Unidad 13 Estructura de la negociación colectiva

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UNIDAD 13
NOCIONES DE CONFLICTO Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
por Dra. Beatriz Inés Fontana y Dra.Marta Melik
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Estructura de la negociación colectiva. Los convenios articulados.
Los casos de concurrencia en los convenios no articulados. La
sucesión de convenios colectivos.
Estructura de la negociación colectiva.
Hemos visto en clases anteriores que las partes libremente y de común
acuerdo se encuentran habilitadas para definir cuál será el nivel o
ámbito que les resulte más conveniente para negociar.
La estructura negocial constituye el marco dentro del cual se
va a desenvolver la unidad, nivel o ámbito de negociación y donde
quedarán delimitados los intereses concurrentes de los trabajadores
y empleadores que están siendo representados en ese campo o
espacio de negociación.
Dijimos que el catálogo de niveles de negociación puede ser
muy variado pero en todos ellos hay dos componentes que subyacen:
el tipo y el área. El encuentro del tipo con el área va a resultar la
unidad de contratación.
El tipo está relacionado con la organización que interviene en
la negociación por la parte trabajadora. El primer tipo toma en
consideración la profesión o el oficio de los trabajadores y al cruzarse
con el área da lugar a los niveles de negociación horizontales. El
segundo tipo adopta como base de negociación la actividad
económica en la que los trabajadores se insertan produciendo niveles
negociales de carácter vertical. Así la estructura de la negociación
colectiva ha ido evolucionando a través del tiempo desde la
horizontalidad a la verticalidad en coincidencia con el cambio que
experimentaron los sindicatos cuya organización, en los inicios del
movimiento obrero era horizontal o por oficio, cambiándose luego –
en la mayoría de ellos- por organizaciones verticales estructuradas
en base a la actividad empresaria. No obstante, en algunos países
como Estados Unidos y el Reino Unido, los niveles de negociación
de índole horizontal siguen ocupando un papel relevante, mientras
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que en otros como los países de Europa continental y Latinoamérica,
los niveles verticales que son dominantes se ven forzados a compartir
espacios con los niveles horizontales.
El área toma como base la organización empresarial pudiendo
abarcar un espectro muy variado que va desde la sección o
departamento de un establecimiento, varias secciones o
departamentos de una misma empresa, varias empresas o todas las
empresas de una industria, desde un ámbito geográfico local hasta
el nacional. De allí que el entrecruzamiento del tipo con el área, más
el elemento geográfico produce una combinación variada de ámbitos
de negociación. La selección de este ámbito será materia previa de
negociación sobre la cual las partes negociadoras habrán de ponerse
de acuerdo.
Al margen de la pluralidad de niveles que se pueden dar, las
partes desde el ejercicio de su autonomía negocial, confieren a unos
niveles la condición de niveles dominantes o preferentes y eso es
porque a) pueden cubrir un mayor número de trabajadores y
empresarios o b) por identificar la unidad en la que se negocia el
mayor número de convenios colectivos. A partir de esto la doctrina
ha elaborado dos modelos básicos: el primero es el modelo
centralizado en el que prevalece la unidad de contratación de
dimensiones amplias a escala territorial y profesional por ejemplo
niveles nacionales o regionales de rama o sector de producción y el
segundo es el modelo descentralizado en que la negociación se
encuentra muy localizada en torno a niveles reducidos como la
empresa o algún sector de ésta.
En nuestro país el sistema originario de relaciones colectivas
generado con participación estatal influyó en la configuración de
una estructura centralizada y de carácter simple es decir que se
integraban con unidades de negociación pertenecientes a un tipo
negocial predominante. En el sistema de empresa fordista los
convenios eran simples abarcando la actividad o sector perteneciente
a la empresa y negociado entre la Federación con un ámbito de
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actuación nacional y la Cámara patronal de igual ámbito. Claro está
que, para aquel sistema, la conformación de la estructura de la
negociación en modo alguno formaba parte de la agenda de
negociación de las partes colectivas. Este tema comienza a aparecer
luego con los cambios y fragmentaciones operados sobre la
organización empresaria que impactan de alguna manera en las
estructuras sindicales.
Convenios articulados
La articulación de convenios significa la vinculación de un
convenio respecto de otro perteneciendo ambos a distintos niveles o
ámbitos de negociación. Esta conexión se materializa mediante el
reparto de normas entre los convenios por el cual uno de ellos se
atribuye la competencia exclusiva del tratamiento de determinadas
materias dejando librado a otros convenios de menor nivel la
posibilidad de negociar otras.
La ley 25.877 incorporó el nuevo capítulo IV en la ley 14.250
con la denominación de «Articulación de los convenios colectivos»
en donde se establece no solo la facultad que tienen las partes a
recurrir a la articulación sino también la solución legal ante cuestiones
de concurrencia de convenios colectivos.
Claro está que la negociación colectiva puede llevarse a cabo
en forma autónoma, pero si las partes decidiera establecer la
articulación, es decir la posibilidad de relacionar un convenio con
otro, ella debería estar habilitada y a disposición de las partes
negociadoras en cualquier unidad de contratación.
Así apareció por primera vez en la nuestra ley con la anterior
reforma hecha por la ley 25.250 «Los convenios colectivos pueden
establecer formas de articulación entre unidades de negociación
diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de
representación»
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 Con la posterior reforma legislativa de la ley 25.877 el texto
del artículo 18 ha quedado redactado así: «Los convenios colectivos
de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre
unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes
a sus respectivas facultades de representación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y
hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios
de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio
de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.
El criterio general establecido en este artículo se basa en una
centralización de la negociación colectiva ya que la articulación ahora
está condicionada a la voluntad de los sujetos que negocian en el
nivel superior. Mediante esta técnica se otorga competencia absoluta
y exclusiva a los convenios colectivos concertados en el ámbito mayor
donde se decidirá tanto la opción de recurrir a la articulación, como
la de fijar las materias sobre las cuales se atribuirá el tratamiento
exclusivo, dejando un delimitado margen de regulaciónnormativa a
los convenios de ámbito menor.
La solución legislativa es absolutamente reprochable en tanto
queda eliminado el pleno uso de la autonomía colectiva al vedarse
para partes negociadoras la posibilidad de arribar a una solución
distinta a lo establecido por ley, puesto que desde la heteronomía no
solo se impone el nivel autorizado para decidir la articulación, sino
que también se les da a las partes las directivas para llevarla a cabo.
Con lo cual, claramente está contrariando los principios de
negociación voluntaria y libertad de negociación colectiva
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consagrados en los Convenios 98 y 154 de OIT según vimos en clases
anteriores.
Con respecto al tratamiento de las materias que podrán tratar
los convenios de menor ámbito podemos efectuar algunas
observaciones:
El inciso a) autoriza a tratar las materias delegadas por los de
ámbito mayor. Si bien esto queda limitado a la voluntad de este último,
en caso de producirse estaríamos ante un caso de complementariedad
convencional puesto que el convenio de ámbito mayor establecería
sus propias materias más un orden de materias posibles a ser
negociadas en los niveles inferiores.
El inciso b) establece que podrán tratarse en el convenio de
ámbito menor las materias no tratadas en el mayor, con lo cual se
puede establecer un caso de supletoriedad puesto que es dable que
un convenio pueda no contemplar todas las condiciones de trabajo,
en tal caso el de ámbito menor podría regular esa cuestión faltante,
siempre que no se trate, claro está, de una materia ubicada en la
zona reservada por el convenio mayor.
El inciso c) faculta a los sujetos que negocien en el nivel menor
a tratar materias propias de la organización de la empresa. Se atribuye
competencia exclusiva a un solo nivel de negociación dando a
entender que, a partir de un convenio nacional, forzosamente le sigue
uno de empresa, cuando en realidad, la tipología negocial es mucho
más amplia.
El inciso d) establece que los convenios de ámbito menor
podrán considerar aquellas cuestiones que impliquen mejoras en las
condiciones del trabajador respecto de las que ya existen en el
convenio de ámbito mayor. Algunos autores consideran que puede
darse un supuesto de complementariedad donde existe una norma
que establece un mínimo (la que está en el convenio de ámbito mayor)
y luego otra que establece una regulación superadora de aquella.
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La sucesión de convenios colectivos. Los casos de concurrencia
en los convenios no articulados.
El Capítulo IV «Articulación de los convenios colectivos»
contiene dos normas, el artículo 18 que tratamos anteriormente y el
artículo 19 que regula los casos de sucesión de normas y establece la
regla para resolver los problemas de concurrencia de convenios.
Textualmente el artículo 19 establece lo siguiente:
«Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:
a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio
colectivo anterior de igual ámbito.
b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica
al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables
para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios
deberá ser efectuada por instituciones.»
El inciso a) determina la sucesión convencional en el tiempo
cuando en la misma estén involucrados dos convenios que tengan
«igual ámbito», entendiéndose por esto a los convenios en los cuales
sean coincidentes los ámbitos de aplicación territorial y personal, sin
importar los cambios que pudieron haberse producido en las
representaciones sindicales y patronales de esos convenios, como
tampoco las reformas (sean favorables o no) que puedan contener
las cláusulas del nuevo convenio. Debemos recordar en este sentido
que el convenio colectivo es una norma externa al contrato individual
y como tal es un instrumento regulador con aptitud de ser flexible y
adecuarse a los cambios que se van presentando.
El inciso b) sienta la regla por la cual intenta resolver los casos
de concurrencia de conveníos al establecer que un convenio posterior
de ámbito distinto, mayor o menor solo modifica al preexistente en
tanto este último contenga condiciones más favorables al trabajador.
Esas mejores condiciones serán apreciadas según lo que resulte de
aplicar el criterio del conglobamiento por instituciones. Este criterio
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compara el conjunto de aquellas disposiciones de un régimen
normativo que se refieran a una misma institución.
Veamos los problemas que se presentan aquí, en primer lugar
hemos visto que este capítulo reglamenta en forma detallada cómo
debe hacerse la articulación y cómo debe ser el reparto de funciones
y reenvío de materias entre los distintos ámbitos negociales, por lo
tanto resulta difícil imaginar que pueda existir problemas de
concurrencia de convenios colectivos -esto es el concurso de dos
normas convencionales que puedan ser aplicadas al mismo contrato
de trabajo- cuando ambos convenios se encuentran articulados,
puesto que lo que se negoció en el nivel superior, no se negocia luego
en otra unidad menor que se pueda abrir y, en el caso hipotético de
ocurrir alguna superposición normativa, la misma ley es la que da las
pautas para resolverlo.
En realidad, estos conflictos normativos pueden generarse
justamente cuando los convenios son autónomos debiendo entonces,
recurrirse en tal caso a la solución que dispone este artículo.
Observamos que, nuevamente, es la ley la que determina en
forma radical las pautas que deben tenerse en cuenta para resolver el
conflicto de normas, sin dar lugar o reconocimiento alguno a que las
partes puedan resolverlo dentro del ámbito natural de la negociación,
tampoco la ley les da margen para que esta solución sea disponible a
los actores sociales de modo a que puedan modificarlo en otro sentido
siempre que exista consenso entre ellas, con lo cual nuevamente se
vulneran los principios de autonomía y libertad de la negociación
colectiva que predican los Convenios 98 y 154 de OIT.
Volviendo al artículo, la ley fija el criterio del conglobamiento
por instituciones para dar solución a los problemas de concurrencia.
La aplicación de tal criterio puede presentar algunas dificultades, si
bien este método resulta superador de otros criterios interpretativos
como el de «acumulación o fraccionamiento» por el cual una norma
se compara con la norma que entra en conflicto y se elige la que
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resulte más favorable al trabajador y el de «conglobamiento» por el
cual la comparación se hace tomando en consideración la totalidad
de ambos convenios colectivos, y eligiéndose el que resulte más
favorable.
El «conglobamiento por instituciones» puede presentar la
dificultad en encuadrar la idea de institución del Derecho del Trabajo,
puesto que no contamos con una definición legal que la especifique
concretamente, por lo tanto va a quedar librada a los criterios que
puedan dar la doctrina o jurisprudencia y que no siempre van a ser
uniformes. Por dar algún ejemplo, algunos verían a la institución
«despido» como aislada del resto mientras que otros podrían
considerar al despido dentro de un concepto de institución más amplio
que sería el «régimen de extinción del contrato de trabajo».
Más allá de esto, y aún cuando logremos uniformidad en la
conceptualizaciónde una institución determinada, resulta importante
entender que cada cláusula, cada institución forma parte de un todo
inescindible respecto del cual las partes han negociado y han logrado
el acuerdo necesario para que tal convenio viera la luz, existe una
vinculación intrínseca en el articulado de un convenio que no se limita
a lo establecido en las cláusulas que establecen condiciones de trabajo
sino que están interconectadas con las disposiciones obligacionales,
de modo que es un error tomar un conjunto de cláusulas aisladas sin
violentar con ello la voluntad de las partes colectivas.
Apelar al principio de la norma más favorable que se impone
desde la heteronomía para resolver cuestiones de concurrencia de
convenios colectivos va a afectar profundamente la estructura de la
negociación puesto resulta muy difícil imaginar que se otorguen
mayores beneficios en convenios de ámbito menor, más que lo que
ya fuera negociado en el convenio anterior de mayor ámbito.
Posiblemente, sería más lógico pensar que el empleador en caso de
pretender dar alguna mejora respecto de lo que está establecido
convencionalmente, lo hará en forma unilateral, puesto que
negociarlo dentro de un nuevo convenio lo involucraría seguramente
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en una disputa interpretativa respecto de qué norma resulta más
favorable y por ende aplicable al caso.
Resultado todo ello es el estancamiento en el proceso de
enriquecimiento de la negociación colectiva afectando e
inmovilizando la pauta de adaptabilidad que tienen los convenios
colectivos a las transformaciones que se van produciendo como así
también un factor de retracción para el otorgamiento por la parte
empleadora de otras ventajas y beneficios que no hubieran estado
contempladas anteriormente.