_C_Modelos_Propios_en_Terapia_Ocupacional

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ESCUELA DE TERAPIA OCUPACIONAL 
Diploma en Drogodependencias 
 
Módulo Nº 4: 
Modelos propios de Terapia Ocupacional 
basados en la relación persona – ambiente – ocupación 
 
Autora: María Elena Riveros E. 
 
Contenidos de la sesión. 
 
• Concepto de Modelo. 
• Concepto de Desempeño Ocupacional. 
• Modelos teóricos actuales y emergentes en la práctica de la T.O 
centrados en la naturaleza de la relación persona-ambiente-ocupación. 
• Implicancia de estos modelos en la práctica. 
 
1. Concepto de Modelo 
En ciencia se hace referencia a un modelo, siempre y cuando se abarquen tres 
significaciones fundamentales: 
� Representación de una teoría. 
� Muestra de condiciones ideales en las que se produce un fenómeno al 
verificarse una ley o teoría. 
� Muestra particular de la explicación general que da la teoría. 
Modelo de profesión. 
Se trata del reservorio de todas las creencias de la profesión, suposiciones 
filosóficas, conocimientos y destrezas. 
Debe: 
� Ser explícito en su enfoque. 
� Proporciona unidad e identidad dentro de una profesión. 
� Define la relación de la profesión con la ciencia de la cual es responsable. 
Los modelos conceptuales de la práctica proveen de conocimiento de cómo 
involucrarse en la práctica. Un modelo conceptual de la práctica presenta y 
organiza la teoría que se utiliza en el trabajo. Por ejemplo, el modelo 
Biomecánico asume el funcionamiento y estructura del sistema músculo 
esquelético. Otros modelos asumen fenómenos tales como la integración 
sensorial, percepción y cognición, y la motivación. 
Así: 
� Un modelo define la profesión genéricamente. 
� Los marcos de referencia describen varias técnicas de tratamiento 
utilizadas dentro de una profesión y especifican los problemas de salud 
encontrados en la práctica. 
Todas las técnicas de tratamiento derivan de un marco de referencia y deben 
ser congruentes con la definición de la profesión, es decir, con su modelo. 
Ocupación: aquella actividad con sentido en la que la persona participa 
cotidianamente y que puede ser nombrada por la cultura. 
 
2. Desempeño Ocupacional (DO). 
 
El DO es el resultado de una relación de transacción entre personas, 
ambientes y ocupaciones. 
Es la experiencia de una persona involucrada en tareas con propósito y 
ocupaciones, en un contexto. 
La naturaleza de transacción de la relación entre persona, ocupación y 
ambiente asume que todas las partes son inseparables, entretejidas e 
interdependientes. La transacción implica influencia mutua – una situación 
dinámica en que los individuos modifican su desempeño basados en la 
percepción de condiciones cambiantes en el ambiente. 
La transacción asume la influencia de los roles, reglas, normas y patrones de 
comportamiento en una ocupación. Más que visualizar los comportamientos y 
eventos como estáticos, se ven como dinámicos – propósitos cambiantes y 
motivos que forman parte de las propiedades psicológicas y contextuales de 
eventos específicos. El objetivo del T.O es comprender el patrón y flujo de 
eventos particulares de manera que el DO puede ser reforzado. Un cambio en 
una parte de la relación, afecta a la relación como un todo. 
La intervención de T.O se focaliza en la persona, el ambiente y la ocupación 
como un todo, de una manera dinámica y transaccional, reconociendo el 
inseparable efecto que tienen estos factores en el DO. 
 
Para conseguir el desempeño en áreas de la ocupación se requiere 
conocimiento de qué habilidades y patrones de desempeño son requeridos. 
 
Habilidades de Desempeño 
Las habilidades son unidades pequeñas del desempeño. Son características de 
lo que uno hace (por ej. inclinarse, seleccionar, mirar fijo) versus capacidades 
subyacentes o funciones corporales (por ej. movilidad articular; motivación, 
agudeza visual). “Las habilidades son elementos observables de la acción que 
tiene propósitos funcionales implícitos” (Fisher & Kielhofner, 1995, p.113). Por 
ejemplo, cuando observamos a una persona haciendo un cheque, podremos 
ver habilidades para agarrar y manipular objetos, y para iniciar y secuenciar los 
pasos de la actividad hasta completar el llenado del cheque. 
 
La ejecución de una habilidad de desempeño ocurre cuando aquel que la 
ejecuta, el contexto y las demandas de la actividad se reúnen en el desempeño 
de la misma. Cada uno de estos factores influye en la ejecución de una 
habilidad y puede apoyar o dificultar la ejecución de ésta. 
 
• Habilidades motoras – observadas cuando el cliente se mueve e 
interactúa con los objetos de la tarea y el ambiente. Las habilidades 
motoras incluyen postura, movilidad, coordinación, fuerza y esfuerzo, y 
energía. Ejemplos de habilidades motoras específicas incluyen 
estabilizar el cuerpo, inclinarse y manipular objetos. 
 
• Habilidades de procesamiento – observadas en la medida que el 
cliente maneja y modifica acciones para completar una tarea. Las 
habilidades de procesamiento incluyen energía, conocimiento, 
organización temporal, organización del espacio y los objetos, y 
adaptación. Ejemplos de habilidades específicas de procesamiento 
incluyen mantener la atención en la tarea, escoger herramientas y 
materiales apropiados para la tarea, organización lógica del lugar de 
trabajo, o adaptar el método para completar la tarea como respuesta a 
un problema. 
 
• Habilidades de Comunicación e Interacción – se observan en la 
medida que el cliente trasmite sus intenciones o necesidades y coordina 
su comportamiento social para actuar en conjunto con las personas. Las 
habilidades de comunicación e interacción incluyen corporalidad, 
intercambio de información, y relaciones. Ejemplos de habilidades 
específicas de comunicación e interacción incluyen gesticulación para 
indicar intención, pedir información, expresar afecto, o relacionarse de 
determinada manera como una manera de establecer lazos con otros. 
 
Un desempeño hábil (por ej. la ejecución efectiva de habilidades de 
desempeño) depende de factores del cliente (funciones corporales, estructuras 
corporales), de las demandas de la actividad y del contexto. Sin embargo, la 
presencia de factores subyacentes del cliente (funciones corporales y 
estructuras) no asegura, de manera inherente, la ejecución efectiva de 
habilidades de desempeño. 
 
Patrones de Desempeño 
Los patrones de desempeño se refieren a hábitos, rutinas y roles que son 
adoptados por un individuo en la medida que desarrolla ocupaciones o 
actividades de la vida diaria. Los hábitos se refieren a comportamientos 
específicos y automáticos, mientras que las rutinas son secuencias 
establecidas de ocupaciones o actividades que proveen una estructura para la 
vida diaria. Los roles son “un conjunto de comportamientos que tienen una 
función social acordada y para los cuales existen códigos normativos 
aceptados” (Christiansen & Baum, 1997, p.603). 
Los patrones de desempeño se desarrollan a través del tiempo y son 
influenciados por el contexto. 
 
Contexto 
El contexto se refiere a la variedad de condiciones interrelacionadas del cliente 
y alrededor del mismo que influyen en su desempeño. Estos contextos pueden 
ser culturales, físicos, sociales, personales, espirituales, temporales y virtuales. 
Algunos contextos son externos al cliente (por ej. contexto físico, contexto 
social, contexto virtual); algunos son internos al cliente (ej. personal, 
espiritual) y algunos pueden tener características externas, con creencias y 
valores que han sido internalizados (ej. la cultura). Los contextos pueden 
incluir dimensiones temporales (ej. dentro de un contexto temporal, la hora 
del día; dentro de un contexto personal, la edad de uno) y dimensiones 
espaciales (ej. dentro de un contexto físico, el tamaño de la pieza en que la 
actividad ocurre). En la intervención se intenta comprender las habilidades y 
patrones de desempeño, considerando los contextos específicos que rodean eldesempeño de una ocupación o actividad en particular. En este proceso, se 
consideran todos los contextos relevantes, atentos a que alguno de ellos 
pueden no estar influyendo las particulares habilidades y patrones que se 
desean lograr. 
 
Demandas de la actividad 
Las demandas de la actividad en la que una persona se involucra, afectará la 
habilidad y el eventual éxito en el desempeño. Se deben aplicar habilidades de 
análisis para determinar las demandas que una actividad presentará a 
cualquiera que la desempeñe y cómo esas demandas influirán en la ejecución 
de habilidades. 
 
Factores del Cliente 
El desempeño puede ser influenciado por factores que residen en el cliente. Es 
necesario poseer conocimientos acerca de la variedad de factores físicos, 
cognitivos, y psicosociales del cliente que influyen en el desarrollo y 
desempeño y cómo la enfermedad y la discapacidad afectan esto factores. Se 
reconoce que los factores del cliente influyen en la habilidad de involucrarse en 
ocupaciones y que el involucrarse en ocupaciones puede también influir los 
factores del cliente. Se aplica esta comprensión a la interacción y se usa a 
través del proceso de intervención. 
Los factores del cliente incluyen los siguientes: 
 
• Funciones corporales – “funciones fisiológicas de sistemas corporales 
(incluyendo funciones psicológicas)” (OMS, 2001, p.10). 
 
 
• Estructuras corporales – “las partes anatómicas del cuerpo tales como 
órganos, miembros y otros componentes” (OMS, 2001, p.10). 
 
3. Algunos Modelos propios de TO basados en la relación P-A-O 
 
3.1. Modelo de Desempeño Ocupacional de la AOTA 
3.2. Modelo Ecológico de Desempeño Humano 
3.3. Modelo de Ocupación Humana 
3.4. Modelo de Adaptación Ocupacional 
3.5. Modelo Canadiense de Desempeño Ocupacional 
 
3.1. Modelo de Desempeño Ocupacional de la AOTA (MDO). 
 
Este Modelo describe las competencias profesionales y el contenido del 
proceso de T.O (ver Marco de Trabajo para la T.O: dominio y proceso). 
Consiste en tres áreas de desempeño (actividades de autocuidado, trabajo y 
actividades productivas, y actividades de juego y ocio), tres componentes de 
desempeño (sensorio-motor, cognitivo-integración cognitiva, y psicológico-
psicosocial), y dos contextos del desempeño (aspectos temporales y aspectos 
ambientales). 
 
Desempeño Ocupacional. 
 
El desempeño ocupacional se refiere a la capacidad para ejecutar aquellas 
tareas que hacen posible desarrollar los roles ocupacionales de una manera 
que sea satisfactoria y apropiada en relación con la edad del individuo, la 
cultura y el entorno. Los roles ocupacionales son los roles vitales que el 
individuo desarrolla dentro de la sociedad. Cada persona desarrolla distintos 
roles a lo largo de su vida, como por ejemplo, estudiante, trabajador, dueña de 
casa, voluntario, jubilado, etc. 
 
Según el MDO, las competencias de la TO corresponden a las áreas de 
desempeño, componentes de desempeño y contextos de desempeño. El 
programa de TO incluirá métodos de tratamiento para intervenir en cualquiera 
de los 3 niveles. 
 
Continuum terapéutico basado en el MDO. 
 
De manera general, el rol del TO es contribuir a que la persona alcance la 
máxima independencia posible y reasuma sus antiguos roles, o asuma otros 
nuevos y satisfactorios. Dado lo anterior, su contribución en el continuum 
terapéutico es relevante. En la Figura Nº 1 se muestra el modelo de continuum 
terapéutico de Karin Boyce. El TO puede participar en una o en todas las etapas 
del proceso, pero el tratamiento siempre debe ser concebido dentro del 
contexto de desempeño ocupacional global. 
Las etapas del tratamiento pueden superponerse o darse de manera 
simultánea. El continuum terapéutico no sigue una progresión escalonada 
estricta, sino una progresión lógica, desde la dependencia en el desempeño 
hasta reasumir los roles vitales. En el continuum terapéutico se pueden 
distinguir cuatro escalones: 
� Métodos preparatorios para la actividad 
� Métodos facilitadotes y co ayudantes 
� Actividad propositiva 
� Desempeño ocupacional y roles ocupacionales 
 
 
Figura Nº1: Continuum Terapéutico en el MDO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Desempeño 
Ocupacional 
AVD 
Trabajo/ 
Actividades 
Productivas 
 
Sensoriomotores 
Cognitivos/ 
Integración Cognitiva 
 
Actividad 
propositiva 
Facilitación de 
actividades 
Desempeño 
Ocupacional/Roles 
ocupacionales 
 
Ocio/Juego 
Preparación 
Psicológicos/ 
Psicosociales 
 
 
3.2. Modelo Ecológico de Desempeño Humano 
 
Marco de referencia para la práctica e investigación en T.O que se centra en el 
impacto del contexto. El postulado teórico fundamental es que la ecología, o la 
interacción entre una persona y el contexto, influyen en el comportamiento 
humano y en el desempeño de las tareas. 
Provee a los TT.OO de una guía que incluye características contextuales 
(físicas, temporales, sociales, culturales, fenomenológicas) en su práctica. 
Las bases conceptuales provienen de las ciencias sociales, particularmente de 
la psicología ambiental y del conocimiento de la T.O. 
En este marco de referencia el ambiente y la persona son vistos en interacción. 
La persona incluye experiencias personales, destrezas y habilidades. 
El contexto se ve como dinámico (no lineal) e interactivo. 
Las fortalezas de este marco de referencia incluyen sus fundamentos teóricos 
multidisciplinarios y sus claras definiciones. El marco teórico provee una 
dirección para el desarrollo de modelos específicos de la práctica que reconoce 
la interacción de la persona con su contexto durante la ejecución de la tarea. 
También reconoce la naturaleza multifacética de la intervención de T.O. 
Su principal limitación, como en otros modelos emergentes, es la falta de 
evidencia descrita a la fecha. A pesar de que muestra potencial para su 
aplicación clínica, se necesita mayor trabajo para aplicar los constructos 
teóricos a la práctica diaria. 
 
Tabla Nº 1: Aspectos centrales del Modelo 
 
Autores W.Dunn y Facultad de T.O de la 
Universidad de Kansas. 
 
Origen Desarrollado como respuesta a la falta de 
consideración de las complejidades del 
contexto en T.O 
 
Población Todas las edades 
 
Fundamentos teóricos • Psicología ambiental 
• Teorías de T.O (Kiernat; Barris; 
Howe & Briggs; Spencer) 
 
Conceptos y Supuestos • Ecología (la interacción entre 
persona y ambiente afecta la 
conducta humana y el desempeño. 
• El desempeño no puede ser 
entendido fuera de un contexto. 
• Contexto/ambiente incluye 
elementos físicos, temporales, 
sociales y culturales, y se 
considera más amplio que el 
ambiente dado que incluye la 
experiencia fenomenológica de la 
persona. 
• Existen relaciones entre las 
variables claves de la persona, su 
contexto, tareas y desempeño. 
• Las indicaciones y características 
del ambiente son usadas por la 
persona para apoyar su 
desempeño en las tareas. 
• Las personas y sus contextos son 
singulares y dinámicos. 
• La intervención de TO comprende 
promover la autodeterminación e 
inclusión de PcD en todos los 
contextos. El proceso de TO se 
inicia cuando el paciente, la 
familia o ambos identifican lo que 
aquél desea o necesita. 
 
Relación cliente/terapeuta Colaborativa 
Resultados esperados • Desempeño de tareas 
• Los cambios en el contexto son 
usados para apoyar el desempeño 
 
Evaluaciones • Incorpora consideración del 
contexto 
• Se requieren herramientas de 
evaluación nuevas, relevantes para 
el contexto 
 
Intervención Se describen 5 alternativas: 
1. Establecer/Restaurar (remediar) 
las habilidades y destrezas de la 
persona 
2. Alterar el contexto actual en el 
que la persona se desempeña 
3. Adaptar características del 
contexto y/o demandas de las 
tareas para apoyar el desempeño 
en el contexto 
4. Prevenir la ocurrencia o evolución 
de desempeño mal adaptado 
5. Crear circunstancias que 
promuevan un desempeño másadaptado o complejo en un 
contexto 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura Nº 2: Modelo Ecológico de Desempeño Humano 
 
 
T 
T 
T 
T 
T 
T 
T 
Desempeño 
Contexto 
Persona 
Tareas 
T 
T 
T 
Crear 
T 
Prevenir 
Reformar 
Modificar 
(Adaptar) 
T 
T 
T 
T 
T T 
 
 
3.3. Modelo de Ocupación Humana (MOHO) 
 
Modelo conceptual del funcionamiento ocupacional que ha sido utilizado para 
comprender: 
� cómo se involucran las personas en ocupaciones, 
� la disfunción ocupacional, y 
� como guía para la práctica que apoye el cambio o la reorganización del 
comportamiento ocupacional. 
Se “focaliza en la motivación a la ocupación, el patrón de conducta ocupacional 
en rutinas y estilos de vida, la naturaleza del desempeño diestro, y la influencia 
del ambiente en el comportamiento ocupacional” (Kielhofner 1995, p.2). La 
persona es vista como un sistema humano dinámico y complejo, compuesto de 
3 subsistemas influenciados por su ambiente físico y social. 
El MOHO incorpora una visión de los sistemas del ser humano que destaca dos 
puntos principales: 
� El comportamiento es dinámico y dependiente del contexto. Esto es, las 
características internas de una persona interactúan con el ambiente para 
crear una red de condiciones que influyen en la motivación, las acciones 
y el desempeño. 
� La ocupación resulta esencial para la auto organización. Es decir, al 
hacer cosas, las personas mantienen o modifican sus capacidades y 
generan experiencias continuas que afirman o remodelan su motivación. 
Por lo tanto, las características de las personas reflejan lo que han 
hecho en el pasado. 
 
Compatible con este principio, el modelo considera el tratamiento como un 
proceso por el cual las personas son ayudadas a hacer cosas para modelar sus 
capacidades, autoconceptos e identidades. 
De los modelos revisados, este es el mejor desarrollado y más revisado. Las 
ideas desarrolladas en 1985 han sido puestas al día con conceptos de la teoría 
de roles y cultura, y su aplicación en la conducta humana. 
El modelo ayuda a nuestra comprensión de: 
• El impacto de enfermedades crónicas en el desempeño ocupacional, y 
• El proceso de cambio en terapia 
 
Resultan particularmente útiles las sugerencias de cómo aplicar el modelo en 
la práctica a través de ilustraciones de casos, revisión de potenciales 
evaluaciones, un listado teórico detallado, y un ejemplo explícito del desarrollo 
de un programa. 
En ocasiones, el uso de jerga y uso de nueva terminología en el modelo, 
oscurece conceptos importantes. Las diferencias entre tarea, actividad, 
ocupación, formas ocupacionales y su relación con el ambiente a veces son 
poco claras. 
El modelo se beneficiaría de un desarrollo más acabado de cómo las personas 
crean y modelan sus ocupaciones y sus ambientes. 
Las pocas evaluaciones sugeridas se enfocan en la presencia o ausencia de 
apoyos y manutención de sistemas, más que claramente articular las barreras 
deshabilitadoras ambientales. 
 
Tabla Nº 2: Aspectos centrales del Modelo 
 
Autores G. Kielhofner 
Origen Influido por el trabajo original sobre 
conducta de la Universidad de Southern 
California y la tesis de Magíster de 
Kielhofner, la cual fue 
refinada/reelaborada junto a Janice Burke 
& Cynthia Heard Igi para una publicación 
en 1980. Roann Barris y Anne Neville-Jan, 
junto a muchos otros, contribuyeron a la 
1ª edición de un libro de texto. 22 
personas contribuyeron a la 2ª edición. 
Población Todas las edades 
Fundamentos teóricos � Teorías de T.O (Reilly; Shannon; 
Nelson) 
� Teoría de Sistemas; Teoría Cultural; 
Teoría de Roles 
� Teorías ambientales (Gibson; Lawton) 
� Teorías de la Personalidad (Seligman; 
Allport; Maslow) 
 
Conceptos y Supuestos • Ocupación Humana: “hacer un 
trabajo, juego, o tarea de la vida 
diaria culturalmente significativo en 
un periodo de tiempo y en el contexto 
del propio mundo físico y social” 
(Kielhofner, 1995 p.3). 
• Cambio es una función de los 
cambios en la organización interna 
(ej. Crecimiento; aumento de fuerza; 
adquisición de destreza) o nuevas 
condiciones del ambiente. 
• El sistema humano es dinámico, 
cambiante, abierto conformado de 3 
sub sistemas: volición, habituación; 
ejecución mente-cerebro-cuerpo. 
• Estos sistemas se adaptan a si 
mismos de acuerdo a las demandas 
de la situación en que se produce el 
desempeño; cada uno aporta 
funciones diferentes, pero 
complementarias al funcionamiento 
de todo el sistema. 
• El ambiente influye al 
comportamiento ocupacional. 
• DO: “secuencias significativas de 
acción en las que la persona completa 
una forma ocupacional” (Kielhofner, 
1995 p. 113) usando destrezas 
motoras, de procesamiento, de 
comunicación e interacción. 
• Disfunción ocupacional. 
o Discapacidad tiene como 
resultado un quiebre en el 
significado de la vida o 
imposibilidad de ubicar el ser 
en una “narrativa personal” 
con posibilidades y 
esperanzas; se pierden o 
restringen hábitos y roles. 
o La disfunción ocurre cuando 
las personas no usan sus 
capacidades en una forma 
razonable para dar respuesta a 
las expectativas razonables de 
la sociedad y cuando la 
conducta afecta la integridad 
del sistema humano. 
 
Relación cliente/terapeuta No explorada en detalle, excepto que la 
recogida de datos debe ser interactiva. 
 
Resultados esperados Desarrollo de una teoría de las 
circunstancias del paciente individual 
basado en la entrevista. Evaluaciones 
estructuradas, y medios situacionales. 
Permitir un proceso adaptativo y 
minimizar el impacto de la deficiencia. 
 
Evaluaciones • Proceso de evaluación en interacción 
con el cliente, analítico, y se realizan 
preguntas en 3 áreas: 
o Organización del Sistema 
Humana – fortalezas y 
debilidades del cliente 
o Influencias del ambiente – 
cómo se consigue la conducta 
ocupacional; y 
o Dinámica del sistema – 
examina destrezas 
demostradas al involucrarse 
en una actividad en un 
ambiente. 
 
Intervención Principios de un Programa de Desarrollo: 
1. Promoción de auto organización 
2. Uso de formas ocupacionales 
como contexto para el cambio 
3. Uso del ambiente como el 
contexto para ensamblar 
ocupaciones 
4. Intervenir a través de un continuo 
funcional: 
• El objetivo apoya el cambio o 
la reorganización 
• La herramienta primaria para 
el terapeuta es el cambio del 
ambiente relevante para 
apoyar o precipitar el cambio 
en el sistema humano. 
• La terapia se focaliza en 
reemplazar roles y utiliza 
formas ocupacionales 
significativas para producir 
cambios en las destrezas. 
 
 
 
 
 
Figura Nº 3: Modelo de Ocupación Humana 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Influencia de la Volición 
Influencia de la Habituación 
Influencia del ambiente 
Memoria 
Atención y 
Estados 
Emocionales 
Imágenes 
de la acción 
Recepción 
Programación 
Planificación 
Efectos 
DO 
Constituyentes 
Neurológicos 
y Simbólicos 
Constituyentes 
Musculoesq. 
Y Cardiopulm 
 
 
3.4. Modelo de Adaptación Ocupacional 
 
Los conceptos de este modelo se remontan al trabajo de Adolph Meyer (1922). 
La adaptación ocupacional ofrece una descripción de un proceso de adaptación 
interno que se produce a través de la ocupación y para ésta. 
Se trata de un marco de referencia para la práctica, enseñanza e investigación 
en T.O. Desde una perspectiva teórica del desarrollo normal, el modelo intenta 
reforzar nuestra comprensión de la ocupación y de los beneficios de la T.O. 
Este marco de referencia delinea una explicación basada en procesos, no 
jerárquica, sin pasos específicos, de cómo la ocupación y adaptación se 
integran en un fenómeno interno único en una persona. La adaptación 
ocupacional se concibe tanto como un estado de la función ocupacional, como 
un proceso normativo en el cual la competencia en la función ocupacional se 
desarrolla. 
Los supuestos que subyacen a este Modelo son congruentes con los actuales 
postulados de la T.O y con la evolución de suteoría. Las fortalezas de este 
marco de referencia son su perspectiva genérica y detalladas definiciones 
operacionales y supuestos. El modelo agrega una nueva perspectiva a la 
práctica de la T.O al delinear un modelo práctico (Schkade & Schultz, 1992). El 
modelo práctico guía a los TT.OO a mirar a la persona de manera holística, y le 
otorga el mismo peso a los procesos internos de la persona y el ambiente. 
El marco de referencia y modelo práctico no han sido probados formalmente, 
aunque se estaría realizando investigación básica y aplicada. Una limitación en 
el modelo práctico es el requisito de establecer una relación cercana con el 
paciente. Esto a veces puede no es posible, particularmente en casos agudos, 
comunitarios o de consulta en que se ve al paciente 1 o 2 veces. Los detallados 
supuestos y relaciones descritas por los autores pueden ser difíciles de 
entender y llevar a la práctica por estudiantes y terapeutas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tabla Nº 3: Aspectos centrales del Modelo 
 
Autores J. Schkade y S. Schultz 
Origen El concepto de adaptación ocupacional 
fue seleccionado por la U. de la Mujer de 
Texas como foco para la investigación. 
Población Todas las edades 
Fundamentos teóricos • Teorías de T.O (Reed; Kielhofner; 
Nelson) 
• Teoría General de Sistemas 
 
Conceptos y Supuestos • Integra los constructos de 
ocupación y adaptación en un 
constructo único e interactivo. 
• La ocupación provee los medios 
para la adaptación del sujeto. 
• La adaptación ocupacional es un 
proceso normativo que adquiere 
mayor relevancia (o se pronuncia 
más) en periodos de transición. 
• La persona se compone de 3 
sistemas: sensoriomotor; 
cognitivo; psicosocial; así como 
también de sistemas subyacentes. 
• Los ambientes ocupacionales son 
aquellos que demandan una 
respuesta ocupacional – son 
contextos en que las ocupaciones 
ocurren (trabajo, juego y ocio, 
auto cuidado). 
• Las ocupaciones son actividades 
que se caracterizan por 3 
propiedades; participación activa; 
significado; y un producto que es 
el resultado (output) del proceso. 
• La adaptación es un cambio en el 
estado funcional de la persona. 
• La adaptación ocupacional es a la 
vez un estado (de competencia en 
funcionamiento ocupacional) y un 
proceso. 
• La disfunción se produce porque 
se ha superado la capacidad de la 
persona para adaptarse hasta el 
punto en que no se cubren 
satisfactoriamente las demandas 
para el desempeño. 
• En cualquier etapa de la vida, la 
capacidad de adaptación de la 
persona puede ser excedida por 
daño, discapacidad física o 
emocional, y situaciones vitales de 
gran tensión. 
 
Relación cliente/terapeuta Interdependencia/Colaboración – el 
Terapeuta funciona como un agente del 
ambiente ocupacional del paciente, y el 
paciente funciona como el agente de su 
único y personal sistema. 
Resultados esperados � Mejoramiento en el proceso de 
adaptación ocupacional interno de la 
persona (auto iniciación; 
generalización y maestría) 
• Adaptación ocupacional como un 
estado de competencia en el 
funcionamiento ocupacional. 
 
Evaluaciones • Identifica las fuentes de disfunción en 
el proceso de adaptación ocupacional. 
• Recogida de datos acerca de los 
ambientes ocupacionales del paciente, 
expectativa de roles, efecto de 
presentar problemas en los sistemas 
personales. 
 
Intervención • Se focaliza en el proceso de 
adaptación interna de la persona y el 
uso de ocupaciones con significado. 
• Dirigida a mejorar las habilidades 
internas del paciente para generar, 
evaluar e integrar respuestas 
adaptativas en que se experimenta 
una relativa maestría. 
• El ambiente ocupacional es tan 
relevante como la condición del 
paciente. 
• Las actividades, tareas, métodos y 
técnicas deben centrarse en la 
actividad ocupacional que promueva 
satisfacción. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura Nº 4: Proceso de adaptación ocupacional que muestra las relaciones entre los 
elementos conceptuales. 
 
 
PERSONA 
Elemento 
Persona 
Presión por 
dominio de 
la actividad 
 
Deseo de 
dominio de 
la actividad 
AMBIENTE 
OCUPACIONAL 
Elemento 
INTERACCIÓN 
Elemento 
Desafío Ocupacional 
Subproceso de 
generación de 
respuestas adaptativas 
Respuesta 
Ocupacional 
Incorporación al 
Ambiente 
Ocupacional 
Ambiente 
Ocupacional 
Expectativas 
del rol 
ocupacional 
Exigencia para el 
dominio de la actividad 
Respuesta Adaptativa 
Integración 
Subproceso 
Subproceso de 
Evaluación de la 
respuesta adaptativa 
Evaluación del 
resultado de la 
respuesta 
3.5. Modelo persona – ambiente - ocupación (Modelo Canadiense de 
Desempeño Ocupacional- CMOP) 
 
Este Modelo describe el punto de vista de la Terapia Ocupacional sobre la 
relación dinámica e interdependiente que existe entre la persona, su medio 
ambiente y la ocupación (actividades cotidianas relacionadas con autocuidado, 
productividad o descanso), que resulta en el desempeño ocupacional de la 
persona a lo largo de la vida 
 
Palabras Clave: práctica centrada en el cliente; capacitar para la ocupación; 
ocupación significativa; holismo, empoderamiento. 
 
Fecha creación: emana de las guías dadas por la CAOT (Asociación Canadiense 
de Terapia Ocupacional en 1991). Sin embargo, algunos autores lo sitúan ya en 
el año 1982. 
Este modelo fue revisado y modificado en 1997 para analizar la relación de 
transacción entre persona, ambiente y ocupación y la influencia de factores 
intrínsecos y extrínsecos en el desempeño ocupacional, salud y bienestar. 
 
Autores: Grupo de trabajo compuesto por la Asociación Canadiense de Terapia 
Ocupacional y el Departamento de Salud y Bienestar Nacional. Trabajo de Reed 
y Sanderson. También se identifica a Elizabeth Towsend, Sue Stanton, Mary 
Law, Helen Polajatko, Sue Baptiste. 
 
Existe además: 
� El Modelo Procesal, COPPM – Modelo Canadiense del Proceso del 
Desempeño Ocupacional que indica las fases de intervención desde una 
perspectiva centrada en el cliente. 
� Instrumento de Valoración Canadiense del Desempeño Ocupacional - 
COPM. 
 
Principales características del CMOP: 
Se basa en una perspectiva centrada en el cliente, recuperando las raíces 
humanistas de la profesión. 
Coherente con paradigma actual de la profesión. 
El CMOP ve a la persona como ser espiritual y agente activo, con el potencial 
para identificar, escoger e involucrarse en ocupaciones en su medio ambiente y 
con capacidad para participar como compañeros en una práctica centrada en 
la persona. 
La estructura tridimensional del Modelo muestra la interdependencia entre la 
persona, el ambiente y la ocupación. El cambio en una de estas áreas afecta 
automáticamente a las otras. 
La espiritualidad, que es el centro o corazón del Modelo, reside en la persona, 
es moldeada por el ambiente y le da sentido a las ocupaciones. 
Con la persona en el centro, este Modelo postula una perspectiva de TO 
centrada en el cliente. 
La perspectiva centrada en el cliente se centra en una evaluación colaborativa 
de las necesidades ocupacionales de los individuos o grupos dentro de sus 
ambientes específicos. 
Los TTOO centrados en el cliente: muestran respeto por éstos; involucran a los 
clientes en la toma de decisiones; abogan con y a favor de las necesidades de 
los clientes; y reconocen las experiencias y conocimientos de sus clientes. 
En el texto de Christiansen & Baum se le puede encontrar como Modelo 
Persona – Ambiente Ocupación. 
Consiste en una aproximación de transacción para el DO. Se construye de 
conceptos acuñados por teóricos tales como Lawton y Nahemow (1973) y 
Csikszentmihalyi (1988), y de las actuales guías canadienses para la práctica 
de TO y perspectivas para la evaluación, las guías para la TO de la Práctica 
Centrada en el Cliente (CAOT, 1991) y la Medida de DO Canadiense- NOC. 
El modelo describe el DO como el producto de una relación dinámica, 
entretejida, que existe entrelas personas sus ocupaciones y roles, y los 
ambientes en los que viven, trabajan y juegan. En esta perspectiva, se asume 
que la conducta es influenciada por el contexto, factores temporales, 
características físicas y psicológicas, y que no puede ser separada de éstas. 
El ambiente de una persona está en constante cambio, y en la medida que 
cambia, la conducta para alcanzar un determinado objetivo también cambia. La 
intervención de TO busca habilitar el DO óptimo en las ocupaciones definidas 
como importantes por el cliente. 
La fortaleza de este modelo es su foco en la naturaleza transaccional de la 
relación P-A-O. Las intervenciones tienen como objetivo la persona, su 
ocupación y su ambiente de diferentes maneras. Existen, por lo tanto, 
múltiples caminos para lograr el cambio. 
Los autores de este modelo han revisado un repertorio más amplio de 
mediciones bien validadas para evaluar el ambiente, que han sido 
desarrolladas por TT.OO y otras disciplinas. 
Existen pocas pruebas de este modelo, y éstas se dan preferentemente en 
problemas persistentes de salud mental (Strong, 1995) y niños con 
discapacidades (Law, 1993). Este modelo contiene poca información acerca de 
los roles y su relación con las personas y sus ocupaciones. El concepto de DO, 
como se describe en este modelo, podría ser desarrollado aún más. 
 
Tabla Nº 4: Aspectos centrales del Modelo 
 
Autores M. Law; B. Cooper; S. Strong; D. Stewart; 
P. Rigby; L. Letts. 
 
Origen Desarrollado como parte de un programa 
de investigación ambiental en la Escuela 
de Ciencia de la Rehabilitación de la U. de 
Mc Master. 
 
Población Todas las edades 
Fundamentos teóricos • Guía Canadiense para la T.O 
• Teorías ambientales (Lawton y 
Nahemow) 
• Teoría de Flujo 
 
Conceptos y Supuestos • La persona es un ser único que 
asume una variedad de roles en 
forma simultánea. Estos roles son 
dinámicos, varían en importancia, 
duración y significación a través 
del tiempo y el contexto. 
• El ambiente es definido 
ampliamente incluyendo 
consideraciones culturales, 
socioeconómicas, institucionales, 
físicas y sociales. 
• La ocupación se define como 
grupo de tareas y actividades 
autodirigidas y funcionales, en las 
cuales la persona se involucra a lo 
largo de su vida. Los patrones de 
tiempo y los ritmos caracterizan 
las rutinas ocupacionales de los 
individuos a lo largo de un día, 
una semana o más tiempo. 
• El DO es el resultado de la 
transacción entre una persona, su 
ambiente y ocupación. Se define 
como la experiencia dinámica de 
una persona involucrada en 
actividades y tareas con propósito 
dentro de un ambiente. A lo largo 
de la vida, los individuos están 
constantemente renegociando su 
visión de si mismos y sus roles en 
la medida que le asignan 
significado a la ocupación y al 
ambiente alrededor de ellos. 
• El modelo asume que sus 3 
principales componentes (P – A – 
O) interactúan continuamente a lo 
largo del tiempo y espacio de 
manera que aumentan o 
disminuyen su congruencia. Una 
mayor compatibilidad como 
resultado es, por tanto, 
interpretado como DO más 
óptimo. 
 
Relación cliente/terapeuta Patrón de interdependencia para alcanzar 
el DO definido por el cliente. 
 
Resultados esperados Una mayor adecuación entre P – A – O 
resultará en un DO óptimo. 
 
 
Evaluaciones • El cliente, en conjunto con el 
terapeuta, identifica sus fortalezas 
ocupacionales y los aspectos 
problemáticos en su DO. Esto puede 
realizarse usando una entrevista semi 
estructurada (ej. Medida Canadiense 
de DO) o una evaluación 
estandarizada (ej. OPHI). 
• La evaluación de los componentes de 
desempeño, condiciones ambientales 
y las ocupaciones ayuda a determinar 
el foco y nivel de la intervención. 
 
Intervención Puede tener por objetivo la persona, la 
ocupación y el ambiente, ofreciendo 
múltiples caminos para producir el 
cambio. El propósito es facilitar cambios 
que resultan en un DO mejorado. 
 
 
Figura Nº 5: Modelo Canadiense de Desempeño Ocupacional 
 
 
 
 
 
Ciclo de Vida Desempeño en curso 
 
 
 
 
P 
A O 
 
 
 
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
1. AOTA. Marco de Trabajo para la Terapia Ocupacional: dominio y 
proceso. 
 
2. Christiansen & Baum. Enabling Function and Well Being. 2ª edición 
(1997). Capítulo 4. Contextos Teóricos para la Práctica de la Terapia 
Ocupacional. 
 
3. POLONIO L., B. et al. (2001). Conceptos fundamentales de Terapia 
Ocupacional. Editorial Médica Panamericana. Madrid, España. 
 
4. WILLARD & SPACKMAN Terapia Ocupacional 10ª (2003) Edición. Editorial 
Médica Panamericana. Madrid, España.