ANÁLISIS DE CASOS SOBRE PROBLEMAS DE DIRECCIÓN

Vista previa del material en texto

ANÁLISIS DE CASOS SOBRE PROBLEMAS DE DIRECCIÓN 
 
 
 
ACTIVIDAD #6 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 DE NOVIEMBRE DE 2020 
 
 
 
 
 
 
 
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS – UNIMINUTO 
ADMINISTRACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 
CR CÚCUTA, NORTE DE SANTANDER 
Análisis de los casos. 
Caso: Cía. Intercontinental S.A. 
Es una compañía con más de 20 años de actividad en la industria metalmecánica, con 
ventas superiores a los $350 millones anuales y una planta de 125 trabajadores. 
Recientemente, Cía. Intercontinental SA contrató a un nuevo gerente de producción, cuya 
función es reestructurar dicho departamento, ya que, desde hace más de tres años, viene 
afrontando una grave crisis de baja productividad que tiene a la empresa al borde de la 
quiebra. El nuevo gerente comenzó por convocar a una reunión con todos los supervisores 
de cada una de las divisiones de la compañía, quienes le comentaron que al personal se lo 
estaba desgastando al pedirle que realizara informes, los cuales muchas veces son repetidos 
y demandan demasiado tiempo, y que no había retroalimentación de parte de las 
vicepresidencias de la compañía, quienes son las que efectúan tales solicitudes. Frente a 
esto, el nuevo gerente decidió que sólo se entregara un informe por semana a su oficina y 
que el personal dedicara mayor tiempo a su función principal de producir las líneas de 
productos en cada división, lo cual se comenzó a realizar. Sin embargo, los informes fueron 
acumulándose, ya que, si bien cada semana las secretarias de los vicepresidentes los 
llamaban para recordarles sobre los informes (antes, éstos eran enviados según las 
directivas de las vicepresidencias), ninguna vicepresidencia enviaba por ellos y, por ende, 
se podía evidenciar que tampoco los leían. 
Luego de un par de meses, en una de las reuniones de gerencia, al hablar sobre la 
productividad de la compañía, el nuevo gerente comentó que la causa de la baja 
productividad era la dedicación del personal de las divisiones a elaborar demasiados 
informes para las vicepresidencias y que, además, la evidencia indicaba que dichos 
informes se realizaban más por cumplir un requisito de la dirección de la compañía que por 
un criterio de eficacia. El nuevo gerente agregó que, debido a que él había decidido reducir 
el número y el volumen de informes, ahora las personas se podían dedicar a su función 
principal y la productividad de la compañía se había incrementado en un 40%, lo cual se 
ubicaba en un nivel superior al de la competencia. 
 
-Analice la estructuración del problema de cada caso. 
Podemos identificar varias falencias, una de las más notorias sería el trabajo en equipo ya 
que si esto se aplicaría se pueden mejorar los resultados. 
-Identifique el factor organizacional más relevante y que no se le está dando el adecuado 
manejo en cada caso. 
El factor organizacional más relevante y el cual no se le está dando el adecuado manejo 
sería la elaboración de informes, ya que por esto descuidaban otra parte de la empresa 
presentando falencias que estaban llevando a la empresa a quiebra; pero al llegar un nuevo 
gerente este le dio un mejor manejo viendo los resultados en pro de la empresa. 
-Plantee una alternativa de solución, con base en las lecturas realizadas en esta unidad. 
Una solución que podemos plantear es que un buen líder o dirigente capacita el personal 
inculcándole mantener las buenas relaciones interpersonales para el desarrollo de sus 
actividades y ambiente de trabajo, obteniendo resultados deseados, ya que un buen líder 
con ciertas características específicas los trabajadores pueden seguir en cual creer y que 
genere confianza y los ayude a estar enfocados en los objetivos de la empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Caso: Marroquinería Lypos S.A 
Marroquinería Lypos S.A. es una compañía con más de 23 años de actividad y más de 170 
trabajadores, cuya principal labor es la producción y la exportación de productos de 
marroquinería a los Estados Unidos. A pesar de que la empresa se ha caracterizado por 
tener un ambiente de trabajo agradable con poca rotación de personal, durante los últimos 
cinco años se ha venido manifestando una gran insatisfacción por parte de los trabajadores 
más antiguos, quienes consideran que no es justo que desde hace más de 10 años la 
dirección de la compañía dé prioridad al personal nuevo para otorgar los ascensos, a tal 
punto que dos personas vinculadas en los últimos cinco años ya son gerentes de 
departamento de la compañía, cargos para los cuales no se consideró al personal antiguo, a 
pesar de que entre sus integrantes hay personas con iguales competencias y mayor 
compromiso con la compañía. Esto queda demostrado por la retroalimentación que se ha 
recibido de la evaluación del desempeño y por el hecho de que esos empleados más 
antiguos han sido llamados a entrenar al nuevo personal durante esos últimos cinco años, 
incluidos los nuevos gerentes. 
Para el personal antiguo, existe una mala predisposición de la dirección de la compañía, 
debido a que pocos de ellos tienen títulos de especialistas; sin embargo, han observado que 
varias de las personas de reciente ingreso han ascendido sin dicho título y que, además, 
para desempeñar los cargos no se requiere tenerlo. Esta situación ha llevado a crear 
discordia entre el personal antiguo y el personal nuevo, a tal punto que la situación se ha 
comenzado a reflejar en la falta de cumplimiento de metas y en la creación de rivalidades 
entre los trabajadores. 
 
 
 
 
 
-Analice la estructuración del problema de cada caso. 
Se evidencia la no valoración de la antigüedad y experiencia laboral del personal, llevando 
a esto a un mal ambiente entre ellos y debido a esto no se obtiene el resultado deseado. 
-Identifique el factor organizacional más relevante y que no se le está dando el adecuado 
manejo en cada caso. 
El factor organizacional que podemos observar aquí más relevante, además del mal 
ambiente ocasionado por no darle importancia a los más antiguos se le adhiere un mal 
manejo del dirigente al no tener en cuenta la conciencia de productividad ya que estos 
poseen mayor antigüedad y por ende mayor experiencia. 
-Plantee una alternativa de solución, con base en las lecturas realizadas en esta unidad. 
Una de las alternativas sería la buena comunicación y el buen liderazgo al respetar la 
antigüedad y experiencia de los empleados, motivándolos con ofrecerles capacitaciones 
certificadas para estimular sus ascensos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Caso: Estym International 
Estym Internacional es una compañía ampliamente reconocida en el mercado por su alta 
calidad e innovación en la producción de muebles modulares para exportación. La empresa 
tiene 21 años de existencia, una planta de 320 trabajadores y ventas anuales durante los 
últimos cinco años superiores a los $37 mil millones. Esta compañía viene de recuperarse 
de una profunda crisis vivida entre 1998 y 2002, cuando sus ventas anuales fueron del 
orden de los $3 mil millones y se vio obligada a despedir a más de 170 trabajadores. 
El actual buen momento de Estym Internacional se debe al nuevo gerente, quien es un 
profesional con alta formación administrativa y decidió realizar una intensiva capacitación 
profesional y el pago por productividad para el personal. Esto conllevó a crear un ambiente 
altamente competitivo entre los trabajadores de la compañía y una marcada individualidad 
para lograr metas, lo cual ha comenzado a generar dificultades en las relaciones 
interpersonales entre los trabajadores y un estancamiento en la productividad. 
Por lo anterior, la gerencia considera que, de continuar las dificultades en las relaciones 
interpersonales y la baja en la productividad, la empresa puede ser afectada negativamente 
por ello. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
-Analice la estructuración del problema de cada caso. 
Se puede analizar debidoa la implementación de estrategia por competitividad por parte del 
gerente aunque siendo buena no ha sido muy bien ejecutada, ya que dicha estrategia está 
creando un mal ambiente laboral y esto conlleva a un estancamiento en su productividad. 
-Identifique el factor organizacional más relevante y que no se le está dando el adecuado 
manejo en cada caso. 
El factor organizacional relevante que encontramos en este caso sería las malas relaciones 
laborales ya que podemos evidenciar que por un alto grado de competitividad conlleva a 
generar unas malas relaciones interpersonales. 
-Plantee una alternativa de solución, con base en las lecturas realizadas en esta unidad. 
Para una solución efectiva se propone mejorar la estrategia de competitividad, siendo esta 
buena pero habría que mejorarla por ejemplo, no sería pagar por cantidad producida sino 
por la calidad de entrega de producto; esto genera mayor entrega en su competitividad al 
mercado.