1016018174 2023

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Gestión del cambio 
organizacional – Caso: Secretaría 
Distrital De Salud 
 
 
 
 
 
 
Miguel Angel Cruz Maldonado 
 
 
 
 
 
 
 
Universidad Nacional de Colombia 
Facultad de Ciencias Económicas 
Bogotá, Colombia 
2023 
 
Gestión del cambio 
organizacional – Caso: Secretaría 
Distrital De Salud 
 
 
 
 
Miguel Angel Cruz Maldonado 
 
 
 
 
 
Tesis o trabajo de investigación presentada(o) como requisito parcial para optar al 
título 
 
 
de: 
Magister en Administración 
 
 
 
Director (a): 
Título (Ph.D., en Ingeniería) Joaquín Romero Herrera 
Codirector (a): 
Título (Ph.D., en Ingeniería Industrial y Organizaciones) Claudia Alexandra 
Garzón Santos 
 
 
Línea de Investigación: 
Estrategia y Organizaciones 
 
Universidad Nacional de Colombia 
Facultad de Ciencias Económicas 
Bogotá, Colombia 
2023 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A mi familia por apoyarme en todos los 
momentos de mi formación personal, académica y 
laboral, son la fuente primordial de mis ganas de 
siempre avanzar y superar. 
 
A la música, a los libros y al fútbol gracias por 
existir y hacerme vivir… 
 
 
 
 
 
 
Declaración de obra original 
Yo declaro lo siguiente: 
He leído el Acuerdo 035 de 2003 del Consejo Académico de la Universidad 
Nacional. «Reglamento sobre propiedad intelectual» y la Normatividad Nacional 
relacionada al respeto de los derechos de autor. Esta disertación representa mi trabajo 
original, excepto donde he reconocido las ideas, las palabras, o materiales de otros 
autores. 
Cuando se han presentado ideas o palabras de otros autores en esta disertación, 
he realizado su respectivo reconocimiento aplicando correctamente los esquemas de citas 
y referencias bibliográficas en el estilo requerido. 
He obtenido el permiso del autor o editor para incluir cualquier material con 
derechos de autor (por ejemplo, tablas, figuras, instrumentos de encuesta o grandes 
porciones de texto). 
Por último, he sometido esta disertación a la herramienta de integridad académica, 
definida por la universidad. 
Miguel Angel Cruz Maldonado 
Fecha 31/01/2023 
 
Agradecimientos 
Al profesor Joaquín Romero Herrera, director de este trabajo de grado por brindar 
las bases académicas en materia del tema de Cambio Organizacional, Cambio Planeado, 
Desarrollo Organizacional, entre otros, y por apoyar desde su experiencia laboral y de 
vida al desarrollo del mismo. 
A la Profesora Claudia Alexandra Garzón Santos, codirectora de este trabajo de 
grado por ser un apoyo fundamental en la motivación del desarrollo del mismo, así 
mismo brindar su conocimiento y experiencia en la elaboración de este tipo de trabajos 
A la Universidad Nacional de Colombia por brindar al país un postgrado de alta 
calidad que formaran Magíster capaces de trasformar y mejorar cualquier organización a 
nivel Nacional como Internacional. 
Resumen y Abstract IX 
 
Resumen 
 
En el presente trabajo de investigación se formuló con el objetivo general de 
proponer un modelo de Gestión de Cambio Planeado para la Secretaría Distrital de Salud. 
La fundamentación teórica está basada en los estudios de Kurt Lewin (1947); Lippitt, 
Watson y Westley (1958); Raph Klimann (1989) y; Jhon Kotter (1996), cuyos aportes son 
considerablemente importantes para comprender la situación problemática planteada. En 
relación con el esquema metodológico implementado se abordó el paradigma cualitativo, 
enfocado en el diseño de investigación acción basado en los planteamientos Kurt Lewin 
(1946) reforzados por Blaxter, Hughes, y Tight (2002), encaminado en la investigación 
documental para realizar una revisión de la literatura referente al fenómeno de estudio. 
Centrado en el análisis de contenido de fuentes primarias y fuentes secundarias, 
simultáneamente empleando la técnica de la observación científica no estructurada, 
(Sabino, 1992), con la intencionalidad de interactuar en el contexto de estudio y para estar 
atentos a algún hecho relevante que se pudiera producir en el curso de la investigación. 
En consecuencia, los resultados obtenidos detallan una vista comparativa de los modelos 
de Gestión de Cambio Planeado, que permitieron la adopción y combinación de elementos 
importantes para elaborar un modelo propio para la SDS. Modelo que provee soluciones a 
los procesos de cambios que sean empleados en la entidad. 
X Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
Palabras clave: Gestión del cambio, cambio organizacional, cambio planeado, 
modelos de cambio. 
Abstract 
 
Organizational change management – Case: District Health Secretariat 
 
 
The general objective of this research work was to propose a planned change 
management model. The case of the District Health Secretariat. The theoretical foundation 
is based on the studies of Kurt Lewin (1947); Lippitt, Watson and Westley (1958); Raph 
Klimann (1989) and; Jhon Kotter (1996), whose contributions are considerably important to 
understand the problematic situation raised. In relation to the methodological scheme 
implemented, the qualitative paradigm was approached, focused on the design of action 
research, directed in the documentary research to carry out a review of the literature 
referring to the study phenomenon. Focused on the content analysis of primary sources 
and secondary sources, simultaneously using the technique of unstructured scientific 
observation with the intention of interacting in the context of study and to be attentive to any 
relevant fact that could occur in the course of the research. As a result, the results obtained 
were a comparative view of the planned change management models, which allowed the 
adoption and combination of important elements to elaborate a model of its own for the 
SDS. That provides solutions to the change processes that are used in the public entity. 
Derived from the effort and interest of all those who exercise with tenacity, commitment and 
loyalty in the beautiful work of serving the users of the health sector. 
 
Key words: Change management, organizational change, planned change, change 
models.
 
 
 
Contenido XI 
 
Contenido 
 
Resumen IX 
Lista de figuras XIII 
Lista de tablas XIV 
Lista de Símbolos y abreviaturas ................................................................................ XV 
Introducción 17 
1. Justificación de la investigación ........................................................................... 19 
1.1 Justificación teórica ....................................................................................... 19 
1.2 Justificación metodológica ............................................................................ 21 
1.3 Justificación social ........................................................................................ 21 
1.4 Delimitación de la investigación .................................................................... 23 
2. Planteamiento del problema .................................................................................. 24 
2.1 Objetivos de la investigación......................................................................... 29 
2.1.1 Objetivo general ................................................................................ 29 
2.1.2 Objetivos específicos ......................................................................... 29 
3. Estado del arte........................................................................................................ 30 
3.1 Antecedentes de la investigación .................................................................. 31 
3.2 Supuestos teóricos ........................................................................................ 41 
3.2.1 Definiciones de la gestión del cambio ..................................................41 
3.2.2 Tipos de gestión de cambio ................................................................. 43 
3.2.3 Definiciones del cambio organizacional ................................................ 48 
4. Gestión del cambio planeado ................................................................................ 52 
4.1 Teorías del cambio planeado ........................................................................ 52 
4.1.1 Modelo de cambio de Kurt Lewin (1947) .................................................... 57 
4.1.2 Modelo de Lippitt, Watson y Westley (1958) .......................................... 59 
4.1.3 Modelo de Ralph Kilmann (1989) ........................................................... 62 
4.1.4 Modelo de cambio Jhon Kotter (1996) ................................................... 65 
5. Marco metodológico .............................................................................................. 73 
5.1 Aproximación epistemológica ....................................................................... 73 
5.2 Tipo de investigación .................................................................................... 75 
5.3 Nivel de la investigación ............................................................................... 76 
5.4 Diseño de investigación ................................................................................ 77 
5.5 Fuentes e instrumentos de recolección de datos .......................................... 79 
5.6 Etapas de la investigación para alcanzar los objetivos específicos ............... 82 
5.7 Técnicas de procesamiento análisis de datos ............................................... 83 
6. Análisis e interpretación de resultados ................................................................ 84 
6.1 Etapa inicial .................................................................................................. 85 
XII Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
 
6.2 Etapa intermedia ........................................................................................... 92 
6.3 Etapa de ejecución y evaluación ................................................................... 94 
7. Propuesta 95 
7.1 Despliegue de la propuesta ........................................................................... 96 
7.2 Objetivo del modelo ....................................................................................... 97 
7.3 Descripción del Modelo de Cambio Planeado Propuesto .............................. 99 
7.3.1 Etapa I - Descongelamiento .............................................................. 99 
7.3.2 Etapa II - Cambio ............................................................................ 102 
7.3.3 Etapa III. – Re-congelamiento ......................................................... 104 
8. Conclusiones ....................................................................................................... 107 
A. Definiciones - Cambio Organizacional (Años del 1980-2010) ........................... 111 
B. Anexo: Organigrama de la Secretaría Distrital de Salud ................................... 116 
C. Anexo: “Plan de Implementación y Socialización de la Reforma a la Estructura 
y Planta de Personal de La Secretaría Distrital de Salud 2013” .............................. 118 
D. Anexo: Documentos oficiales de la Secretaría Distrital de Salud - ISOLUCION
 119 
Referencias usadas .................................................................................................... 125 
 
 
 
Contenido XIII 
 
 
Lista de figuras 
 
Figura 1. Secuencia del Modelo de cambio de Kurt Lewin ................................... 57 
Figura 2. Secuencia de Lippitt, Watson y Westley ................................................ 60 
Figura 3. Secuencia de Raph Kilmann ................................................................... 63 
Figura 4. Secuencia del modelo de cambio de John Kotter ................................. 66 
Figura 5. Ilustración del Modelo de Cambio Planeado Propuesto ....................... 98 
Figura 6. Descongelamiento ................................................................................... 99 
Figura 7. Cambio .................................................................................................... 102 
Figura 8. Re-congelamiento .................................................................................. 104 
XIV Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital 
de Salud 
 
 
 
 
Lista de tablas 
 
Tabla 1. Antecedentes de la investigación – Trabajos de grado – Gestión del 
cambio 39 
Tabla 2. Cambio organizacional (años 1943 - 1971) ............................................ 48 
Tabla 3. Resumen de las fuentes consultadas .................................................... 81 
Tabla 4. Planta de Personal ................................................................................... 89 
Tabla 5. Síntesis comparativa de los modelos para la gestión del cambio 
planeado 92 
 
 
 
 
 
 
Contenido XV 
 
Lista de Símbolos y abreviaturas 
DO: Desarrollo Organizacional 
SDS: Secretaría Distrital de Salud 
IAP: Investigación Acción Participativa 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introducción 17 
 
Introducción 
La investigación que se presenta a continuación se enfoca en la Gestión de 
Cambio Planeado Organizacional a través de un proceso de indagación de carácter 
práctico. El propósito de elaborar una propuesta de adaptación de modelos de cambio a 
una entidad pública ofrece nuevas formas para implementar procesos de transformación 
en la organización para que dichos cambios puedan anclarse en periodos determinados, 
sin dejar de ser reevaluados para establecer en sí mismo mejoras continuas. 
El proceso metodológico está dado por el enfoque de investigación-acción, el cual 
«vincula estrechamente el proceso de investigación con su contexto, y se basa en la idea 
de que la investigación se emprende por un propósito práctico destinado al cambio» 
(Blaxter et al., 2002, p. 14). Así pues, para lograr dar soluciones a los problemas aquí 
planteados se optó por una estrategia que garantice la participación de todos los 
involucrados. En este orden de ideas, el estudio se adapta para promover y favorecer las 
necesidades de cambio en las organizaciones, así como para lograr la sociabilidad y 
accesibilidad a los grupos de interés. 
En esta investigación se explora la importancia y utilidad del constructo de cambio 
planificado, propuesto por diversos autores. Además, se reflexiona acerca de los 
postulados de Kurt Lewin (1946), los cuales se basan en la teoría de campo, la dinámica 
de los grupos, la investigación acción y los pasos que pueden guiar hacia la 
18 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
implementación exitosa de modelos de cambios. Esto es relevante para cualquier entidad 
que esté modificando la estructura y adecuando el desempeño de la práctica laboral a los 
cambios que se producen constantemente. En concreto, se busca ser capaces de ofrecer 
respuestas efectivas a los requerimientos del entorno en el que se desenvuelve. 
El trabajo escrito que a continuación se presenta, se ha estructurado de la 
siguiente manera: en primer lugar, se presenta el planteamiento del problema que incluye 
la identificación de la situación problemática, la formulación de los objetivos que buscan 
solucionar dicha situación y los motivos que justifican la investigación. A continuación, se 
realiza el estado del arte de la investigación con el fin de obtener una vista panorámica 
del contexto teórico que sustenta las bases conceptuales y las reflexiones empíricas. 
Luego, se describe el marco metodológico,que incluye las acciones llevadas a cabo para 
obtener la información y los métodos y técnicas seleccionados para el análisis e 
interpretación de los datos. Por último, se examinan los análisis comparativos de los 
modelos de cambio planeado, utilizando técnicas cualitativas como el análisis de 
contenido documental. 
 En la última sección del trabajo, se presenta la propuesta resultante de las 
actividades previamente descritas. Esta propuesta ilustra la adaptación de un modelo de 
Gestión de Cambio Planeado para la Secretaría Distrital de Salud, tomando en cuenta su 
funcionamiento interno. Además, se presentan las conclusiones obtenidas a partir del 
análisis de la consulta de bibliografía y el desarrollo de los objetivos estratégicos 
planteados en el planteamiento del problema. 
 
1. Justificación de la Investigación 19 
 
1. Justificación de la investigación 
La justificación de una investigación implica fundamentar las razones por las 
cuales se lleva a cabo, es decir, explicar por qué es importante y necesario realizarla. 
Según Ñaupa Paitán y otros (2014), toda investigación debe tener justificaciones 
teóricas, metodológicas y sociales. Por este motivo, en el presente trabajo se justificará la 
investigación desde estos tres ámbitos: 
1.1 Justificación teórica: Este estudio tiene como objetivo la formulación de un 
modelo de Gestión de Cambio Planeado dirigido a la Secretaría Distrital de Salud. La 
investigación es de gran importancia, ya que se enfoca en la implementación de una 
innovación en la organización. De acuerdo con Evan y Black (1967), citados por Navarro 
Alvarado y otros (2018), la adaptabilidad es el factor principal para la supervivencia de 
una organización en un entorno cambiante. Así pues, esta innovación es crucial para la 
existencia de la organización, ya que se relaciona con su capacidad de adaptación a los 
cambios del entorno mediante la implementación de nuevas ideas y procesos internos. 
En este sentido, se comprende que las organizaciones son entidades que facilitan 
la interacción social de las personas combinando sus habilidades y experiencias 
profesionales con el propósito de obtener de manera articulada los objetivos 
organizacionales planteados. Sin el trabajo conjunto, sería imposible alcanzarlos y 
desarrollarlos. Es en las organizaciones donde, generalmente, se da el engranaje 
perfecto para que, de forma unida e interactuando entre los miembros y el entorno, se 
cumpla con la misión de la organización. 
Asimismo, las organizaciones determinan la influencia que ejercen en el escenario 
social y particularmente en el desempeño que realizan cada una de las personas que 
20 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
conforman la fuerza laboral. Estas contribuyen a la construcción de modelos de cambios 
que conlleven al bienestar de las mismas personas y al éxito de la organización. A 
propósito, Zimmermann (2000) señala que: 
Cualquier cambio se inicia con la construcción de un modelo organizacional 
enfocado en los resultados del desempeño de toda la organización; un modelo que 
podrá después siempre ser afinado y pulido, pero que sirve para asegurar que cada 
colaboradora y colaborador sepa por qué su desempeño y cambio es importante 
para el propósito de toda organización. (p.23). 
De ello se deduce que, para que las personas conozcan cuál es la labor que 
deben ejercer para contribuir con las metas organizacionales, es necesario iniciar un 
proceso de reflexión y acción sobre la manera de cómo deberían involucrarse para 
abordar cualquier proceso de cambio que se implemente. Desde esta perspectiva, esta 
investigación parte de un acercamiento dirigido a hacer un análisis indagatorio y profundo 
del contexto interno de una organización. 
Se realiza un arqueo bibliográfico de teorías, conceptos y otros modelos de 
gestión ilustrados en libros, revistas científicas, tesis de grado y documentos legales 
provenientes de la organización seleccionada, con el fin de identificar aspectos que 
puedan describir el comportamiento de las personas para ser analizado con el propósito 
de modelar y ser partícipe de las transformaciones que las organizaciones enfrenten. 
Según Contreras Sánchez (2018): 
La gestión del cambio organizacional se basa en principios básicos que se deben 
aplicar a diario en una compañía, como lo es: el aprendizaje constante, la 
innovación y el desarrollo del pensamiento, estos principios deben ir de la mano, 
1. Justificación de la Investigación 21 
 
con los cambios que se requieren para ejecutar, correctamente las tareas de cada 
puesto de trabajo. (p.9). 
Frente a estas ideas generales, cabe destacar, de acuerdo con las premisas de 
los autores antes citados, que los aportes de esta investigación se relacionan con los 
hallazgos que se derivan y son de especial importancia tanto para la propia entidad, 
como para otras entidades públicas que puedan estar interesadas. Este trabajo puede 
servir como antecedente documental y puede ser evaluado, ampliado y aplicado en otras 
organizaciones que tengan necesidades similares de actualización en el tema de gestión 
organizacional. 
1.2 Justificación metodológica: Este trabajo de investigación es factible debido 
a que su construcción metodológica se basa en la generación de conocimientos a través 
de los paradigmas de la investigación científica. Se implementan instrumentos de 
recopilación de información para realizar un diagnóstico descriptivo y, de esta manera, 
identificar con mayor precisión la situación problemática planteada. 
 Asimismo, se lleva a cabo un análisis comparativo de los elementos 
seleccionados para el desarrollo del estudio utilizando técnicas adecuadas. Esto asegura 
que las conclusiones sugieran a la organización una práctica de gestión que implique «la 
correcta disposición de recursos generalmente escasos que se encuentran en una 
organización con el fin de maximizar su rendimiento, llevando a cabo una serie de 
actividades» (Fátima Álvarez, 2017, p. 13). 
1.3 Justificación social: Desde el punto de vista social, este proyecto es relevante 
porque tiene como objetivo abordar los problemas que afectan la gestión en las 
organizaciones, las cuales se caracterizan por ser lugares donde un grupo de personas se 
22 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
relacionan socialmente para alcanzar objetivos comunes, y deben adaptarse 
constantemente a las evoluciones del entorno. Como complemento, Sanoja Capote 
(2021)afirma que: 
La gestión del cambio organizacional supone una serie de principios fundamentales 
que deben ser tarea permanente en toda organización, y estos son: Aprendizaje 
continuo, innovación en el ser y hacer, y el cultivo del pensamiento estratégico como 
elementos de la vanguardia necesaria para entender y adaptar los cambios que se 
requieren ejecutar en cada área de la organización. (p.95). 
De lo expuesto se deduce que el cambio organizacional está estrechamente 
relacionado con las condiciones cambiantes del contexto social e interno de cada 
organización, y que las personas tienen un papel fundamental en la gestión de los 
cambios basados en las necesidades de los colaboradores. Para ello, las organizaciones 
han tenido que adaptarse a diferentes metodologías para avanzar (Gutiérrez Rincón 
et al., 2019) 
Dichas metodologías se pueden categorizar en tres definiciones: racional-
empírica, normativa-reeducativa y poder-coercitiva (Chin y Benne, 1961; Szabla, 2007 
citados por Romero et al., 2013). En el sector público, las estrategias de poder-coercitiva 
son las más utilizadas, lo que obliga al servidor público a cumplir con la norma sin la 
capacidad de opinar al respecto. Sin embargo, la estrategia que produce mejores 
resultados es la normativa-reeducativa, ya que genera una reacción más positiva entre 
los colaboradores. En este sentido, se sugiere elegir la estrategianormativa-reeducativa 
para lograr una respuesta más favorable. 
1. Justificación de la Investigación 23 
 
1.4 Delimitación de la investigación 
La delimitación de la investigación se centra en una organización específica del 
Sector Público Distrital que es la entidad responsable de la salud en Bogotá. Por lo tanto, 
la investigación se enfocará en la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá, D.C. a través de 
la revisión y el análisis de su plataforma estratégica, su estructura de personal, las 
características de su última restructuración organizacional y los diversos documentos 
oficiales correspondientes al periodo 2012-2022. 
 
24. Gestión del Cambio Organizacional – Caso: Secretaría Distrital 
de Salud 
 
 
2. Planteamiento del problema 
La historia de la humanidad ha dejado en evidencia que los cambios son 
inevitables, ya sea por factores externos como las guerras, el aumento de la población, 
las conquistas de territorios, los inventos trascendentales dados por el uso del carbón y la 
electricidad, las enfermedades; o de factores internos como los cambios de gobierno 
(Levy, 1986). Indudablemente estos cambios han generado cambios significativos en el 
modo de organizar y administrar diversos escenarios sociales. 
Actualmente, estos cambios continúan con una perspectiva asociada al proceso 
de globalización. En ese orden de ideas, los cambios se pueden reflejar en los ámbitos 
económico, social, tecnológico, ambiental y cultural (Barroso Rodríguez y Delgado 
Fernández, 2007). Dicho de otro modo, la globalización contribuye al desarrollo de 
transformaciones permanentes que se generan en el entorno social y en las 
organizaciones, sean del sector privado o sector público. Así pues, se hace evidente el 
desafío que representa enfrentar los retos de cambio, pues implican adaptaciones 
necesarias para garantizar la eficiencia organizacional y, por ende, las necesidades de 
las personas vinculadas a estas. Barroso Rodríguez y Delgado Fernández (2007) 
complementan esta idea al mencionar que: 
2. Planteamiento del problema 25 
 
Los que elevan el nivel de incertidumbre y la competencia, exigiendo una nueva 
postura por parte de las organizaciones, no es posible quedarse observando sin 
hacer nada, sino por el contrario, se aplica la realización de cambios 
organizacionales que permitan la adaptación a este medio tan dinámico. (p.42). 
Así pues, el cambio en el desarrollo, la evolución y la perdurabilidad de las 
organizaciones ha sido un tema que permanentemente cobra más relevancia. Al 
respecto, Contreras Torres y Barbosa Ramírez (2013) señalan que «en las últimas 
décadas el cambio organizacional se ha estudiado desde diversas perspectivas teóricas 
y disciplinares, lo que ha permitido la consolidación de modelos a los que les subyace 
una forma particular de concebir la organización» (p.154). 
Los factores externos y de contexto han generado fuerzas que han obligado a las 
organizaciones a adaptarse. Este proceso de cambio organizacional deja atrás un estado 
anterior y da paso a una nueva realidad (Rodríguez y Mladinic, 2016). Se explica cómo y 
por qué se han generado nuevos estudios y teorías que quieren demostrar la razón del 
cambio. Debido a que las organizaciones operan en entornos que cambian 
constantemente, ninguna organización, independientemente de su naturaleza, puede 
escapar de la tendencia al cambio (Grouard y Meston, 1995). En consecuencia, como se 
observa, a lo largo de los años, científicos y académicos han desarrollado definiciones y 
modelos que buscan ayudar a las organizaciones a adaptarse a los cambios del entorno 
y asegurar su supervivencia a largo plazo. 
Es importante destacar que, según Raelin (1997), la gestión del cambio en el 
sector privado implica dificultades múltiples y no garantiza su éxito. No obstante, las 
múltiples restricciones del sector público hacen que la implementación de cambios sea 
26 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
aún más difícil y lenta, con tasas de éxito aún menores (Waissbluth, 2008). En esencia, 
como lo señala Kotter (2007) «la transformación real toma tiempo, y los esfuerzos de 
renovación hacen que se arriesgue la posibilidad de perder el momento propicio para el 
cambio» (p.21). De hecho, según Waissbluth (2008) la mayoría de las dificultades para el 
cambio en las organizaciones del sector público: 
Se relacionan con el escepticismo, y con la dificultad y tiempo requerido para 
transformar culturas, hábitos y prácticas de trabajo, en el caso del sector público se 
multiplican y potencian y se suman, las restricciones políticas, la necesidad de 
realizar estos cambios a la vista del público y la prensa, las presiones externas, 
múltiples stakeholders con agendas contradictorias, presiones de sectores políticos 
por proteger los cargos de sus afiliados cualquiera sea su desempeño, dificultades 
en la modificación de normas y leyes, rigideces presupuestales y administrativa y 
capturas institucionales difíciles de romper factores que se deben enfrentar cada 
vez que hay un cambio de gobierno y liderazgo. (pp. 2-3). 
Desde esta perspectiva, la problemática compleja de transformación de las 
organizaciones del sector público no se resuelve exclusivamente con cambios jurídicos-
normativos y con la modernización tecnológica. Es evidente que, adicional a la 
transformación del cuerpo jurídico-normativo y tecnológico, se deben gestar 
transformaciones en el cuerpo cultural, constituido por los valores que dan cuenta de las 
formas en que se conciben y practican las relaciones entre los hombres en la 
organización y de éstos con su entorno natural e institucional (Marin Marin, 1998). 
Actualmente en Colombia, los cambios de gobierno constitucionalmente se dan 
cada cuatro años, bien sea a nivel nacional o territorial, lo que trae después de cada 
elección posturas y planteamientos políticos generalmente diferentes a la elección 
2. Planteamiento del problema 27 
 
anterior. Estos cambios influyen en las entidades que quedan bajo el mando, con nuevas 
directrices acordes con los nuevos planes de gobierno entrante. Es por ello que ante 
estas nuevas administraciones se han generado cambios en el funcionamiento interno de 
todas las entidades a cargo, con el fin de dar cumplimiento a los nuevos objetivos y 
disposiciones establecidos en las inclinaciones políticas que les caracterizan. 
En Bogotá, los últimos tres alcaldes electos en los periodos (2011-2019), tenían 
posturas diferentes entre sí. En 2012, con la Bogotá Humana, el alcalde fue Gustavo 
Petro, quien tuvo directrices denominadas progresistas para la ciudad. En 2016, con 
Bogotá Mejor para Todo, el alcalde fue Enrique Peñaloza, con una tendencia más 
conservadora y tradicional. Seguidamente, para el periodo 2020, con el nuevo contrato 
social y ambiental la alcaldesa electa, Claudia López, ha generado una tenencia más 
central frente a las dos mencionadas anteriormente. Durante estos periodos de tiempo y 
con los diferentes cambios de directrices y de los entornos, en las entidades públicas de 
Bogotá se evidenciaron cambios internos en las políticas, lineamientos e incluso en la 
estructura funcional. Estos cambios han impactado de forma directa su razón de ser y 
actuar, como es el caso de la entidad pública Secretaría Distrital de Salud - SDS. Siendo 
el ente rector de la salud en el Distrito Capital, ha debido ajustarse en las últimas tres 
administraciones a diferentes cambios basados en las directrices políticas de cada una 
de las nuevas administraciones y cambios basados en el contexto actual del mundo en 
relación con la situación pandémica. 
Por lo tanto, se realiza una revisión del funcionamiento interno de la SDS, en el 
Decreto No. 507 (Secretaría Distrital de Salud, 2013a)Por el cual se modifica la 
Estructura Organizacional de la Secretaría Distrital de Salud de Bogotá, D.C. y en su 
28 Gestióndel cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
Sistema de Gestión Documental ISOLUCION. No se evidenció en sus documentos 
oficiales ninguna metodología, estrategia o herramientas para gestionar los cambios que 
puedan presentarse en la entidad. Es importante señalar que, al no tener ninguna 
estrategia para gestionar los cambios más que implementar la normatividad, la entidad 
podría enfrentarse a múltiples restricciones y no poder adaptarse a los contextos 
actuales, lo cual dificultaría el cumplimiento de su misión y visión. Por ello, se requiere de 
diferentes metodologías para desafiar creativamente las necesidades de transformación 
de los entornos organizacionales. 
En este sentido, para generar procesos de cambio en la gestión pública es 
necesario la implementación de un enfoque estructural y una concepción estratégica de 
cambio a gran escala. Esto implica incluir tanto lo macroestructural, relacionado con el 
aparato del Estado en su conjunto, como lo microestructural, relacionado con los 
sectores y las áreas institucionales de talento humano (Marin Marin, 1998). Por 
consiguiente, con base en los planteamientos realizados, este trabajo de investigación 
responderá a la siguiente pregunta con el objetivo de dar solución a la problemática 
anteriormente mencionada: 
¿Cómo implementar una Gestión de Cambio Planeado en la Secretaría Distrital 
de Salud? 
 
 
2. Planteamiento del problema 29 
 
2.1 Objetivos de la investigación 
2.1.1 Objetivo general 
Proponer un modelo de Gestión de Cambio Planeado para la Secretaría Distrital de 
Salud. 
2.1.2 Objetivos específicos 
• Realizar una descripción de la Secretaría Distrital de Salud con el fin de identificar 
las problemáticas frente al cambio planeado. 
• Realizar un análisis comparativo entre los modelos identificados para procesos de 
Gestión de Cambio Planeado orientándolos hacia al sector público. 
• Realizar una adaptación de los modelos de Gestión de Cambio Planeado para la 
Secretaría Distrital de Salud teniendo en cuenta su funcionamiento interno.
3. Estado del arte 30 
 
 
3. Estado del arte 
Este estudio tiene como objetivo exponer una visión sobre temas actuales 
relacionados con la gestión del cambio organizacional. Para lograrlo, se realiza una 
revisión documental utilizando diferentes bases de datos con el fin de conformar de 
manera concreta el estado del arte o marco teórico. Según Ñaupa Paitán y otros (2014), 
el marco teórico «constituye el fundamento teórico de la investigación porque en ese 
ítem, el investigador demuestra su conocimiento teórico científico sobre las teorías que 
sirven de sustento al problema de investigación» (p.173). Esto implica que el objeto de 
estudio surge de una idea empírica cuya fundamentación teórica conceptual aún no ha 
sido explorada. 
Por lo tanto, es importante acudir al escenario de la teoría científica para descubrir 
aspectos relevantes que sustentan el fenómeno de estudio. Es necesario examinar los 
antecedentes de estudios relacionados con la situación problemática, los apoyos teóricos 
en los que se registra el objeto de estudio y la descripción conceptual-legal que detalla 
claramente las definiciones de las variables de estudio. De esta manera, se pueden 
construir nuevos conocimientos con rigor científico. A partir de estas consideraciones, a 
continuación, se detalla la búsqueda teórica utilizada en el estudio. 
3. Estado del arte 31 
 
3.1 Antecedentes de la investigación 
Las principales variables para realizar la búsqueda de información en esta sección 
fueron trabajos de grado de Maestrías y Doctorados en Latinoamérica con un enfoque 
temático de Gestión del Cambio Organizacional, específicamente para entidades del 
sector público y para el sector Salud, lo cual se relaciona con el propósito de este trabajo. 
Los resultados obtenidos fueron los siguientes: 
Campos Barreto (2002) llevó a cabo un trabajo de investigación denominado 
Gestión del cambio organizacional y su relación con la política de aseguramiento de la 
calidad en las empresas del sector hotelero, distrito de Callería, Pucallpa-Perú, 2021 en 
la Universidad Nacional de Ucayali. Su objetivo general era determinar la relación 
existente entre la gestión del cambio organizacional y la política de aseguramiento de la 
calidad en empresas del sector hotelero en el distrito de Callería, Pucallpa-Perú, 2021. 
El enfoque del estudio fue cuantitativo, no experimental, de tipo aplicado y de 
nivel descriptivo correlacional. Campos Barreto (2022) utilizó un método analítico y 
deductivo, y el diseño fue no experimental y de corte transversal, ya que no hubo 
manipulación de variables. La población se configuró por la totalidad de las empresas del 
sector de hotelería en la región seleccionada para realizar el estudio. Para recopilar la 
información, se aplicó un cuestionario. Posteriormente, el análisis de los resultados 
condujo a la obtención de nuevos conocimientos relacionados con la gestión de la 
administración en organizaciones del sector público, especialmente en lo que respecta a 
la implementación de cambios que generen procesos modernos de administración. 
En este contexto particular, se concluye que sí existe una correlación demostrada 
entre la gestión del cambio organizacional y la política de aseguramiento de la calidad en 
las empresas estudiadas. Por lo tanto, el tema tratado guarda relación con el presente 
32 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
estudio en aquellos aspectos inherentes al abordaje de la Gestión de Cambio Planeado, 
lo que sirve para reafirmar positivamente su aplicabilidad en diferentes contextos 
organizacionales que buscan estrategias de mejora en los procedimientos administrativos 
y productivos que desarrollan. 
De modo similar, Orihuela Ubillús (2022) desarrolló una tesis titulada Gestión del 
cambio y clima organizacional en trabajadores de una entidad de Salud en Lima Este – 
2021 en la Universidad César Vallejo. Su objetivo general fue determinar la relación que 
existe entre la gestión del cambio y el clima organizacional en trabajadores de una 
entidad de salud en Lima este durante el 2021. Para ello, se planteó una investigación de 
tipo no experimental, transversal y descriptiva, en la que la población estuvo compuesta 
por 113 empleados y se obtuvo una muestra de 86 trabajadores a través de un muestreo 
aleatorio simple. Se utilizó un cuestionario estructurado como instrumento para recoger 
datos, tomando en cuenta cada variable de estudio. 
 Como conclusión y aporte a este trabajo, se halló que la Gestión de Cambio 
Planeado contribuye significativamente al clima organizativo favoreciendo directamente al 
talento humano y demás recursos con los que las organizaciones tienen en sus registros 
de inventarios. En cuanto a las aportaciones, se considera valiosa toda la información, 
especialmente la definición conceptual de la gestión del cambio en entidades públicas 
desarrollada por la autora en el marco teórico. 
De igual forma, Vega Sierra (2021) presentó su trabajo titulado Gestión del 
cambio organizacional y su relación con las innovaciones curriculares implementadas en 
el Colegio San Pedro Claver en Universidad UMECIT de Panamá como requisito para 
obtener el grado de Magíster en Administración y Planificación Educativa. Su objetivo fue 
3. Estado del arte 33 
 
determinar la relación entre el cambio organizacional y las innovaciones curriculares 
implementadas en el Colegio San Pedro Claver durante el año escolar 2019-2020. 
La metodología que empleó fue de naturaleza cuantitativa, enfocada en el 
paradigma positivista referenciado por Martínez (2013 citado por Vega Sierra, 2021). 
Igualmente, aplicó el tipo no experimental de corte no correlacional, implementando el 
diseño transeccional correlacional causal. La población y muestra estuvo conformada por 
los docentes adscritos alColegio. En el procesamiento del análisis de la información 
utilizó fundamentalmente estadística descriptiva, además del programa SISS – IBM 
(202). Así mismo empleó el escalamiento de Likert y el coeficiente de correlación de 
Pearson. 
Los resultados finales demostraron que la mayoría de las personas responden y 
califican positivamente los cambios que se implementan para contribuir y favorecer al 
Desarrollo Organizacional (DO). En el mismo marco, la gestión del cambio aporta 
significativamente al DO, mediante el impulso de los componentes formativos para la 
misión que fortalece el contexto institucional. 
En conclusión, Vega Sierra (2021) encontró que la gestión del cambio aporta 
significativamente en los procesos de innovación que se implementan, mediante el 
impulso de los componentes formativos para la misión que fortalece el contexto 
institucional. Este hallazgo es de vital importancia en cuanto a las contribuciones con 
base al DO y a los procesos de formación planeados para ser tomados en cuenta en el 
presente estudio. Estos aspectos amplían la comprensión de los enfoques de Gestión de 
Cambio Planeados y, por ende, constituyen participaciones significativas en la 
descripción de los principales modelos teóricos que configuran parte del estado del arte 
que sustenta este proyecto investigativo. 
34 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
Con referencia a lo anterior, Bonza Navarro (2020) presentó su trabajo final de 
grado titulado Propuesta de intervención para la gestión del cambio aplicable a los 
procesos administrativos de la empresa CONFIPETROL S.A.S en la Universidad EAN de 
Colombia. Este estudio fue presentado como requisito para optar al título de Magíster en 
Administración de Empresas. 
El objetivo general del trabajo fue diseñar una propuesta de intervención para la 
gestión del cambio que sea aplicable para los procesos administrativos de la empresa 
CONFIPETROL, ubicada en la ciudad de Bogotá. Para lograrlo, se llevó a cabo un 
estudio descriptivo que combinó el enfoque cuantitativo y cualitativo, en una orientación 
mixta. Para ello, se evaluaron variables como el liderazgo, los factores de cambio y la 
resistencia al cambio, y se encuestó a una población determinada mediante muestreo 
aleatorio simple, lo que resultó en un total de 120 trabajadores. 
La encuesta se llevó a cabo utilizando la escala de Likert para el análisis 
estadístico. Los resultados indicaron que la organización se orienta hacia la estabilidad, 
aunque los colaboradores no creen que sus acciones tengan un impacto en la empresa y 
que no son aceptados de manera efectiva. Por esta razón, algunos colaboradores no se 
sienten empoderados para identificar las necesidades del entorno y utilizar sus 
habilidades y capacidades para producir cambios en la estructura organizacional. Sin 
embargo, estos hallazgos fueron la base para enfocarse en el desarrollo de la propuesta 
de intervención para la gestión del cambio. 
Los resultados también indicaron que la gestión del cambio organizacional es 
factible al implementar modelos de cambio en la organización, lo que ayuda a la 
asociación entre los trabajadores y la empresa. De este modo, se pueden definir 
estrategias de cambio que fortalecen al talento humano y abordan factores del entorno 
3. Estado del arte 35 
 
interno y externo de la organización. Este trabajo proporciona datos valiosos para el 
estudio, ya que ambos están enfocados en proponer cambios en una entidad pública 
donde a menudo se encuentran resistencias. Por lo tanto, se pretende tomar 
orientaciones de esta investigación con respecto al Modelo de Gestión del Cambio de 
Kurt Lewin, utilizado por la autora de esta tesis de Maestría. 
 Espinosa Zapata (2020) desarrolló un trabajo de grado presentado como 
requisito para optar al título de Magíster en Gestión de Organizaciones, titulado 
Propuesta de gestión del cambio organizacional desde la perspectiva del crecimiento 
psicológico para la Dirección de Bienestar Institucional del Instituto Tecnológico 
Metropolitano en el Instituto Tecnológico Metropolitano de Colombia. El objetivo del 
estudio fue diseñar una propuesta de gestión del cambio desde la perspectiva de las 
dimensiones del crecimiento psicológico para la Dirección de Bienestar Institucional del 
Instituto Tecnológico Metropolitano, con el fin de facilitar las transiciones y la asimilación 
de los nuevos cambios. 
Metodológicamente, se empleó un enfoque cualitativo aplicado, no experimental, 
de tipo descriptivo, que incluyó instrumentos cuantitativos y cualitativos y fuentes de 
información mixtas. Se aplicaron entrevistas a un grupo focal, se hizo revisión 
documental y trabajo de campo para la recolección de los datos. 
Los resultados del estudio mostraron que existe una relación directa entre los 
directivos que se enfocan en promover y articular procedimientos administrativos y 
operacionales para asegurar la aplicación de nuevas instrucciones, y la capacidad de la 
organización para alcanzar objetivos estratégicos en el sector público. Además, se 
encontró una mayor disposición en la dimensión de apertura al cambio organizacional. 
36 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
 A partir de estos resultados de esta investigación, se identifica la relación que 
existe entre la investigación de Espinosa Zapata (2020) y la presente en tanto se centran 
en la gestión del cambio organizacional en el sector público. Esto permite la integración 
de nuevos modelos de cambios, lo que posibilita la transferencia estratégica de 
información interna y externa a través de la diversidad de fuentes y el desarrollo de las 
capacidades que existen dentro de las organizaciones. 
Por último, Vargas Alfonso (2019) desarrolló un estudio titulado Gestión del 
cambio organizacional en proyectos de TI en las entidades públicas del sector 
agropecuario en Colombia como requisito para obtener el grado académico de Maestría 
en Administración de Empresas - MBA en la Universidad EAN. Su objetivo general fue 
realizar una investigación sobre la gestión del cambio organizacional en proyectos de TI 
en las entidades públicas del sector agropecuario en Colombia y proponer una guía que 
complemente los marcos de referencia existentes. 
En cuanto a la metodología, aplicó el paradigma cuantitativo y el diseño de 
investigación fue de campo para recopilar información relevante, específicamente en el 
contexto del objeto de estudio. El tipo de investigación realizado fue descriptiva y empleó 
técnicas e instrumentos de recolección de datos como la revisión documental, 
observación directa, encuestas y cuestionarios. 
Las conclusiones señalan que la gestión del cambio es un proceso complejo que 
no solo afecta a la entidad, sino también a las personas debido a que implica modificar la 
rutina diaria de trabajo y salir de la forma acostumbrada de llevar a cabo los 
procedimientos. Por lo tanto, la implementación de un cambio requiere la disposición de 
los trabajadores para adaptarse a nuevos estilos de plantear, responder y solucionar 
situaciones inherentes a las funciones del puesto de trabajo. 
3. Estado del arte 37 
 
Es fundamental adoptar una perspectiva diferente para analizar los cambios en 
las entidades, considerando que estos pueden generar transformaciones significativas en 
los diferentes procedimientos y maneras de realizar las labores. Para ello, es necesario 
cubrir cada detalle de la organización, prestando atención tanto a los procesos como a 
las personas involucradas en ellos. 
Es importante tener en cuenta a las personas y sus posibles obstáculos al 
momento de implementar una Gestión de Cambio Planeado, ya que es común encontrar 
resistencia en algunas entidades. Es necesario formular estrategias innovadoras, 
confiables y convincentes en el modelo de cambio para superar estas dificultades y lograrla confianza de los empleados, al mismo tiempo que se alcanzan los objetivos 
propuestos. 
Es importante destacar que este trabajo realiza una contribución significativa a la 
investigación sobre la gestión del cambio organizacional. En particular, se profundiza en 
los conocimientos conceptuales y en la identificación y tratamiento de los diferentes 
comportamientos actitudinales que los empleados podrían mostrar al enfrentar nuevos 
retos de cambio en sus respectivos lugares de trabajo. 
Para llevar a cabo esta investigación, se analizaron seis trabajos de grado para 
títulos de Maestría y Doctorado que tenían como tema central la gestión del cambio para 
organizaciones del sector público. Cada uno de estos trabajos desarrolló diferentes 
metodologías de investigación con el objetivo de obtener una propuesta para explicar la 
gestión del cambio en una organización específica, tomando en cuenta tanto el contexto 
interno como externo de la misma. En resumen, este trabajo representa una importante 
contribución al conocimiento actual sobre la gestión del cambio organizacional, 
38 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
proporcionando una visión más amplia y profunda sobre la temática y las diversas 
perspectivas que se abordan en los trabajos de grado analizados. 
Para cerrar esta sección se presenta la Tabla 1: Antecedentes de la Investigación 
– Trabajos de Grado – Gestión del Cambio. En esta, se organiza el análisis de los 
trabajos descritos anteriormente, las metodologías usadas por los autores, los sectores 
en donde orientaron su investigación y el aporte de cada documento al desarrollo de este 
trabajo:
3. Estado del arte 30 
 
Tabla 1. Antecedentes de la investigación – Trabajos de grado – Gestión del cambio 
Autor Título de trabajo Tipo de investigación Sector Aportes al trabajo 
Campos 
Barreto 
(2022) 
Gestión del cambio 
organizacional y su relación con 
la política de aseguramiento de la 
calidad en las empresas del 
sector hotelero, distrito de 
Callería, Pucallpa-Perú, 2021. 
Enfoque cuantitativo tipo no 
experimental de tipo 
aplicado y de nivel 
descriptivo correlacional. 
Público - 
Turismo 
Abordar el cambio reafirma positivamente la 
aplicabilidad en diferentes contextos 
organizacionales que tienen como propósito 
debatir estrategias de mejoras en los 
procedimientos administrativos y productivos 
que desarrolla la organización 
Orihuela 
Ubillús 
(2022) 
Gestión del cambio y clima 
organizacional en trabajadores 
de una entidad de Salud en Lima 
Este – 2021. 
No experimental, transversal 
y descriptiva. 
Público - 
Salud 
Definición conceptual de gestión del cambio 
en entidades públicas. 
Vega 
Sierra 
(2021) 
Gestión del cambio 
organizacional y su relación con 
las innovaciones curriculares 
implementadas en el Colegio San 
Pedro Claver. 
Paradigma positivista de 
naturaleza cuantitativa y no 
experimental de corte no 
correlacional. Público - 
Educación 
Los procesos de innovación que se 
implementan, mediante el impulso de los 
componentes formativos para la misión que 
fortalece el contexto institucional. En cuanto al 
anterior antecedente, es de vital importancia 
las contribuciones con base al DO y a los 
procesos de formación planeados. 
Bonza 
Navarro 
(2020) 
Propuesta de intervención para la 
gestión del cambio aplicable a los 
procesos administrativos de la 
empresa CONFIPETROL S.A.S 
Estudio descriptivo con un 
enfoque Mixto (Cualitativo y 
cuantitativo). 
Público – 
Minas y 
Energía 
La Gestión de Cambio Planeado 
organizacional es factible porque, consigue la 
asociación entre los trabajadores y la 
organización permitiendo de este modo la 
definición de estrategias de cambios que 
robustecen, por un lado, al talento humano y 
los contextos. 
Estudio orientaciones referentes al Modelo de 
Gestión del Cambio de Kurt Lewin. 
40 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
Espinosa 
Zapata, 
(2020) 
Propuesta de gestión del cambio 
organizacional desde la 
perspectiva del crecimiento 
psicológico para la Dirección de 
Bienestar Institucional del 
Instituto Tecnológico 
Metropolitano. 
Enfoque cualitativo aplicado, 
no experimental, de tipo 
descriptivo que incluyó 
instrumentos cuantitativos y 
cualitativos y fuentes de 
información mixtas. 
Público - 
Educación 
La existencia de una relación directa entre los 
directivos orientados a la promoción y 
articulación de procedimientos de carácter 
administrativos y operacionales para 
asegurar la aplicación de nuevas instrucciones 
que permitan alcanzar objetivos estratégicos. 
Vargas 
Alfonso 
(2019) 
Gestión del cambio 
organizacional en proyectos de TI 
en las entidades públicas del 
sector agropecuario en 
Colombia. 
Paradigma cuantitativo, 
investigación de campo. 
Público - 
Agropecuario 
La gestión del cambio es un proceso complejo 
para ser implementado no solamente en la 
entidad, sino también en las personas. 
Nota: Tabla de elaboración propia. La sigla DO significa desarrollo organizacional.
3. Estado del arte 41 
 
3.2 Supuestos teóricos 
3.2.1 Definiciones de la gestión del cambio 
Las principales variables para realizar la búsqueda de información en esta sección 
y en el desarrollo del trabajo fueron las publicaciones de artículos de revistas las cuales 
abarcan la temática de Gestión del Cambio. 
La gestión del cambio en las entidades se refiere a la exploración de cada uno de 
los factores que implican una transformación. No se trata simplemente de modificar una 
estructura que ha funcionado durante años, sino de estudiar las causas y consecuencias 
que pudieran estar afectando las actividades de la entidad y que requieren de una 
modificación para mejorar los servicios que se ofrecen a la comunidad. 
La gestión del cambio en las entidades implica aplicar un razonamiento lógico y 
sensato para abordar las modificaciones necesarias y mejorar el desempeño de la 
entidad. Es importante tener en cuenta que las entidades buscan constantemente un 
desempeño excelente en sus labores, encaminadas a la satisfacción y realización de sus 
miembros, así como al cumplimiento de sus objetivos. La gestión del cambio debe 
proceder intrínsecamente desde el quehacer diario de las entidades, ya que estas 
enfrentan cambios debido a factores internos y externos que demandan una 
transformación (Robbins y Coulter, 2014). En resumen, la gestión del cambio es un tema 
que requiere un profundo estudio de las causas y consecuencias que afectan a la 
entidad, con el objetivo de mejorar el servicio que se ofrece a la comunidad. Sobre esta 
noción, Lazzati (2013) señala que: 
42 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
Se refiere al cambio en cualquiera de los elementos de la organización (estrategias, 
estructuras y sistemas). Su gestión comprende el diagnóstico de la situación actual 
y el diseño e implementación de la situación deseada. Incluyendo las intervenciones 
pertinentes y el manejo de la transición. (p.62). 
Adicionalmente, Rojas Osorio (2012) complementa esta idea al mencionar que: 
La Gestión del Cambio es una estrategia organizacional que es utilizada como 
apoyo para facilitar los procesos de cambio en las empresas. Contribuye a 
administrar y preparar la transición de las personas impactadas por un cambio 
mediante la utilización sistemática de herramientas para apoyarlos, mitigar barreras 
y proveerles nuevos conocimientos y/o habilidades. (Rojas Osorio, 2012, p.11). 
En resumen, la gestión del cambio consiste en un conjunto de mecanismos útiles 
que, cuando se emplean adecuadamente mediante una planificación cuidadosa, pueden 
generar las condiciones necesarias para la transformación de una entidad. En este 
proceso, el talento humano juega un papel clave como mediador para facilitar los 
procedimientos de transición asociados a iniciativas innovadoras, lo que puede generar 
una mayor satisfacciónentre los empleados. 
Según Blejmar (2005), la gestión del cambio se considera «como un proceso 
deliberadamente diseñado para mitigar los efectos no deseados de dicho cambio y 
potenciar las posibilidades de crear futuro en la organización, su gente y contexto» 
(citado por Rojas Osorio, 2012, p.12). Esto significa que la gestión del cambio no solo se 
enfoca en minimizar los efectos negativos de la transformación, sino también en 
aprovechar las oportunidades que este proceso puede ofrecer para el crecimiento de la 
organización y su personal. 
3. Estado del arte 43 
 
3.2.2 Tipos de gestión de cambio 
En la actualidad, según algunos autores, existen diferentes tipos de cambio. Marín 
y otros (2009) identificaron principalmente dos tipos: el cambio continuo o de primer 
orden y el cambio radical (episódico) o de segundo orden. 
El cambio continuo o de primer orden implica un direccionamiento lineal de la 
organización hacia sus metas sin cambiar su identidad. Las organizaciones son 
emergentes y el cambio es constante, evolutivo y acumulativo. Este tipo de cambio 
implica una gama de habilidades y conocimientos que pueden ser alterados en lugar de 
una acción específica. Además, este tipo de cambio no se limita a la sustitución, sino que 
también puede incluir el fortalecimiento de las habilidades existentes. 
El cambio radical (episódico) o de segundo orden es menos común y más lento 
debido a su amplia trascendencia. Aunque es menos completo y rara vez se implementa 
por completo, es más estratégico en su contenido. En este tipo de cambio, los programas 
son reemplazados en lugar de alterados, y se comienza en niveles más altos de la 
organización. 
 Kezar (2001) clasifica el cambio organizacional según el modo en que se realiza 
el cambio y su producto. Por ejemplo, el cambio organizacional también se puede dividir 
en cambio evolutivo o revolucionario, donde el primero corresponde a un cambio natural 
y el segundo ocurre de repente con cambios drásticos en toda la organización (Romero 
et al., 2013). Por su parte, en apoyo a esta premisa, Weick y Quinn (2010) mencionan 
que: 
La frase cambio episódico se usa para agrupar cambios organizacionales que 
tienden a ser infrecuentes, discontinuos e intencionales. La presunción es que el 
44 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
cambio episódico ocurre durante periodos de divergencia cuando las 
organizaciones se están alejando de sus condiciones de equilibrio. La divergencia 
es el resultado de una creciente desalineación entre una estructura profunda inercial 
y las demandas ambientales percibidas. (p.365). 
Así mismo, es posible clasificar el cambio organizacional según su origen o 
intencionalidad en cambio emergente y cambio planificado (Romero et al., 2013). El 
cambio emergente surge de manera natural, ya sea como resultado de la forma en que 
se maneja la organización o del entorno en el que se mueve (Acosta, 2002). Estos 
cambios son no previstos y de tipo adaptativos. En contraste, el cambio planificado se 
produce a través de acciones administrativas que buscan alcanzar ciertos objetivos y, en 
general, buscan impulsar el mejoramiento de la organización (Acosta, 2002). 
Todo cambio organizacional se inicia con la relación y la globalización en el 
tiempo y en el espacio de sus elementos. Muchas organizaciones llegan a un estado 
donde los cambios que se generan en un área parecen ser absorbidos por la crisis 
general de la estructura. En su mayor parte, las intervenciones para los cambios se 
centran en solucionar problemas. Sin embargo, según Cooperrider y Sekerka (2006), es 
posible se utilizar procesos que generen un cambio organizativo positivo, lo cual crearía 
una nueva relación en el entorno y buscaría una motivación para crear, construir y 
superar con agrado la transformación. 
Los gerentes comúnmente deben predecir patrones de comportamiento y 
desempeño organizacional (Nedler, 2018). Así pues, han considerado el cambio como un 
proceso sinónimo de evolución, en donde, «las organizaciones se ajustarían al ambiente 
mediante cambios parciales que se harían día a día» (Romero et al., 2013, p. 23). Sin 
embargo, en opinión de algunos autores, los cambios significativos surgen del estudio 
3. Estado del arte 45 
 
estratégico de desajustes tecnológicos, económicos y políticos de la organización en su 
entorno. Asimismo, el discernimiento tiene una connotación esencialmente revolucionaria 
la cual: 
Requiere cambios sustanciales de la estructura organizacional, de las relaciones de 
poder, de las responsabilidades sociales, de sus modelos de liderazgo y 
gerenciamiento, de su dinámica comportamental y en general de su proyecto 
cultural. En este sentido es pertinente afirmar que las organizaciones llegan a 
determinados niveles de desajuste estructural tanto externa como internamente, 
que reclaman necesariamente un enfoque de planeamiento de cambio a gran 
escala. (Marin Marin, 1998, p. 83). 
Robbins y Coulter (2014) coinciden con los criterios expresados anteriormente, al 
opinar sobre los tipos de Gestión de Cambio, haciendo referencia a que «cambio 
organizacional es cualquier modificación del personal, la estructura o la tecnología con 
que opera una organización» (p.191). Estos cambios pueden ser clasificados en distintos 
tipos, incluyendo cambios estructurales, tecnológicos y personales, y se requiere de un 
agente de cambio que actúe como mediador y delegado para asumir el compromiso de 
conducir los procesos de transformación dentro de la entidad. 
− Los cambios estructurales incluyen cualquier modificación de las variables 
relativas a la estructura, como las relaciones entre superior y subordinado, 
los mecanismos de coordinación, el empoderamiento de los empleados o el 
rediseño de los puestos de trabajo. 
46 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
− Los cambios tecnológicos abarcan las modificaciones que ocurren en la 
forma de desempeñar el trabajo o en los métodos y los equipos utilizados 
para llevarlo a cabo. 
− Los cambios en el personal se refieren a cualesquiera modificaciones en las 
actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos de individuos o 
grupos. (Robbins y Coulter, 2014, pp.191-193). 
De acuerdo con Robbins y Coulter (2014), se comprende que las modificaciones 
en los aspectos estructurales, tecnológicos y en las personas que conforman las 
organizaciones ilustran la necesidad de ser transformadas al unísono, dado que una 
entidad desarrolla sus operaciones vinculadas entre sí. Cada entidad posee 
características propias y, cuando pertenecen al sector público, estas tienden ser 
organizadas por quienes tienen la responsabilidad de asumir los cargos directivos, 
reflejando administraciones distintas a las de los directivos anteriores. Particularmente 
representan las pretensiones y propósitos individuales en la formulación de los objetivos 
de la entidad. Por lo tanto, los cambios en cada uno de estos componentes se hacen 
necesarios para dejar de ser una entidad que, estructuralmente, no estaba acostumbrada 
a la competitividad ni a las posibilidades de reemplazos por deficiencias encontradas en 
el ejercicio de labores. Esto se debe a que, en la organización empresarial, las bases se 
fundan en el desempeño del trabajo que se efectúa. 
En vista de que las transformaciones organizacionales se ven influidas por el 
contexto exterior, se hace necesaria la implementación de cambios tecnológicos que 
involucren la automatización y la adquisición de equipos de última generación, con el 
objetivo de mejorar la eficacia y ampliar la atención que se ofrece al público. Por lo tanto, 
los cambios también deben afectar al personal, implicando una modificación actitudinal y 
3. Estado del arte 47 
 
conductual de los empleados, para lograr un mejor desempeño laboral y una mayor 
sinergia entre los equipos detrabajo, y así convertirse en una entidad más competente. 
En realidad, cualquier cambio organizacional debe enfocarse en mejorar tres 
áreas fundamentales: la práctica, la comprensión de la práctica por parte de los 
practicantes y la mejora de la situación en la que se lleva a cabo la práctica. Esto implica 
involucrar a los miembros de la organización en el proceso de cambio, fomentar su 
propiedad psicológica sobre los hechos, recopilar datos y enseñar métodos que se 
puedan utilizar para el éxito de todos los factores del cambio (Lippitt, 1979 citado por 
Dickens y Watkins, 1999). 
Como es de suponer, las ideas y premisas que rodean la gestión del cambio 
deben convertirse en una tenacidad constante de las organizaciones, a través de 
modelos que propicien intervenciones y modificaciones debidamente planificadas en los 
distintos ámbitos del quehacer organizacional. En otras palabras, la Gestión de Cambio 
Planeado, en relación con la fuerza laboral, que es responsable del desempeño laboral, 
incluye la necesidad de hacer el mejor esfuerzo posible. 
 Es necesario emplear diversas metodologías en el desarrollo de las labores, ya 
que no hacerlo podría poner en riesgo la estabilidad organizacional. Los rápidos cambios 
en el entorno, en contraposición con la misión y visión concebida desde el origen de la 
organización, exigen cambios y la adquisición de nuevos conocimientos que sean 
aplicables y conduzcan a la toma de decisiones y a la resolución de problemas. Por lo 
tanto, es necesario elegir y gestionar los cambios para mejorar la organización 
(Sotomayor, 2016). 
48 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
3.2.3 Definiciones del cambio organizacional 
El concepto de cambio organizacional es polisémico, lo que significa que existen 
múltiples definiciones del término y no hay una única que lo abarque completamente. Por 
esta razón, se ha llevado a cabo una búsqueda de las definiciones principales de cambio 
organizacional con el objetivo de identificar los elementos comunes entre estas. Según el 
aporte de Pérez Vallejo y otros (2016), quienes sintetizaron tres de las principales 
definiciones de Cambio Organizacional entre los años 1943 y 1971, se puede inferir que 
el cambio organizacional se refiere a cualquier modificación en la estructura, procesos o 
cultura de una organización que busca mejorar su desempeño y adaptarse a las 
demandas del entorno en el que se desenvuelve. En la Tabla 2: Cambio organizacional 
(años 1943-1971) se presenta una síntesis de la construcción del concepto. 
Tabla 2. Cambio organizacional (años 1943 - 1971) 
Autor Definición Fuente 
K. Lewin 
(1943) 
«Es una modificación de las fuerzas que mantienen el 
comportamiento de un sistema estable, por lo que dicho 
comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las 
que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) 
y las que se resisten a que el cambio se produzca (fuerzas 
restrictivas) que desean mantener el statu quo» (p.325) 
 
Lewin K. Psychology and the 
process of group living. Journal of 
Social Psychology. 
1943;17(1):113-32. 
R. 
Beckhard 
(1969) 
«Es un esfuerzo planificado, de toda la organización, y 
controlado desde el nivel más alto, para incrementar la 
efectividad y el bienestar de la organización mediante 
intervenciones planificadas en los procesos de la 
organización, aplicando los conocimientos de las ciencias 
de la conducta» (p.325) 
 
Beckhard R. Organization 
Development: Strategies and 
Models. 1ed ed. Inglaterra: 
Berkshine, Addison-Wesley; 
1969. p. 119. ISBN 0201004488. 
R. Schmuck 
y M. Miles 
(1971) 
«Es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las 
ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, 
aplicando métodos reflexivos y auto analíticos» (p.325) 
Schmuck R, Miles M. 
Organization development in 
school. 1ed ed. California: 
University Associates; 1971. p. 
264. ISBN 0883901196. 
University Associates; 1971. p. 
264. ISBN 0883901196. 
3. Estado del arte 49 
 
Nota. Adaptado de El cambio organizacional como herramienta para coadyuvar con la 
implementación de la estrategia (p.325), por Pérez Vallejo et al., 2016, Ingeniería Industrial, XXXVII, (3). 
En la Tabla 2: Cambio organizacional (años 1943-1971) se presentan varias 
definiciones de cambio organizacional, que destacan la necesidad de una intervención 
tenaz, planificada y continua, mediante metodologías que produzcan cambios en las 
organizaciones. Es interesante notar que, para la década de los setenta, los cambios 
organizacionales se enfocaron en promover un enfoque más grupal y humanista, tal 
como lo plantea el trabajo de Lewin (Pérez Vallejo, Vilariño Corella, et al., 2016)Esto ha 
llevado a una ampliación significativa del alcance dentro del campo del desarrollo 
organizacional. 
Siguiendo con los resultados de la búsqueda de definiciones, y basándonos en el 
mismo aporte de Pérez Vallejo et al. (2016), se agregaron ocho definiciones adicionales 
encontradas en la bibliografía consultada, lo que suma un total de catorce definiciones 
establecidas para los años 1980 y 2010 (ver Anexo A). Estas definiciones de cambio 
organizacional expuestas en el Anexo A, configuran la noción en sí misma del significado 
contenido en el término cambio organizacional, destacando la conveniencia de centrarse 
en los individuos y en el entorno que les rodea. Al respecto, Almanza Jiménez, Calderón 
Campos, y Vargas Hernández (2018) explican: 
Todas las organizaciones se ven afectadas por factores internos y externos que 
influyen directamente en su funcionamiento. En la actualidad se vive un ambiente 
industrializado en las organizaciones donde los recursos humanos están muy 
orientados hacia el rendimiento. Por lo tanto, las organizaciones son un medio 
50 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
necesario de orden y cooperación constante de los recursos humanos que 
necesitan ser organizados para lograr objetivos en común. (p.2). 
Así, entre las formas de organizar los recursos, se debe considerar el humano, 
como el modelador principal de los cambios necesarios para generar resultados más 
eficientes en el desempeño laboral. Barroso Rodríguez y Delgado Fernández (2007) 
mencionan que: 
El cambio organizacional debe abarcar desde el entorno, los recursos, la estrategia 
hasta transformaciones radicales en la cultura de una organización, por lo que el 
perfeccionamiento de la forma en que se cambia preocupa en la actualidad a todas 
las organizaciones, sin importar el tamaño o sector en el cual se desempeñe. (p.42). 
El aporte principal de estas definiciones al desarrollo del trabajo consiste en 
definir los elementos que debe tener cualquier tipo de gestión del cambio organizacional. 
Por este motivo, la definición que describe la terminología cambio organizacional 
contiene tres aspectos que Pérez Vallejo y otros (2016) explican: 
Los elementos que distinguen el cambio organizacional y que no han variado con 
el tiempo, son: (1) se enfoca en la cultura, (2) fomenta la colaboración entre los 
líderes de la organización y los miembros, y (3) se centran primordialmente en el 
aspecto humano y social de la organización en conjunción con los elementos 
tecnológicos y estructurales. (p.289). 
Se desea significar las implicaciones que tienen efectos sobre los tres aspectos 
mencionados, los cuales sería conveniente que las organizaciones tuvieran en cuenta al 
implementar procedimientos de cambio. Es necesario que conserven la flexibilidad en la 
cultura, promoviendo el trabajo en equipo entre todos los colaboradores y enfocándose 
3. Estado del arte 51 
 
en alcanzar grandes éxitos mediante la integración del talento humano, la tecnología y 
otros recursos que sustentan las bases organizacionales de las estructuras. 
Las personas juegan un papel fundamental en la aprobación o rechazo de 
iniciativas innovadoras de cambio. Por lotanto, los cambios no deberían ser 
considerados como actos imprevistos que sorprendan a los involucrados en el contexto 
organizativo, sino que deberían ser planificados con flexibilidad, de manera que puedan 
brindar respuestas que solucionen las acciones y circunstancias que pudieran surgir en 
un momento dado y que no estaban contempladas en el plan de trabajo (Buono y Kerber, 
2010 citado por Sandoval Duque, 2014). 
En definitiva, el cambio organizacional comprende una serie de aspectos que, si 
se abordan adecuadamente, se convierten en un proceso necesario en las 
organizaciones. Hay que tener en cuenta que cada organización tiene características 
distintas y construcciones de bases estructurales que las diferencian de otras. A medida 
que las organizaciones crecen, también pueden ir transformándose en la sociedad. 
Castaño (2005) señala que «a medida que las organizaciones desafían el cambio, será 
determinante desarrollar nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y 
habilidades de los individuos» (p.17). El objetivo central es establecer cambios desde la 
perspectiva de modelos exitosos que sugieren transformaciones para el desarrollo de 
competencias más efectivas.
52. Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
 
4. Gestión del cambio planeado 
La gestión del cambio planeado se basa en las premisas de Kurt Lewin, que fueron 
desarrolladas en el contexto general de cambio organizativos. Esta teoría se sustenta en 
la teoría del campo, la dinámica de grupos, la investigación-acción y el modelo de cambio 
en tres pasos: descongelar, cambiar y recongelar (Romero et al., 2013). Estas 
proposiciones siguen siendo consideradas de gran importancia en la actualidad y se les 
otorga un lugar privilegiado cuando se trata de cambios organizacionales. 
4.1 Teorías del cambio planeado 
El cambio planeado es una de las corrientes teóricas más estudiadas. Se 
entiende como la forma intencional de los líderes ante cualquier cambio de los contextos 
tradicionales y del entorno. Así mismo, el cambio planeado está determinado por la 
orientación de los procesos de transformación como resultado de la reflexión y el ajuste 
gradual de las organizaciones. A su vez, el cambio emergente o súbito se relaciona con 
la capacidad de responder rápidamente a las situaciones inesperadas que pueden 
presentarse en el entorno organizacional (Burnes, 2005, citado por Sandoval Duque, 
2014, p. 164). 
4. Gestión del cambio planeado 53 
 
De los conceptos expuestos, se infiere que antes de iniciar un proceso de 
transformación, la planeación en las entidades juega un papel importante con el fin de 
que todos los miembros estén informados de los nuevos aportes y las posibles 
modificaciones, incluso si en algunas ocasiones no estaban contempladas en el plan de 
trabajo. En otras palabras, «si una organización desea afrontar debidamente los 
procesos de cambio, es necesario que mantenga una cultura flexible y propicia a los 
mismos para poder conseguir los mejores resultados» (Sandoval Duque, 2014, p.164). 
De lo anterior se deduce que en la implementación de cambios es indispensable la 
participación de todos los trabajadores. Esto con el fin de conocer y ejecutar las ideas 
innovadoras y efectivas que modernizarán el desempeño de las labores cotidianas. 
Adicionalmente, Sandoval Duque (2014) hace referencia: 
Son los cambios planeados los que definen los estándares de innovación que 
pretende realizar una entidad, recurriendo a procesos debidamente organizados, 
estructurados y secuenciales. Representado en técnicas procedimentales que 
favorezcan a la gestión organizacional modelar nuevos aspectos de la cultura y 
efectuar toma decisiones que determinen el momento preciso y como realizar 
dichos cambios cuyos resultados obtenidos puedan ser evaluados. (p.167). 
Existen aspectos comunes en este tipo de cambio como los intencionales, los 
positivos, los que reflejan las circunstancias, los centrados en valores de la organización 
y otros que se orientan a la acción y se enfoca en el aprendizaje. Por este motivo, es de 
vital importancia que en la implementación de los cambios planeados se tenga en cuenta 
a los grupos de interés en la organización para evitar resistencia a los cambios. No se 
54 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
puede olvidar que es justamente la resistencia, la problemática principal para tener éxito 
en este tipo de procesos. 
Es necesario tener en cuenta que el concepto de cambio planeado parte de los 
aportes de Kurt Lewin. Por ende, se encuentra fundamentado en la teoría campos, la 
dinámica de los grupos, la investigación-acción y el modelo de cambio con el propósito 
de ser desarrollado en tres pasos denominados: descongelar, cambiar y recongelar. 
(Romero et al., 2013). Así pues, estos conceptos se desarrollan a continuación. 
Lewin define la Teoría de campos como un enfoque para poder comprender el 
comportamiento de los grupos en una organización. Esto se logra al hacer una 
trazabilidad de campo en donde se identifican las características del status quo 
relacionadas con condiciones de fuerza dado que cada conjunto de interacciones y 
fuerzas afectan la estructura del grupo y la forma como se comporta el individuo (Burnes, 
2006b). 
 En otras palabras, esta teoría señala que todo cambio contempla, inicialmente, 
una vista generalizada de aquello que es percibido directamente de la realidad en donde 
ocurre la situación. Lewin categorizó el cambio de comportamiento como un proceso 
lento, pero reconoció que, bajo ciertas características como una crisis de personal, 
organizacional o social, las fuerzas del campo pueden cambiar rápidamente y de forma 
radical. En estas situaciones, las rutinas y los comportamientos se quiebran y afectan el 
statu quo haciéndolo inviable ya que pueden surgir nuevos patrones de actividades y 
comportamientos que forman un nuevo contexto y equilibrio casi estacionario (Burnes, 
2006). 
4. Gestión del cambio planeado 55 
 
De hecho, se sostiene que mediante la interacción grupal existe la tendencia a 
contribuir en la modificación de conductas individuales, por tanto, las conductas 
individuales son reflejos de cómo se actúa en el contexto que se desenvuelve. Por 
consiguiente, «cualquier cambio en el comportamiento proviene de cambios, ya sean 
pequeños o grandes, en las fuerzas dentro del campo» (Lewin, 1947 citado por Burnes, 
2004, p. 981). Dicho lo anterior, resulta fundamental implementar cambios en las 
entidades con la finalidad de obtener modificaciones en el comportamiento de las 
personas y en el entorno que les rodea. 
Por su parte, la Dinámica de grupo se refiere al estudio de las fuerzas que 
operan en los grupos, qué las origina, qué las modifica y cuáles son sus consecuencias. 
La dinámica de grupos «resalta el comportamiento del grupo, más que el de los 
individuos, y este debe ser el foco principal del cambio» (Bernstein, 1968; Dent y 
Goldberg, 1999 citados por Burnes, 2004, p.983). Se deduce entonces que la dinámica 
de grupos en las organizaciones contribuye a establecer interacciones entre las personas 
que habitan un lugar del trabajo determinado con el propósito de lograr una mejor 
conexión entre ellos. 
El fortalecimiento de los vínculos de grupo es un instrumento útil dado que realizar 
esfuerzos para fomentar cambios individuales es un proceso infértil. La propuesta implica 
generar y fomentar estrategias grupales para poder llevar a cabo la integración entre las 
personas espontáneamente (Lewin, 1947 citado por Burnes, 2006). Esta dinámica 
reconoce la necesidad de establecer espacios en donde los miembros puedan participar 
y comprometerse con el cambio de su comportamiento. 
56 Gestión del cambio organizacional – Caso: Secretaría Distrital De Salud 
 
Por su parte, Schein (1988 citado por Burnes, 2006) explica que el abordaje