ANÁLISIS DE AMBIENTE LABORAL

Psicología

•

Humanas / Sociais

Lips Torres

17/1/2024

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Psicología

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Análisis de Ambiente Laboral

Antecedentes

Grupo ICMME Tecomán S.A. de C.V. es una empresa mediana, dedicada al
mantenimiento mecánico, eléctrico, lubricación y protección de
construcciones, en general y administración de personal de áreas o puestos a
empresas privadas y organismos gubernamentales.

La empresa Grupo ICMME Tecomán, inicio sus actividades el 24 de Mayo de
1991 con el nombre de “GRUPO ELÉCTRICO DEL NORTE S.A.” en Saltillo
Coahuila México, pero al extenderse a Tecomán, Colima, los socios se
separaron y quedo establecida en esta ciudad con el nombre de “GEMSA” y
un tiempo después cambio y quedo con el nombre que en la actualidad
tiene.

En esta Organización se cuenta con profesionistas altamente especializados y
se tiene el apoyo de personal técnico de reconocida experiencia, con quienes
la empresa pretende brindar un excelente servicio a la industria, tanto
pública como privada.

Grupo ICMME Tecomán, en la actualidad cuenta con 150 empleados, algunos
de los cuales laboran dentro de las instalaciones de la planta cementera
Holcim Apasco, siendo ésta uno de sus principales clientes, y es
precisamente en este caso, con los trabajadores que se ubican dentro de la
planta, en donde los administrativos de ICMME observan que el clima laboral
está teniendo problemas.

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Análisis de Ambiente Laboral

Planteamiento del Problema

Dentro de la empresa Grupo ICMME Tecomán S.A de C.V., se perciben
conflictos relacionados con el ambiente laboral, pues la empresa se
encuentra dividida en dos grupos de trabajo, los empleados de
Mantenimiento y los de Proyectos.

Los primeros son personal que trabaja directamente bajo órdenes y
supervisión de Cementos Apasco Tecomán, ya que son personal rentado por
esta empresa a Grupo ICMME, la cual se encarga de llevar todo el control
administrativo de este grupo de trabajo y son manejados por supervisores de
Apasco.

Y los segundos son personal que también trabaja para la Cementera, pero
que solo realizan trabajos por proyecto, esto es, que solo realizan trabajos
específicos (sobre cotización) que tienen costo extra para Apasco, este
personal si es manejado y administrado en su totalidad por Grupo ICMME y
es en esta área en donde el personal de la empresa comenta que se
observan los problemas, pues existe rotación de personal, los empleados se
quejan sobre el salario, no se otorga ningún tipo de estimulo para crear
motivación entre los trabajadores, existe desabasto en almacén tanto de
materia prima como de herramienta y la comunicación dentro de la
organización no es buena, es distorsionada ya que existen oficinas tanto en
Tecomán como en la planta de Holcim Apasco y con ello se generan los
problemas.

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Análisis de Ambiente Laboral

Objetivos

Objetivo General

Apoyar en el área de Recursos Humanos a identificar los factores que causan
insatisfacción laboral al personal así como también comprobar que el cubrir
las demandas y necesidades del personal y los estímulos organizacionales
pueden procurar la satisfacción laboral del personal que labora en Grupo
ICMME Tecomán, para contribuir al mejoramiento de la empresa, en
beneficio de esta y de sus miembros.

Objetivos Específicos

 Comprobar que la falta de comunicación están provocando en los
trabajadores una insatisfacción laboral.

 Investigar cuales de las condiciones actuales de trabajo generan
insatisfacción laboral y están provocando un ambiente laboral negativo.

 Analizar que los sueldos están provocando en los trabajadores una
insatisfacción laboral.

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Análisis de Ambiente Laboral

Justificación

El ambiente laboral es un tema de gran importancia para la mayoría de las
organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, considerando
siempre que el recurso humano es su principal elemento, ya que este es
quien le da vida a la empresa, las organizaciones nunca deben de olvidar
que el recurso humano es quien hace la diferencia entre ser una empresa
exitosa y el no serlo, es por esto, que es muy importante estar siempre al
tanto de cómo está el ambiente dentro de las organizaciones, se debe de
tener presente que el crear las condiciones adecuadas para que los
miembros de la empresa se sientan a gusto e identificados con esta, la
motivación y un adecuado manejo y distribución de los recursos contribuirán
a mantener un ambiente laboral satisfactorio.

Las personas siempre están pensando en cuan a gusto se sienten en el
trabajo en el que están, les agrada ser tomados en cuenta dentro de las
empresas en donde laboran, que los administradores se preocupen por su
bienestar y estén al pendiente de sus necesidades, no ser tratados solo como
una herramienta para conseguir los objetivos de la organización y como un
medio que es usado para generar ganancias. Desgraciadamente en muchas
ocasiones las empresas no consideran este aspecto para su manejo y
administración, es importante y necesario que se tenga conciencia sobre la
participación que tiene el recurso humano dentro de cualquier institución y
buscar la forma de lograr que las empresas trabajen en un ambiente laboral
adecuado.

La realización del estudio proporcionará retroinformación acerca de los
aspectos que determinan el comportamiento de los trabajadores de la
organización dentro de Grupo ICMME Tecomán. El estudio del ambiente
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Análisis de Ambiente Laboral

laboral permite determinar el nivel de satisfacción de los empleados con el
trabajo que desempeñan en cuanto a la Empresa u Organización, el Puesto,
la Retribución Económica, las relaciones con sus Jefes y Compañeros y
Condiciones de Trabajo. Para así, introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
de la misma o en alguno de los departamentos que la componen para lograr
el mejoramiento necesario del ambiente laboral y aunado a esto recibir todos
los beneficios que tanto empresa como trabajadores necesitan.

Es por lo anterior y muchas cosas más que el análisis de ambiente laboral
para toda empresa es muy útil y necesario, en este caso para Grupo ICMME
Tecomán la realización de un Análisis de Ambiente Laboral considera el
departamento de Recursos Humanos vendrá a proporcionar información real
y oportuna para conocer el estado en el que se encuentra trabajando esta,
para así tomar las medidas necesarias para tratar de mejorar en lo posible
los resultados que se obtengan de tal análisis.

Análisis de Ambiente Laboral

Caracterización del Área en que Participo

El presente proyecto se realiza para la empresa Ingeniería, Construcción,
Mantenimiento Mecánico y Eléctrico (Grupo ICMME Tecomán), por el
Departamento de Recursos Humanos, dentro del Departamento de
Mantenimiento y Proyectos en el área de Proyectos, basado y apoyado en los
conocimientos adquiridos durante el transcurso de la Licenciatura en
Administración con especialidad en Recursos Humanos.

La empresa Ingeniería, Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico
(Grupo ICMME Tecomán), cuenta con la siguiente estructura Orgánica:

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Análisis de Ambiente Laboral

Dentro de la organización el Lic. Héctor Chávez Tejeda es el Jefe del
Departamento de Recursos Humanos y es él quien está realizando la asesoría
externa por parte de la empresa, además de él, se tiene contacto con el Ing.
Julián Martínez quien es el Jefe delDepartamento de Mantenimiento y
Proyectos, quien a brindando todo el apoyo necesario para la buena
realización de este Proyecto de Residencia.

Así pues es importante mencionar que durante la realización del presente
Proyecto de Residencia se han puesto en práctica muchos de los
conocimientos adquiridos durante la carrera tales como Metodología de la
Investigación, Administración de Recursos Humanos, Comportamiento
Organizacional, entre otras, las cuales han servido de guía de orientación
para ir desarrollando este trabajo.

Análisis de Ambiente Laboral

Problemas a Resolver

La empresa Ingeniería, Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico
(Grupo ICMME Tecomán), es una empresa que en los últimos años ha venido
creciendo y por lo tanto no se encuentra preparada para el manejo y
administración de grandes cantidades de personal, es por esto que se han
estado observando diversos tipos de problemas los cuales se busca
identificar claramente, analizar y resolver con la realización de este Análisis
de Ambiente Laboral, pues nunca se ha realizado alguno.

El principal problema se presenta en el área de Proyectos, pues
desgraciadamente esta organización no ha considerado las opiniones, puntos
de vista y percepciones que los empleados tienen de la misma en cuanto a
relaciones obrero-patronales, instalaciones, sueldos, prestaciones,
identificación institucional, relaciones con los compañeros, motivación,
capacitación, entre otros.

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Análisis de Ambiente Laboral

Alcances y Limitaciones

Alcances:

Éste proyecto tiene un alcance generalizado para la empresa, es decir, todas
las áreas de la misma están relacionadas con él, ya que el Análisis de
Ambiente Laboral aun cuando la empresa está interesada en que se realice
en un departamento y área especifica los resultados nos muestran el estado
en general de la organización y con esto todos los aspectos que es necesario
analizar y modificar, lo cual abarca todos los puestos de la misma, por lo
que, ayudará a la organización a ser mucho más funcional y eficiente.

Limitaciones:

En lo referente a las limitaciones, estas no han sido un gran problema pues
la empresa desde un principio ha estado dispuesta a cooperar lo
mayormente posible para la buena realización de este proyecto, pero se
pueden mencionar los siguientes puntos como pequeñas limitantes:

 Demora para la obtención de cierta información que la empresa es la
encargada de facilitar y por tanto hay retrasos en el adecuado avance
del proyecto.

 Desconfianza de los miembros de la organización al realizar la
investigación de campo para ir conociendo informalmente la percepción
que los trabajadores tienen de la organización.

 Falta de tiempo por parte de los trabajadores para participar en la
recolección de información por medio de las encuestas.

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Análisis de Ambiente Laboral

Marco Teórico

Ambiente Laboral

El "ambiente laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno Navarro,(2007).

Mientras que un "buen ambiente" se orienta hacia los objetivos generales, un
"mal ambiente" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es
utilizar "escalas de evaluación" Navarro,(2007).

Ambiente Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están
matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de
los miembros Rojas,(2007).

Si entendemos que la organización son las personas que están en ella, se
nos empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un
micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa. El Ambiente, junto
con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que
la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que
tiene un impacto directo en los resultados de la organización Rojas,(2007).

El ambiente laboral determina la forma en que un individuo percibe su
trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio
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Análisis de Ambiente Laboral

de ambiente de las organizaciones nos plantean que existe una relación
entre ambiente laboral y productividad de la organización Rojas,(2007).

Características del Ambiente Laboral

Las características del sistema organizacional generan un determinado
ambiente laboral. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de
la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para
la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación,
adaptación, etc.

Haciendo referencia a Litwin y Stinger (1988), postulan la existencia de
nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, tales como:

 Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.

 Responsabilidad (empowerment):Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Análisis de Ambiente Laboral

 Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

 Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos.

 Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

 Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

 Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

 Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.

 Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
Análisis de Ambiente Laboral

El conocimiento del ambiente laboral proporciona retroalimentación acerca
de los procesosque determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
ambiente laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Funciones del Ambiente Laboral

De acuerdo a Martínez (2007) las funciones del ambiente laboral son:

 Desvinculación: Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo
que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

 Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de
que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

 Esprit: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

 Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.
Análisis de Ambiente Laboral

 Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre
el jefe y sus colaboradores.

 Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es
Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

 Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinión favorable.

 Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.

 Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones
que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o
hay una atmósfera abierta e informal?

 Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo
que hacer, saber que es su trabajo.

 Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

Análisis de Ambiente Laboral

 Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en
nada?

 Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

 Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

 Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y
normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo
que representan las metas personales y de grupo.

 Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

 Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye
a ese espíritu.

 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos,
normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.

 Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas
de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

Análisis de Ambiente Laboral

 Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

 Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios
de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en
política, personalidad, o grados académicos.

 Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una
forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma
amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Resultados que se obtienen de un Análisis de Ambiente Laboral

De acurdo a Martínez (2007), los resultados son:

1. Retroalimentación. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca
de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica
organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una
forma activa.

2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta,
actitudes, valores, etcétera, cuando se percatan de los cambios en las
normas que están ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la
conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el
individuo ajustará su conducta para alinearla con las nuevas normas. Aquí se
supone que la conciencia de que "éste es el nuevo juego de pelota", o de que
"ahora estamos jugando con una nueva serie de reglas", es una causa de
cambio en la conducta individual.

Análisis de Ambiente Laboral

3. Incremento en la interacción y la comunicación. La creciente interacción y
comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar
cambios en las actitudes y la conducta.

4. Confrontación. El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las
diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin
de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es
un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que
se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos
problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

5. Educación. Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el
conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las
habilidades.

6. Participación. Esto se refiere a las actividades que incrementan el número
de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas. Se
ha demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de
las decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de
los empleados.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quién es
responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas
responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la
responsabilidad mejore el desempeño.

8. Energía y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que
proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de
Análisis de Ambiente Laboral

nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser
deseable, de mérito y alcanzable.

Satisfacción laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo.Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo
que "deberían ser".

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
haciendo referencia a Robbins (1998) considera que los principales factores
que determinan la satisfacción laboral son:

 Reto del trabajo.
 Sistema de recompensas justas .
 Condiciones favorables de trabajo .
 Colegas que brinden apoyo.

Adicionalmente:
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo Márquez, (2008).

Para que los empleados sean productivos, debe sentir que su trabajo es el
adecuado para sus capacidades y que reciben un trato equitativo. Para
muchos empleados, su trabajo es una fuente importante de identidad
personal. Casi todos pasamos la mayoría de las horas de vigilia en el trabajo
Análisis de Ambiente Laboral

y en traslados de ida y vuelta. Así, nuestra identidad está muy vinculada a
nuestro trabajo Ivancevich M. (2005:219).

Los empleados satisfechos no son automáticamente más productivos. Pero
los trabajadores insatisfechos renuncian más seguido, faltan más y su
trabajo es de menor calidad. No obstante, todos los empleados, satisfechos e
insatisfechos, pueden tener el mismo desempeño en términos cuantitativos
Ivancevich M. (2005:219).

Motivación

De acuerdo a Chiavenato (2000), la motivación es uno de los factores
internos que requieren mayor atención. Sin un mínimo conocimiento de la
motivación de un comportamiento, es imposible conocer el comportamiento
de las personas. El concepto de motivación es difícil de definir, puesto que se
ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que
impulsa a actuar a una persona de determinada manera o, por lo menos, que
origina una propensión hacia un comportamiento especifico. La motivación se
explica en motivación de conceptos como fuerzas activas e impulsoras,
traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder,
estatus y rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima.
Además, la motivación establece una meta determinada, cuya consecución
representa un gasto de energía para el ser humano.

En lo que atañe a la motivación las personas son diferentes: las necesidades
varían de un individuo a individuo y producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y las capacidades del individuo varían
con el tiempo. Existen tres premisas que explican el comportamiento
humano:
Análisis de Ambiente Laboral

1. El comportamiento es causado: existe una causalidad del
comportamiento. Tanto la herencia como el comportamiento influyen
de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se
origina en estímulos internos o externos.

2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano
existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio;
siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo
comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una
tendencia, expresiones que sirven para indicar los motivos del
comportamiento.

Si las suposiciones son correctas el comportamiento no es espontáneo ni
está exento de finalidad: siempre habrá un objetivo implícito o visible que lo
explique.

Ciclo motivacional

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una
fuerza dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que
aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión e insatisfacción, inconformismo y desequilibrio
que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el
equilibrio es eficaz el individuo satisfará la necesidad y por ende, descargara
la tensión provocad por aquella.

Análisis de Ambiente Laboral

La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, lo que
equivale a decir que la motivación humana es cíclica: el comportamiento es
casi un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de
necesidades, a medida que van apareciendo.

Teorías de Necesidades Humanas

Jerarquía de Necesidades, según Maslow

De acuerdo a Chiavenato (2000), estas parten del principio de que los
motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su
motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su
interior. El individuo es consciente de algunas de esas necesidades; de otras,
no. Según Maslow las necesidades están distribuidas en una pirámide,
dependiendo de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento
humano. En la base de la pirámide están las necesidades más elementales
(necesidades primarias) y recurrentes, en tanto que en sima de ellas están
las necesidades más sofisticadas y abstractas (necesidades secundarias).

Análisis de Ambiente Laboral

Necesidades Fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de las necesidades
humanas. Son las necesidades innatas, como las necesidades de
alimentación (hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra el
frio o el calor), o el deseo sexual (reproducción de la especie). También se
denominan necesidades biológicas básicas, que exigen satisfacción cíclica y
reiterada para garantizar la supervivencia del individuo.

Necesidades de Seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades
humanas. Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o
imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección frente a la amenaza
o la privación, la huida ante el peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y
previsible, son manifestaciones típicas de estas necesidades.
Necesidades Sociales: Están relacionadas con la vida del individuo en
sociedad, junto a otras personas. Son las necesidades de asociación,
participación, aceptación por parte de los colegas, amistad afecto y amor.

Necesidad de Autoestima: Están relacionadas con la manera como se ve y se
evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima. Incluyen
la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de
aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y
consideración.

Necesidad de Autorrealización: Son las necesidades humanas más elevadas;
se hallan en la cima de la jerarquía. Estas necesidades llevan a las personas
a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas humanas
durante toda la vida. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de
superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades de la
persona. Las necesidades de autorrealización se relacionan con autonomía,
independencia, autocontrol, competencia y plena realización del potencial de
cada persona, de los talentos individuales.
Análisis de Ambiente Laboral

Teoría de los dos factores de Herzberg

De acuerdo a Chiavenato (2000), en tanto Maslow sustentaba su teoría de la
motivación en las diversas necesidades humanas enfoque orientado hacia el
interior), Herzberg basaba su teoría en el ambiente externo y en el trabajo
del individuo (enfoque orientado hacia el exterior). Según Herzberg, la
motivación de las personas depende de dos factores:

Factores higiénicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja;
comprenden las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión
recibida, el clima de las relaciones entre la directiva y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la
perspectiva ambiental y constituyenlos factores que las empresas han
utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Cuando son precarios, producen insatisfacciones y se denominan factores de
insatisfacción. Ellos incluyen:

 Condiciones de trabajo y comodidad.
 Políticas de la administración y la organización.
 Relaciones con el supervisor.
 Competencia técnica del supervisor.
 Salario.
 Estabilidad en el cargo.
 Relaciones con lo colegas.
 Estos factores constituyen el contexto del cargo.

Factores Motivacionales: tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas
y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de
satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de
Análisis de Ambiente Laboral

excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. El termino
motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento
profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y actividades que
constituyen un gran desafío y tienen bastante significado para el trabajo.
Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, de
modo sustancial; cuando son precarios, provocan la perdida de satisfacción.
Por estas razones, se denominan factores de satisfacción. Constituyen el
contenido del cargo en sí incluyen:

 Delegación de la responsabilidad.
 Libertad de decidir cómo realizar el trabajo.
 Ascensos.
 Utilización plena de las habilidades personales.
 Formulación de objetivos y evaluación relacionados con éstos.
 Simplificación del cargo (llevada a cargo por quien lo desempeña).
 Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).

Herzberg, llego a la conclusión de que los factores responsables de la
satisfacción profesional están desligados, y son diferentes, de los factores
responsables de la insatisfacción profesional: “lo opuesto a la satisfacción
personal no es la insatisfacción, sino la no satisfacción profesional; de la
misma manera, lo opuesto a la insatisfacción profesional es la no
insatisfacción profesional, y no la satisfacción”.

Análisis de Ambiente Laboral

Para introducir mayor motivación en el cargo, Herzberg propone
enriquecimiento de la tarea, que consiste en aumentar deliberadamente la
responsabilidad, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo Chiavenato,
Idalberto, (2000:156).

Factores del Ambiente Laboral

De acuerdo a Orbegoso (2007), numerosos han sido los autores que han
buscado identificar, al interior del clima organizacional una serie de
elementos, contenidos o, más propiamente, determinadas dimensiones.
Haciendo referencia a Brunet (2004) presenta 12 agrupaciones de
dimensiones identificadas en igual número de investigaciones por sus
autores. De tal manera refiriéndose a Silva (1996) va más lejos y resume 25
grupos de dimensiones determinadas en otros tantos estudios.

Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que suelen dar lugar a
múltiples cuestionarios de clima, se hace indispensable buscar un consenso o
llegar a un núcleo de dimensiones en común. Brunet (2004) y Silva (1996)
citan a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe contemplar
las siguientes dimensiones básicas:
Análisis de Ambiente Laboral

1. Autonomía individual: Que se refiere a la responsabilidad,
independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su
organización.

2. Grado de estructura del puesto: Que apunta a la forma en que se
establecen y trasmiten los objetivos y métodos de trabajo al personal.

3. Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a las posibilidades
de promoción.

4. Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el
empleado recibe estímulos de sus superiores.

¿Qué aspectos se puede considerar que intervienen en esa percepción del
clima laboral? Son, evidentemente, muchos y no siempre conocidos o
controlables. Pero de una manera general y abriendo el abanico a los
colectivos de empresas y trabajadores, sí es posible sistematizar esos
aspectos.

Aspectos primarios y aspectos secundarios

Serían éstos los núcleos fundamentales en los que se apoya, en la
actualidad, la valoración que los empleados hacen del ambiente laboral en el
que están inmersos:

 Organización.
 Puesto.
 Retribución Económica.
 Relaciones Laborales.
 Condiciones de Trabajo.
Análisis de Ambiente Laboral

Se definen como sigue:

Organización: Son el conjunto de estímulos que siente un empleado y que
potencian su percepción de su empresa como tal, como organización y como
lugar en el que trabaja, se realiza y gana una remuneración. Esos estímulos
pueden ser positivos o negativos, produciendo motivación o desmotivación.

A su vez está influida por varios aspectos secundarios, tales como:

 Reconocimiento del trabajo y de la labor del empleado por parte de la
empresa.
 Posibilidades de promoción.
 Atención, por parte de los mandos, a las sugerencias del empleado.
 Estabilidad en el empleo.
 Posibilidades de aprendizaje y formación.
 “Orgullo de marca” (entendida como satisfacción ante los demás por su
propia empresa).
 Implicación del empleado en la empresa.
 Horario de trabajo.
 Comunicación vertical y horizontal.

Puesto: Es el conjunto de estímulos que siente un empleado, ubicado en un
determinado puesto de trabajo en la empresa u organización, que potencian
su percepción de su propio trabajo, el que está realizando y que desarrolla
en y desde ese puesto de trabajo.
Análisis de Ambiente Laboral

También aquí, esos estímulos pueden ser positivos o negativos, motivadores
o des motivadores.

Está influida, entre otros, por los siguientes aspectos secundarios:

 Nivel de responsabilidad que tiene un trabajador en su puesto de
trabajo
Contenido del propio trabajo que realiza.
 Autonomía y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su
puesto de trabajo.
 Posibilidades de potenciación, en el puesto de trabajo desempeñado,
de las capacidades que tiene el trabajador (de formación, de estudios,
de experiencia acumuladas).
 Posibilidades de autorrealización por parte del trabajador.

Retribución económica: Se trata del estímulo que siente un empleado en
razón de las remuneraciones económicas, de todo tipo, que obtiene en su
puesto de trabajo.

Relaciones laborales: Está conformado por el entorno laboral que rodea a
cada empleado. Ese entorno lo constituyen las personas que le rodean.
Normalmente serán sus jefes y sus compañeros en sus diferentes niveles.
Como en los casos anteriores, tendrá efectos positivos o negativos, creando
percepciones favorables o desfavorables en el empleado.

Se pueden considerar dos aspectos secundarios:

 Relaciones con compañeros.
 Relaciones con sus jefes.
Análisis de Ambiente Laboral

Condiciones de trabajo: Está formado por el entorno físico y material que
rodea al trabajador en su propio puesto de trabajo. También puede ser
motivador o desmotivador.

Está influido por los siguientes aspectos secundarios:

 Ergonomía.
 Puesto de trabajo (en sus aspectos físicos y materiales).
 Ambiente físico que le rodea (luz, calor, frio, corrientes, etc.).

Ese conjunto de factores y subfactores enunciados que hemos sistematizado
y que podían, en opinión de otras personas y estudiosos, ser otros
diferentes, constituyen las variables a medir para el análisis del clima laboral.

Para ello, lo más utilizado, son los cuestionarios de medición de clima
laboral. Estos, abarcan en sus preguntas y en sus criterios de valoración y
análisis este abanico de factores y subfactores enumerado.

De este modo, es posible terminar en un informea la empresa u
organización de que se trate, en el que se valoren todas y cada uno de los
aspectos considerados, permitiendo así dar una medida del nivel del clima
laboral de esa empresa u organización Díaz, (2007).

Población y Muestra

En Estadística la población, también llamada universo o colectivo es el
conjunto de elementos de referencia sobre el que se realizan las
observaciones Fernández, (2008).

Análisis de Ambiente Laboral

Se conoce como muestreo a la técnica para la selección de una muestra a
partir de una población. Este proceso permite ahorrar recursos, obteniendo
resultados parecidos que si se realizase un estudio de toda la población.

Técnicas de muestreo

De acuerdo a Fernández (2008), existen dos métodos para seleccionar
muestras de poblaciones: el muestreo no aleatorio o de juicio y el muestreo
aleatorio o de probabilidad.

1.- Muestreo probabilístico.

Forman parte de este tipo de muestreo todos aquellos métodos para los que
puede calcularse la probabilidad de extracción de cualquiera de las muestras
posibles. Este conjunto de técnicas de muestreo es el más aconsejable,
aunque en ocasiones no es posible optar por él.

 Muestreo aleatorio.
Es la extracción de una muestra de una población finita, en el que el proceso
de extracción es tal que garantiza a cada uno de los elementos de la
población la misma oportunidad de ser incluidos en dicha muestra.

El muestreo aleatorio simple puede ser de dos tipos:

o Sin reposición de los elementos: cada elemento extraído se
descarta para la subsiguiente extracción.

o Con reposición de los elementos: las observaciones se realizan
con reemplazamiento de los individuos, de forma que la
población es idéntica en todas las extracciones.
Análisis de Ambiente Laboral

 Muestreo estratificado.
Consiste en la división previa de la población de estudio en grupos o clases
que se suponen homogéneos respecto a característica a estudiar. A cada uno
de estos estratos se le asignaría una cuota que determinaría el número de
miembros del mismo que compondrán la muestra.
Según la cantidad de elementos de la muestra que se han de elegir de cada
uno de los estratos, existen dos técnicas de muestreo estratificado:

o Asignación proporcional: el tamaño de cada estrato en la muestra
es proporcional a su tamaño en la población.
o Asignación óptima: la muestra recogerá más individuos de
aquellos estratos que tengan más variabilidad. Para ello es
necesario un conocimiento previo de la población.

 Muestreo sistemático.

Se utiliza cuando el universo o población es de gran tamaño, o ha de
extenderse en el tiempo.

 Muestreo por estadios múltiples.

Esta técnica es la única opción cuando no se dispone de lista completa de la
población de referencia o bien cuando por medio de la técnica de muestreo
simple o estratificado se obtiene una muestra con unidades distribuidas de
tal forma que resultan de difícil acceso.

 Muestreo por conglomerados.

Técnica similar al muestreo por estadios múltiples, se utiliza cuando la
población se encuentra dividida, de manera natural, en grupos que se
Análisis de Ambiente Laboral

supone que contienen toda la variabilidad de la población, es decir, la
representan fielmente respecto a la característica a elegir, pueden
seleccionarse sólo algunos de estos grupos o conglomerados para la
realización del estudio.

2.- Muestreo no probabilístico.

Aquél para el que no puede calcularse la probabilidad de extracción de una
determinada muestra.

 Muestreo por cuotas

Es la técnica más difundida sobre todo en estudios de mercado y sondeos de
opinión. En primer lugar es necesario dividir la población de referencia en
varios estratos definidos por algunas variables de distribución conocida
(como el género o la edad). Posteriormente se calcula el peso proporcional
de cada estrato, es decir, la parte proporcional de población que
representan. Finalmente se multiplica cada peso por el tamaño de n de la
muestra para determinar la cuota precisa en cada estrato. Se diferencia del
muestreo estratificado en que una vez determinada la cuota, el investigador
es libre de elegir a los sujetos de la muestra dentro de cada estrato.

 Muestreo de "bola de nieve".

Indicado para estudios de poblaciones clandestinas, minoritarias o muy
dispersas pero en contacto entre sí. Consiste en identificar sujetos que se
incluirán en la muestra a partir de los propios entrevistados.. Partiendo de
una pequeña cantidad de individuos que cumplen los requisitos necesarios
estos sirven como localizadores de otros con características análogas.

Análisis de Ambiente Laboral

 Muestreo subjetivo por decisión razonada.

En este caso las unidades de la muestra se eligen en función de algunas de
sus características de manera racional y no casual. Una variante de esta
técnica es el muestreo compensado o equilibrado, en el que se seleccionan
las unidades de tal forma que la media de la muestra para determinadas
variables se acerque a la media de la población.

Formula

Kazmier (1999), menciona que la población la conformará el personal a
investigar para la cual la muestra se calcula con base en la siguiente fórmula
para variables finitas y cualitativas:

p (1 – p)
n =
e² + p (1 – p)

Z² N

Donde:
Tamaño de la muestra: = n
Población: = N
Probabilidad de éxito: = p
Grado de confiabilidad: = Z
Error de estimación: = e

Análisis de Ambiente Laboral

Cuestionarios

De acuerdo a Fernández (2008), un cuestionario consiste en un conjunto de
preguntas respecto a una o más variables a medir. El contenido de las
preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los aspectos que
mida. Y básicamente, podemos hablar de dos tipos de preguntas: cerradas y
abiertas.

1.- Las preguntas cerradas contienen categorías o alternativas de respuestas
que han sido delimitadas. Es decir, se presentan a los sujetos las
posibilidades de respuestas y ellos deben circunscribirse a ellas. Pueden ser:

 Dicotómicas: dos alternativas de respuestas.

 Tricotómicas: tres alternativas de respuesta.

 Opción múltiple: incluir varias alternativas de respuestas.

 Escala de likert: escala de cinco opciones.

En las preguntas cerradas las categorías de respuestas son definidas a priori
por el investigador y se le presentan al respondiente, quien debe elegir la
opción que describa más adecuadamente su respuesta.

2.- Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de
respuesta. Por lo cual el número de categorías de respuesta es muy elevado;
en teoría, es infinito.

Análisis de Ambiente Laboral

Tamaño del cuestionario

No existe una regla al respecto; pero, si es muy corto se pierde información
y si resulta largo puede resultar tedioso. En este último caso, las personas
pueden negarse a responder, o al menos, lo responderán en forma
incompleta. El tamaño depende del número de variables y dimensiones a
medir, el interés de los respondientes y la manera como es administrado.
Cuestionarios que duran más de 35 minutos deben resultar tediosos a menos
que los respondientes estén muy motivados para contestar. Una
recomendación que puede ayudarnos a evitar un cuestionario más largo de
lo requerido es: "No hacer preguntas innecesarias o injustificadas".

Los cuestionarios pueden ser aplicados de diversas maneras:

 Auto administrado. El cuestionario se proporciona directamente a los
respondientes, quienes lo contestan. No hay intermediarios y las
respuestas las marcan ellos.

 Por entrevistapersonal. Un entrevistador aplica el cuestionario a los
respondientes (entrevistados). El entrevistador va haciéndole las
preguntas al respondiente y va anotando las respuestas.

 Por entrevista telefónica. Esta situación es similar a la anterior, sólo
que la entrevista no es "cara a cara" sino a través del teléfono.

 Auto administrado y enviado por correo postal, electrónico o servicio de
mensajería. Los respondientes contestan directamente el cuestionario,
ellos marcan o anotan las respuestas, no hay intermediario.

Análisis de Ambiente Laboral

MARCO CONCEPTUAL

Análisis: Examinar algo con detención y detalladamente, hasta sus últimos
componentes. Estudiar una persona siguiendo el método seudocientífico del
sicoanálisis Wikitionary, (2007).

Ambiente Laboral: Conjunto de características objetivas de la organización,
perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de
otra Cortes, (2008).

Necesidades: Se define la necesidad como un sentimiento de privación
respecto a una satisfacción general, vinculada a las necesidades básicas
humanas Recalde, (2000).

Capacitación: En un proceso metodológico de actividades encaminadas a la
mejora, incremento y desarrollo de la calidad de los conocimientos,
habilidades y actitudes del capital humano, con la finalidad de elevar su
desempeño profesional Gobierno, (2007).

Motivación: son los estímulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación Wikipedia,
(2007).

Prestaciones: Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores,
pagadas por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye:
aportaciones a la seguridad social, primas de antigüedad, cajas privadas de
pensiones, despensas, ayudas para renta, etc. (http://www.definicion.org).

INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Identidad empresarial: Es hablar de identificación, de sentirse parte de
algo, o de alguien, pero este sentimiento es muy arbitrario y ambiguo ya que
la identidad varía según el tipo de persona y su mentalidad Wikipedia, (2007).

Satisfacción laboral: Puede definirse como la actitud del trabajador frente
a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que
el trabajador desarrolla de su propio trabajo López, (2002).

Población estadística: La población, es el conjunto de elementos de
referencia sobre el que se realizan las observaciones Wikipedia, (2007).

Muestra: Es un subconjunto de casos o individuos de una población
estadística Wikipedia, (2007).

Cuestionario: Conjunto sistematizado de preguntas sometido a la
consideración de una persona para conocer, a través de las sucesivas
respuestas que se den, los datos o circunstancias del asunto a que tales
preguntas estén referidas (http://www.eumed.net).

Misión: Es el enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos,
así como los valores esenciales que deberían ser conocidos, comprendidos y
compartidos por todos los individuos que conforman una organización
(http://www.trabajo.com.mx).

Visión: Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la
organización (http://www.trabajo.com.mx).

Valores: son la convicción que los miembros de una organización tienen en
cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros
(http://www.gstiopolis.com).

Análisis de Ambiente Laboral

PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS
ACTIVIDADES REALIZADAS

Metodología

Basado en las etapas del proceso de investigación que se muestran en el
libro de Metodología de la Investigación de Hernández (2006), se eligió y
elaboró el enfoque, el diseño, la población, la muestra y el instrumento de
medición de este proyecto.

Se eligió el enfoque Cualitativo, pues este realiza el estudio directamente en
el área en donde se presenta el problema, se tiene relación directa con las
personas ligadas a la situación que se está presentando, además este
enfoque se dirige al sentir de las personas, ha comprender, analizar y
explicar el porqué de su comportamiento.

El diseño de investigación no experimental es el que se siguió en este
proyecto, ya que el instrumento de medición utilizado se aplicó en el
ambiente natural del personal de la empresa, además de que no se realizó
ninguna actividad para tratar de manipular el comportamiento o respuesta
de los empleados y con esto los resultados.

En lo que se refiere a la población esta fue considerada como el total de
empleados pertenecientes al área de proyectos de la empresa ICMME, área
que fue elegida para realizar este Análisis de Ambiente Laboral por ser el
lugar en donde se perciben los problemas dentro de esta organización.

La muestra fue tomada del total de la población aplicando la formula de
muestreo. Siguiendo la técnica de muestreo probabilístico aleatorio simple.
INDICE.doc
INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

El instrumento de medición que se utilizó fue el cuestionario con preguntas
cerradas aplicando el modelo de la escala de Likert, por ser el método que
más convenía para recabar la información y así conocer los resultados.

Dicho cuestionario lo conformaron 40 preguntas, las cuales estaban divididas
en 5 grupos o aspectos de 8 reactivos cada uno que se puede considerar
intervienen en la percepción del Ambiente Laboral, estos grupos son:

 Organización.
 Puesto.
 Retribución Económica.
 Relaciones Laborales.
 Condiciones de Trabajo.

Estos aspectos fueron elegidos por Manuel Díaz Aledo (2007), Economista y
Consultor de empresas, con extensa experiencia profesional en el ámbito
empresarial. Pues estos aspectos son los que conforman el Ambiente
Laboral.

Tipo de Investigación

El tipo de investigación que se realizó fue el descriptivo, pues estos tipos de
investigación son los que buscan especificar las propiedades, las
características y los perfiles importantes de las personas y su propósito es
describir situaciones, eventos y hechos. Siendo esto lo que se buscó con el
Análisis del Ambiente Laboral de la empresa.

Análisis de Ambiente Laboral

Cálculo de la Muestra
La fórmula utilizada para obtener la muestra de trabajadores a
encuestar, es la siguiente:

p (1 – p)
n =
e² + p (1 – p)

Z² N

Donde:
Tamaño de la muestra: n = ?
Población: N = 65
Probabilidad de éxito: p = 0.5
Grado de confiabilidad: Z = 1.96
Error de estimación: e = 0.05

0.50 (1 – 0.50) 0.25
n = n =
(0.05)² + 0.50 (1 – 0.50) 0.0025 + 0.25

(1.96)² 65 3.8416 65

0.25 0.25
n = n = n = 55.55
0.00065 + 0.00385 0.0045

n = 56 trabajadores a encuestar
INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Personal de Grupo ICMME Tecomán

INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Cuestionario Aplicado

INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Hoja de respuestas UtilizadaINDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Análisis de Resultados

Los siguientes resultado, son los obtenidos mediante la aplicación de la
encuesta de Análisis de Ambiente Laboral dentro de la empresa “Ingeniería,
Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico (Grupo ICMME Tecomán)”,
a un total de 56 trabajadores de nivel operativo mediante muestreo aleatoria
simple, por medio de un cuestionario en escala de Likert, el cual contenía
preguntas dirigidas a diferentes aspectos sobre Ambiente Laboral las cuales
me permitieron analizar y evaluar la situación de Ambiente Laboral que se
presenta dentro de esta empresa.

La interpretación de las graficas que se muestran a continuación fueron
hechas considerando los porcentajes obtenidos en las respuestas de los
extremos, ya que estos datos son los que nos ayudan a realizar el análisis y
la evaluación del Ambiente Laboral.

INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Organización – Empresa

1.-

En la presente gráfica se puede observar que un 30.4% de los trabajadores
se sienten orgullosos de pertenecer a “Grupo ICMME Tecomán” y ninguno
opina totalmente lo contrario.

2.-

Del total de los trabajadores encuestados un 16% están totalmente de
acuerdo en que se sienten integrados y reconocidos dentro de la empresa y
en caso opuesto un 14.3% están totalmente en desacuerdo.
Análisis de Ambiente Laboral

3.-

En esta gráfica se puede observar que un 10.7% de los empleados
encuestados se encuentra totalmente de acuerdo y en el mismo porcentaje
están totalmente en desacuerdo en considerar que su opinión es tomada en
cuenta dentro de la empresa.

4.-

Como se muestra en la gráfica un 23.2% de los empleados están totalmente
de acuerdo en estar satisfechos con su trayectoria en ICMME y en sentido
opuesto un 5.4% se encuentra totalmente en desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

5.-

En esta gráfica se observa que un 51.7% de los trabajadores encuestados
está totalmente de acuerdo en que han aportado y aprendido cosas con su
trabajo dentro de ICMME y en caso contrario solo un 3.6% no lo considera
así y están totalmente en desacuerdo.

6.-

Aquí el 16.1% del total de encuestas realizadas están totalmente de acuerdo
en dejar ICMME por otra empresa aunque fuera por el mismo salario y un
28.6% están totalmente en desacuerdo en dejarla.
Análisis de Ambiente Laboral

7.-

Como se puede apreciar el 25% de los trabajadores nos refiere que esta
totalmente de acuerdo sobre que conoce la misión, visión, valores y
objetivos de ICMME y un 16.1% nos refiere totalmente lo contrario.

8.-

Aquí se muestra que un 28.6% está totalmente de acuerdo sobre saber cuál
es el nivel jerárquico en el que se encuentran y un 10.7% totalmente en
desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

Puesto – Empleo - Trabajo

9.-

Esta gráfica nos muestra que un 14.4% de los trabajadores se encuentran
totalmente satisfechos con el puesto que tienen y por el contrario un 19.6%
se encuentran totalmente insatisfechos.

10.-

Aquí se observa que el 32.1% considera totalmente de acuerdo debería tener
un mayor puesto y solo un 3.6% está totalmente en desacuerdo en tener un
mayor puesto.

Análisis de Ambiente Laboral

11.-

Como se indica en la gráfica un 33.9% está totalmente de acuerdo en que
sabe cuáles son los limites de sus funciones y responsabilidades y en el
extremo contrario un 0%.

12.-

Aquí se puede observar que un 21.4% está totalmente de acuerdo en que
dependen totalmente de lo que les ordenen para realizar su trabajo y un 9%
está totalmente en desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

13.-

Según los resultado un 3.6% de los trabajadores encuestados están
totalmente de acuerdo en que les dan los peores trabajos y un 21.4% están
totalmente en desacuerdo con esta afirmación.

14.-

Un 66% de los trabajadores está totalmente de acuerdo en que su puesto
podría mejorar y por el contrario solo un 3.6% esta totalmente en
desacuerdo.
Análisis de Ambiente Laboral

15.-

Aquí se puede observar cómo un 39.3% está totalmente de acuerdo en que
siente libertad en la forma de realizar su trabajo y un 3.6% está totalmente
en desacuerdo.

16.-

Esta gráfica nos muestra que un 48.2% de los empleados está totalmente de
acuerdo que aplica todos sus conocimientos dentro e su trabajo y un 5.4%
está totalmente en desacuerdo en esta afirmación.

Análisis de Ambiente Laboral

Salario – Retribución económica

17.-

Aquí podemos notar que solo el 5.4% de los trabajadores considera
totalmente de acuerdo que su trabajo está bien remunerado y por el
contrario un 35.7% está totalmente en desacuerdo.

18.-

Esta gráfica nos muestra que un 64.2% están totalmente de acuerdo en que
deberían ganar más de acuerdo con los sueldos que existen en la empresa y
solo un 5.4% se encuentra totalmente en desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

19.-

Según los resultados un 35.7% está totalmente de acuerdo que entre sus
compañeros y cada trabajador no hay proporcionalidad entre trabajo
efectuado y remuneración percibida y un 8.9% se encuentra totalmente en
desacuerdo.

20.-

Un 51.8% de los trabajadores se encuentran totalmente de acuerdo con que
podrían ganar más en otra empresa con la experiencia que tienen y
totalmente en desacuerdo en un 5.4%.
Análisis de Ambiente Laboral

21.-

En esta gráfica se observa que un 30.3% del total se encuentra totalmente
de acuerdo en que no sería difícil mejorar las condiciones salariales en otra
empresa y en el extremo contrario un 8.9% se encuentra totalmente en
desacuerdo.

22.-

La presente gráfica nos muestra como el 64.2% que representa la mayoría,
expresan estar totalmente de acuerdo en que los motivaría más el recibir
incentivos, así mismo se observa como nadie se encuentra totalmente en
desacuerdo.
Análisis de Ambiente Laboral

23.-

El 67.8% de los empleados coincide en estar totalmente de acuerdo que
deberían de recibir otras prestaciones y solo el 3.6% se encuentra
totalmente en desacuerdo.

24.-

Aquí se observa que el 58.9% del total de trabajadores encuestados se
encuentra totalmente de acuerdo sobre que recibe sus pagos en tiempo y
forma, mientras que solo el 3.6% está totalmente en desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

Compañeros - Jefes

25.-

El 58.9% se lleva totalmente bien con sus compañeros de trabajo.

26.-

En esta gráfica se observa que un 46.4% de los trabajadores está totalmente
de acuerdo en que existe equipo con sus compañeros de trabajo y un 3.6%
está totalmente en desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

27.-

En esta gráfica el 16.1% del total de trabajadores acepta estar totalmente de
acuerdo con esta afirmación, y en el extremo opuesto el14.3% se encuentra
totalmente en desacuerdo.

28.-

El 19.6% está totalmente de acuerdo en que se producen discusiones
frecuentes entre sus compañeros de trabajo, mientras el 23.2% está
totalmente en desacuerdo.
Análisis de Ambiente Laboral

29.-

Aquí se muestra que el 23.2% de los empleados se encuentran totalmente
de acuerdo sobre que su jefe les trata normalmente bien, con amabilidad, y
el 14.3% muestra estar totalmente en desacuerdo con esta afirmación.

30.-

El 8.9% de los trabajadores expresan estar totalmente de acuerdo en que
sus jefes son demasiado exigentes y mandones con ellos y el 14.3% se
encuentra totalmente en desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

31.-

El 14.3% de los trabajadores está totalmente de acuerdo que existe una
buena comunicación de arriba abajo y de abajo arriba dentro de la empresa,
mientras que el 28.6% está totalmente en desacuerdo.

32.-

El 30.3% expresa estar totalmente en desacuerdo sobre que en la empresa
sus jefes escuchan sus sugerencias y los comprenden, mientras que el 8.9%
se encuentra totalmente de acuerdo.
Análisis de Ambiente Laboral

Condiciones de trabajo

33.- ´

El 23.2% de los trabajadores se encuentran totalmente de acuerdo con que
su área de trabajo les resulta cómoda, en tanto que el 8.9% está totalmente
en desacuerdo.

34.-

El 14.3% de los empleados está totalmente de acuerdo con que el lugar en
donde realizan sus actividades es amplio y cómodo, mientras que un 10.7%
se encuentra totalmente en desacuerdo.
Análisis de Ambiente Laboral

35.-

Aquí se muestra como el 8.9% de los trabajadores están totalmente de
acuerdo sobre que alguno de sus jefes se han preocupado en alguna ocasión
por el diseño de su área de trabajo, mientras que el 21.4% está totalmente
en desacuerdo.

36.-

El 19.6% se encuentran totalmente de acuerdo en que existe la adecuada
temperatura, luminosidad y ventilación en donde realizan su trabajo y un
10.7% está totalmente en desacuerdo con esta afirmación.
Análisis de Ambiente Laboral

37.-

El 28.6% de los trabajadores están totalmente de acuerdo con el hecho de
que tienen problemas en el funcionamiento del equipo que les inquieta e
interrumpe su trabajo, y el 19.6% expresa estar en total desacuerdo con
esta afirmación.

38.-

En esta gráfica se puede observar que el 30.3% se encuentra totalmente de
acuerdo en que reciben el equipo de protección necesario para la realización
de sus trabajos, mientras que el 16.1% está totalmente en desacuerdo.

Análisis de Ambiente Laboral

39.-

El 14.3% de los trabajadores se encuentra totalmente de acuerdo en que
cuentan con el material y las herramientas necesarias para realizar sus
trabajos, y el 23.2% está totalmente en desacuerdo.

40.-

Aquí en esta gráfica se puede observar que a un 14.3% de los empleados les
resulta totalmente agradable y familiar su área de trabajo, en tanto que un
12.5% está totalmente en desacuerdo con esta afirmación.

Análisis de Ambiente Laboral

Tabulación final de resultados del Ambiente Laboral

INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Evaluación de resultados

INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Gráfica general del Ambiente Laboral

CALIFICACIÓN PROMEDIO GENERAL DEL AMBIENTE LABORAL

68.875+62.500+57.375+65.000+64.250
= 63.6
5

La calificación obtenida fue de sesenta y tres punto seis lo que nos muestra
que el Ambiente Laboral de la empresa Ingeniería, Construcción,
Mantenimiento Mecánico y Eléctrico “Grupo ICMME Tecomán” tiene una
calificación baja, lo que se traduce en un Ambiente Laboral deficiente.

INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

Diagnóstico de Ambiente Laboral

Mediante el Análisis del Ambiente Laboral realizado a la empresa “Ingeniería,
Construcción, Mantenimiento Mecánico y Eléctrico (Grupo ICMME Tecomán)”
se pudieron evaluar los siguientes aspectos que se consideran intervienen en
la percepción del Ambiente Laboral:

 Organización.
 Puesto.
 Retribución Económica.
 Relaciones Laborales.
 Condiciones de Trabajo.

Después de analizar dichos aspectos se pudo conocer cual es la situación en
la que se encuentra el ambiente laboral dentro de “Grupo ICMME Tecomán”.
Así, por medio de los cuestionarios aplicados, se reflejó que la empresa tiene
un promedio general de 63.6, resultado que la ubica como una organización
con un Ambiente Laboral deficiente.

Los aspectos evaluados arrojaron las siguientes resultados promedio:
 Organización = 68.875.
 Puesto = 62.500.
 Retribución Económica = 57.375.
 Relaciones Laborales = 65.000.
 Condiciones de Trabajo = 64.250.

Como se puede observar el aspecto que tiene la calificación promedio más
baja es el que se refiere a la retribución económica, dentro de este aspecto
se analizaron diversos puntos, tales como que si consideraban que su trabajo
INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

es bien remunerado, si su sueldo es proporcional a la cantidad de trabajo
que realizan, si consideran que con su experiencia ganarían más trabajando
en otra empresa, si de acuerdo con los sueldos que hay dentro de la
empresa debería ganar más, entre otras. La retribución económica es un
factor importante dentro de cualquier organización, puede no serlo para
muchos autores y especialistas, pero para cualquier trabajador la retribución
económica es en verdad uno de los aspectos que más lo mueve y motiva
para entregase a su trabajo.

Desgraciadamente dentro de la empresa no existe un adecuado nivel en lo
referente a retribución económica, y esto trae como consecuencia la
insatisfacción de los empleados provocando un ambiente laboral deficiente.

El siguiente aspecto es el referente al puesto, en este los resultados
obtenidos no mejoran en mucho comparados con la retribución económica,
aquí los trabajadores expresaron su descontento con el puesto que tienen y
el no tener libertad en la forma de realizar sus funciones. Dentro de este
aspecto se pudo observar también que los trabajadores dependen totalmente
de lo que les ordenen sus jefes para poder realizar cualquier trabajo, además
no tiene bien especificadas sus funciones pues en ocasiones todos tiene que
hacer de todo para poder cumplir con los trabajos existentes.

Después le sigue el aspecto sobre las condiciones de trabajo, en este se
hicieron preguntas a los trabajadores en lo referente a la temperatura,
luminosidad y ventilación que existe en su área de trabajo, si es que cuentan
con las herramientas y materiales necesarios para realizar las actividades
encomendadas, sobre el funcionamiento de las herramientas y si es que sus
jefes se han preocupado por mejorar el diseños de estas áreas, con lo que
uno se puede dar cuenta que las áreas de trabajo se encuentran bien en
cuanto a las condiciones físicas, pues la mayoría de estas áreas cambian
Análisis de Ambiente Laboral

dependiendo el lugar en donde sea necesario realizar el trabajo, perodesagraciadamente en lo que hay problema es en la falta de herramientas,
en los materiales que en ocasiones hay que esperar varios días para terminar
algún trabajo y esto trae retrasos en la finalización y entrega de los mismos
y con esto es notorio que es necesario que los jefes se preocupen y estén al
pendiente de la situación para evitar los problemas que esto trae a la
empresa y evitar quedar mal en el tiempo de entrega de los trabajos.

En cuanto a las relaciones laborales existentes entre los trabajadores y sus
jefes se puede observar que las relaciones que mantiene entre los
trabajadores es buena, pues expresan llevarse bien entre ellos y que si
forman equipo a la hora de hacer sus trabajos, pero de igual manera hacen
saber que si se dan discusiones frecuentes entre ellos, que la relación con los
jefes su tiene sus dificultades, pues estos no escuchan sus sugerencias y no
los comprenden. Aparte se puede observar que la comunicación bidireccional
no es buena pues se presentan demasiados problemas en la comunicación,
con esto se nota que las barreras de comunicación no están siendo tratadas
adecuadamente por los jefes.

El aspecto de la Organización es el que se encuentra mejor de todos, pues
fue el que obtuvo la calificación más alta, sin embargo aun siendo así esta
calificación no es apropiada, los trabajadores expresan el estar agusto dentro
de la empresa, hacen referencia a sentirse parte de ella y conocerla, además
de que no la dejarían por otra tan fácilmente, pero si indagamos un poco
más en este aspecto nos damos cuenta que los trabajadores no conocen la
misión, visión, valores y objetivos de la organización, además los motivos
que los mueven a quedarse en la empresa es solo la dificultad que existe en
la actualidad para encontrar otro empleo además de la facilidad de ciertas
acciones dentro de la organización que en otra empresa no serian
permitidas, por el contrario ameritarían alguna sanción.
Análisis de Ambiente Laboral

Sugerencias para mejorar el Ambiente laboral

Remuneración económica.

 En lo que se refiere a la remuneración económica se recomienda que la
empresa mejore tales condiciones, pues en verdad los trabajadores
tienen sueldos bajos, comparados con otras empresas del mismo giro,
lo cual propicia el descontento de la mayoría de los ellos.

 Es necesario que la empresa realice un análisis de sueldos y salarios,
ya que estos no son equitativos, pues los trabajadores no perciben su
sueldo en proporción a las tareas que realizan. Y el elaborar un análisis
de sueldos y salarios vendría a reducir el descontento de los
trabajadores y con esto mejorar el ambiente dentro de la organización,
además de tener los sueldos y salarios adecuados para cara puesto.

 Se recomienda que la empresa complemente los sueldos de los
trabajadores con otras prestaciones e incentivos, pues solo se limita a
otorgar las prestaciones de ley y esto tiene a los trabajadores poco
motivados, además los incentivos son una buena forma de mejorar el
desempeño de los trabajadores e incrementar la productividad y esto
es lo que se pretende exista dentro de la organización para que haya
un buen ambiente laboral.

Puesto.

 En cuanto a los puestos de trabajo la mayoría de los empleados
expresa su descontento con el puesto que tienen, pues cada uno por
diferentes razones cree que debería tener otro puesto, por lo cual se
recomienda solucionarlo realizando una evaluación del desempeño
INDICE.doc
Análisis de Ambiente Laboral

junto con un análisis, descripción y diseño de puestos, lo cual permitirá
conocer las capacidades de los trabajadores y si es que cuentan con los
conocimientos necesarios para estar en el puesto que están o ameritan
tener otro puesto, al igual que permite elaborar correctamente los
puestos analizando la situación en la que se encuentran para con ello
lograr describir cuales son las funciones de cada uno, las
características, conocimientos y habilidades que deben tener las
personas que ocupen tal puesto con esto se logra tener un diseño
correcto de los mismos. Lo que facilitaría a la empresa organizar
correctamente al personal y ubicarlos en los puestos donde deben de
estar, contribuyendo con esto a lograr tener un adecuado ambiente
laboral, disminuyendo los conflictos por descontento y distribución de
las tareas y funciones de cada puesto de trabajo para cada empleado.

 En cuanto a la delegación de responsabilidades se recomienda que la
organización permita a los trabajadores realizar sus tareas con
autonomía, pues este también es un punto al que nos hacen referencia
los trabajadores trae conflictos dentro de la empresa, pues es
necesario que los jefes inmediatos otorguen la libertad y la
responsabilidad a los trabajadores sobre cómo hacer su trabajo.

Condiciones de trabajo.

 En este punto los resultados obtenidos de los trabajadores muestran
que el principal problema es que a menudo no se cuenta con las
herramientas y los materiales necesarios para el desarrollo de sus
actividades de trabajo, por lo que se recomienda que se instale en el
almacén un programa informático en el cual se lleve el inventario de
todas y cada unas de las herramientas y los materiales que se utilizan
para tener un control exacto del movimiento de estos y así poder estar
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siempre al día y con esto tratar de evitar faltantes y retrasos lo cual
trae como consecuencias problemas a la empresa y por tanto una
desmejora el ambiente laboral.

Relaciones laborales.

 En lo referente a las relaciones laborales los resultados obtenidos nos
muestran que la relaciones de amistad que tienen todos los
trabajadores dentro de la empresa entre ellos mismos y para con sus
jefes es buena, los problemas se presentan en la comunicación y
comprensión de los jefes para con los trabajadores, es por esto que la
recomendación va dirigida a los mandos medios y superiores, pues es
necesario que estos pongan atención a las sugerencias y necesidades
que expresan los trabajadores de nivel operativo, pues no hay una
buena comunicación, por lo general no son tomadas en cuenta las
opiniones ni puntos de vistas de este nivel de la empresa, es necesario
que se den la oportunidad de hacerlo, pues esto traería mejoras a la
organización, ya que es necesario recordar que el escuchar todos los
puntos de vista enriquece a la organización pues por medio de esto se
pueden evitar problemas y realizar mejoras a la empresa.

Organización.

 Aquí la principal recomendación es la elaboración de un manual de
bienvenida, ya que esto no existe dentro de la empresa y se dice que
es principal porque este vendría a solucionar los problemas y disminuir
la baja calificación que se obtuvo en el factor de la organización, pues
a pesar de que fue el factor que obtuvo la calificación más alta sigue
siendo baja, no es permisible que en una escala del 0 al 100 este
factor tenga una calificación de 68.875, esto solo demuestra que a
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pesar de que los trabajadores no están en su totalidad inconformes
dentro de la empresa, están propensos a dejarla, además de que en
realidad no la conocen y aquí un manual de bienvenida junto con un
pequeño curso de inducción les daría a conocer a los trabajadores las
razones de ser de la empresa, es necesario que todos los miembro de
cualquier organización conozcan su empresa y sientan su compromiso
y pertenencia a la misma, es por esto que se deben de conocer la
misión, visión, valores y objetivos que se tienen, pues de lo contrario
se pierde el sentido del ser de la organización.

Análisis de Ambiente Laboral

Conclusiones Generales

El Ambiente Laboral es de suma importancia