Funciones y Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos.

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INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO 
ALMIRANTE ILLINGWORTH
SEMESTRE B
2020-2021
TECNOLOGÍA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN 
	COMPONENTE DE APRENDIZAJE
	AA
	ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
	 Trabajos de autoaprendizaje 
	ASIGNATURA
	ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
	FECHA
	Semana 1 y 
semana 2 
	HORAS DESTINADAS
	5 HORAS
	DOCENTE
	Lic. Esther Carlín 
	UNIDAD
	Fundamentos de la Administración y Evaluación de Personal
	TEMA
	 Funciones y Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos.
	
	DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
ACTIVIDADES DE AUTO APRENDIZAJE
 Unidad I Cada pregunta 0.5 punto. 
1. ¿Cuáles son las funciones que caracterizan a la administración de personal? 
Dentro de las principales funciones de la administración personal están: 
· Análisis de Puestos 
· Planificación de recursos Humanos 
· Reclutamiento y selección 
· Formación y carrera 
· Evaluación y compensación 
Estas son las que más resaltan. 
2. ¿La ubicación efectiva en que se constituye? 
Podemos considerar una ubicación adecuada la que constituye la base de la buena organización para una administración de personal efectiva, esto también se aplica para los traslados, ascensos y descensos. La oficina del personal, debe tener cuidado en la ubicación del empleado en aquel puesto en que pueda desempeñar bien sus funciones y a su vez adaptarse.
 
	
3. ¿Cuáles son los puntos de una clasificación correcta dentro de los principios de Administración de personal? 
Clasificación correcta y plan equitativo de remuneración: El trato a los empleados debe ser justo y equitativo, sobretodo en relación a la remuneración. Se recomienda elaborar un plan equitativo de clasificación para regular la remuneración. Los puntos esenciales de un plan de clasificación son los siguientes: 
· ✓ Análisis objetivo y evaluación de las funciones y responsabilidades de cada puesto. 
· ✓ Para puestos similares, funciones y responsabilidades similares. Las clases debe ser exclusivas entre sí. 
· ✓ Definición precisa de las características de cada clase.
· ✓ Relación adecuada entre grupos o clases con el objeto de proporcionar niveles superiores apropiados, así como posibilidades de ascenso. 
· ✓ Revisión continúa del plan de clasificación para ajustarlo a las condiciones cambiantes; es decir, el plan debe ser cambiante.
4. ¿Qué medidas se deben tomar, cuando existe negligencia o falta de voluntad para cumplir con las tareas? 
Un buen ambiente de trabajo, un salario digno, un jefe conversador o proyectos atractivos tendrán un efecto beneficioso en la actitud de los trabajadores. Suelen ser los elementos que alinean voluntad y motivación. 
5. ¿A qué denominamos adiestramiento en el servicio? 
Estos dependerán de las condiciones del departamento, pero debe formar parte de un plan general que tienda a desarrollar el interés por las labores, pueden ser estas: visitas a las diferentes instalaciones de la empresa. 
6. ¿Cuál es el recurso más importante de la empresa? 
El talento humano es sin duda uno de los recursos más importante dentro de una empresa. 
7. ¿Cuáles son tipos de objetivos? 
Orientación administrativa y preocupación por el control, el área de la empresa encargada de esta responsabilidad recibe el nombre de Departamento de Personal. 
 • Énfasis en las relaciones de trabajo. 
• Enfoque estratégico.
8. ¿Cuáles son los objetivos explícitos de la gestión de los recursos humanos? 
· Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa.
· Retener a los empleados deseables. 
· Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren con ella.
· Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa. 
9. ¿Cuáles son las funciones de la gestión de los recursos humanos? 
La gestión de los recursos humanos en las empresas está estructurada en base a las siguientes funciones:
· 1.La planificación de los recursos humanos Determina las necesidades de RRHH tanto cualitativa y cuantitativamente basado en los objetivos y la estrategia de la organización, conocer las disponibilidades de RRHH y si se ajustan a las necesidades. 
a) Cuántos empleados y de que área se necesitan
 b) Cómo se conseguirán los empleados 
c) Las necesidades de formación que tendrá la organización. 
· 2. El análisis de puestos de trabajo. 
· 3. La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organización. 
· 4. El Aumento del potencial y desarrollo del individuo.
· 5. La evaluación de la actuación de los empleados.
· 6. La retribución y motivación de los empleados.
· 7. La gestión de la salud e higiene en el trabajo
· 8. La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos. 
10. Ponga en manifiesto algún ejemplo en función con las relaciones entre el personal.
 
El teletrabajo se está convirtiendo cada vez más en una relación laboral entre empresas y trabajadores, lo que tiene grandes beneficios para ambas partes. Hoy en día, hay muchas formas de viajar diariamente.
· Ingrese al lugar de trabajo solo unos pocos días a la semana, mientras que el resto del trabajo se realiza en el hogar a través de computadoras y otros dispositivos.
· Tener un trabajo en la empresa, pero realizarlo en casa.
 
INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO 
ALMIRANTE ILLINGWORTH
SEMESTRE B
2020-2021
TECNOLOGÍA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN 
	COMPONENTE DE APRENDIZAJE
	AA
	ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
	 Trabajos de autoaprendizaje 
	ASIGNATURA
	ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
	FECHA
	Semana 3 y 4 
	HORAS DESTINADAS
	5 HORAS
	DOCENTE
	Lic. Esther Carlín 
	UNIDAD
	Reclutamiento y Selección
	TEMA
	Reclutamiento y Selección
	
	DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
ACTIVIDADES DE AUTO APRENDIZAJE
 Unidad II RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 
 Cada pregunta 0.5 punto.
1) ¿Cuáles son las posibles fuentes para encontrar nuevos empleados? 
Investigación Interna: Comprende una investigación acerca de las necesidades de la organización referente a recursos humanos y a que políticas pretende adoptar con respecto a su personal, por lo general la investigación interna implica: 
1. Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento.
 2. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad apropiada para esa función.
 3. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. 
4. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos. 
Según los tipos de reclutamiento, el interno tiene su fuente directamente con el grupo de personas con las que contamos en las empresas, los mismos que según la política de la compañía pueden desarrollar un plan de carrera y crecer dentro de la institución.
El reclutamiento externo por otro lado tiene entre sus fuentes o funciones de abastecimiento en: 
1. Base de datos de Bolsa de Empleo.
 2. Colegios: Técnicos y de Comercio.
 3. Universidades y escuelas politécnicas.
 4. Las agencias de colocaciones: onerosas o gratuitas, siendo estas últimas quizás las mejores, porque actúan solo con mira del servicio.
 5. Sindicatos
 6. Eventos científicos 
7. Ferias de Empleo 
8. El personal recomendado por los actuales trabajadores. 
9. “La puerta de la calle “, es decir, el personal atraído por la fama de la empresa
2) ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada una de ellas? 
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico:
2. Es más rápido:
3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad:
4. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados:
5. Aprovecha la inversión de la empresa de entrenamiento de personal:
6. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal:
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial desarrollo para poder ascender
2. Puede generar un conflicto de intereses
3. No puede hacerse en términos globales dentro de la empresa
RECLUTAMIENTO EXTERNO
a) VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO 
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
1. Trae “sangre nueva “y nuevas experiencias a la empresa.
 2. Renuevay enriquece los recursos humanos de la empresa. 
3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuados por otras empresas o por los propios candidatos.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 1. Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. 
2. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. 3. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
 4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen al desarrollo profesional. 
5. Por lo general afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en condición de desequilibrio.
3) ¿Cuál considera Ud. que es el problema fundamental de las empresas en las fuentes de reclutamiento? 
La posibilidad de continuar creciendo dentro de una empresa es uno de los puntos más valorados por los candidatos de hoy en día, por lo tanto, el decirlo en la entrevista y que luego sea algo totalmente imposible, acabará siendo un problema en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
4) ¿Qué técnicas son empleadas en el reclutamiento externo? 
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este reclutamiento incide sobre los candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento: 
1. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos.
 2. Presentación de los candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. 
3. Contactos o avisos en la puerta de la empresa.
 4. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. 
5. Contactos con otras empresas o centros de integración empresarial.
 6. Avisos en diarios y revistas.
5) Menciones al menos 5 lugares que se puedan considerar como sitios para reclutamiento de personal. 
· AVISOS
· LAS AGENCIAS DE EMPLEO
· INSTITUCIONES EDUCATIVAS
· ORGANIZACIONES PROFESIONALES
· LOS SINDICATOS
6) ¿Cuál es la relación entre la selección y la evaluación del rendimiento? 
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Por su parte la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. 
7) ¿Cuáles son las técnicas de la selección del personal? 
Entrevista al candidato.
Dinámicas de grupo.
Pruebas psicométricas.
No se trata de pruebas excluyentes, aunque cada una se centra en un aspecto distinto.
8) ¿Las pruebas psicotécnicas y profesionales para ser útiles de qué requieren? 
Las pruebas prácticas son siempre de capacidad, mientras que las psicotécnicas pueden ser de diversas categorías, como por ejemplo pruebas psicotécnicas de aptitud, podemos mencionar la inteligencia, memoria, imaginación, etc. como ejemplo de las prácticas de capacidad o profesional podemos indicar las de mecanografía, dibujo, ortografías, etc.
 Las pruebas para ser útiles, requieren tres cosas: 
Estar estandarizadas: que estadísticamente se haya generalizado cuáles son los mínimos que se deben exigir para los grupos que van a aplicarse.
Que se determine su confiabilidad: que midan igual para individuos iguales.
Su validez: que la cualidad medida se refleje efectivamente en la realización del trabajo.
9) ¿De acuerdo a que aspectos principales de su expediente deberá ser juzgado un candidato? 
La decisión final es más bien el resultado de reflexiones profunda sobre cada caso en particular y de confrontación de opiniones entre las personas que hayan participado en la operación. Todos los candidatos deberán ser juzgados según los siguientes aspectos principales de su expediente: 
· Experiencia y actitud por el trabajo. 
· Cualidades caracterológicas e intelectuales 
· Eventualmente cualidades físicas. 
· Aspiración salarial según presupuesto y según la política de la empresa. 
10) ¿Qué significa identidad del puesto de trabajo? 
Grado en el que un puesto requiere hacer en su totalidad un trabajo identificable, es decir hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un resultado visible.
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	AA
	ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
	 Trabajos de autoaprendizaje 
	ASIGNATURA
	ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
	FECHA
	Semana 3 y 4 
	HORAS DESTINADAS
	5 HORAS
	DOCENTE
	Lic. Esther Carlin 
	UNIDAD
	Contratación y entrenamiento del Talento Humano
	TEMA
	Contratación y entrenamiento del Talento Humano
	
	DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
ACTIVIDADES DE AUTO APRENDIZAJE
 Unidad III - Contratación y entrenamiento del Talento Humano
Cada pregunta 1 puntos 
1. ¿Cuáles son los requerimientos preliminares del proceso de contratación? 
Después de completar el proceso de selección de personal, considerado el candidato ideal para cubrir la vacante, el fichero denominado CONTRATO, los derechos y obligaciones la empresa y los empleados se basan en el marco legal (normativa laboral de los trabajadores). El sector privado y la Ley de ocupación administrativa y de la función pública, y la normativa de cada empresa u organización social. 
2. ¿Cuáles son los procedimientos de la contratación? 
· La entrevista preliminar 
· Formulación para datos 
· Referencias 
· Pruebas psicológicas.
· Aprobación por el supervisor Examen físico. 
3. Explique en forma resumida los tipos de comportamiento del entrenamiento. 
a. Transmisión de informaciones: El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamento, etc. 
b. Desarrollo de habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o posibles ocupaciones futuras.
c. Desarrollo o modificación de actitudes: Por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes positivas, por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. 
d. Desarrollo de conceptos: El entrenamiento puede estar conducido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa. 
4. Realice un análisis sobre la orientación y beneficios de la capacitación en el desarrollo del talento humano. 
La formación es una actividad sistemática, planificada y de largo plazo. Su propósito general es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos mediante la aportación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y actitudes para que todos los trabajadores puedan lograr el mejor desempeñoen el presente y en el futuro. Ubicar y adaptarse a las necesidades cambiantes del entorno en el proceso de producción.
5. ¿Cómo pueden asegurarse las compañías que sus programas de orientación son efectivos? 
Un buen programa de orientación consta de tres partes: 
a) La información introductoria dada de manera informal o en sesiones de grupo en el departamento de personal.
 b) Información adicional proporcionada por el supervisor del nuevo colaborador en el departamento respecto a las instalaciones y requisitos departamentales.
 c) Una entrevista consecutiva varias semanas después de que el nuevo empleado haya estado en el puesto, conducida ya sea por el supervisor o por un representante del departamento de personal, para responder a las preguntas adicionales que haga el nuevo empleado y para repetir parte de la información iniciar en caso que se necesite enfatizar.
 
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TECNOLOGÍA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN
	COMPONENTE DE APRENDIZAJE
	AA
	ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE
	Trabajos de autoaprendizaje
	ASIGNATURA
	ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
	FECHA
	Semana 6
	HORAS DESTINADAS
	5 HORAS
	DOCENTE
	Lic. Esther Carlín
	UNIDAD
	Evaluación del desempeño del personal
	TEMA
	Evaluación del desempeño del personal
	
	DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
ACTIVIDADES DE AUTO APRENDIZAJE
Unidad IV - Evaluación del desempeño del personal
1 puntos cada pregunta
1. ¿Cómo se denomina la evaluación sistemática del desempeño?
La evaluación sistemática del desempeño (Llamada calificación de méritos o calificación de empleados) ha sido adoptado por muchas empresas como medio de ayuda a los jefes para evaluar el trabajo de cada uno de los colaboradores de la empresa. Estas evaluaciones han sido de máxima utilidad cuando se usan como frecuencia como base para la selección de candidatos, para la promoción a los mejores puestos, o para hacer aumentos por méritos en los pagos de horas y salarios. También son útiles como una comprobación de éxito de la selección, de la colocación y de los procedimientos de entrenamiento.
2. ¿Cuáles son los objetivos intermedios de la evaluación del desempeño?
Dentro de los objetivos principales de una evaluación de desempeño destacan: Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores. Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el desempeño.
3. ¿Cuáles son las técnicas de evaluación del desempeño?
1. Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del desempeño, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales; un sistema grande y rígido ´puede tener consistencia y uniformidad, pero no presenta valor ni adecuación a la dinámica humana de la organización. 2. Permitir varios tipos de retroalimentación al individuo, acerca de su desempeño, y evitar comparaciones que intentando una apreciación correcta imponen una representación artificial en extremo.
3. Enfocar el sistema de evaluación de desempeño como un sistema abierto y orientado hacia el desempeño futuro.
4. ¿Explique con sus propias palabras el propósito de la entrevista de evaluación del desempeño?
Estas entrevistas de evaluación son una parte importante de una política de comunicación exitosa, que sin duda producirá un buen entendimiento, respeto, cooperación, unidad y armonía en nuestra empresa.
De esta manera, se puede promover una mejor comunicación e intimidad con los trabajadores, lo que se traduce en un entorno laboral mejor y productivo.
5. ¿Cuál es el propósito de contar con un sistema de compensaciones efectivo y amplio en la empresa?
Las compensaciones tienen como principales objetivos: Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización. Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral. Motivar el desempeño futuro de los empleados
INFORGRAFIA 
 
 
 
 
 
Lindsay Mantilla Manzaba 	3/C Administración 	Nocturno