La_psicología_del_coaching,_la_tutoría_y_el_aprendizaje,_2__ed

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ho  ley
Tutoría  y
Aprendiendo
La  Psicología  
del  Coaching,
Segunda  edicion
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La  Psicología  del  Coaching,
Tutoría  y  aprendizaje
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Segunda  edicion
ho  ley
La  Psicología  del  Coaching,
Tutoría  y  aprendizaje
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La  psicología  del  coaching,  mentoring  y  aprendizaje /  Ho  Law.  ­  Segunda  edicion.
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Ley,  Ho.
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2014  BF637.P36L4
350  Main  Street,  Malden,  MA  02148­5020,  EE.  UU.
2013012020
ISBN  978­1­119­95466­8  (paq.)
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1  2013
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Primera  edición  publicada  en  2007  John  Wiley  &  Sons,  Ltd
Incluye  referencias  bibliográficas  e  indice.
El  derecho  de  Ho  Law  a  ser  identificado  como  el  autor  de  este  trabajo  se  ha  hecho  valer  de  conformidad  con  la  Ley  de  derechos  de  
autor,  diseños  y  patentes  del  Reino  Unido  de  1988.
Ambientado  en  10/12,5pt  Galliard  por  SPi  Publisher  Services,  Pondicherry,  India
Esta  edición  se  publicó  por  primera  vez  en  2013
El  atrio,  puerta  sur,  Chichester,  West  Sussex,  PO19  8SQ,  Reino  Unido
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5  Liderazgo  y  Coaching  y  Mentoría  Organizacional:
153
23
ix
119
11  Conclusión,  Discusión,  Investigación  y  Desarrollo  Futuro
237
Agradecimientos
3  Filosofía  y  Teorías  del  Aprendizaje  Aplicables  al  Coaching  y  Mentoring:  
Psicología  Positiva  y  el  Proceso  de  Aprendizaje
6  Desarrollo  de  un  Marco  Integrativo  Universal  para  Coaching  
y  Mentoring
9  estudios  de  casos
1
Sobre  el  Autor
Convertirse  en  una  organización  de  aprendizaje  y  una  comunidad  de  aprendizaje
175
253
Prefacio  a  la  segunda  edición
xvii
Índice
Tutoría  y  aprendizaje
8  Desarrollo  profesional  continuo,  recursos  de  aprendizaje  y  ejercicios  
prácticos
91
10  Evaluación
7  Técnicas  y  Herramientas
XIII
4  Definiciones:  Psicología  del  Coaching,  Coaching,
63
Orientación  y  tutoría
219
Referencias
viii
9
53
Prólogo  a  la  primera  edición  de  Stephen  Palmer
2  La  mayoría  de  edad:  Psicología  del  coaching,
203
1.  Introducción
Contenido
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El  Dr.  Ho  Law  es  un  consultor  internacional  y  psicólogo  profesional,  psicólogo  ocupacional  
registrado  en  el  Health  and  Care  Professions  Council  (HCPC),  miembro  asociado  de  la  Sociedad  
Británica  de  Psicología  (BPS),  miembro  del  Chartered  Management  Institute  (Chartered  
Manager),  miembro  de  la  Educación  Superior  Academy,  miembro  de  la  Royal  Society  of  Medicine  
y  Psicóloga  de  Entrenamiento  Registrada  de  BPS,  Científica  Colegiada,  Psicóloga  Colegiada  y  
Supervisora  de  Práctica  de  Psicología  Aplicada  Registrada.  Ho  cuenta  con  más  de  25  años  de  
experiencia  en  psicología  y  consultoría  de  gestión.  Ha  impartido  numerosos  talleres  y  seminarios  
de  conferencias,  y  realizado  trabajos  de  consultoría  en  el  Reino  Unido  y  en  el  extranjero  (tanto  
en  el  este  como  en  el  oeste).  Ho  valora  la  diversidad  de  las  personas,  respeta  sus  culturas  y  
cree  en  la  igualdad  de  oportunidades  para  todos.  Fue  uno  de  los  primeros  asesores  de  igualdad  
del  Subsecretario  de  Estado  Adjunto  Permanente  en  el  Ministerio  del  Interior;  también  fue  
Vicepresidente  del  Comité  Permanente  para  la  Promoción  de  la  Igualdad  de  Oportunidades  del  
BPS.  A  Ho  le  apasiona  ayudar  a  las  personas  a  desarrollar  sus  talentos  y  alcanzar  su  máximo  
potencial  a  través  del  entrenamiento  y  la  tutoría.  Ho  es  miembro  fundador  y  expresidente  del  
Grupo  Especial  de  Psicología  del  Coaching  de  BPS;  también  es  director  fundador  y  tesorero  de  
la  Sociedad  Internacional  de  Psicología  del  Coaching.  Ha  publicado  más  de  40  artículos  y  
recibido  numerosos  premios  a  logros  destacados,  como  el  Proyecto  de  Promotores  Locales  para  
la  Diversidad  Cultural  en  2003;  la  Imagen  Positiva  (Categoría  Empresarial)  en  2004;  y  
Management  Essentials  Participanting  Company  en  2005.  También  fue  ganador  del  primer  
Student  Led  Teaching  Award  (2013)  ­  Best  Supervisor.
En  la  Facultad  de  Psicología  de  la  Universidad  de  East  London,  Ho  es  profesor  titular,  codirector  
del  programa  de  Psicología  de  Coaching  de  maestría,  tutor  de  admisiones  y  tutor  líder  en  el  
programa  de  aprendizaje  a  distancia  (http://www.uel.ac.  Reino  Unido/
Es  el  Jefe  de  Profesión  en  Psicología  del  Coaching,  el  director  fundador  de  Empsy®  Ltd  y  el  
presidente  de  Empsy®  Network  for  coaching  (www.empsy.com).
programas/psicología/postgrado/coachingpsychology­dl.htm).Actualmente,  Ho  está  supervisando  
los  doctorados  de  dos  estudiantes  a  tiempo  parcial  en  la  Universidad  de  East  London,  y  los  
estudiantes  están  trabajando  en  los  Emiratos  Árabes  Unidos.
Sobre  el  Autor
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http://www.uel.ac.uk/programmes/psychology/postgraduate/coachingpsychology-dl.htm
http://www.empsy.com
http://www.uel.ac.uk/programmes/psychology/postgraduate/coachingpsychology-dl.htm
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Prólogo  a  la  primera  edición
La  psicología  del  coaching,  la  tutoría  y  el  aprendizaje  es  un  área  apasionante  y  en  rápida  expansión.  
Sin  embargo,  la  contribución  de  la  psicología  a  campos  particulares  a  menudo  se  pasa  por  alto;  y  el  
campo  del  coaching  y  la  tutoría  no  es  una  excepción.  Por  ejemplo,  muchos  cursos  de  coaching  enseñan  
a  los  estudiantes  cómo  entrenar  usando  un  modelo  o  estructura  básica  sobre  cómo  mantener  una  
conversación  con  un  cliente.  Un  ejemplo  es  el  modelo  GROW,  cuyo  nombre  es  un  acrónimo  útil  que  
significa  Crecimiento,  Realidad,  Opciones  y  Voluntad  (o  resumen).  Además,  los  cursos  suelen  incluir  
una  variedad  de  habilidades  de  escucha  y  comunicación.  Sin  embargo,  todo  el  programa  a  menudo  
se  enseña  dentro  de  un  vacío  psicológico,  ya  que  se  cubre  poca  o  ninguna  teoría  o  investigación  
psicológica  que  sustente  la  práctica  del  coaching.  Podríamos  concluir  que  la  mayor  parte  de  la  práctica  
del  coaching  se  basa  en  creencias.  Brent  Rushall,  de  la  Universidad  Estatal  de  San  Diego,  describe  el  
coaching  basado  en  creencias  como
Esta  excelente  descripción  del  coaching  basado  en  creencias  destaca  la  frecuencia  con  la  que  los  
profesionales  no  respaldan  necesariamente  su  práctica  con  la  teoría  psicológica  y  la  investigación  
académica.  ¿Hay  alguna  alternativa?  Afortunadamente  lo  hay.  En  las  instituciones  académicas  y  en  
los  organismos  profesionales  relacionados  con  el  coaching  existe  una  tendencia  gradual  hacia  la  
práctica  basada  en  la  evidencia.  Rushall  (2003)  describe  el  coaching  basado  en  la  evidencia  como
una  forma  común  y  tradicional  de  entrenamiento.  Sus  guías  para  las  prácticas  suelen  ser  una  mezcla  de  experiencias  
personales,  cierta  educación  limitada  sobre  ciencias  del  deporte,  conocimiento  incompleto  seleccionado  de  las  
prácticas  actuales  de  entrenamiento  y  confianza  en  sí  mismo  en  que  la  forma  en  que  se  lleva  a  cabo  el  entrenamiento  
es  correcta.  Los  cambios  en  las  prácticas  de  entrenamiento  ocurren  a  través  de  la  autoselección  de  actividades.  El  
conocimiento  acumulado  del  coaching  basado  en  creencias  es  subjetivo,  sesgado,  no  estructurado  y,  en  su  mayoría,  
carece  de  responsabilidad.  El  coaching  basado  en  creencias  también  incluye  el  coaching  pseudocientífico.  Los  
pseudocientíficos  intentan  dar  la  impresión  de  conocimiento  científico,  pero  invariablemente  su  conocimiento  es  
incompleto,  lo  que  da  como  resultado  postulaciones  falsas  o  erróneas.
El  coaching  basado  en  creencias  es  normalmente  la  base  de  la  mayoría  de  los  esquemas  de  desarrollo  de  coaching.
Las  organizaciones  son  sistemas  cerrados  (aislados)  que  resisten  la  intrusión  de  evidencia  contraria  que  podría  
alterar  la  constancia  de  las  creencias  y  la  estructura  social.  La  entropía  lógica  (conocimiento)  aumenta  con  el  tiempo  
en  estas  estructuras.  (Rushall,  2003:  1)
Esteban  Palmer
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una  forma  restringida  y  relativamente  rara  de  entrenamiento.  Sus  guías  para  la  práctica  son  principios  
derivados  de  estudios  acreditados  replicados  informados  por  fuentes  autorizadas  de  manera  pública.  A  
menudo  hay  consideración  de  estudios  objetivos  que  apoyan  y  no  los  principios.  Los  entrenadores  basados  
en  evidencia  tienen  menos  guías  para  las  prácticas,  pero  las  que  se  incluyen  son  altamente  predictivas  para  
lograr  efectos  de  entrenamiento  particulares.  El  conocimiento  acumulado  del  coaching  basado  en  la  evidencia  
se  verifica  y  estructura  objetivamente.  Sin  embargo,  los  principios  del  coaching  basado  en  la  evidencia  se  
desarrollan  en  un  mundo  científico  fragmentado.  Podría  ser  algo  difícil  reunir  todo  el  conocimiento  relevante  
en  un  esquema  educativo.
Las  organizaciones  son  sistemas  abiertos  estructurados  para  aceptar  constantemente  nuevos  conocimientos  
y  conceptos.  La  entropía  lógica  (conocimiento)  disminuye  notablemente  a  medida  que  se  establece  el  orden.
(Rushall,  2003:  1)
Aplicar  la  práctica  basada  en  la  evidencia  es  el  desafío  que  enfrenta  la  profesión  de  coaching  y  
mentoring,  ya  que  necesitamos  más  investigación  para  informar  nuestra  práctica.  Sin  embargo,  en  
los  últimos  años,  con  el  lanzamiento  de  revistas  académicas  y  profesionales  relevantes  sobre  
coaching,  psicología  del  coaching  y  mentoring,  los  investigadores  y  psicólogos  están  en  una  mejor  
posición  para  publicar  los  resultados  de  sus  investigaciones.  Estas  revistas  incluyen  International  
Coaching  Psychology  Review,  The  Coaching  Psychologist  y  International  Journal  of  Evidence  Based  
Coaching  and  Mentoring.  Lo  que  ha  sido  notable  es  el  aumento  gradual  en  la  cantidad  de  artículos  
publicados  que  muestran  la  efectividad  del  uso  de  enfoques  de  entrenamiento  cognitivo  conductual  
y  centrado  en  soluciones  con  poblaciones  no  clínicas.  Hay  muchos  trabajos  de  investigación  
publicados  que  destacan  la  eficacia  de  estos  enfoques  con  poblaciones  clínicas;  pero  el  verdadero  
desafío  ha  sido  demostrar  que  son  efectivos  con  poblaciones  no  clínicas.
X
Pero,  por  supuesto,  todo  podría  deberse  a  la  relación  de  coaching  y  no  al  enfoque  del  coaching.  
Este  ha  sido  el  argumento  que  tantas  veces  hemos  escuchado  en  el  campo  de  la  psicoterapia.  
Grbcic  y  Palmer  (2006)  decidieron  en  un  estudio  de  investigación  prescindir  del  entrenador  (o  
terapeuta)  y  simplemente  probar  la  metodología  cognitivo­conductual  en  gerentes  mediante  el  uso  
de  un  enfoque  manual  de  autoentrenamiento  para  el  manejo  y  la  prevención  del  estrés  en  el  trabajo.  
¿Funcionó?  Si  se  debió  en  gran  medida  a  la  relación  médico­cliente,  ¡entonces  no  debería  haber  
funcionado!  En  este  ensayo  controlado  aleatorizado,  se  obtuvieron  resultados  estadísticamente  
significativos  que  indicaron  la  efectividad  de  la  intervención  independientemente  de  la  frecuencia  de  
los  factores  estresantes  laborales  y  la  falta  de  apoyo  organizacional  sin  cambios.  El  grupo  de  control  
permaneció  igual,  a  diferencia  del  grupo  de  autoentrenamiento,  que  mostró  una  mejora  medible.  Por  
lo  tanto,  en  un  corto  período  de  tiempo,  de  unos  seis  años,  los  investigadores  ya  están  logrando  
avances  sustanciales  y  acumulando  datos  que  pueden  tener  un  impacto  positivo  en  la  práctica  
basada  en  la  evidencia.
Prólogo  a  la  primera  edición
No  debería  sorprender  tanto  saber  que  encuestas  recientes  han  encontrado  que  los  enfoques  
más  populares  que  practican  los  psicólogos  del  coaching  en  el  Reino  Unido  son  los  enfoques  de  
facilitación,  centrados  en  soluciones  y  cognitivo­conductuales  (Whybrow  y  Palmer,  2006).  Esto  es  
relevante  ya  que  el  aumento  meteórico  de  la  popularidad  de  la  psicología  del  coaching  en  el  Reino  
Unido  ha  llevado  a  que  los  estudiantes  de  posgrado  realicen  más  investigaciones  sobrecursos  
universitarios  o  programas  de  doctorado.  Este  emocionante  desarrollo  es  paralelo  a  la  creación  del  
Foro  de  Psicología  de  Coaching  en  2002  y  el  posterior  lanzamiento  del  Grupo  Especial  de  Psicología  
de  Coaching  de  la  Sociedad  Británica  de  Psicología  en  2004.  El  Dr.  Ho  Law  fue  una  de  las  figuras  
clave  en  la  creación  de  ambos  grupos.
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Referencias
Prólogo  a  la  primera  edición
A  diferencia  de  este  libro,  la  literatura  temprana  sobre  la  psicología  del  entrenamiento  y  la  
psicología  del  entrenamiento  se  centró  en  la  psicología  del  entrenamiento  deportivo  (p.  ej.,  Griffith,  
1926;  Lawther,  1951;  Gaylord,  1967;  Tutko  y  Richards,  1971;  Wilt  y  Bosen,  1971;  Llewellyn  y  Blucker,  
1982).  Este  libro  se  suma  a  la  práctica  basada  en  la  evidencia  al  intentar  unificar  las  teorías  
psicológicas  que  sustentan  el  entrenamiento,  la  tutoría  y  el  aprendizaje.  El  elemento  central  del  libro  
se  basa  en  tres  años  de  investigación  y  desarrollo  en  la  psicología  del  entrenamiento,  la  tutoría  y  el  
aprendizaje.  La  investigación  y  la  práctica  proporcionaron  una  base  para  desarrollar  un  marco  
integrado  universal  que  debería  ser  aplicable  en  todas  las  culturas.  Este  libro  es  una  adición  
bienvenida  a  la  literatura  e  informará  los  campos  de  la  tutoría,  el  coaching  basado  en  evidencia  y  la  
psicología  del  coaching.
xi
Lawther,  JD  (1951).  Psicología  del  coaching.  Englewood  Cliffs,  Nueva  Jersey:  Prentice  Hall.
de  psicología  Nueva  York:  Charles  Scribner's  Sons.
Rushall,  BS  (2003).  Desarrollo  de  coaching  y  la  segunda  ley  de  la  termodinámica  [o  desarrollo  de  coaching  
basado  en  creencias  versus  basado  en  evidencia].  Descargado  el  11/8/06  de  http://www­
rohan.sdsu.edu/dept/coachsci/csa/thermo/thermo.htm
Griffith,  CR  (1926).  Psicología  del  coaching:  un  estudio  de  los  métodos  de  coaching  desde  el  punto  de  vista
Minneapolis,  MN:  Burgess  Publishing  Company.
Grbcic,  S.  y  Palmer,  S.  (2006).  Un  enfoque  de  autoayuda  cognitivo­conductual  para  el  manejo  y  la  
prevención  del  estrés  en  el  trabajo:  un  ensayo  controlado  aleatorio.  Documento  de  conferencia  
presentado  el  24  de  noviembre  de  2006  en  la  Conferencia  Nacional  de  la  Asociación  Conjunta  de  
Terapia  Racional  Emotiva  Conductual  y  la  Asociación  de  Psicología  Multimodal  en  Londres,  Reino  
Unido.
Whybrow,  A.  y  Palmer,  S.  (2006).  Perspectivas  cambiantes:  un  año  después  del  desarrollo  del  Grupo  
Especial  de  Psicología  de  la  Sociedad  Británica  de  Psicología  en  el  Reino  Unido.  Revista  Internacional  
de  Psicología  del  Coaching,  1.2,  75–85.
Llewellyn,  JH  y  Blucker,  JA  (1982).  Psicología  del  coaching:  Teoría  y  aplicación.
Wilt,  F.  y  Bosen,  K.  (1971).  Psicología  de  la  motivación  y  el  coaching.  Los  Altos,  CA:  Tafnews  Press.
Gaylord,  C.  (1967).  Psicología  del  coaching  moderno.  Iowa:  WMC  Brown  Book  Company.
Tutko,  TA  y  Richards,  JW  (1971).  Psicología  del  coaching.  Boston:  Allyn  and  Bacon.
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http://www-rohan.sdsu.edu/dept/coachsci/csa/thermo/thermo.htm
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En  cuanto  a  los  tres  autores  de  la  primera  edición,  nuestras  vidas  también  han  cambiado.  Desde  
la  publicación  de  la  primera  edición,  hemos  ido  por  caminos  separados.  Sara  Ireland  dejó  su  trabajo  
en  el  sector  sanitario  y  siguió  su  desarrollo  profesional.  Zulfi  Hussain  continúa  desarrollando  sus  
otros  compromisos  comerciales.  Tanto  Sara  como  Zulfi  renunciaron  a  sus  cargos  como  directores  
en  Morph  Group  Limited  en  2008.  La  empresa  permaneció  inactiva  durante  algunos  años  y  
finalmente  se  disolvió  el  3  de  abril  de  2012.  En  2009  me  convertí  en  profesor  titular  en  la  Universidad  
de  East  London  (UEL),  ayudando  a  dirigir  su  programa  de  psicología  del  coaching.  Desde  entonces,  
divido  mi  tiempo  entre  mis  compromisos  académicos  y  la  consultoría  empresarial.
El  compromiso  con  el  coaching,  la  tutoría  y  el  aprendizaje  es  parte  de  la  vida  misma.  Como  la  vida,  
evoluciona  y  cambia  continuamente.  Desde  la  publicación  de  la  primera  edición  de  este  libro,  han  
sucedido  muchas  cosas  en  el  mundo  de  la  psicología  del  coaching.  Por  ejemplo,  desde  el  1  de  julio  
de  2009,  los  profesionales  que  ejercen  la  psicología  en  el  Reino  Unido  están  obligados  por  ley  a  
registrarse  en  el  Consejo  de  Profesiones  de  la  Salud  (ahora  Consejo  de  Profesiones  de  la  Salud  y  
el  Cuidado)  como  psicólogos  profesionales.  Si  bien  en  la  actualidad  el  coaching  y  la  tutoría  siguen  
sin  estar  regulados,  continúa  el  debate  sobre  sus  estándares  y  prácticas.  La  primera  edición  de  este  
libro  informó  sobre  el  desarrollo  del  Grupo  Especial  en  Psicología  del  Coaching  (SGCP)  de  la  
Sociedad  Británica  de  Psicología  (BPS),  que  se  formó  en  2004;  en  2012  el  BPS  creó  un  Registro  de  
Psicólogos  de  Coaching,  en  reconocimiento  y  reconocimiento  a  aquellos  psicólogos  practicantes  
que  tienen  experiencia  especializada  en  psicología  de  coaching.
En  esta  edición  he  defendido  continuamente  un  enfoque  científico  vigoroso  hacia  los  procesos  
de  coaching  y  mentoring,  sus  teorías  y  prácticas.  Esto  exige  una  evaluación  basada  en  la  evidencia,  
teniendo  en  cuenta  el  producto  y  el  resultado,  así  como  la  experiencia  de  las  partes  interesadas  de  
la  intervención  de  coaching.  El  concepto  de  'viaje'  es
Me  entristeció  saber  la  trágica  noticia  de  que  Michael  White,  mi  maestro  en  terapia  narrativa,  
murió  de  un  ataque  al  corazón  el  4  de  abril  de  2008  en  San  Diego,  a  la  edad  de  59  años.  Nos  
conocimos  por  última  vez  solo  unos  meses  antes,  en  la  Conferencia  Narrativa  en  Noruega,  donde  
discutimos  con  entusiasmo  (como  siempre)  cómo  podríamos  transportar  la  práctica  narrativa  para  
revigorizar  las  vidas,  esperanzas  y  sueños  de  otras  personas.  Espero  que  la  segunda  edición  de  
este  libro  sirva  para  honrar  las  contribuciones  de  Michael  a  las  historias  vividas  por  las  personas,  incluida  la  mía.
Prefacio  a  la  segunda  edición
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En  todos  mis  compromisos,  he  continuado  estando  activo  en  la  enseñanza,  el  aprendizaje,  la  
investigación  y  el  desarrollo,  todo  en  la  psicología  del  coaching.  La  preparación  de  esta  segunda  
edición  refleja  mi  compromiso  continuo  con  el  desarrollo  de  la  psicología  del  coaching  como  
disciplina.  Y  mantengo  mi  convicción  de  que  la  psicología  del  coaching  es  una  disciplina  científica,  
sin  embargo,  hay  magia  en  su  arte.
El  'viaje  de  escritura'  estuvo  marcado  por  la  pérdida  de  mi  padre,  quien  falleció  en  Hong  Kong  el  
9  de  mayo  de  2012.  Tuve  que  viajar  de  un  lado  a  otro  entre  el  Reino  Unido  y  Hong  Kong  y  me  
conmovió  especialmente  todo  el  apoyo  que  recibí.  durante  este  período.  Mis  colegas  de  la  UEL  de  
los  equipos  de  los  programas  de  BSc  y  MSc  intervinieron  con  poca  antelación  para  realizar  la  
necesaria  supervisión  de  los  estudiantes,  la  corrección  y  la  doble  corrección  de  las  tareas,  dentro  
de  un  calendario  muy  ajustado;  su  apoyo  me  ha  hecho  sentir  parte  del  equipo  y  de  la  comunidad  
en  la  que  me  siento  bendecida.  Hay  un  proverbio  chino  que  dice  que  es  fácil  poner  la  guinda  al  
pastel,  pero  es  difícil  dar  apoyo  a  alguien  en  la  indigencia.  Sonlos  momentos  de  dificultad  los  que  
ponen  a  prueba  la  verdadera  colegialidad,  el  compañerismo  y  la  amistad.  Doy  las  gracias  a  mis  
compañeros  por  hacer  equipos  tan  grandes.
utilizado  como  una  metáfora  para  el  entrenamiento  y  la  tutoría.  Para  muchos  de  nosotros,  es  un  
viaje  de  descubrimiento  y  redescubrimiento,  lleno  de  sorpresas.  Sobre  todo,  el  viaje  ha  estado  
salpicado  de  momentos  mágicos  en  los  compromisos  de  entrenamiento  y  tutoría,  como  en  la  vida.  
Sigo  teniendo  el  placer  de  compartir  algunas  de  estas  sorpresas  y  experiencias  al  escribir  este  libro,  
que  inició  otro  viaje  propio.
Siguiendo  la  misma  estructura  que  la  primera  edición,  esta  edición  contiene  la  esencia  de  ese  
libro.  Si  bien  tanto  Sara  como  Zufi  contribuyeron  al  desarrollo  del  marco  integrado  universal  (UIF)  
inicial,  yo  perfeccioné  aún  más  el  marco  a  través  de  la  investigación  y  el  desarrollo  continuos.  Por  
lo  tanto,  me  he  ocupado  de  actualizar  todos  los  capítulos  y  asegurarme  de  que  permanezcan  
actualizados,  coherentes  y  consistentes  en  su  conjunto.  Las  adiciones  clave  son:
Estas  palabras  resuenan  con  el  espíritu  de  coaching  y  mentoring.  Me  aferraré  a  este  espíritu,  lo  
mantendré  en  mi  corazón  y  trataré  de  manifestar  bondad  incondicional  en  todo  lo  que  haga.
Psicología  (Capítulo  2);
xiv
Coach  Federation  (ICF)  y  la  última  discusión  sobre  la  mayoría  de  edad:  Coaching
El  segundo  y  primer  nombre  de  mi  padre  son  Kai  Sin;  significan  'mostrar'  y  'amabilidad'.
prácticas  narrativas  (Capítulo  3);
Prefacio  a  la  segunda  edición
•  los  resultados  de  la  Encuesta  Global  de  Coaching  encargada  por  la  International
Mi  padre  pasó  por  un  funeral  tradicional  chino  apropiado.  El  ritual  y  sus  procedimientos  eran  
bastante  novedosos  para  mí  (ya  que  he  estado  fuera  de  contacto  con  mi  propia  cultura  durante  
mucho  tiempo).  Me  ofrecieron  a  mí  ya  otros  miembros  de  mi  familia,  especialmente  a  mi  madre,  un  
andamiaje  para  el  duelo.  Mi  padre,  de  96  años,  había  sido  testigo  de  muchos  cambios  durante  las  
guerras  y  la  revolución  cultural  en  China  antes  de  mudarse  a  Hong  Kong.  Sin  embargo,  pensándolo  
bien,  disfrutó  de  una  vida  larga  y  feliz,  especialmente  en  sus  últimos  años,  viendo  crecer  a  sus  seis  
hijos  y  lograr  sus  aspiraciones,  y  comenzando  a  ver  lo  mismo  en  sus  nietos.  No  dejó  ningún  asunto  
pendiente.  Entonces,  en  su  caso,  el  funeral  fue  verdaderamente  una  celebración  de  la  finalización  
de  su  vida,  aunque  a  veces  todavía  hay  una  especie  de  extraña  y  persistente  sensación  de  pérdida...
•  bibliografía  actualizada  sobre  teorías  del  aprendizaje,  incluidas  las  teorías  del  aprendizaje  social  y
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supervisión  (Capítulo  11).
•  un  modelo  UIF  actualizado,  que  incluye  un  enfoque  de  sistemas  y  representación  alternativa
•  Estudios  de  casos  de  negocios  recientes  y  el  enfoque  de  coaching  ágil  en  el  desarrollo  de  una  
organización  de  aprendizaje  (Capítulo  5);
La  herramienta  en  línea  que  se  desarrolló  en  la  primera  edición  ahora  se  refina  aún  más  para  medir  
la  competencia  social  y  cultural  (CSC)  de  un  individuo  como  un  cuestionario  de  autoevaluación  
(SAQ).  Esto  ahora  está  disponible  en  http://www.uelpsychology.org/csc/  y  los  lectores  pueden  
contactarme  para  obtener  acceso  al  uso  de  la  herramienta.
•  una  discusión  actualizada  sobre  coaching  y  mentoring,  sus  estándares  y  su
Ahora  es  el  momento  de  aprender  y  de  involucrarse  en  el  coaching  y  la  tutoría…
XV
•  nuevos  estudios  de  casos  en  coaching  y  mentoring  (Capítulo  9);
Prefacio  a  la  segunda  edición
Así  que,  sea  cual  sea  su  interés  en  el  proceso  de  coaching  o  mentoring,  espero  que  este  libro  dé  
un  paso  más  para  ampliar  su  acceso  a  su  práctica  a  través  de  la  psicología  del  aprendizaje.  Para  
las  personas  aspirantes  de  todo  el  mundo  que  han  experimentado  los  beneficios  del  coaching  o  la  
tutoría  directamente,  espero  que  se  sientan  un  poco  más  cerca  de  comprender  algunas  de  las  
teorías  detrás  de  cómo  funciona  este  proceso.  Y  para  aquellos  que  aún  miran  desde  afuera,  espero  
que  el  enfoque  presentado  en  este  libro  los  anime  a  involucrarse.
ciones  del  modelo  a  través  de  las  culturas  (Capítulo  6);
tiempo  de  nacer  y  tiempo  de  morir,
Hay  un  momento  para  todo,
(Eclesiastés  3:  1–2)
y  una  temporada  para  cada  actividad  bajo  los  cielos:
tiempo  de  plantar  y  tiempo  de  arrancar.
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http://www.uelpsychology.org/csc/
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Agradecimientos
Coaching  Café;
comunidades  profesionales  a  través  de  Coaching  at  Work;
•  Trevor  Hall,  OBE,  CBE,  quien  ha  seguido  inspirándome  en  la  defensa  de  la  igualdad  y  
la  diversidad  en  mi  viaje  intercultural,  en  mi  carrera  y  en  la  vida;
•  Michael  White,  Dulwich  Centre,  quien  me  inspiró  y  me  entrenó  en  enfoques  narrativos  
desde  abajo:  su  espíritu  seguirá  manifestándose  en  mi  entrenamiento  narrativo.
•  Dra.  Carla  Gibbes,  profesora  titular  de  la  Universidad  de  East  London,  por  su  amabilidad  
y  apoyo;
•  Aquilina  Reginald,  mi  antigua  alumna  de  coaching,  por  ayudarme  a  introducir  el  
coaching  en  enfermería  y  por  contribuir  al  estudio  de  caso  sobre  coaching  de  
liderazgo  en  el  sector  de  la  salud  en  Malta;
•  Liz  Hall,  por  comunicar  el  concepto  de  coaching  narrativo  a  un  público  más  amplio
•  Christine  Stocker­Gibson,  por  contribuir  al  estudio  de  caso  sobre  Comunidad
•  al  Dr.  Donald  Ridley,  profesor  titular  de  la  Universidad  de  East  London,  por  su  apoyo  y  
orientación;
•  Kaemorine  Prendergast,  por  su  amabilidad  y  rectitud  al  defender
Como  sucedió  en  la  primera  edición,  hay,  inevitablemente,  muchos  nombres  para  
reconocer,  incluidos  los  de  familiares  y  amigos,  que  se  han  dado  por  descontados  
mientras  se  escribía  este  libro;  y  también  hay  muchas  omisiones  no  intencionales.
gracias  ir  a:
Entonces,  sin  mencionar  a  todos  los  individuos  posibles,  enumeraré  a  algunos  de  los  que  
han  seguido  inspirándome,  así  como  a  algunos  de  los  colaboradores:  los  héroes  
anónimos  y  las  organizaciones  en  el  contexto  de  mi  viaje  de  preparación  de  esta  edición.
igualdad;
•  Profesor  Stephen  Palmer,  por  su  continuo  apoyo  y  por  actualizar  el
Prefacio;
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Sobre  todo,  me  gustaría  agradecer  a  todos  aquellos  con  los  que  me  encontré  en  mi  viaje  de  coaching  o  
mentoring,  en  muchos  espacios  y  lugares,  comenzando  por  el  lugar  donde  vivo:  la  gente  en  Peterborough  
y  las  áreas  vecinas  dentro  de  Cambridgeshire.  Fue  aquí  donde  se  llevaron  a  cabo  una  serie  de  programas  
de  orientación  y  tutoría:  para  comunidades,  individuos,  organizaciones  públicas  y  privadas.  Fue  aquí  
donde  se  han  consolidado  algunos  de  los  estudios  de  caso.  Fue  aquí  donde  se  desarrolló  el  marco  
integrado  universal,  a  través  de  nuestra  experiencia  vivida.
•  el  Consejo  Europeo  de  Mentoría  y  Coaching  (EMCC);
Personal:  ho.law@ntlworld.com
Correo  electrónico:
Empresa:  ho.law@empsy.com
•  la  International  Coach  Federation  (ICF),  que  me  dio  permiso  para  publicar  los  resultados  de  su  Estudio  
Global  de  Coaching  (ICF  y  PricewaterhouseCoopers,  2012)
Las  opiniones  expresadas  en  este  libro  son  las  del  autor,  y  nolas  del  editor,  Empsy  Ltd,  UEL  o  cualquier  
otra  persona.  Esto  no  se  ve  afectado  en  modo  alguno  por  el  derecho  reservado  por  el  autor  de  editar  los  
casos  publicados.  Debido  al  requisito  de  confidencialidad  dentro  de  nuestro  código  de  ética,  es  posible  
que  se  hayan  adaptado  el  contexto  y  las  historias  de  algunos  estudios  de  casos  y  que  las  identidades  
individuales  se  hayan  mantenido  en  el  anonimato.  Si  los  estudios  de  casos  documentados  en  este  libro  
han  omitido  las  contribuciones  de  los  socios,  esto  es  totalmente  involuntario.
•  el  Grupo  Especial  de  Psicología  del  Coaching  de  la  Sociedad  Británica  de  Psicología  (BPS);
A  ustedes,  quizás  los  no  reconocidos,  les  ofrezco  mi  agradecimiento.
•  el  Chartered  Management  Institute  (CMI);
Peterborough,  Inglaterra
Peterborough  PE2  9YQ
ho  ley
Inglaterra,  Reino  Unido
Y  desde  el  lugar  donde  trabajo,  en  particular,  quiero  agradecer  a  todos  mis  colegas  de  la  Escuela  de  
Psicología  de  la  Universidad  de  East  London,  donde  se  llevaron  a  cabo  los  Juegos  Olímpicos  y  
Paralímpicos  de  Londres  2012.  El  lugar  realmente  encarna  el  espíritu  de  los  juegos,  que  es  inspirar  a  las  
personas  a  alcanzar  su  máximo  potencial;  ¡porque  este  es  el  espíritu  del  entrenamiento  y  la  tutoría  
también!
Las  organizaciones  que  me  han  brindado  apoyo  e  información  para  esta  edición  son:
•  la  Asociación  de  Coaching;
Ho  Law  PhD  CPsychol  CSci  CMgr  MISCP  (Accred)  AFBPsS  FCMI  FHEA
apartado  de  correos  696
xviii
Hay  muchos  más  de  ustedes  que  han  contribuido  a  mi  comprensión.
Cualquier  comentario  constructivo  y  sugerencias  para  futuras  ediciones  de  este  libro  son
•  la  Sociedad  Internacional  de  Psicología  del  Coaching.
http://www.empsy.com/
bienvenido.  Por  favor  escriba  a:
Agradecimientos
Descargos  de  responsabilidad
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http://www.empsy.com/
Agradecimientos
Twitter:  @empsy  
www.twitter.com/empsy  
Universidad:  law2@uel.ac.uk  
http://www.uel.ac.uk/psychology/staff/hochunglaw/  
Internet:  drholaw@gmail.com  
Ho  Law
xix
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http://www.twitter.com/empsy
http://www.uel.ac.uk/psychology/staff/hochunglaw/
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El  propósito  de  este  libro  es  mostrar  cómo  las  personas  y  las  organizaciones  pueden  aplicar  
las  teorías  y  los  principios  de  la  psicología  en  el  entrenamiento,  la  tutoría  y  el  aprendizaje.  Con  
este  fin,  el  libro  está  escrito  para  los  siguientes  grupos:
Sin  embargo,  hay  muy  pocos  libros  que  reúnan  estos  importantes,  diversos  y  crecientes  
campos,  haciéndolos  cruzarse.  El  título  del  libro  refleja  el  valor  que  le  doy  a  la  diversidad  en  la  
disciplina  emergente  del  coaching  y  cómo  esta  última  puede  enriquecerse  si  se  expande  
continuamente  para  incluir  la  tutoría,  mientras  permanece  arraigada  en  los  sólidos  cimientos  
de  la  psicología  del  aprendizaje.
Este  libro  trata  sobre  la  psicología  del  coaching,  la  tutoría  y  el  aprendizaje.  Hay  muchos  libros  
sobre  aprendizaje  y  tutoría;  hay  aún  más  sobre  el  coaching.
formación  de  personas  y  organizaciones;
También  sugiere  cómo  los  lectores  que  trabajan  en  diferentes  niveles  pueden  usar  el  libro  para  
que  satisfaga  sus  intereses,  experiencia  y  competencia  profesional.
•  psicólogos  que  quieran  aplicar  su  experiencia  al  coaching,  mentoring  y
El  objetivo  de  este  capítulo  es  ayudar  a  los  lectores  a  comprender  rápidamente  la  naturaleza  
del  libro  y  encontrar  fácilmente  la  información  que  ofrece.  Proporciona  una  justificación  del  
libro,  junto  con  un  resumen  de  su  estructura  general  y  una  breve  descripción  de  cada  capítulo.
•  entrenadores,  mentores  y  entrenadores  que  deseen  aprender  las  teorías  y  principios  
generales  de  la  psicología  que  sustentan  el  entrenamiento,  la  tutoría  y  el  aprendizaje;
1
La  psicología  del  entrenamiento,  la  tutoría  y  el  aprendizaje,  segunda  edición.  Ho  Ley.
©  2013  John  Wiley  &  Sons,  Ltd.  Publicado  en  2013  por  John  Wiley  &  Sons,  Ltd.
Objetivos
¿Para  quién  es?
Introducción
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Hay  muchos  libros  sobre  coaching  y  mentoring  en  el  mercado.  Sin  embargo,  este  libro  difiere  
de  otros  en  los  siguientes  aspectos:
•  estudiantes  de  psicología  que  deseen  considerar  su  futura  carrera  en  el  coaching,  la  tutoría  
y  la  formación.
•  altos  ejecutivos  y  gerentes  responsables  del  uso  de  los  presupuestos  de  capacitación,  que  
deseen  darse  cuenta  de  su  beneficio  potencial  y  comprender  cómo  diseñar  y  evaluar  
programas  de  capacitación  efectivos  para  sus  organizaciones;
•  Que  yo  sepa,  en  su  primera  edición,  este  ha  sido  el  primer  libro  en  el  Reino  Unido  que  
intenta  reunir  la  teoría  psicológica  que  sustenta  el  entrenamiento,  la  tutoría  y  el  
aprendizaje.  Incorpora  una  serie  de  desarrollos  en  el  coaching  y  la  tutoría,  así  como  en  
la  psicología  del  coaching.  Traza  el  desarrollo  del  Grupo  Especial  en  Psicología  del  
Coaching  dentro  de  la  Sociedad  Psicológica  Británica,  que  aborda  la  psicología  del  
coaching  como  disciplina.
•  Contiene  elementos  transculturales  que  hacen  que  las  teorías  sean  universales  y  aplicables  
en  diferentes  culturas.
•  Incluye  un  capítulo  sobre  evaluación  que  demuestra  la  efectividad  de  aplicar  la  psicología  
del  aprendizaje  al  coaching,  mentoring  y  aprendizaje  (Capítulo  10).
2
•  Aplica  la  psicología  tanto  al  coaching/tutoría  como  al  aprendizaje,  desdibujando  así  los  
límites  entre  estas  disciplinas  y,  sin  embargo,  abordando  las  diferencias  entre  ellas.
Con  el  rápido  desarrollo  del  coaching  y  la  tutoría  como  industria,  existe  mucha  confusión  
entre  la  psicología  del  coaching  y  la  tutoría  y  la  psicología  del  asesoramiento  y  la  psicoterapia.  
En  comparación  con  el  desarrollo  de  la  psicoterapia  como  disciplina,  hemos  encontrado  en  
nuestras  disciplinas  mucho  más  intercambio  de  prácticas,  lo  que  ha  sido  promovido  por  
varias  organizaciones  de  mentores  y  entrenadores  (ver  Capítulo  2).
•  Demuestra  el  conocimiento  y  los  ejercicios  con  instrucciones  paso  a  paso,  así  como  con  
estudios  de  casos  de  diversos  contextos  organizacionales  y  comunitarios  (Capítulos  7–
9).
La  Psicología  del  Coaching,  Mentoring  y  Aprendizaje
•  Refleja  el  pensamiento,  la  investigación  y  el  desarrollo  más  recientes  en  psicología  del  
coaching  a  través  de  teorías,  principios  y  aplicaciones  prácticas  de  alto  nivel.  Esta  
segunda  edición  garantiza  que  la  investigación  y  el  desarrollo  estén  actualizados.
Soy  consciente  de  que  el  campo  emergente  del  coaching  y  la  tutoría,  junto  con  la  popularidad  
de  la  psicología  en  el  Reino  Unido,  atraerá  a  muchos  lectores.  Por  lo  tanto,  mi  público  
objetivo  no  se  limita  a  las  categorías  descritas  anteriormente.  Los  lectores  bien  pueden  
incluir  maestros,  instructores  y  cualquier  persona  involucrada  en  el  entrenamiento,  la  tutoría,  
la  capacitación  o  la  supervisión.
•  Aplica,  al  coaching  y  mentoring,  la  psicología  general  del  aprendizaje  en  lugar  de  la  
psicoterapia  (Capítulo  3).
En  qué  se  diferencia  este  libro  de  otros
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Hacia  la  integración  de  términos
El  material  proporcionado  en  este  libro  representa  el  terreno  fértil  de  la  interacción  entre  el  coaching,  
el  mentoring  y  la  psicología  (en  particular,  el  aprendizaje).Esta  relación  triangular  se  puede  representar  
en  un  diagrama  de  Venn  simple  (ver  Figura  1.1).
3
De  hecho,  los  tres  están  entrelazados.  El  Capítulo  2  muestra  que  el  coaching  y  el  mentoring  están  
llegando  a  la  mayoría  de  edad.  Considera  las  fuerzas  del  mercado,  el  desarrollo  del  coaching/mentoring
Sin  embargo,  a  medida  que  se  desarrollaba  el  viaje  de  investigación  y  entrenamiento  o  tutoría,  uno  
descubriría  que  en  realidad  hay  superposiciones  cada  vez  mayores  entre  las  tres  disciplinas.  Así  uno  
podría  ver  los  tres  círculos  de  influencia  en  la  Figura  1.1  gravitando  uno  hacia  el  otro  (ver  Figura  1.2).  
La  siguiente  pregunta  entonces  se  vuelve  clara:  ¿Cuánta  superposición  hay  entre  las  tres  disciplinas  
en  la  práctica?
Introducción
Antes  de  comenzar,  esta  sección  ofrece  algunas  definiciones  de  trabajo  pragmáticas  para  aquellos  de  
ustedes  que  no  tienen  conocimiento  de  coaching,  mentoring  y  aprendizaje.  Estas  definiciones  serán  
refinadas  en  el  Capítulo  4.  Hablando  en  términos  generales,  el  libro  habla  de  procesos  y  actividades  
que  apoyan  el  aprendizaje.  En  este  contexto,  el  "aprendizaje"  puede  definirse  como  un  proceso  
cognitivo  de  adquisición  de  habilidades  y  conocimientos.  El  'coaching'  a  menudo  se  describe  como  un  
proceso  de  ofrecer  apoyo  a  un  individuo;  este  proceso  está  enfocado  en  el  desempeño  y  centrado  en  
la  meta  y  resulta  en  acción.  Un  'mentor',  un  término  utilizado  en  la  tutoría,  es  un  amigo  crítico  que  
supervisa  el  desarrollo  de  otro.  Todos  estos  procesos  están  centrados  en  el  alumno  y  dirigidos  por  el  
alumno.  Un  tema  recurrente  a  lo  largo  de  este  libro  es  la  aplicación  transcultural  del  coaching  y  la  
tutoría.  'Cultura'  se  define  ampliamente  como  las  actitudes  y  comportamientos  predominantes  que  
caracterizan  el  funcionamiento  de  un  grupo,  comunidad  u  organización;  normalmente  lo  aplicamos  a  
toda  una  gama  de  contextos:  países,  categorías  étnicas,  profesiones,  lugares  de  trabajo.  El  término  
'transcultural'  se  refiere  a  la  interacción  entre  personas  o  entidades  de  dos  o  más  culturas.  Las  teorías,  
los  conceptos  y  las  técnicas  se  probarán  transculturalmente,  para  que  podamos  ver  si  son  transferibles  
a  otros  contextos  y,  por  lo  tanto,  válidos  más  allá  de  la  configuración  de  la  aplicación  original.
Figura  1.1  El  terreno  de  la  superposición  fértil  entre  el  coaching,  el  mentoring  y  la  psicología  del  
aprendizaje
Psicología  de
Entrenamiento
tutoría
aprendiendo
Terminología  de  trabajo
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Figura  1.2  Aumento  del  área  de  superposición  entre  el  coaching,  el  mentoring  y  la  psicología  del  
aprendizaje
Figura  1.3  Trabajando  con  un  modelo  3D  de  coaching,  mentoring  y  psicología  del  aprendizaje
industria  y  el  mercado  global,  y  sus  roles  en  la  configuración  de  la  práctica.  Para  dar  
vida  al  modelo  de  coaching/mentoring  y  psicología  del  aprendizaje,  la  orientación  de  
este  libro  se  puede  reorganizar  como  un  modelo  de  trabajo  tridimensional  (3D)  (ver  
Figura  1.3).
En  este  modelo,  el  coaching  y  el  mentoring  se  ven  como  un  continuo  intercambiable.  
A  veces,  incluso  pueden  considerarse  como  la  misma  cosa,  según  el  contexto.  Para  
simplificar,  los  términos  coaching,  coach  y  coachee  se  utilizan  para
La  Psicología  del  Coaching,  Mentoring  y  Aprendizaje4
Tutoría  como  entrenador
psicología  del  
aprendizaje
Discapacidad
Edad
Carrera
Género
orientación  sexual
Diversidad  
en  el  coaching/mentoring
Fe
aprendiendo
tutoría Psicología  de
Entrenamiento
Psicología  
del  entrenamiento
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5
El  coaching  y  el  mentoring  son  disciplinas  diferentes.  Se  han  creado  organizaciones  y  grupos  
especializados  en  coaching  y/o  mentoring.  Estos  incluyen  la  Asociación  para  el  Coaching,  el  
Grupo  Especial  de  Psicología  del  Coaching  de  la  Sociedad  Británica  de  Psicología,  el  Consejo  
Europeo  de  Mentores  y  Coaching  y  la  Federación  Internacional  de  Coaching  (ver  Capítulo  2).  
Los  entrenadores  y  mentores  provienen  de  diversos  orígenes.  Si  bien  es  posible  que  no  
necesite  un  título  en  psicología  para  ser  entrenador  y  mentor,  para  que  el  entrenamiento  y  la  
tutoría  sean  efectivos,  debe  comprender  los  principios  psicológicos  en  los  que  se  basa  la  
práctica.  Sin  esta  comprensión,  los  entrenadores  y  mentores  corren  el  riesgo  de  no  lograr  el  
resultado  previsto.
Introducción
significa  coaching/mentoring,  coaches/mentores  y  coachees/mentees  respectivamente  (a  
menos  que  se  indique  explícitamente  su  significado  específico).  Cualquiera  que  sea  el  contexto,  
debe  prestarse  la  debida  atención  a  la  diversidad  de  todos  los  participantes  en  este  proceso.  
Esta  comprensión  se  extiende  a  su  apreciación  de  las  sensibilidades  y  del  respeto  que  cada  
uno  debe  tener  por  los  valores,  creencias,  fe,  género,  orientación  sexual,  barreras  sociales,  
discapacidad  y  antecedentes  raciales  y  culturales  de  los  demás.  Para  comprender  la  
universalidad  y  diversidad  de  los  coachees  dentro  de  un  entorno  diverso,  es  importante  que  los  
entrenadores  aprendan  más  sobre  los  principios  y  técnicas  basados  en  la  psicología  del  
aprendizaje  y  aplicables  en  todas  las  culturas.
Basándose  en  la  literatura  integral  sobre  la  psicología  del  aprendizaje,  este  libro  se  centra  
en  vincular  la  teoría  con  la  aplicación  práctica.  Los  principios  básicos  de  la  psicología  positiva  
y  el  aprendizaje  se  describen  en  el  Capítulo  3.  El  mismo  capítulo  proporciona  una  revisión  de  
la  literatura  y  destaca  la  filosofía  de  la  psicología  positiva  y  las  teorías  del  aprendizaje  que  son  
útiles  en  la  práctica  del  entrenamiento  y  la  tutoría  dentro  de  la  tradición  de  la  epistemología.  
(Cuando  nos  referimos  a  la  epistemología,  nos  referimos  a  cuestionar  la  naturaleza  de  lo  que  
sabemos:  fundamentalmente,  la  epistemología  pregunta  qué  es  el  conocimiento  y  cómo  lo  
distinguimos  de  nuestros  pensamientos  y  creencias  internas).  El  Capítulo  4  aborda  las  
definiciones  clave  de  coaching,  mentoring  y  aprendizaje,  que  se  basan  en  la  psicología  del  
aprendizaje  del  capítulo  anterior.  Una  vez  que  revisamos  la  psicología  del  aprendizaje  y  
establecimos  nuestras  propias  definiciones  clave  dentro  de  los  dominios  entrecruzados  del  
coaching,  la  tutoría  y  el  aprendizaje,  iniciamos  aquí  un  viaje  de  indagación  y  procedemos  
lógicamente  a  guiar  al  lector  a  través  de  los  capítulos  siguientes.  El  Capítulo  5  describe  cómo  
el  coaching  y  el  mentoring  pueden  usarse  como  un  vehículo  para  ayudar  a  las  organizaciones  
a  convertirse  en  organizaciones  de  aprendizaje.  A  partir  de  la  consolidación  de  la  teoría  en  la  
práctica  del  coaching  y  la  tutoría  en  diversos  entornos,  se  desarrolla  un  marco  integrado  
universal  (UIF);  y  su  versión  revisada,  el  sistema  de  aprendizaje  integrador  (ILS),  se  describe  
en  el  Capítulo  6.  Las  principales  clases  de  técnicas  y  herramientas  se  describen  en  el  Capítulo  
7.  El  Capítulo  8  las  complementa  con  ejercicios  prácticos  relevantes;  Espero  que  los  lectores  
los  encuentren  útiles.  El  Capítulo  9  proporciona  una  serie  de  estudios  de  casos  en  términos  de  
UIF  y  un  proceso  de  aprendizaje  reflexivo  para  demostrar  que  estas  teorías  y  ejerciciosfuncionan  en  el  mundo  real,  en  varias  organizaciones  y  en  diversas  comunidades.  Una  de  las  
principales  críticas  a  la  industria  emergente  del  coaching  es  que  la  mayoría  de  las  teorías  y  
prácticas  carecen  de  una  evaluación  rigurosa  basada  en  la  evidencia.  El  Capítulo  10  enfrenta  
este  desafío  proporcionando  un  impacto
Contenido  en  pocas  palabras
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•  supervisión;
•  emparejamiento  entre  parejas  de  coaching/mentoring;
evaluación  de  la  UIF  vinculada  a  un  estudio  de  caso.  Finalmente,  el  Capítulo  11  describe  las  
direcciones  y  el  trabajo  futuros  percibidos  al  incorporar  los  siguientes  temas  clave:
•  capacitación;
•  investigación  basada  en  evidencia  y  evaluación  de  impacto;
Escribir  este  libro  ha  sido  como  montar  dos  caballos.  Me  gustaría  asegurarme  de  que  sea  fácil  de  leer  
y  accesible  para  una  diversidad  de  lectores  sin  comprometer  su  rigor  académico.  Por  lo  tanto,  siempre  
que  sea  posible,  el  estilo  de  escritura  es  sencillo.
6
•  competencia  transcultural  de  la  inteligencia  emocional;
A  medida  que  la  globalización  conduce  a  una  competencia  más  intensa,  las  organizaciones  deben  
continuar  reclutando,  desarrollando  y  desplegando  a  las  mejores  personas  para  mantenerse  a  la  
vanguardia  y  sobrevivir.  Hemos  visto  cambios  rápidos  y  sin  precedentes  en  nuestras  organizaciones  
y  comunidades  en  todo  el  mundo.  Esto  ha  tenido  lugar  en  la  industria  de  las  comunicaciones  de  rápido  
crecimiento,  así  como  en  las  organizaciones  públicas.  Las  reconfiguraciones  repetidas  en  busca  de  
mejoras  en  el  servicio  han  significado  que  los  líderes  deben  trabajar  al  límite  de  su  capacidad.  Los  
líderes  corporativos  han  comenzado  a  darse  cuenta  de  que  los  métodos  de  capacitación  tradicionales  
pueden  no  ser  capaces  de  hacer  frente  al  ritmo  del  cambio.  Por  lo  tanto,  las  organizaciones  han  
recurrido  al  coaching  y  la  tutoría  para  ayudar  a  desarrollar  a  su  gente,  profundizar  su  reserva  de  
talento  y  mejorar  su  capacidad  de  aprendizaje  organizacional.  La  tutoría  y  el  coaching  van  más  allá  
de  la  industria.  Las  personas  de  comunidades  vulnerables  deben  ser  canalizadas  hacia  rutas  efectivas,  
hacia  el  aprendizaje  en  asociaciones  confiables;  los  grupos  aislados  necesitan  un  mecanismo  para  
derribar  barreras  y  llegar  a  las  comunidades  mayoritarias;  y  cualquier  persona  que  quiera  aprender  
más  sobre  sí  misma,  o  aumentar  su  conocimiento  en  áreas  específicas  y  en  un  entorno  más  amplio,  
puede  beneficiarse.
La  Psicología  del  Coaching,  Mentoring  y  Aprendizaje
•  estándares  de  coaching/mentoring,  códigos  de  conducta  y  ética.
•  rol  de  coordinador;
Las  referencias  académicas  solo  se  anotan  en  puntos  específicos  del  texto.  Reflejan  la  amplia  gama  
de  literatura  revisada  de  fuentes  en  línea  y  la  información  obtenida  al  asistir  a  talleres  y  conferencias  
internacionales,  en  el  Reino  Unido,  Europa,  Australia  y  Hong  Kong.  Si  bien  la  revisión  de  la  literatura  
proyecta  la  red  de  investigación  de  manera  muy  amplia,  también  se  enfoca  en  los  resultados  que  
representa  este  libro,  es  decir,  en  una  guía  útil  para  estudiantes  y  profesionales  en  el  campo  de  la  
psicología  del  coaching,  el  coaching,  la  tutoría  y  la  capacitación.  Si  bien  el  UIF  desarrollado  aquí  se  
basa  tanto  en  teorías  psicológicas  establecidas  del  aprendizaje  como  en  la  evaluación  basada  en  la  
evidencia  de  su  efectividad  y  eficacia,  se  ha  perfeccionado  y  revisado  continuamente  para  esta  nueva  
edición.
¿Por  qué  Coaching,  Mentoring  y  Aprendizaje?
Enfoque  de  investigación  de  libros
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•  estudiantes,  formadores  y  supervisores.
Debido  a  la  filosofía  que  sustenta  este  libro,  los  siguientes  términos  se  usan  indistintamente  a  
lo  largo  de  este  libro:
Cada  capítulo  pretende  ser  independiente  en  términos  de  su  tema  y  contenido.  Puede  elegir  
qué  capítulos  son  relevantes  para  usted.  Sin  embargo,  a  lo  largo  de  este  libro  encontrará  que  
los  capítulos  están  entrelazados,  y  algunos  se  agrupan  más  estrechamente  en  torno  a  un  tema  
que  otros  en  un  punto  determinado  del  proceso  de  coaching.  Se  recomienda  que  los  capítulos  
se  lean  consecutivamente  en  parejas.  Por  ejemplo,  si  usted  es  un  aprendiz  o  un  estudiante  que  
quisiera  saber  más  sobre  el  entrenamiento  y  la  tutoría  y  sobre  cómo  se  relacionan  con  la  
psicología  del  aprendizaje,  debe  leer  los  Capítulos  2  y  3.  Si  es  un  director  ejecutivo  ocupado  o  
un  El  gerente  que  desea  conocer  la  relevancia  del  coaching  y  la  tutoría  para  las  organizaciones,  
puede  leer  el  Capítulo  5.  Para  los  entrenadores  y  mentores  experimentados  que  deseen  
referirse  directamente  a  las  técnicas  y  ejercicios,  los  Capítulos  7  y  8  pueden  leerse  juntos.  El  
Capítulo  8  proporciona  una  lista  de  cosas  por  hacer  para  el  coaching;  Además,  los  ejercicios  
están  organizados  de  manera  sistemática,  de  modo  que  los  lectores  puedan  consultar  los  
principios  descritos  en  el  Capítulo  7.  Tanto  si  es  un  principiante  como  un  entrenador  o  mentor  
experimentado,  estos  dos  capítulos  le  resultarán  útiles,  ya  que  proporcionan  consejos  para  
que  comiences  tu  desarrollo  profesional  continuo  o  para  afinar  lo  que  ya  sabes.  Los  lectores  
que  estén  interesados  en  ejemplos  concretos,  estudios  de  casos  y  la  evaluación  basada  en  
evidencia  de  los  programas  de  coaching  y  mentoring  pueden  ir  directamente  a  los  Capítulos  9  
y  10.  A  lo  largo  del  libro,  cada  capítulo  destaca,  a  través  de  referencias  cruzadas,  conceptos  e  
ideas  que  están  entretejidos. .  De  esta  manera,  espero  que  nuestra  'conversación'  proporcione  
una  sensación  de  continuidad  a  medida  que  se  desarrolla  la  historia  y  fomente  un  reencuentro  
dramático  con  muchas  de  sus  experiencias  que  pueden  llenar  algunos  de  los  vacíos  en  este  
libro.  Para  ayudar  a  los  lectores  a  aplicar  las  teorías  a  la  práctica  reflexiva,  cada  capítulo  está  
escrito  en  un  formato  estándar.  Comienza  con  una  introducción  diseñada  para  esbozar  su  
contenido  y  termina  con  un  capítulo  de  resumen  y  reflexión,  que  resume  los  conceptos  clave  y  
reflexiona  sobre  las  implicaciones  prácticas.
•  coachees  y  aprendices;
7
•  entrenadores  y  mentores;
Introducción
•  usted  y  los  lectores;
Cómo  leer  este  libro
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2
Psicología  del  Coaching,  
Coaching  y  Mentoring
Introducción
El  mercado  de  la  psicología  del  coaching,  el  coaching,  el  
mentoring  y  la  formación
©  2013  John  Wiley  &  Sons,  Ltd.  Publicado  en  2013  por  John  Wiley  &  Sons,  Ltd.
La  psicología  del  entrenamiento,  la  tutoría  y  el  aprendizaje,  segunda  edición.  Ho  Ley.
La  mayoría  de  edad
En  este  capítulo  se  describen  los  avances  en  la  psicología  del  coaching,  el  coaching  y  el  mentoring.  
Proporciona  una  revisión  actualizada,  extraída  de  varias  disciplinas  que  sustentan  la  psicología  del  
coaching,  el  coaching  y  la  tutoría.  A  través  de  la  discusión  de  la  literatura,  rastreará  el  'viaje'  del  desarrollo  
en  la  psicología  del  coaching,  el  coaching  y  la  tutoría.  Este  viaje  involucrará  muchas  disciplinas:  ciencia,  
ciencias  sociales  y  varias  ramas  de  la  psicología:  psicología  educativa,  social,  conductualy  empresarial;  
también  sociología,  estudios  empresariales,  sistemas  de  gestión  y  economía.  Luego,  el  capítulo  explicará  
cómo  se  interrelacionan  la  psicología  del  coaching,  el  coaching  y  el  mentoring.  El  discurso  conduce  a  la  
integración  convergente  de  coaching  y  mentoring  a  través  del  aprendizaje,  lo  que  proporciona  un  puente  
entre  dos  campos  emergentes  de  la  psicología:  la  psicología  positiva  y  la  psicología  comunitaria.
El  mercado  de  coaching,  mentoring  y  formación  ha  estado  en  un  estado  de  cambio.  En  2004,  cuando  se  
estaba  escribiendo  la  primera  edición  de  este  libro,  nuestra  estimación  inicial  de  la  facturación  media  de  
las  empresas  que  ofrecerían  coaching  era  de  8  millones  de  libras  esterlinas,  con  un  beneficio  antes  de  
impuestos  de  500  000  libras  esterlinas.  Se  encontró  que  esta  cifra  era  conservadora.  A  medida  que  las  
industrias  del  coaching  y  la  tutoría  continúan  creciendo  exponencialmente,  ahora  se  estima  que  la  
facturación  total  supera  muchos  miles  de  millones  de  dólares  (a  escala  global).
Cada  mes,  en  periódicos  y  revistas  de  coaching,  nos  han  bombardeado  con  noticias  sobre  empresas  y  
organizaciones  que  utilizan  el  coaching  o  la  tutoría  para  aprovechar
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La  mayoría  de  los  entrenadores  profesionales  (76  por  ciento)  estaban  en  las  regiones  de  ingresos  
altos  del  mundo:  América  del  Norte  (33,2  por  ciento:  15.800),  Europa  Occidental  (37,5  por  ciento:  
17.800),  Australia  y  Nueva  Zelanda  (5  por  ciento:  17.800).  2.400).  Pero  la  encuesta  también  mostró  
que  hubo  un  rápido  crecimiento  en  las  regiones  económicas  emergentes,  especialmente  en  Asia  (7  
por  ciento:  3300),  Medio  Oriente  y  África  (4,3  por  ciento:  2100).  A  pesar  del  clima  económico  de  la  
época,  la  mayoría  de  los  entrenadores,  el  55  por  ciento,  y  en  su  mayoría  en  las  regiones  
económicas  emergentes,  informaron  un  aumento  en  los  ingresos,  en  comparación  con  el  15  por  
ciento,  que  informaron  una  disminución.  Como  podemos  ver  en  el  informe  de  la  ICF,  la  industria  del  
coaching  goza  de  buena  salud  en  su  conjunto  y  los  coaches  profesionales  pueden  mirar  hacia  el  
futuro  con  confianza.
Por  ejemplo,  en  2001  se  creó  un  fondo  mentor  de  200  millones  de  libras  esterlinas  en  West  Coast  
Capital,  Escocia,  para  invertir  en  empresas  de  alto  crecimiento  en  todo  el  Reino  Unido.  Una  
encuesta  de  109  entrenadores  en  2004  mostró  que  muchos  profesionales  ofrecían  más  de  un  área  
de  entrenamiento.  La  mayoría  de  los  encuestados  procedían  de  aplicaciones  comerciales  (más  del  
60  por  ciento);  otros  procedían  del  coaching  profesional,  ejecutivo  y  de  liderazgo  (Palmer  y  Whybrow,  2004).
su  desempeño  comercial.  Por  ejemplo,  el  Medical  Research  Council  aplicó  el  coaching  para  
desarrollar  su  estrategia  organizacional  (Whiteley,  2006);  la  Autoridad  de  Energía  Atómica  del  Reino  
Unido  (UKAEA)  capacitó  a  130  empleados  en  su  programa  de  liderazgo;  Armagh  College,  Irlanda  
del  Norte,  desarrolló  una  cultura  de  coaching  al  emprender  el  programa  'Leaders  as  Coaches'  del  
Center  for  Excellence  Learning;  La  Policía  del  Gran  Manchester  ha  desarrollado  entrenadores  
internos  para  fortalecer  su  liderazgo  (Hall,  2006a).  La  tutoría  también  ha  contado  con  el  respaldo  
financiero  de  los  magnates  de  los  negocios.
Tanto  en  el  sector  privado  como  en  el  público,  existe  una  diversidad  de  servicios,  que  van  desde  
la  tecnología  hasta  la  educación,  algunos  proveedores  operan  dentro  de  un  sector  comercial  
mientras  que  otros  ofrecen  capacitación  y  capacitación  en  un  amplio  espectro.  La  mayoría  de  los  
proveedores  que  se  especializan  en  coaching  y  mentoring  son  muy  pequeños  y  no  emplean  a  más  
de  seis  personas.  A  pesar  de  su  diversidad,  intentamos  categorizar  la  industria  en  cuatro  tipos:
Esto  generó  un  ingreso  global  de  $1.979  millones  en  total.  La  mayoría  de  los  servicios  de  coaching  
fueron  en  consultoría  (62  por  ciento)  y/o  capacitación  (60  por  ciento).
3  profesionales  independientes;
10
2  consultorías  empresariales  y  de  gestión;
En  2012,  PricewaterhouseCoopers  realizó  una  encuesta  en  línea  encargada  por  la  International  
Coach  Federation  (ICF)  como  parte  de  su  Global  Coaching  Study.  Recibió  12.133  respuestas  de  
117  países.  Los  resultados  de  la  encuesta  indicaron  que  había  alrededor  de  47.500  entrenadores  
profesionales  en  todo  el  mundo.  En  otras  palabras,  teníamos  aproximadamente  7  entrenadores  por  
1  millón  de  habitantes.  De  estos,  el  87  por  ciento  (41  300  entrenadores)  estaban  involucrando  
activamente  a  los  clientes,  con  un  ingreso  anual  promedio  de  $47  900.
En  lo  que  sigue  me  extenderé  en  cada  tipo,  discutiendo  su  alcance  y  desarrollo.
La  Psicología  del  Coaching,  Mentoring  y  Aprendizaje
1  instituciones  académicas  y  profesionales;
En  los  últimos  años,  la  psicología  del  coaching  despegó  en  todo  el  mundo:  se  celebraron  seis  
congresos  internacionales  en  Londres  (Reino  Unido),  Dublín  (Irlanda),  Barcelona  (España),  
Estocolmo  (Suecia),  Pretoria  (Sudáfrica)  y  Sídney  ( Australia).
4  coaches  y  mentores  internos.
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La  mayoría  de  edad
•  el  Grupo  Especial  de  Psicología  del  Coaching  (SGCP)  del  BPS;
•  la  Asociación  de  Capacitación  y  Supervisión  Ejecutiva  Profesional;
En  los  últimos  años  se  han  desarrollado  una  serie  de  organizaciones  profesionales  que  se  
especializan  en  psicología  del  coaching,  coaching  y/o  mentoring.  Algunas  son  completamente  nuevas  
(nuevas  en  el  sentido  de  que  fueron  fundadas  hace  menos  de  20  años).  Las  organizaciones  
relativamente  nuevas  incluyen:
•  la  División  de  Entrenamiento  de  CMI.
Los  programas  de  coaching  y  mentoring  en  estas  organizaciones  tienden  a  estar  a  cargo  de  su  
personal  o  miembros  internos.  En  ocasiones,  las  instituciones  académicas  y  profesionales  también  
ofrecen  programas  de  formación  externa  y  cursos  de  coaching  y  mentoring.
•  la  Sociedad  Internacional  de  Psicología  del  Coaching  (ISCP).
•  la  División  de  Coaching  de  la  Asociación  Británica  de  Asesoramiento  y  Psicoterapia  (BACP);
Estos  pueden  ir  desde  cursos  de  formación  profesional  breves  hechos  a  medida  hasta  estudios  académicos  
formales  que  conducen  a  la  obtención  de  un  diploma,  una  maestría  o  un  título  de  doctorado.
Incluso  organizaciones  profesionales  establecidas  como  BPS  y  CMI  también  han  desarrollado  nuevos  
subsistemas  de  coaching  o  psicología  del  coaching  dentro  de  sus  organizaciones.  Estos  subsistemas  
incluyen:
•  el  Consejo  Europeo  de  Mentoría  y  Coaching  (EMCC);
La  British  Psychological  Society  (BPS)  es  una  sociedad  profesional  bien  establecida.
Esta  categoría  incluye  facultades  de  educación  superior,  instituciones  de  educación  superior  y  
escuelas  de  negocios,  así  como  institutos  profesionales  como  la  Sociedad  Británica  de  Psicología  
(BPS),  el  Instituto  de  Directores  (IoD),  el  Chartered  Management  Institute  (CMI)  y  el  Chartered  
Institute.  de  Personal  y  Desarrollo  (CIPD).  Por  ejemplo,  el  BPS  tiene  un  proceso  formal  de  acreditación  
de  psicólogos  a  través  de  su  estatuto.  El  CIPD  cuenta  con  más  de  120.000  miembros  y  ofrece  una  
amplia  gama  de  cursos  de  formación,  incluidos  los  de  coaching,  lapsicología  de  la  gestión,  el  
aprendizaje  y  el  desarrollo.  Además,  los  participantes  de  los  cursos  tienen  acceso  a  su  sitio  web  de  
apoyo  al  alumno,  que  está  diseñado  para  proporcionar  recursos  adicionales  y  mejorar  y  ampliar  su  
aprendizaje.
11
•  la  Federación  Internacional  de  Entrenadores  (ICF);
Describiré  algo  de  este  desarrollo  con  mayor  detalle  en  las  próximas  secciones.
Fue  fundado  en  1901.  En  2011  celebró  su  110  aniversario  a  través  de  una  serie  de  iniciativas  
destinadas  a  promover  la  excelencia  y  la  práctica  ética  en  la  ciencia,  la  educación  y  la  aplicación  de  
la  psicología.  Sin  embargo,  el  Grupo  Especial  en
•  la  Asociación  de  Coaching  (AC);
BPS  SGCP
Organizaciones  profesionales  de  psicología  del  
coaching,  coaching  y  mentoring
Instituciones  académicas  y  profesionales.
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El  18  de  mayo  de  2002,  en  la  Conferencia  Anual  de  la  División  de  Psicología  de  
Consejería  (DCoP)  de  BPS  en  Torquay,  mi  colega,  el  profesor  Stephen  Palmer,  convocó  
un  taller  sobre  psicología  de  coaching.  Asistieron  29  miembros.  Inicialmente,  Stephen  tenía  
la  intención  de  crear  un  Grupo  de  Interés  Especial  (SIG)  de  Psicología  de  Coaching  dentro  de  DCoP.
12
ISCP
La  SGCP  celebró  el  Foro  Internacional  de  Psicología  del  Coaching  el  18  de  diciembre  de  
2006,  en  la  1ª  Conferencia  Internacional  de  Psicología  del  Coaching,  que  se  celebró  en  la  
City  University  de  Londres.  Veinte  delegados  de  todo  el  mundo  discutieron  la  posibilidad  
de  crear  una  Asociación,  Sociedad  o  Foro  Internacional  de  Coaching
Coaching  Psychology  (SGCP)  es  un  desarrollo  relativamente  nuevo  dentro  de  BPS.  Como  
este  desarrollo  es  más  relevante  para  la  psicología  del  coaching,  describiré  brevemente  su  
historia  aquí.
La  Psicología  del  Coaching,  Mentoring  y  Aprendizaje
Sin  embargo,  en  ese  momento  DCoP  no  tenía  una  constitución  que  permitiera  la  formación  
de  un  SIG  (hubo  algunas  políticas  debajo  del  proceso,  pero  no  entraré  en  detalles  aquí).  
Como  forma  de  avanzar,  se  estableció  un  Foro  de  Psicología  de  Coaching  en  Internet.  
Para  promover  el  Foro  y  su  membresía,  se  publicó  el  primer  artículo  para  la  introducción  
de  la  psicología  del  coaching  en  The  Occupational  Psychologist ,  el  boletín  de  la  División  
de  Psicología  Ocupacional  (Law,  2002).  El  artículo  generó  un  aumento  en  la  membresía,  
que  representa  la  mayoría  de  los  miembros  del  Foro  provenientes  de  la  División  de  
Psicólogos  Ocupacionales.  Esta  tendencia  continúa  dentro  del  BPS  SGCP.  El  21  de  
febrero  de  2003  se  celebró  en  Londres  una  reunión  del  Foro  de  Psicología  del  Coaching  y  
se  propuso  la  creación  de  un  Grupo  Especial  dentro  del  BPS.  Mirando  hacia  atrás,  fue  una  
lucha  bastante  larga  con  el  proceso  organizativo  y  la  política  dentro  de  la  estructura  de  BPS  
para  lograr  que  la  propuesta  fuera  aprobada.  Para  acortar  una  larga  historia,  finalmente  se  
formó  el  SGCP,  y  el  15  de  diciembre  de  2004  celebró  la  reunión  inaugural  en  Londres.  
Desde  entonces,  la  membresía  ha  seguido  creciendo  y  consolidándose.  En  2011,  la  SGCP  
contaba  con  alrededor  de  2.300  miembros  y  es  la  cuarta  Red  de  Miembros  más  grande  
dentro  del  BPS.  La  Figura  2.1  proporciona  un  desglose  de  la  membresía.
Figura  2.1  La  afiliación  a  la  SGCP  del  BPS  en  2011
Consejería  14%
Ocupacional  41%
Otros  29%
Deportes  y  Ejercicio  5%
Clínico  7%
Salud  4%
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El  CMI  (el  antiguo  Instituto  Británico  de  Gestión)  fue  fundado  en  1947  y  recibió  una  Carta  Real  en  
2002.  Es  un  organismo  profesional  maduro.  La  acreditación  requirió  el  rediseño  de  las  
especificaciones  del  módulo  que  se  relacionan  con  el  resultado  del  aprendizaje  de  su  Marco  de  
Cualificaciones  y  Currículo  (QCF).  Esto  ya  se  ha  hecho  en  las  especificaciones  del  módulo  CPD  
(desarrollo  profesional  continuo)  para  un  premio  de  curso  corto  (CMI,  2012).  Tal  curso  ofrecería  a  
los  estudiantes  más  alcance  en  términos  de  empleabilidad  y  credibilidad.  Proporcionaría  un  centro  
de  información  para  oportunidades  de  trabajo.  Recientemente  el  CMI  incorporó  el  Instituto  de  
Consultoría.  Este  movimiento  ofrece  a  los  miembros  de  CMI  un  alcance  diverso  en  términos  de  
mayor  desarrollo  y  empleabilidad.
La  mayoría  de  edad
En  general,  las  consultorías  empresariales  y  de  gestión  utilizan  el  coaching  como  parte  del  desarrollo  personal.
•  la  resolución  de  conflictos;
•  equilibrio  trabajo­vida;
isfcp.net/).
•  beneficio  final;
•  relaciones;
CMI
•  capital  humano;
13
y  desarrollo  gerencial.  Su  objetivo  es  ayudar  a  las  organizaciones  a  mejorar:
Estos  incluyen  grandes  empresas,  así  como  comerciantes  individuales  que  ofrecen  entrenamiento  
o  tutoría  como  su  actividad  principal.  Hay  un  número  significativamente  grande  de  profesionales  
independientes  en  coaching  y  mentoring.  Su  experiencia  abarca  desde  la  formación  o  el  personal  
hasta  la  consultoría  empresarial  y  de  gestión  o  el  marketing.  En  particular,  muchas  personas  que  
afirman  ser  'entrenadores  de  vida'  tienden  a  ser  comerciantes  independientes  que  pueden  o  no  tener  
otro  trabajo  para  complementar  sus  ingresos.  Aunque  muchos  comerciantes  individuales  a  menudo  
tienen  un  perfil  bajo,  proporcionan  un  mercado  bastante  competitivo,  ya  que  sus  costos  y  tarifas  son  
relativamente  bajos.  La  presencia  de  un  número  tan  grande  de  entrenadores  y  mentores  privados  
individuales  en  una  industria  no  regulada  plantea  preocupaciones  en  términos  de  ética  y  estándares.  
Estos  temas  serán  discutidos  más  adelante  en  el  Capítulo  11.
Existía  la  necesidad  de  una  asociación  o  sociedad  internacional  con  el  cometido  de  promover  y  
desarrollar  la  psicología  del  coaching  en  todo  el  mundo.  En  abril  de  2008  se  lanzó  la  Society  for  
Coaching  Psychology.  La  Sociedad  tenía  como  objetivo  promover  la  psicología  del  coaching  en  
todo  el  mundo  y  fomentar  el  desarrollo  de  la  teoría,  la  investigación  y  la  práctica  en  este  campo.  El  
18  de  julio  de  2011,  se  concedió  permiso  a  la  Sociedad  para  cambiar  su  nombre  por  el  de  Sociedad  
Internacional  de  Psicología  del  Coaching  (http://www.
Psicología.  Se  señaló  que  en  ese  momento  existían  asociaciones  internacionales  de  coaching,  pero  
ninguna  se  dedicaba  específicamente  al  campo  de  la  psicología  del  coaching.
•  retorno  de  la  inversión  (ROI);
•  desarrollo  de  carrera.
Cada  vez  son  más  las  consultorías  empresariales  y  de  gestión  que  ofrecen  servicios  de  coaching,  
así  como  formación  para  coaches,  como  parte  de  un  paquete  de  consultoría  general  o  por  separado.
practicantes  independientes
Consultorías  empresariales  y  de  gestión.
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http://www.isfcp.net/
http://www.isfcp.net/
Para  resumir,  los  tipos  anteriores  de  proveedores  de  coaching  y  mentoring  pueden  clasificarse
Los  gerentes  externos  e  internos  pueden  ser  mentores  y  entrenadores.  Para  una  buena  práctica,  
puede  ser  mejor  utilizar  entrenadores  o  mentores  externos,  para  garantizar  la  confidencialidad  y  
tranquilizar  a  quienes  se  encuentran  en  puestos  más  desafiantes  y  exigentes.  En  una  economía  mixta  
de  entrenadores  y  mentores  externos  e  internos,  usar  gerentes  de  esta  manera  ofrece  la  oportunidadde  compartir  buenas  prácticas  dentro  de  un  marco.
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El  coaching  y  la  tutoría  juegan  un  papel  importante  en  el  desarrollo  del  potencial  humano  y  en  la  
mejora  del  desempeño  tanto  de  los  individuos  como  de  las  organizaciones.  Hay  una  variedad  de  tipos  
de  organizaciones,  así  como  de  estilos  de  entrenamiento  y  tutoría,  que  van  desde  un  enfoque  de  
instrucción  directa  hasta  técnicas  de  facilitación  no  directivas.  Algunas  de  estas  técnicas  se  explorarán  
más  a  fondo  en  el  Capítulo  7.  En  este  libro  no  tenemos  la  intención  de  predicar  que  existe  una  forma  
correcta  de  entrenar  y  asesorar,  pero  argumentamos  que,  para  que  el  entrenamiento  y  la  mentoría  
sean  efectivos  y  aplicables  en  diferentes  contextos  y  culturas,  deben  basarse  en  la  psicología  del  
aprendizaje.  El  resto  de  este  capítulo  proporciona  una  revisión  de  la  literatura  relevante  para  esta  
importante  área  y  explica  cómo  la  psicología  del  aprendizaje  se  interrelaciona  con  el  entrenamiento  y  
la  tutoría.  Como  ya  veremos
Hay  algunas  superposiciones  entre  las  categorías  en  la  matriz  anterior.  Por  ejemplo,  las  empresas  
e  instituciones  corporativas  más  grandes  pueden  emplear  tanto  entrenadores  y  mentores  internos  
como  consultores  externos  que  operan  como  profesionales  independientes.  La  tecnología  es  otro  
factor  a  añadir  a  la  complejidad  de  la  matriz  anterior.  Por  ejemplo,  los  programas  de  orientación  y  
tutoría  en  línea  y  los  paquetes  de  capacitación  pueden  estar  disponibles  en  Internet.  Estos  ofrecen  
una  cantidad  significativa  de  información  y  conocimiento  a  una  fracción  del  costo.  Pueden  ser  
independientes  o  personalizados,  de  modo  que  puedan  integrarse  en  el  programa  interno  de  
orientación  y  asesoramiento  empresarial.  Por  ejemplo,  el  Capítulo  9  presenta  un  caso  de  estudio  en  
la  aplicación  de  una  herramienta  en  línea  en  el  programa  de  entrenamiento  y  tutoría  dentro  del  
Servicio  Nacional  de  Salud  en  el  Reino  Unido,  y  otro  en  un  proyecto  piloto  de  entrenamiento  
transatlántico  entre  la  Asociación  para  el  Entrenamiento  (Reino  Unido)  y  la  Universidad  Rice  en  
Houston.  (EE.UU).
Por  ejemplo,  muchos  colegios  y  universidades  han  desarrollado  procedimientos  internos  de  tutoría:  
cada  nuevo  miembro  del  personal  puede  tener  un  mentor  asignado,  y  el  mentor  puede  ser  o  no  el  
gerente  de  línea  del  aprendiz.  Las  cuestiones  que  surgen  del  debate  sobre  si  el  mentor  debe  o  no  
ser  el  superior  jerárquico  del  mentee  se  discutirán  más  adelante.  Los  coaches  o  mentores  internos  
también  compiten  en  el  mercado,  ya  que  sus  tarifas  profesionales  suelen  ser  mucho  más  bajas  que  
las  de  los  consultores  externos.  Presentan  claras  ventajas  en  el  sentido  de  que  entienden  a  sus  
clientes  y  el  contexto  de  la  organización.
Los  entrenadores  o  mentores  internos  brindan  servicios  similares  a  los  del  personal  de  su  empleador.
La  Psicología  del  Coaching,  Mentoring  y  Aprendizaje
en  la  matriz  de  la  Tabla  2.1.
Entrenadores  y  mentores  internos
Entrenadores  y  mentores  internos
arreglos  privados
Tabla  2.1  Matriz  de  marketing  de  coaching  y  mentoring
Interno
Instituciones  académicas  y  
profesionales.
Privado practicantes  independientes
Corporativo Consultorías  empresariales  y  
de  gestión.
Externo
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Por  ejemplo,  uno  lee  que,  'desde  Tom  Hunter  hasta  James  Dyson,  los  magnates  de  los  negocios  
británicos  están  abriendo  sus  mentes  a  la  próxima  generación  de  empresarios  a  medida  que  
florecen  los  programas  de  tutoría...',  como  publicó  el  Instituto  de  Directores  en  su  revista  Director  
for  Business  Líderes  (Magee,  2006).  Hay  una  serie  de  asociaciones,  nuevas  y  establecidas,  que  
consideran  la  tutoría  como  su  actividad  principal  o  como  parte  de  los  enfoques  integrados  en  sus  
servicios:  por  ejemplo,  Eastern  Mentoring  Forum  y  Prince's  Trust.  El  Consejo  Europeo  de  Mentoría  
y  Coaching,  como  sugiere  su  nombre,  considera  tanto  la  mentoría  como  el  coaching  como  sus  
actividades  organizacionales  centrales.
Varias  revistas  y  diarios  publican  artículos  sobre  historias  de  tutoría.
más  adelante,  la  psicología  del  aprendizaje  se  puede  considerar  como  un  punto  de  partida  para  
comprender  el  marco  coherente  de  las  diversas  prácticas  de  coaching  y  mentoring.
Hay  muchos  malentendidos  en  torno  al  concepto  de  tutoría.  Por  ejemplo,  con  la  reciente  cobertura  
de  los  medios  y  el  desarrollo  emergente  de  varias  asociaciones  y  grupos  dedicados  al  coaching  y  
la  psicología  del  coaching,  muchas  personas  pensaron  que  el  mercado  de  la  tutoría  no  era  tan  
importante  como  el  del  coaching.  Esto  aparentemente  no  es  así.
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En  este  libro,  como  ya  hemos  explicado,  utilizamos  la  metáfora  de  un  viaje.  El  contexto  del  
coaching  puede  ser  muy  diferente  al  de  la  tutoría:  el  primero  puede  estar  relacionado  con  la  mejora  
del  desempeño  de  una  organización,  mientras  que  el  segundo  puede  estar  relacionado  con  la  
progresión  profesional  de  uno  mismo;  sin  embargo,  el  coaching  y  la  tutoría  en  realidad  están  muy  
juntos.  Visto  desde  esta  perspectiva,  los  mentores  aparecen  como  guías  de  confianza,  que  
entienden  la  teoría  del  desarrollo  personal  y  han  tenido  la  experiencia  de  traducirla  a  la  práctica  
(ver,  por  ejemplo,  Daloz,  1999).  Los  mentores  no  solo  brindan  a  los  aprendices  un  mapa  de  ruta  y  
consejos  de  viaje,  sino  que  también  recorren  parte  del  viaje  juntos.
La  mayoría  de  edad
Otro  mito  sobre  la  tutoría  es  que  se  lleva  a  cabo  únicamente  en  el  mundo  de  los  negocios  y  que  
los  mentores  suelen  ser  personas  más  experimentadas  que  ayudan  a  sus  'protegidos'  a  ascender  
en  la  escala  corporativa.  Este  no  es  necesariamente  el  caso.  Muchos  programas  de  tutoría  se  
establecen  en  sectores  públicos,  incluidas  instituciones  educativas  como  colegios  y  universidades,  
así  como  en  grandes  organizaciones,  por  ejemplo,  el  Servicio  Nacional  de  Salud  (consulte  el  
Capítulo  9  para  conocer  nuestros  estudios  de  casos).
Según  nuestra  observación,  la  mayoría  de  la  gente  cree  que  el  coaching  es  beneficioso  para  ellos  
y  bueno  para  su  negocio.  De  los  36  ejecutivos  que  recibieron  coaching  en  Sudáfrica,  el  97  por  
ciento  informó  que  el  coaching  generó  un  retorno  de  la  inversión  (ROI)  para  su  organización  (Hall,  
2006c).  Se  informó  que  el  beneficio  promedio  percibido  del  ROI  de  43  encuestados  fue  5,7  veces  
la  inversión  inicial  en  el  estudio  del  Reino  Unido  (McGoven  et  al.,  2001).  Sue  Holland  informó  que  
los  entrenadores  ejecutivos  de  diferentes  partes  del  mundo  habían  descubierto  que  el  entrenamiento  
era  útil  para  ayudarlos  a  calibrar  qué  era  una  norma  cultural  y  qué  era  individualmente  único  en  
Unilever  (Whiteley,  2006).  El  coaching  permite  a  las  personas  crear  un  espacio  para  pensar  y  
reflexionar  sobre  su  aprendizaje.
Entrenamiento
tutoría
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Más  importante  aún,  Sir  John  vincula  el  coaching  transpersonal  con  el  valor  de  la  responsabilidad  
social  corporativa:  el  llamado  resultado  final  triple  (ganancias,  personas  y  medio  ambiente)  que  los  
directores  ejecutivos  y  los  directores  gerentes  deben  tener  en  cuenta,  asesorar  y  ser  asesorados  en  
todas  sus