resulta claro entonces que el administrador tiene que centrar su esfuerzo en la creación de ambientes, entornos o estructuras que faciliten el logro de los objetivos.
El criterio de validación o de éxito que un administrador deberá tener en cada una de sus actividades, es un criterio pragmático: el logro de los objetivos. Aún más: el logro de los objetivos utilizando el dinero, los materiales, el tiempo y el trabajo de las personas de la mejor manera posible o consumiendo los menos recursos necesarios y en un ambiente de armonía ( Bateman y Snell, 2001).
II. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ADMINISTRACIÓN:
Los cambios en la organización del trabajo producto de la llamada revolución industrial favorecieron que paulatinamente se desarrollara una serie de conocimiento acumulado acerca de cómo resolver los diferentes problemas que se presentan en la administración. De la misma manera poco a poco aparecieron una serie de profesionales en la organización de la empresa.
A mediados del siglo XX era ya común observar que los dueños de los medios de producción no necesariamente eran los administradores o gerentes.
Las lecciones aprendidas en la historia de la humanidad y sobre todo a partir de finales de 1700 fueron integradas en un marco de referencia lógico a partir de que Taylor propone el estudio de la administración científica a principios del Siglo XX.
Si bien ya en la Iglesia católica y en la organización militar se habían realizado esfuerzos en dicho sentido como la redacción de manuales sobre la dirección
de la guerra.
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PRINCIPALES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS
III. ENFOQUE CLÁSICO
1. TEORIA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA (1903)
Autores principales:
Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Frank Bunker Gilbreth, Harrington Emerson, Henry Ford
Énfasis:
En las tareas
El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA.A Esta Corriente se le llama Administración Científica Por la Racionalización que hace de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.
2. TEORIA CLÁSICA (1916)
Autores principales:
Henri Fayol, James D. Money, Lyndall F. Urwick, Luther Gulick
Énfasis:
En la estructura
Henry Fayol (Principal exponente de la Teoría) afirma que la mejor manera de supervisar y gerenciar los procesos y las órdenes que se les da a los obreros al momento de desempeñarse en una labor es la de ADMINISTRACIÓN, de esta manera el obrero rinde eficazmente.
(BUEN TRATO A OBREROS = BUEN DESEMPEÑO)
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IV. ENFOQUE HUMANÍSTICO
3. TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS (1932)
Autor principal: Elton Mayo Énfasis:
En las personas
La teoría de las Relaciones Humanas, se originó por las motivaciones, necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la empresa.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
V. ENFOQUE ESTRUCTURALISTA
4. TEORÍA DE LA BUROCRACIA (1909):
Autores principales:
Max Weber, Robert Merton, Philip Selsnick, Alvin W. Gouldner, Richard H. Hall, Nicos Mouzelis
Énfasis:
En la Estructura
La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la adecuación de los medios a los objetivos (fines) pretendidos, con la finalidad de garantizar la máxima eficiencia posible en el alcance de esos objetivos.
ORÍGENES
a) La fragilidad y la parcialidad de la Teoría Clásica y de la Teoría de las
Relaciones Humana, ambas oponentes y contradictorias, pero sin la
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posibilidad de un enfoque global e integrado de los problemas organizacionales.
b) La necesidad de un modelo de organización racional, capaz de caracterizar todaslas variables involucradas.
c) El creciente tamaño y complejidad de las empresas exigieron modelos organizacionales mucho más definidos.
d) El resurgimiento de la Sociología de la burocracia, a partir del descubrimiento de los trabajos de Max Weber, su creador. La Sociología de la Burocracia propone un modelo de organización, proporcionando las bases de la teoría dela burocracia.
Por tanto esta teoría nos permite ver la necesidad de tener un balance que permita ejecutar las actividades administrativas, de tal manera que todo tenga su lugar y su momento sin llegar a excesos que contrarresten el objetivo primordial de las empresas, los uniformes, las normas, los reglamentos deben ser directrices pero no metas.
5. TEORÍA ESTRUCTURALISTA (1947)
Autores principales:
Victor A. Thompson, Amitai Etzioni, Talcote Parson, Meter M. Blau, Reinhard
Bendix, Robert Presthus
Énfasis:
En la Estructura
Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal.
ORÍGENES:
La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.
La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la
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filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico.
El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.
OBJETIVOS
 Identificar los orígenes de la teoría estructuralista en la TGA.
 Mostrar el enfoque orientado de afuera hacia adentro de la organización en una sociedad de organizaciones, cada organización debe estudiarse en su contexto y no sólo en su interior.
 Proporcionar un análisis organizacional desde un enfoque múltiple y amplio.
 Mostrar las diversas tipologías de organización, con el fin de facilitar el estudio comparativo de estas.
 Dar una idea de los objetivos organizacionales que orientan la dinámica y la estructura de las organizaciones.
 Identificar los conflictos organizacionales y su influencia en los cambios e innovaciones que ocurren en las organizaciones.
 Dar a conocer las diversas sátiras contra las organizaciones, efectuadas por diversos autores.
 Proporcionar una evaluación crítica del estructuralismo en la administración.
 Objetivos de la Teoría Estructuralista
 Los orígenes de la teoría estructuralista en la administración fueron los siguientes:
 La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una visión más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas por otra.
 La necesidad de considerar la organización como una unidad social y
compleja donde interactúan muchos grupos sociales.
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 La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de las organizaciones.
PRINCIPALES REPRESENTANTES
Kart Marx: quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas.
Max Weber: fenomenológico, la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real.
VI. ENFOQUE DE SISTEMAS
6. TEORÍA DE LOS SISTEMAS (1950 - 1968):
Autor principal:
Ludwing Von Bertalonffy
La teoría general de sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no pueden separar sus elementos, ya que la comprensión de un sistema se da sólo cuando se estudian globalmente, involucrando todas las interdependencias de sus partes.
CLASIFICACIÓN DE LOS SISTEMAS.
1. Sistemas naturales: Son los existentes en el ambiente.
2. Sistemas artificiales: Son los creados por el hombre.
3. Sistemas sociales: Integrados por personas cuyo objetivo tiene un fin común.
4. Sistemas hombre-máquina: Emplean equipo u otra clase de objetivos, que a veces se quiere lograr la autosuficiencia.
5. Sistemas abiertos: Intercambian materia y energía con el ambiente continuamente.
6. Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el ambiente que los
rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental.
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7. Sistemas temporales: Duran cierto periodo de tiempo y posteriormente desaparecen.
8. Sistemas permanentes: Duran mucho más que las operaciones que en ellos realiza el ser humano, es decir, el factor tiempo es más constante.
9. Sistemas estables: Sus propiedades y operaciones no varían o lo hacen solo en ciclos repetitivos.
10. Sistemas no estables: No siempre es constante y cambia o se ajusta al tiempo y a los recursos.
11. Sistemas adaptativos: Reacciona con su ambiente mejora su funcionamiento, logro y supervivencia.
12. Sistemas no adaptativos: tienen problemas con su integración, de tal modo que pueden ser eliminados o bien fracasar.
13. Sistemas determinísticos: Interactúan en forma predecible.
14. Sistemas probabilísticos: Presentan incertidumbre.
15. Subsistemas: Sistemas más pequeños incorporados al sistema original.
16. Supersistemas: sistemas extremadamente grandes y complejos, que pueden referirse a una parte del sistema original.
ELEMENTOS SISTEMÁTICOS.
El sistema se constituye por una serie de parámetros, los cuales son:
 Entrada o insumo. Es la fuerza de arranque del sistema.
	Salida o producto. Es la finalidad para la cual se reunirán los elementos y las relaciones del sistema.
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	Procesamiento o transformador. Es el mecanismo de conversión de entradas en salidas.
	Retroalimentación. Es la función del sistema que busca comparar la salida con un criterio previamente establecido.
 Ambiente. Es el medio que rodea externamente al sistema.
MODELOS DE ORGANIZACIÓN.
Modelo de Katz y Kahn
Modelo de Katz y Rosenz Welg
	Variables; Son todas las acciones que pueden modificar el sistema y que existe en cualquier parte del sistema.
 Parámetros; Son cantidades que determinan el estado real del sistema
(constantes).
 Componentes; Son las partes identificables de dicho sistema.
	Atributos; Influyen en la operación del sistema en su velocidad, precisión y confiabilidad, es decir, identifican los componentes de dicho sistema.
	Estructura; Conjunto de relaciones entre los componentes del sistema y el grado en el que los elementos funcionan para alcanzar su finalidad.
VII. ENFOQUE NEOCLÁSICO
7. LA TEORÍA NEOCLÁSICA (1954)
Autores principales:
Peter F. Drucker, William Newman, Ernest Dale, Ralph C. Davis, Louis Allen, Harold Koontz
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Énfasis:
En la Estructura
La Teoría Neoclásica surgió en la década de los 50, los autores neoclásicos no forman propiamente una escuela definida, sino un movimiento heterogéneo, que recibe las denominaciones de Escuela Operacional o de proceso, definiendo esta teoría como un enfoque universal de la Administración, que no es más que la actualización de la Teoría Clásica que aprovecha las otras teorías para su aplicación a las empresas de hoy.
ADMINISTRACIÓN COMO TÉCNICA SOCIALLa administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.
PRINCIPALES CARACTERISITICAS DE LA TEORIA NEOCLÁSICA
-	Énfasis en la práctica de la administración: La teoría neoclásica se caracteriza por hacer énfasis en los aspectos prácticos de la administración.
-	Reafirmación de los postulados clásicos: Puesto que los autores neoclásicos pretenden poner las cosas en el lugar preciso, lo reestructuran de acuerdo con las circunstancias de la época actual, para
darle una configuración más amplia y flexible.
-	Énfasis en los principios básicos de la administración: Capaces de orientar al administrador en el desarrollo de sus funciones.
PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN.
Los autores neoclásicos añadieron algunos elementos al concepto de organización formal y la definieron como un conjunto de posiciones funcionales y jerárquicas, orientada a la producción de bienes y servicios. Los principios fundamentales de la organización formal son: división del trabajo, especialización, jerarquía y distribución de la autoridad y la responsabilidad.
PRINCIPALES REPRESENTANTES:
Los autores neoclásicos como: Peter F, Drucker, William Merman , Ernest Dale, Ralph C, Davis, Louis Allen y Harold Koontz, no formaron propiamente una
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escuela definida, sino un movimiento relativamente heterogéneo. A pesar de que algunos autores la denominan escuela operacional, la escuela del proceso administrativo o, incluso, enfoque universalista de la administración, preferimos la denominación teoría neoclásica para facilitar el aspecto didáctico y la presentación.
DIVISION DEL TRABAJO
El principio de la división del trabajo comenzó a aplicarse en los obreros por la administración científica, se amplió a las escalas jerárquicas más elevadas de la organización cuando apareció la teoría clásica. La división del trabajo obliga a que la propia empresa se desdoble en tres niveles administrativos que conforman el aparato administrativo necesario para dirigir la ejecución de tareas y operaciones:
a) Nivel institucional, compuesto por los dirigentes y directores de la organización.
b) Nivel Intermedio, conformado por los gerentes
c) Nivel operacional, formado por los supervisores de la empresa.
VIII. ENFOQUE DEL COMPORTAMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN
8. TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (1962)
Autores principales:
Leland Bradford, Paul R. Lawrence, Lay W. Lorsch, Richard Beckhard, Warren
G. Bennis, Edgar Schein
Énfasis:
En las personas
"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una
vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir
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una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron". (Blau Scott).
ANTECEDENTES HISTORICOS
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo.
ORIGENES
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
HISTORIA
Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):
- Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.
- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo
organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo
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precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta.
- Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas.
Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:
 Sistemas autoritarios explotadores.
 Sistemas autoritarios benevolentes.
 Sistemas consultivos.
 Sistemas de grupos anticipados.
- Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. La primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. En la segunda definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.
- Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los
procesos del cambio planificado.
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CONCEPTUALIZACIÓN DEL DO.
Es un modelo que organiza grupos en forma de sistemas con el fin de obtener resultados efectivos en la productividad.
LAS CARACTERÍSTICAS DEL DO.
La definición de DO supone varias características, como:
1. Enfocarse a la organización como un todo. El DO involucra a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
2. Orientación sistémica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como para la estructura y los procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio de la investigacióny del diagnóstico de los problemas y de la acción necesaria para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para cooperación.
7. Retroalimentación. El DO proporciona información de retorno y retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones.
8. Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado para las contingencias.
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9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las interacciones.
PROCESO DEL D.O
La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico
1. Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas.
2. Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución de problemas. Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.
3. Intervención: la acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de
laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema.
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REFERENCIAS:
BIBLIOGRAFÍA
Bateman T. Y Snell S. ( 2001) Administración, una ventaja competitiva, México: Mc Graw Hill, 1ª Edición.
Chiavenato, I. (20007) Introducción a la Teoría General de la Administración. Bogotá, Colombia: (séptima edición )
LINCOGRAFIA
http://www.letrak.com.co/alejandro/material/adm/teoremas_administrativos.pdf
http://www.gestuniv.com.ar/biblioteca/programa_iglu/teoria_administrativa.pdf
http://www.ilustrados.com/tema/114/principales-teorias-administrativas-
principales-enfoques.html
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