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PROBLEMAS Y NECESIDADES DE 
CAPITAL HUMANO EN OBRA
EMPRESAS CONSTRUCTORAS 
OTIC CCHC
Francisca Echeverría Ibieta
30 de julio de 2019
CONTENIDOS
1. Objetivos del estudio 
2. Caracterización general de la muestra
3. ¿Cuáles son los problemas en obra?
4. ¿Cuáles son las necesidades en obra?
5. Estrategias: percepciones en torno a las capacitaciones y certificaciones
6. Estrategias: subcontratación
7. Claves a desarrollar
1. OBJETIVOS DEL ESTUDIO
OBJETIVO GENERAL
Caracterizar los nudos críticos que tienen las empresas constructoras socias de la 
CChC en el desarrollo y fortalecimiento de su capital humano y que impacta en la 
productividad.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1) Identificar las necesidades de las constructoras en el desarrollo y fortalecimiento 
de capital humano.
2) Identificar los problemas de las constructoras en el desarrollo y fortalecimiento de 
capital humano.
2. MUESTRA
26 
ENTREVISTAS
RRHH / 
Personas
8 casos
Operaciones / 
Construcción
11 casos
Diversas áreas
6 casos
Informante clave 
CChC/CDT
1 caso
Antofagasta
Iquique
La Serena
Viña del Mar
Santiago
Talca
Concepción
Temuco
** Constructoras de edificación en altura / edificación en extensión / montaje industrial **
** Estudio cualitativo **
** Énfasis en la PERCEPCIÓN de los informantes **
A partir del análisis de la 
percepción de los 
informantes entrevistados, 
se lograron detectar dos 
niveles de problemas y 
necesidades, relacionados 
entre sí:
a) Estructural / 
organizacional de 
la empresa y de la 
obra
b) Mano de 
obra directa
3. ¿CUÁLES SON LOS PROBLEMAS?
Todo esto incide en 
la calidad del 
trabajo
a) CUMPLIR PLAZOS
Inmediatez como limitante
Pago por avances en la obra
Se dan pocos espacios para 
planificación y formación
Baja capacidad de seguimiento 
efectivo a los avances de la obra
b) MANO DE OBRA
Baja calificación o no calificada
Pérdida de la transmisión de 
oficio en obra
Rotación laboral
El trabajo de la construcción no 
es atractivo (estigmatización)
Falta comprensión global de los 
procesos de la obra
4. ¿CUÁLES SON LAS NECESIDADES?
a) PLANIFICACIÓN
Compresión integral y global 
de la obra
b) MANO DE OBRA
Trabajadores capacitados y 
comprometidos (supervisor/capataz)
Capacidad de comprender la obra 
globalmente
Consciencia de responsabilidad 
compartida de los procesos
Identidad y compromiso con la 
empresa
Capacitación en competencias 
transversales
Atraer nuevos talentos
Necesidades están relacionadas 
con los problemas de las obras en 
ambos niveles: desde su 
organización hasta el quehacer 
de la mano de obra directa
5. ESTRATEGIAS: CAPACITACIONES Y 
CERTIFICACIONES
❖ CAPACITACIÓN
❑ Mucha teoría, poca práctica
❑ Mejores resultados cuando son en obra
❑ Necesidad de formación en competencias 
transversales (trabajo en equipo, comunicación efectiva, 
seguridad, etc.)
❑ Motivación de la empresa para capacitar → dos 
visiones contrapuestas:
«No capacito porque el trabajador se va y pierdo la 
inversión» v/s «Debe haber una visión desde el gremio, 
asumiendo que la rotación es parte del rubro. El que se va, 
vuelve»
❑ Capacitación se da con mayor frecuencia cuando 
hay nuevos materiales y maquinarias; impartida 
desde la misma empresa oferente.
❖ CERTIFICACIÓN
❑ Valor simbólico para el trabajador
❑ Reconocimiento al
trabajador →
incentivo de compromiso con 
la empresa →
identificación del 
trabajador con la empresa
La percepción de las empresas es la siguiente:
6. ESTRATEGIAS: SUBCONTRATACIÓN
❑ Los informantes señalan que ha habido un aumento de la subcontratación dentro del rubro.
90%
30%
10%
70%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2016 2019
Evolución de la subcontratación: cifras 
aproximadas (2016-2019)
Contratados por la casa Subcontratados
“Nosotros hace muy poco tiempo —estoy hablando de cuatro a 
cinco años atrás— trabajamos con casi todo el personal. Era nuestro, 
contratado por la casa se podría decir, contratados directamente por 
nosotros. Hoy en día la figura ha ido cambiando un poco y estamos 
trabajando prácticamente con la gran mayoría como contratistas. De 
hecho mucha gente que era maestro, antiguos para nosotros, se les 
ayudó y se les cooperó [a armar su empresa].” (Jefe RR.HH)
“El año 2016 nosotros estábamos liquidando alrededor de 1.300 a 
1.400 trabajadores mensualmente. Hoy estamos liquidando no más 
de 300 o 400. (…) antes teníamos 200 trabajadores por obra, hoy 
tenemos 60 y todo el resto por subcontratación.” (Jefe RR.HH)
EJEMPLO: Empresa constructora del norte
6. ESTRATEGIAS: SUBCONTRATACIÓN
❑ Dos modalidades de subcontratación:
❑ Desde el punto de vista de las empresas constructoras, la subcontratación se presenta como una 
solución a algunos de los problemas en obra. Los que más se mencionan:
a) Necesidad de mano de obra especializada
b) No hay capacidad para mantener a los trabajadores rotando entre obras (salvo 
excepciones de empresas grandes)
❑ La subcontratación mejora los plazos, pero los problemas relacionados con la mano de obra 
persisten.
❑ ¿Cómo llegamos a formar al trabajador de la empresa contratista? La responsabilidad se diluye. 
❑ Subcontratación como tema emergente, necesario de seguir estudiando en profundidad.
a) Empresa 
Contratista
b) Maestro 
emprendedor
7. CLAVES A DESARROLLAR
DARLE VALOR 
AL 
TRABAJADOR
Involucrarlo 
en los 
procesos y 
concientizarlo 
en su labor
Desarrollo e 
instalación de 
visión global 
e integral de 
las obras
Ofrecer 
estabilidad y 
proyección 
dentro de la 
empresa
Capacitación 
permanente
Formación en 
competencias 
transversales 
(en todos los 
niveles)
❖ Estas ideas surgen fundamentalmente desde los 
informantes, estableciendo relaciones entre ellas que 
apunten a generar acciones cuyo propósito sea el 
desarrollo y fortalecimiento de capital humano. 
OTRAS ACCIONES A CONSIDERAR:
Evaluación y seguimiento 
constante (calidad, 
prevención, bodega, 
administración, logística)
Inducción al ingresar a la 
obra
Potenciar nuevas 
tecnologías para atracción 
de nuevos talentos y 
desarrollo de innovación 
en la construcción
TRABAJOS EN DESARROLLO
1) Estudio: Problemas y necesidades de empresas constructoras en capital humano →
ahora en fase cuantitativa
2) Estudio: Oficios de la construcción, con enfoque regional
3) Estudio: Automatización 1.0 y 2.0
4) Estudio: Caracterización trabajadores
5) Calibración perfiles y UCL
6) Centros de formación, en alianza con municipalidades
7) Realidad aumentada y/o virtual rigger
8) BIM → Curso de capataces