ACCIONES AFIRMATIVAS EN EL ÁMBITO LABORAL

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UNIVERSIDAD ESTATAL PENINSULA DE SANTA 
ELENA 
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DE LA SALUD. 
CARRERA DE GESTIÓN SOCIAL Y DESARROLLO 
ASIGNATURA: 
LEGISLACIÓN SOCIAL 
TEMA: 
LA ACCIÓN AFIRMATIVA EN EL ÁMBITO LABORAL 
ESTUDIANTES: 
SHUILING GENCON PALACIOS 
HELEN MENDOZA SALINAS 
YANDRI BONE MACÍAS 
ANGEL ANCHUNDIA SALAZAR 
IRINA DEL PEZO ROCA 
SOLEDAD DE LA A 
ALENNIS BORBOR 
ROMINA CIRES 
EVELIN RODRIGUEZ 
 
DOCENTE: 
AB. FÁTIMA CAMPOS CÁRDENAS 
6/1 
2022-1 
ACCIONES AFIRMATIVAS EN EL ÁMBITO LABORAL 
1. INTRODUCCION 
La acción afirmativa es una norma legal, una decisión judicial, una política pública o una directriz 
oficial cuya puesta en práctica busca lograr la igualdad de oportunidades para las mujeres, los 
pueblos indígenas o afrodescendientes u otras poblaciones socialmente discriminadas en relación 
con las socialmente favorecidas. 
Las acciones afirmativas son vital importancia en una sociedad, debido a que permite que exista 
una mayor igualdad de oportunidades y derechos para todos los ciudadanos sin que prevalezcan 
sus diferencias, en definitiva, nuestro orden constitucional prohíbe el discrimen negativo y alienta 
medidas afirmativas o positivas conocidas como discrimen positivo, a favor de personas o grupos 
que se encuentran en situación desventajosa por diferentes motivos en la sociedad. 
Las acciones afirmativas surgieron para el Derecho en los Estados Unidos de América, 
justificadas por las condiciones de odio racial que tenían lugar en dicha nación, lo que exigía una 
actuación inmediata del Estado a favor de los discriminados, para hacer efectivos sus derechos 
consagrados en la Carta Magna (Ponce Álvarez , 2016). 
A consideración de Rey Martínez quien manifiesta que: “son todas aquellas disposiciones con las 
que se quiere lograr el avance y desarrollo, y que buscan alcanzar la paridad entre individuos de 
ambos sexos, borrando todas aquellas diferencias y desigualdades” (Rey Martínez, 1995, págs. 
84 - 85). 
Las acciones afirmativas para otros autores “son aquellos mecanismos que buscan compensar o 
ayudar a sectores sociales que viven en ambientes de desigualdad para permitir a estos 
conglomerados que tengan presencia y se beneficien de las políticas de Estado” (Greenwalt, 1983) 
Otro de los objetivos esenciales de las Acciones Afirmativas es la de reparar la discriminación 
social y/o estructural. 
La Constitución de la República del Ecuador, de 2008, en su Art. 1, garantiza la ética laica como 
sustento del quehacer público (Ecuador, Constitución de la República, 2008). Este quizás, sea la 
hipótesis sobre la que se fundamentan las Acciones Afirmativas en nuestro territorio. 
El artículo regula “que todos los ciudadanos, hombres y mujeres, se beneficiarán de los derechos 
previstos en la Carta Magna” (Ecuador, Constitución de la República, 2008). El Título II, Capítulo 
Primero, referido a Principios de aplicación de los derechos, su artículo 10 expone que “los 
individuos, colectivos, y grupos sociales podrán ejecutar el goce y ejercicio de los derechos 
contemplados en la Carta Magna y en los tratados y acuerdos internacionales”. 
En este propio Título, se regulan lo que a nuestra consideración constituyen el eje central del 
reconocimiento de derechos en Ecuador, y se pronuncia sobre las Acciones Afirmativas, 
conforme lo estipula el Art. 11 de la Carta magna, en sus numerales 1 y 2, el ejercicio del derecho 
regirá por los siguientes principios; el primero con el que se pueden exigir derechos frente a las 
autoridades competentes y el segundo, donde señala que todas las personas son iguales y gozaran 
deberes, derechos y obligaciones, por lo que nadie puede ser discriminado (Ecuador, Constitución 
de la República, 2008). 
Ello constituye el fundamento legal de las Acciones Afirmativas en el Ecuador en base a la 
igualdad pregonada por la Carta Magna Ecuatoriana. 
El Código del Trabajo ecuatoriano expone en su Art. 79.- La igualdad de remuneración. - A 
trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento, edad. 
sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica, 
orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la 
especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la 
remuneración. 
Marco Legal 
Ecuador posee una amplia gama de leyes que tributan a lograr una inserción exitosa de los grupos 
vulnerables en el mercado laboral y que resumimos de la forma siguiente: 
- Codificación del Reglamento del régimen de afiliación obligatoria aplicable a personas 
sin relación de dependencia y del régimen de afiliación voluntaria del IESS. 
- Código de Planificación y Finanzas Públicas. 
- Código del Trabajo. 
- Constitución del Ecuador 2008. 
- Declaración Universal de Derechos Humanos. 
- Ley Orgánica de Sistema Nacional de Contratación Pública (LOSNCP). 
- Ley Orgánica de Consejos Nacionales para la Igualdad. 
Nivel nacional 
• Ministerio del Trabajo -rector de política pública y empleador 
• Consejo Nacional de Pueblos y Nacionalidad - seguimiento y evaluación de la política 
pública. 
• Consejo de la Judicatura – organismo de protección de derechos y empleador 
Adicionalmente el MDT ha generado otras normativas como: 
• El Acuerdo No. MDT-2017-0082: Normativa para la erradicación de la discriminación en el 
ámbito laboral, el cual tiene como objeto: “establecer regulaciones que permitan el acceso a los 
procesos de selección de personal en igualdad de condiciones” (MDT, 2017. Art. 1). Siendo su 
ámbito de aplicación de cumplimiento obligatorio para el sector público y privado (MDT.2017. 
Art. 3). 
 • Acuerdo No. MDT-2020-244: Protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, 
acoso laboral y/o toda forma de violencia contra la mujer en espacios de trabajo; cuyo ámbito es 
de aplicación obligatoria para todas las instituciones y entidades del sector público (MDT.2020. 
Art. 2). 
La Defensoría del Pueblo 
Es un órgano de derecho público con jurisdicción nacional, personalidad jurídica y autonomía 
administrativa y financiera que se plantea como un espacio cercano a la población y capaz de 
viabilizar con mayor rapidez las demandas sociales. 
Este organismo resalta en materia de género que la legislación nacional ha desarrollado un vasto 
cuerpo legal centrado en erradicar la violencia, la protección de la mujer, de la familia y la 
discriminación por el hecho de ser mujer. De esa forma, teniendo presente que las cifras de 
femicidios en Ecuador son cada vez mayores, y que solo en el año 2020 una centena de mujeres 
murieron por su condición femenina, y que estos crímenes fueron ejecutados por miembros 
masculinos dentro del círculo familiar; el Estado tiene la obligación de formular reformas y leyes 
que atenúen el incremento de cualquier forma de vehemencia. 
Otras leyes y códigos en esa misma línea están relacionados con la protección de otros grupos 
poblacionales vulnerables. Así, por ejemplo, lo expresan [Gobierno de Ecuador, Código de la 
Niñez y la Adolescencia. (97) publicado por la ley N°101, Quito, 2003] y [Asamblea Nacional de 
Ecuador, Ley Orgánica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres, Quito, 
2018] que representan en este punto, los cuerpos que garantizan de manera directa la seguridad y 
la vida de mujeres, niñas, niños y adolescentes. 
2. ADULTOS MAYORES 
La Constitución de la República del Ecuador considera a las personas adultas mayores como un 
grupo de atención prioritaria, lo que significa que deben recibir un trato especializado y preferente 
que proteja sus derechos y asegure el ejercicio y goce de los mismos. 
Los adultos mayores deben ser tratados con respeto en cualquier ámbito 
social que ellos se encuentren porque también tienen sus derechos como seres 
humanos y los ampara. Pero es notorio que aun existandiscriminación hacia 
ellos dentro de la comunidad, dentro del que se evidencia una mayor 
vulnerabilidad de las personas adultas mayores que viven en las zonas 
rurales, que en muchos casos sufren alguna discapacidad. 
El derecho que se analiza a continuación corresponde a los adultos mayores quienes de manera 
excepcional (quienes no alcanza a cumplir con los requisitos para acceder a una jubilación o 
deciden permanecer en él hasta cumplir los 70 años de edad), continúan trabajando en el sector 
público. Entender el derecho a la igualdad, analizar su alcance y su enfoque, significa una tarea 
de importancia trascendental en materia constitucional y de derechos humanos. Sin embargo, este 
reconocimiento sobre su importancia, no obsta la controversia histórica que este análisis significa; 
se trata entonces de entender no sólo el progreso de este derecho, sino también su retroceso o 
involución. 
En el ámbito laboral, en el cual principalmente se circunscribe el presente trabajo investigativo, 
constituye un espacio importante en donde resulta tarea fácil identificar discriminación en contra 
de los adultos mayores, evidenciándose que las cuestiones de igualdad material no permiten 
alcanzar una verdadera equidad y un trato que atienda a las desventajas generadas como 
consecuencia de la edad de los adultos mayores. En tal sentido la discriminación en materia de 
trabajo, es muy común e incluso socialmente aceptada, pues los adultos mayores son 
discriminados por razón de su edad al momento de acceder a un puesto de trabajo o respecto de 
la permanencia en su lugar de trabajo. De allí que se hayan establecido normas para evitar este 
tipo de afectaciones y vulneraciones a derechos humanos y constitucionales, incluso expresadas. 
Como bien lo establece el Art. 37 numeral 2 de la Constitución, el trabajo constituye una 
herramienta que genera ingresos económicos, asegura las condiciones de una vida digna, genera 
lazos de pertenencia con respecto a las personas del entorno, y dignifica al ser humano. El enfoque 
garantista, relacionado con el cuidado y protección del adulto mayor debe tener como enfoque y 
la proyección misma de la política pública de considerar aspectos como el hecho que cada vez 
aumenta la población adulta mayor derivada del acelerado ritmo de envejecimiento y las 
expectativas de esperanza de vida. (Balseca, 2020) 
El adulto mayor deberá ser privilegiado en todo ámbito donde le ofrezcan toda 
comodidad que merecen por lo tanto el estado deberá incorporar a los adultos 
mayores en cualquier mercado laboral de manera activa donde se valore el 
trabajo, experiencia que ellos brindan a los más jóvenes enseñando como era 
el trabajo en aquellas épocas. 
3. GARANTIAS AL EMPLEO DE LA MUJER EMBARAZADA, EN PERIODO DE 
LACTANCIA, Y LA NO DISCRIMINACIÒN 
Tema de importancia, ya que el régimen internacional del trabajo, determina la no 
discriminación por maternidad y protección del empleo y la remuneración en el Ecuador, que 
una mujer trabajadora en las esferas pública y privada, y por posiciones sociales, legales y 
políticas de la mujer trabajadora durante las diversas fases del mundo del trabajo, es poner en 
evidencia la desigualdad económica de la mujer y la discriminación laboral durante su función 
de maternidad, parto y post parto. Que desde un enfoque de género, el fin es comprender que 
las relaciones de género están influenciadas por el poder que ejerce un sistema social, 
económico, político y de poder que son quienes forman parte de toda una estructura económica, 
y que una mujer en estado de gestación, y en lo que concierne a todo ese proceso que incluye 
gestación, parto y post parto, la mujer es discriminada, por su condición a de trabajadora, y de 
su vulnerabilidad frente a sus roles biológicos, al ser marginada por su estado gestacional, 
genera un problema de carácter social y humano, que produce consecuencias diversas. genera 
expectativas en cuanto constituye una discriminación sustancial frente a la mujer que no 
atraviesa por ese estado afecta, a su remuneración como a su estabilidad laboral, provocándose 
un problema de género, económico, familiar y social, que se evidencia en mujeres que han 
dejado su campo laboral con consecuencias de inestabilidad personal, como familiar, 
vulnerándose principios y garantías a los Derechos Humanos, como a la condición de mujer en 
nuestra sociedad; y, que se evidencia en desaciertos y falencias en el sistema de aplicación de 
las garantías contenidas en los instrumentos internacionales y nacionales vigentes. 
 La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Convención sobre la eliminación de todas 
las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), con sus herramientas y mecanismos 
legales y normativos de apoyo a la mujer, y por los instrumentos nacionales como es la 
Constitución de la República del Ecuador, es necesario y urgente otorgar efectividad de la 
aplicación del principio de la igualdad y no discriminación; y, es el Estado ecuatoriano, quien 
tiene la obligación de acoger estas disposiciones a fin de garantizar la igualdad ante la ley y la 
igualdad de oportunidades; así el instaurar medidas de acción afirmativa para la efectividad y 
cumplimiento de las disposiciones legales y ejecutividad al respeto y garantías a la mujer; y 
eliminar de todas las formas legales, de procedimiento, políticas, y en especial laborales, la 
discriminación laboral de la mujer en su estado de embarazo, parto y post parto. Las garantías a 
la mujer embarazada, el derecho lo ampara durante su período de gestación, el parto y pos parto, 
así lo dispone el artículo 153 del Código del Trabajo, que en su parte pertinente dice: “Art. 153.- 
Protección a la mujer embarazada. 
No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer 
trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce 
semanas que fija el artículo anterior”; por lo tanto, en caso de discriminación y violación a los 
derechos fundamentales de la mujer, el Empleador no podrá dejar de cubrir y pagar su 
remuneración, ni despedir a la mujer embarazada, el goce de los derechos legales y 
reglamentarios que están previstos en su beneficio, y al violarse las normas que tienden a la 
protección social directa de la mujer; normas que por su propia naturaleza, son de orden público 
y de acatamiento obligatorio. Que las políticas públicas, gubernamentales que emanen del 
Estado, tanto en el sector público como privado, sean planteadas por los diferentes organismos 
estatales respecto a la protección del empleo y la remuneración de la mujer embarazada en sus 
roles reproductivos; siendo indispensable fortalecer principios fundamentales del trabajo en el 
Ecuador, para viabilizar el correcto ejercicio de los derechos laborales de la mujer, y proteger 
su empleo; por ser parte del desarrollo económico y social en el Ecuador. 
Derechos de la mujer embarazada en lo laboral 
1. Estabilidad laboral 
El derecho primordial que amapra a la mujer embarazada es garantizar su estabilidad laboral 
durante su periodo de gestacion y durantre las 12 semanas de licencia a que tienen derecho 
según lo manifiesta el articulo 153 y 154 inciso segundo del codigo del trabajo: 
Art. 153.- PROTECCION A LA MUJER EMBARAZADA.- no se podra dar por terminado el 
c0oontrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podra 
reemplazarla definitivamente dentro del periodo de doce semanas que fija el articulo anterior. 
Art.- salvo en los casos determinados en el articulo 172 de este codigo, la mujer embarazada no 
podra ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el 
embarazo, particular que justificara con la presentacion del certificado medico otorgado por un 
profesional del instituto ecuatoriano de seguridad social, y a falta de este, por otro facultativo. 
2. Licenciapor maternidad 
Adicionalmete a la estabilidad laboral, la mujer tiene derecho a una licencia de 12 semans 
remuneradas por motivo del nacimiento de su primogenito, estas doce semanas pueden ser 
tomadas incluso desde dias o semanas antes de que se produzca el naciemiento, sin embargo al 
cumplirse las 12 semanas tendra que reincorporarse a sus labores normales. Unicamente en el 
caso de nacimientos multiples esta licencia se extendera por diez dias mas. 
3. Horario de lactancia 
Las madres que se reincorporen a sus abores dentro de la empresa, tendran un horario especial 
de 6 horas diarias por motivo de lactancia durante de los 12 meses despues del parto. Esta 
disposicion esta estipulada en el articulo 155 (REFORMADO EN LA LEY ORGÁNICA PARA 
LA DEFENSA DE LOS DERECHOS LABORALES 2012) inciso tercero del Código de 
Trabajo que dice: 
Art.- 155… 
Durante los 12 meses posteriores al parto, la jornada de la madre lactante durara seis (6) horas, 
de conformidad conla necesidad de la beneficiaria. 
LA CORTE CONSTITUCIONAL (CC) DECLARO DE LA INCOSNTITUCIONAL de la 
frase “posterior al parto” del articulo 155 del Código de Trabajo, inciso tercero, porque hace 
una “distincion injustificada” entre las madres del sector publico y del sector privado. 
Conle fallo de la CC todas las madres trabajadoras tendran una licencia de maternidad de 3 
meses (12 semanas) y un periodo de lactancia de dos horas diarias por 12 meses mas, es decir, 
hasta que el bebe cumpla 15 meses de edad. 
Con el fallo se modifica a: 
Art.- 155 Guarderia infantil y lacatancia […] Durante los doce (12) meses a partir de que haya 
concluido su licencia por maternidad, la jornada de la madre lactante durara seis (6) horas de 
conformidad con la necesidad de la beneficiada. 
4. Guarderia 
El mismo articulo 155 en sus primeros incisos señala la obligacion que tienen las empresas con 
mas de cincuenta trabajadores a estabalecer cerca del lugar de trabajo, una guarderia infantil 
para los hijos de su personal. Este servicio debera ser suministrado por la empresa de manera 
gratuita y cubrira los rubros de alimentacion, infraestructura y todo lo que este relacionado con 
la correcta prestacion de este servicio. 
4. JOVENES 
El Plan Nacional del Buen Vivir 2013-2017 señala que la población es predominantemente joven; 
en este sentido, es fundamental incluirlos de manera especial en las políticas públicas, asegurando 
que sus voces sean escuchadas, en garantía, ejercicio y goce efectivo de sus derechos. 
Como se aprecia, las diversas perspectivas desde las cuales se realiza una aproximación a la 
juventud varía entre cada una de las disciplinas, esto nos permite contar con líneas específicas 
para lograr un abordaje adecuado que supere a la categoría juventud evitando la posición 
generalizada que “encajona, cierra y mecaniza las miradas; rigidiza y superfializa el complejo 
entramado social que hemos denominado las juventudes (Cevallos Ramo & Moya Campaña, 
2017) 
Es importante reflexionar sobre la necesidad de generar políticas públicas con una mirada integral 
que parta de la diversidad, para lograr la inclusión social de este grupo. 
A nivel internacional se observa que existe un instrumento normativo específico que establece los 
derechos de las y los jóvenes, así como la responsabilidad de los Estados Partes para asegurar el 
pleno ejercicio de sus derechos. Sin embrago, la Declaración Universal de los Derechos Humanos; 
el Pacto internacional de derechos civiles y políticos; Pacto internacional de derechos 
económicos, sociales y culturales; Convenio para la protección de los Derechos Humanos y de 
las libertades fundamentales; Convención sobre la eliminación de todas las formas de 
discriminación racial; La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación 
contra la mujer; la Convención contra la Tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanos o 
degradantes, y otros instrumentos internacionales aprobados por las Naciones Unidas y sus 
organismos especializados, y por los sistemas de AGENDA DE PROTECCIÓN DE DERECHOS 
DE JÓVENES DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 15 protección, reconocen y 
garantizan los derechos de las personas, por lo que son un referente para la garantía de los 
derechos de los ciudadanos y ciudadanas. Es importante mencionar que los instrumentos 
internacionales son un referente para la elaboración de la normativa nacional específica, además 
permiten identificar las líneas de trabajo más relevantes en cuanto a la protección integral de la 
población joven del país. 
 Constitución de la República del Ecuador (2008) 
 Código Orgánico Integral Penal (2014) 
 Ley Orgánica de Educación Intercultural (2011) 
 Ley de la Juventud (2001) 
 Ley Orgánica de Cultura ( 2016) 
 Ley Orgánica de Prevención Integral del Fenómeno Socio económico de las drogas y de 
regulación y control del uso de sustancias catalogadas sujetas a fiscalización (2015) 
 Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la 
Jornada de Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo (2016) 
 Ley Orgánica para la Regulación y Control del Tabaco (2011) 
 Ley Orgánica de Educación superior (2016) 
 Reglamento de Funcionamiento de los Consejos Consultivos Nacionales de Niñas, Niños, 
Adolescentes; Jóvenes; y Personas Adultas Mayores del Consejo Nacional para la 
Igualdad Intergeneracional (2015) 
 Acuerdo Nro. 00004863 Guía de supervisión “salud de adolescentes” del Ministerio de 
Salud Pública (2014) 
 SENPLADES Plan Nacional para el Buen Vivir 2013 – 2017 
 Ministerio de Inclusión Económica y Social 
 Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social 
 Agenda Nacional para la Igualdad Intergeneracional 2013- 2017 
 Agenda Intercultural Joven desarrollada por la Coalición Popular de Organizaciones 
Juveniles (2011) 
 Secretaría de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación 
 Plan de Ordenamiento Territorial 2015-2025 
 
Propuesta de priorización de políticas 
Política propuesta con sus respectivas directrices y acciones afirmativas a fin de que la igualdad 
sea real y efectiva, sobre todo considerando aquellos/as jóvenes que se encuentran en situación 
de mayor vulnerabilidad. 
Ejes desarrollados: 
 1. Salud: Acceso a servicios, integrales y de calidad orientados a prevenir las causas de 
mortalidad, consumos y a la salud sexual y reproductiva. 
2. Educación: acceso y permanencia en espacios de educación formal y no formal. 
3. Empleo/ protección social: acceso al mercado laboral formal, disponibilidad de créditos, 
disminución de brechas para las mujeres en el espacio laboral. 
4. Participación juvenil: organizativa, comunitaria. 
 
 EJE SALUD 
Acceso a servicios, 
integrales y de calidad 
orientados a prevenir las 
causas de mortalidad, 
consumos y a la salud sexual 
y reproductiva. 
 
Política Directriz Acciones afirmativas 
Garantizar el ejercicio y 
goce del derecho a la salud 
integral de los/as jóvenes 
Fortalecimiento de los 
servicios de salud para acceso 
de la población joven. 
- Promover procesos de 
capacitación para los/as 
servidores/as de salud, para la 
atención integral y adecuada 
de la población joven, con 
énfasis en derechos sexuales, 
reproductivos, salud mental, 
con pertinencia territorial y 
étnica. 
 
 
 EJE EDUCACIÓN 
Acceso y permanencia en 
espacios de educación 
formal y no formal 
 
Política Directriz Acciones afirmativas 
Garantizar el acceso y la 
permanencia de jóvenes en 
todos los niveles del sistema 
educativo. 
Fortalecimiento de programas 
de educación flexible 
extraordinaria para personas 
con escolaridad inconclusa. 
- Fortalecer la oferta de las 
modalidades semipresencial / 
distancia para la formación 
educativa de las y los jóvenes, 
en los diferentes niveles 
educativos. 
 
 
 EJE 
EMPLEO/PROTECCIÓN 
SOCIAL 
Acceso al mercado laboral 
formal, disponibilidad de 
créditos, disminuciónde 
brechas para las mujeres en 
el espacio laboral. 
 
Política Directriz Acciones afirmativas 
Garantizar el derecho al 
trabajo en condiciones 
dignas y de respeto a los 
derechos de las personas. 
Promoción de derechos 
laborales de los/as jóvenes. 
- Difundir, informar sobre los 
derechos laborales de los/as 
jóvenes. 
Garantizar la 
incorporación de jóvenes al 
mercado laboral formal. 
Fomento de la seguridad 
social. 
- Promover la afiliación 
obligatoria y voluntaria a la 
seguridad social, en la zona 
urbana y rural. 
 
 
 EJE PARTICIPACIÓN 
JUVENIL 
Organizativa y 
comunitaria. 
 
Política Directriz Acciones afirmativas 
Garantizar el desarrollo y 
fortalecimiento de los 
espacios de participación 
juvenil. 
Promoción de espacios de 
participación de jóvenes 
- Promover la creación de 
espacios de formación, 
orientados al fortalecimiento 
de las organizaciones de 
jóvenes y su participación a 
través de actividades 
creativas y lúdicas. 
 Promoción del 
fortalecimiento del tejido 
social para la participación de 
los/as jóvenes. 
- Asegurar la representación 
de jóvenes en el Consejo de 
Protección de Derechos como 
espacio de participación y 
protección de sus derechos. 
 
 
5. PERSONAS CON DISCAPACIDAD 
Nuestro país cuenta con un conjunto de políticas de protección a los incapacitados, partiendo del 
reconocimiento que hace de las personas con discapacidad en su artículo 35 de la Norma Suprema 
sobre los grupos prioritarios. 
En base ello, se ha creado el Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades, por sus siglas 
CONADIS, cuya misión esencial es la de: Velar, exponer, observar, hacer seguimiento y evaluar 
las políticas públicas en todo lo relacionado a las discapacidades, tanto en el ámbito público como 
el privado, con la finalidad de asegurar el cumplimientos de las leyes para las/los discapacitados 
en nuestro país (CONADIS, 2022). 
Teniendo como fundamento ello, es esta institución la que se encarga de velar porque en el país 
se establezcan todas las estrategias y mecanismos que impliquen un respeto absoluto a la 
Constitución y demás leyes, en materia de protección a los discapacitados, sobre todo en lo 
referente al ámbito laboral, mediante la tramitación de la correspondiente denuncia ante estos 
hechos. 
Al mencionar dificultades en el ámbito laboral privado en el Ecuador, podemos indicar que es a 
partir del actual Gobierno, que se puso énfasis en reconocer plenamente los derechos de las 
personas con discapacidad. Ello dado quizás porque según datos del Ministerio de Salud Pública 
y CONADIS, al mes de agosto, en el país existen un total de 471.205 personas con algún tipo de 
discapacidad registrada (CONADIS, 2022). 
A raíz de estas estadísticas CONADIS crea la Agenda Nacional para la Igualdad en 
Discapacidades, apoyada por los sectores público y privado, planteándose como objetivo diseñar 
y emprender políticas que eliminen la desigualdad y la discriminación. 
Ecuador posee una amplia gama de leyes que tributan a lograr una inserción exitosa de los 
discapacitados en el mercado laboral (CONADIS, 2022), y que resumimos de la forma siguiente: 
• Codificación del Reglamento del régimen de afiliación obligatoria aplicable a 
personas sin relación de dependencia y del régimen de afiliación voluntaria del IESS. 
• Código de Planificación y Finanzas Públicas. 
• Código del Trabajo. 
• Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización 
• Constitución del Ecuador 2008. 
• Ley Orgánica de Sistema Nacional de Contratación Pública (LOSNCP). 
• Ley Orgánica de Transparencia y Acceso a la Información Pública (LOTAIP). 
• Ley Orgánica de Consejos Nacionales para la Igualdad. 
• Ley Orgánica de Discapacidades. 
• Ley Orgánica del Consejo de Participación Ciudadana y Control Social. 
• Normas Jurídicas en Discapacidad Ecuador. 
• Protocolo Facultativo de la Convención de Derechos de Personas con Discapacidad. 
• Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público. 
• Reglamento a la Ley de Consejos de Igualdad. 
• Reglamento a la Ley Orgánica de Discapacidades. 
• Reglamento a la Ley Orgánica de Transparencia y Acceso a la Información Pública 
(LOTAIP). 
• Reglamento General Ley Orgánica de Sistema Nacional de Contratación Pública 
(LOSNCP). 
Todas estas normas de una u otra forma constituyen el acervo legal para que una Acción 
Afirmativa promovida por un incapacitado ante algún litigio con el acceso a un empleo en 
empresas privadas, tenga asidero. Su contenido en algún momento se refiere a los derechos que 
estos poseen, a los principios de Igualdad y no discriminación que debe caracterizar la vida social 
en general de este grupo (Ponce, 2006). 
Pautas generales de contratación para las personas con discapacidad. 
Porcentaje de personas con discapacidad que se debe contratar. 
Debe contratar el 4% de personas con discapacidad tanto en el sector público como privado 
(Código de Trabajo, 2005). 
Formalización de la relación laboral de personas con discapacidad. 
No existe diferencia alguna en relación con los demás requisitos y procedimientos que estable el 
Código de Trabajo. 
Forma de cálculo para trabajadores con discapacidad. 
La Ley Orgánica de Discapacidades señala que sólo no se deben considerar los contratos que la 
Ley no establezca de naturaleza estable o permanente (Ley Orgánica de Discapacidades, 2012). 
6. ENFERMEDADES CATASTRÓFICAS 
Medidas de acción afirmativas 
La acción afirmativa será toda aquella medida necesaria, proporcional y de aplicación obligatoria 
cuando se manifieste la condición de desigualdad de la persona con discapacidad en el espacio en 
que goce y ejerza sus derechos; tendrá enfoque de género, generacional e intercultural. En la fase 
de méritos del Concurso de Especialidades Médicas, se aplicarán medidas de acción afirmativa 
para promover la igualdad real. Cada condición personal será calificada con cero puntos cinco 
(0.5) puntos, acumulables hasta dos puntos. 
 Personas con discapacidad: debidamente acreditado mediante el carnet del CONADIS, 
que no le impida el ejercicio profesional en su especialidad, con un porcentaje mínimo 
del 30%. 
 Personas con enfermedad catastrófica: Contar con el diagnóstico médico correspondiente 
extendido o avalado por un facultativo del IESS o del Ministerio de salud pública (MSP). 
Se considerarán enfermedades catastróficas únicamente aquellas que se encuentren 
catalogadas como tales por el Ministerio de Salud Pública. 
Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos. - Son derechos irrenunciables de 
las servidoras y servidores públicos: 
o) Mantener su puesto de trabajo cuando se hubiere disminuido sus capacidades por enfermedades 
catastróficas y/o mientras dure su tratamiento y en caso de verse imposibilitado para seguir 
ejerciendo efectivamente su cargo podrá pasar a desempeñar otro sin que sea disminuida su 
remuneración salvo el caso de que se acogiera a los mecanismos de la seguridad social previstos 
para el efecto. En caso de que se produjere tal evento se acogerá al procedimiento de la jubilación 
por invalidez y a los beneficios establecidos en esta ley y en las de seguridad social 
CAPITULO 2 DE LAS LICENCIAS, COMISIONES DE SERVICIO Y PERMISOS 
Art. 27.- Licencias con remuneración. - Toda servidora o servidor público tendrá derecho a gozar 
de licencia con remuneración en los siguientes casos: 
a) Por enfermedad que determine imposibilidad física o psicológica, debidamente 
comprobada, para la realización de sus labores, hasta por tres meses; e, igual período 
podrá aplicarse para su rehabilitación; b) Por enfermedad catastrófica o accidente grave 
debidamente certificado, hasta por seis meses; así como el uso de dos horas diarias para 
su rehabilitación en caso de prescripción médica 
Art. 33.- De los permisos. - Las o los servidores públicos tendrán derecho a permiso de dos horasdiarias para el cuidado de familiares, dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de 
afinidad, que estén bajo su protección y tengan discapacidades severas o enfermedades 
catastróficas debidamente certificadas. 
CAPITULO 4 DEL SUBSISTEMA DE SELECCION DE PERSONAL 
Art. 64.- De las personas con discapacidades o con enfermedades catastróficas.- Las instituciones 
determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco servidoras o 
servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con 
enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello, de manera progresiva y 
hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de no discriminación, 
asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la integración laboral, dotando de 
los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes. 
En caso de que por razones de la enfermedad catastrófica o discapacidad severa las personas no 
pudieren acceder a puestos en la administración pública, y, una persona del núcleo familiar de 
dicha persona sea éste cónyuge o conviviente en unión de hecho, padre, madre, hermano o 
hermana o hijo o hija, tuviere bajo su cuidado a la misma, podrá formar parte del porcentaje de 
cumplimiento de incorporación previsto en el inciso anterior, para lo cual se emitirá la norma 
técnica correspondiente para la contratación de estas personas. En caso de muerte de la persona 
discapacitada o con enfermedad catastrófica, se dejará de contar a éstas dentro del cupo del 4%. 
7. ACCIONES AFIRMATIVAS EN BASE A LA DISCRIMINACIÓN LABORAL EN 
AFRO ECUATORIANOS 
Discriminación laboral No es cierto que la selección de personal se realiza evaluando únicamente 
los requerimientos profesionales adecuados para poder formalizar las tareas propias de un trabajo; 
se toman en cuenta en este proceso otras condicionantes, como la edad, el estado civil, el aspecto 
físico e incluso tener hijos. Estos son datos que como se conoce, poco o nada tienen que ver con 
las competencias y conocimientos que se requieren para realizar una actividad laboral. Es así 
como se presenta la discriminación laboral, que consiste en toda distinción, exclusión o 
preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en 
un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se 
considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en 
el empleo y la ocupación. 
Es por esta razón que toman medidas orientadas a favorecer y posicionar a determinadas personas 
o grupos, ya sea con el fin de eliminar o reducir las desigualdades de género, socio-cultural o 
económico que los afectan. 
En Ecuador, la discriminación racial se ha constituido en un sistema de poder como resultado de 
la herencia de la dominación colonial, lo cual impide la convivencia en igualdad de condiciones 
de cómo el orden socio-racial impuesto desde el período colonial en el Ecuador ha instituido el 
estereotipo somático de lo blanco como referente hegemónico de progreso, cultura, 
profesionalismo y belleza, contrario a lo afrodescendiente, que se relaciona con la ignorancia, 
pobreza y fealdad. 
“Los blancos se ubicaban en la cúspide de la pirámide racial, les seguían los indígenas, y en la 
base estaban los negros, a pesar de que estos dos últimos grupos fueron relegados a un estatus 
inferior. En esta misa interpretación se indica que la situación de ambos grupos no fue la misma, 
específicamente, a los esclavos negros no se les reconocía una identidad propia, en contraste, los 
indígenas sí fueron considerados súbditos del reino y pobladores ancestrales de dichos territorios, 
aunque también fueron discriminados. En este contexto debemos reconocer que de alguna forma 
los indígenas estuvieron relativamente protegidos por las legislaciones, mientras que los negros 
fueron desprovistos de cualquier reconocimiento. 
Aun cuando existe esta amplia normativa, en el Ecuador la discriminación hacia la población 
afroecuatoriana, en especial hacia las mujeres, continúa por medio de la exclusión en los espacios 
públicos y privados debido a sus características intrínsecas (etnia, cultura), específicamente en el 
ámbito laboral. Ello representa un obstáculo en el ejercicio pleno de otros derechos, al encontrarse 
en situaciones de desventaja para su desarrollo profesional, económico, cultural y social. 
La Corporación de Desarrollo Afroecuatoriano (CODAE), es una entidad del sector público sin 
fines de lucro, con composición colegiada de la cual participa la comunidad civil de los sectores 
afroecuatorianos. El objetivo de esta herramienta es impulsar el desarrollo integral, sustentable y 
con identidad, fortaleciendo la organización del Pueblo Afro-Ecuatoriano, procurando la 
erradicación del racismo y la discriminación racial. En el marco de sus actividades, por ejemplo, 
durante los debates constitucionales de 2008, la CODAE presentó a sus miembros el proyecto 
constitucional con la finalidad de que los mismos tengan conocimiento pleno sobre los derechos 
que se estipula en la Carta Magna. 
Instrumentos internacionales 
• Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación 
racial (1963). 
 • Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación racial 
(1965). 
• Convenio 111, Convenio 169 de la OIT, relativo a Pueblos Indígenas y tribales (1989). 
• Declaración y Plan de Acción de Durban (2001). 
• Declaración de Naciones Unidas sobre los Derechos de los Pueblos Indígenas (2007). 
• Declaración de las Naciones Unidas 2015-2024: Decenio Internacional Afrodescendiente 
(2013). 
• Aprobación por parte de la Asamblea General de las Naciones Unidas el Decenio Internacional 
de los Afrodescendientes para los años 2015-2024 (2014). ü 
Instrumentos nacionales 
• Ecuador desde el 2008 goza de una de las constituciones más garantistas de la región en términos 
de derechos. Al reconocer los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades, se alude a 
pactos, convenios, declaraciones e instrumentos internacionales de derechos humanos. 
• El artículo 1 de la Constitución declara que el Ecuador es un Estado constitucional de derechos 
y justicia social, democrático, soberano, independiente, unitario, intercultural, plurinacional y 
laico. 
 En el artículo 3, numeral 1 de la Constitución establece como deber primordial del Estado, entre 
otros, el de garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en 
la Constitución y en los instrumentos internacionales. 
 El artículo 10 señala que todas las personas, comunidades, pueblos, 14 DECENIO 
INTERNACIONAL PARA LOS AFRODESCENDIENTES - CAPÍTULO ECUADOR 
nacionalidades y colectivos son titulares y gozarán de los derechos garantizados en la 
Constitución y en los instrumentos internacionales. 
• El artículo 56 establece que las comunidades, pueblos, nacionalidades indígenas, el pueblo 
afroecuatoriano, el pueblo montubio y las comunas forman parte del Estado ecuatoriano único e 
indivisible. 
• El inciso tercero del artículo 275 de la Constitución de la República establece que el buen vivir 
requiere que las personas, comunidades, pueblos y nacionalidades gocen efectivamente de sus 
derechos y ejerzan responsabilidades en el marco de la interculturalidad, del respeto a sus 
diversidades y de la convivencia armónica con la naturaleza. 
• El artículo 58 señala que, para fortalecer su identidad, cultura, tradiciones y derechos, se 
reconoce al pueblo afroecuatoriano los derechos colectivos establecidos en la Constitución, la ley 
y los pactos, convenios, declaraciones y demás instrumentos internacionales de derechos 
humanos. 
• La Ley Orgánica de Participación Ciudadana en el Título1, Principios Generales, artículo 3, 
objetivo 7; dispone “Respaldar las diversas iniciativas de participación, organización, gestión y 
control social impulsadas de forma autónoma por la ciudadanía y las distintas formas 
organizativas de las ciudadanas y los ciudadanos, colectivos, comunas, comunidades, pueblos y 
nacionalidades indígenas, pueblo afroecuatoriano y montubio, y demás formas de organización 
lícita”. 
• Dentro de las atribuciones de la Ley Orgánica del Consejo de Participación Ciudadana y Control 
Social establecidas en el capítulo II, artículo 6, numeral 3 señala: “Proponer, promover y facilitar 
procesos de debate y deliberación pública sobre temas de interés ciudadano, sea que hayan nacido 
de su seno o de la iniciativa autónoma de la sociedad. Deberá, además, sistematizar los resultados 
de los debates, difundirlos ampliamente y remitirlos a las entidades competentes. 
 • Según el Decreto Presidencial 60, suscrito en el 2009, se implementa el Plan Plurinacional para 
eliminar la discriminación racial y la exclusión étnico-cultural, cuyo propósito es eliminar todas 
las formas sistemáticas de discriminación racial para promover una ciudadanía plural, 
intercultural e inclusiva. Con todos estos antecedentes, sin lugar a dudas, el Ecuador protagoniza 
un momento histórico en términos de derechos y de participación ciudadana en favor de 
comunidades, pueblos y nacionalidades indígenas, afroecuatorianos, montuvios, poseedores de 
una enorme riqueza cultural que se expresa en su cosmovisión, tradiciones, costumbres, saberes 
ancestrales, formas de organización social, política y económica, representaciones simbólicas y 
memoria histórica. 
A nivel nacional se identificó que a partir de la publicación del Decreto No. 60 en registro Oficial 
No. 45 del 13 de octubre del 2009, establece en el Art 3: …adóptese una política laboral de 
acciones afirmativas para sectores sociales históricamente discriminados, con el fin de generar la 
oportunidad de trabajo sin discriminación racial a todos los ciudadanos. En todas las instancias 
del Estado se procurará el acceso laboral de afroecuatorianos e indígenas y montubios en un 
porcentaje no menor a la proporción de su población. 
8. ACCIONES AFIRMATIVAS EN RELACIÓN A LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS 
PERSONAS CON ORIGEN ÉTNICO. 
En el 2008 la Constitución de la República del Ecuador estableció la garantía de derechos como 
el rol fundamental del Estado y se instituyó que NADIE PODRÁ SER DISCRIMINADO POR 
RAZONES DE ETNIA; en este sentido en el 2009 se aprobó el Decreto No. 60 en el cual se 
estableció en el Art. 3 una acción afirmativa con el fin de “generar de oportunidades de trabajo 
sin discriminación racial a todos los ciudadanos”, en este caso específico para afroecuatorianos, 
indígenas y montubios. Y en el Art. 4 del mismo Decreto se estableció que “en los concursos de 
merecimientos para el sector público, se adoptarán criterios de igualdad étnica, además de la 
experiencia y la formación profesional”. 
A pesar de esta política pública hasta el 2012 año en el cual se debió haber evaluado el Plan 
Plurianual para Eliminar la Discriminación Racial y la Exclusión Étnica y Cultural, articulado a 
este Decreto, se evidenció, según el Observatorio sobre la discriminación racial y exclusión 
étnica, que en los cuatro años de implementación no existían instancias públicas que presente 
resultados. 
Si bien se conoce que existen instrumentos generados desde el Ministerio de Trabajo como ente 
rector de la política pública para implementar estas acciones afirmativas de inclusión laboral de 
personas afroecuatorianas e indígenas, a la vez se observa que tanto en el ámbito local como 
nacional no se cumple con los parámetros establecidos; esto no solo se debe a: 
La falta de aplicación de la normativa por parte de las entidades, a través de sus unidades de 
talento humano durante los procesos de selección; 
La falta de postulación a cargos públicos por parte de las y los titulares que pertenecen a estos 
pueblos y nacionalidades; 
Las limitadas posibilidades de acceder a estudios superiores y de posgrado. Acceso que les 
permitiría contar con las mismas condiciones, que las personas que no se autoidentifican como 
afroecuatorianos e indígenas, para aplicar a cargos agregadores de valor o sustantivos y/o 
directivos. 
Plan de Acción Contra la Discriminación, el racismo y la xenofobia Este plan es producto de las 
acciones impulsadas por la Coalición Latinoamericana y Caribeña de ciudades contra el Racismo, 
la Discriminación y la Xenofobia. Entre las cuatro ciudades seleccionadas se encuentra Quito. 
Este Plan contempló 6 ejes estratégicos para la acción, siendo uno de ellos el empleo, y el objetivo 
del Plan fue “trabajar articulada y participativamente contra la discriminación, el racismo y la 
xenofobia en el MDMQ” con el objetivo específico de “Coadyuvar a garantizar el derecho al 
empleo de las nacionalidades y pueblos indígenas, afroecuatorianos y montubios” (ibídem pág. 
86), y entre las acciones planteadas se encuentran tres relacionadas con el grupo de atención del 
presente análisis: 
1. Dar seguimiento a la aplicación de la normativa para incrementar el acceso laboral de las 
nacionalidades y pueblos indígenas afroecuatorianos a la MDMQ 
2. Incrementar el acceso laboral de las nacionalidades y pueblos indígenas y 
afroecuatorianos a la MDMQ. 
3. Incrementar el número de funcionarios/as indígenas y afroecuatorianos que trabajan en 
el MDMQ en puestos de jefatura, dirección y toma de decisiones. 
 
9. ACCIONES AFIRMATIVAS PARA EL GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL 
Las acciones positivas en igualdad de género son aquellas medidas que se toman para corregir 
situaciones patentes de desigualdad que sufren las mujeres respecto a los hombres en diferentes 
ámbitos, como el laboral o el político. Las acciones positivas son aplicables tanto en el sector 
público como en el privado, no olvidemos que la normativa vigente en materia de igualdad obliga 
a las empresas privadas y públicas a contar con varios mecanismos encaminados a conseguir la 
igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, hay varias características que definen a las 
medidas de acción positiva las 
cuales son: 
 
Temporales: Las 
medidas de acción 
positiva son 
temporales en tanto 
en cuanto solo se 
aplican mientras 
exista la desigualdad 
o discriminación.
Equiparan las 
oportunidades: Buscan 
acabar con la 
discriminación de las 
mujeres, pero sin atacar 
la situación del 
colectivo dominante
Directas y 
específicas: Son 
acciones que tienen un 
objetivo claro y que se 
aplican de forma directa 
sobre él,
Flexibles: Las medidas 
de acciones positivas no 
son fijas e inmutables
Los encargados de poner en práctica las acciones afirmativas en el ámbito laboral son los 
gobiernos, los empresarios, sindicatos, órganos legislativos. Los principios de igualdad y no 
discriminación asumidos desde el Ecuador son un compromiso permanente, motivo por el cual 
apoyamos la decisión para ejecutar el Plan de Acción de la OIT sobre Igualdad de Género 2022-
2025 para asegurar que los Estados miembros ejecuten acciones para lograr la igualdad laboral 
desde una perspectiva de género. 
Las acciones afirmativas benefician en gran parte a las mujeres pues les ofrece oportunidades de 
desarrollo laboral y profesional al posibilitarles: contratación no discriminatoria y prácticas de 
promoción, pago igual por trabajo de igual valor, oportunidades de capacitación, apoyos para la 
atención de las responsabilidades familiares. Los planes de igualdad son instrumentos utilizados 
por la mayoría de los países de la región, e impulsados por los mecanismos para el adelanto de 
las mujeres, que permiten orientar el accionar del Estado y planificar y llevar adelante un proceso 
de trabajo conjunto entre los distintos sectores, potenciando la institucionalización y 
transversalización de género.La aplicación de acciones positivas en ocasiones genera controversia 
Muchas veces, cuando se habla de aplicar acciones para promover la igualdad de género e piensa 
que estas medidas son discriminatorias puesto que hay voces que dicen que con estas cuotas se 
contrata a mujeres que no merecen ese puesto por encima de hombres que estarían más 
capacitados, pero no es cierto. La acción que se aplica aquí es que, a la hora de seleccionar a un 
candidato para un puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, se priorizaría al sexo 
infrarrepresentado en la empresa, que normalmente suelen ser las mujeres. 
Muchas voces contrarias argumentan que la selección no debería basarse en el sexo de las 
personas, sino en sus méritos profesionales y capacidad, sin embargo, y como los datos 
demuestran, esto no se produce de forma natural y en muchas ocasiones los criterios de selección 
no son realmente objetivos en ese sentido, tendiendo a contratar a un hombre antes que a una 
mujer en determinados sectores. Por esos las acciones positivas en ese sentido son necesarias 
todavía a día de hoy. 
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