PLANEACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTODE PERSONAL O DE RECURSOS HUMANOS.

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UNIVERSIDAD MESOAMERICANA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
6 º. SEM. DE LA LICENCIATURA EN PSICOLOGIA CLINICA
II UNIDAD: PLANEACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTODE PERSONAL O DE RECURSOS HUMANOS.
 TEMAS:
1.- PLANEACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
--PROCESO DE PLANEACION EN BASE AL MODELO SISTEMATICO
2.- ANALISIS DE PUESTO, DISEÑO DE PUESTOS Y CATEGORIAS DE PUESTO.
--CONCEPTO
--ENFOQUES
--REQUISITOS
--CARACTERISTICAS DE CADA INDIVIDUO
3.- LAS FUNCIONES Y SUB-FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
--OBJETIVOS
--POLITICAS
4.- LOS SALARIOS
--TIPOS, FORMAS
--ADMINISTRACION DE SALARIOS
--METODOS DE EVALUACION
--COMPENSACIONES
5.- RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
--IMPORTANCIA
--FASES-TECNICAS
6.- SELECCIÓN DE PERSONAL
--ELEMENTOS
-- PROCESO DE SELECCIÓN
DESARROLLO DE TEMAS:
1.- PLANEACION DE PERSONAL:
S E REFIERE A LAS RELACIONES HUMANAS DENTRO DE LA EMPRESA.
OBJETIVO: TENER UNA DIRECCIÓN EFICIENTE DEL PERSONAL PARA EL LOGRO DE LOS PROPÓSITOS DE LA EMPRESA.
IMPORTANCIA: PROYECTAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN ACTUAL Y FUTURA, INCLUYENDO ANÁLISIS DE PUESTOS Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES PARA OCUPAR LOS PUESTOS, DETERMINAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO, REALIZAR EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ADECUADO.
PROCESO: ESTABLECER OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN DE PERSONAL PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS ADECUADAS PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS, ANTICIPAR Y PREVENIR EL MOVIMIENTO DE LAS PERSONAS HACIA EL INTERIOR DE LA ORGANIZACIÓN, DENTRO DE ÉSTA Y HACIA EL EXTERIOR.
EL PROCESO DE PLANEACIÓN TIENDE A SEGUIR UN MODELO SISTEMÁTICO:
A) .- CONSULTA DE PRONÓSTICOS Y PLANES DE DESARROLLO DE ORGANIZACIÓN:
1.- CANTIDAD DE PERSONAS QUE SE NECESITAN:
* PREPARACIÓN REQUERIDA
* MOMENTO EN QUE SE NECESITAN
2.- BIENESTAR DEL TRABAJADOR:
*SALARIO ADECUADO
*INCENTIVOS
*ATMÓSFERA CORDIAL DEL TRABAJO
3.- NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
*EXISTENCIA DE INSTRUCTORES
*DISPONIBILIDAD DE TIEMPO
*RECURSOS DIDÁCTICOS DISPONIBLES
4.- EVALUACIÓN DEL TRABAJADOR:
*CONTROL DE CALIDAD DEL TRABAJO
*CONTROL DE LA CANTIDAD DE TRABAJO
*RETARDOS
*AUSENTISMOS
*VACANTES
 B).- DETERMINACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL:
1.- CONOCIMIENTOS
2.- HABILIDADES
3.- EXPERIENCIA
4.- ACTITUDES Y APTITUDES
5.- INTERESES VOCACIONALES
 C).- DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONAL:
DEBERÁ EXISTIR UN INVENTARIO DE REC. HUM., DONDE SE DETERMINAN LOS DATOS QUE SE REQUIEREN PARA CUBRIR LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN, QUE LE PERMITA CONOCER LAS EXPERIENCIAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, INTERESES, ACTUALIZACIÓN EN ELTRABAJO, ETC., DE CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE LAS MISMA, A MANERA DE CUBRIR LOS PUESTOS QUE VAYAN QUEDANDO VACANTES POR ALGÚN MOTIVO Y PLANEAR LOS CURSOS DE ENTRETENIMIENTO NECESARIOS PARA HACER FRENTE A LAS NECESIDADES PRESENTES Y FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN.
 D).- COMPARACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL:
YA ESTABLECIDO EL PRONÓSTICO DEBE COMPARARSE CON LAS CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL PARA TENER UN PANORAMA DE LO QUE SE NECESITARÁ, DE LO QUE PODRÁ OBTENERSE DENTRO Y FUERA DE LA ORGANIZACIÓN EN CASO DE RECHAZO, DESPIDOS, PROMOCIONES, ROTACIÓN, CONTRATACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS, CUBRIR LAS VACANTES, ETC., EN MATERIA DE REC. HUM., PRECISA ESTABLECER UNA SERIE DE PLANES, PROGRAMAS, ESTRATEGIAS Y POLÍTICAS DE REC. HUM. QUE DEBEN ESTAR EN CONCORDANCIA CON LOS PLANES GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN.
 E).- PLANEACIÓN DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y CAPACITACIÓN:
DESARROLLAR Y ADMINISTRAR POLÍTICAS, PROGRAMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA PROVEER UNA ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA EFICIENTE, EMPLEADOS CAPACES, TRATO EQUITATIVO, OPORTUNIDADES DE PROGRESO, SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y UNA ADECUADA SEGURIDAD EN EL MISMO, QUE REDUNDARÁ EN BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN, LOS TRABAJADORES Y LA COLECTIVIDAD.
LOGRAR QUE TODOS LOS PUESTOS SEAN CUBIERTOS POR PERSONAL IDÓNEO, DE ACUERDO A UNA ADECUADA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
 F).- INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN:
1.- NÚM. DE PERSONAS EN CADA CATEGORÍA Y EN CADA DEPARTAMENTO.
2.- EDADES DE LAS PERSONAS
3.- ACTITUD DE CADA PERSONA HACIA SU TRABAJO Y HACIA LA ORGANIZACIÓN
4.- NIVEL DE EFICACIA DE CADA PERSONA DE ACUERDO A LAS NORMAS ESTABLECIDAS
5.- OBJETIVOS PERSONALES DE CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
6.- NIVEL DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES DE CADA PERSONA PARA SU TRABAJO Y OTROS TRABAJOS
7.- ORIENTACIÓN PROFESIONAL O VOCACIONAL DE CADA PERSONA
8.- SUSTITUTOS POTENCIALES PARA CADA PUESTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
9.- SUSTITUTOS POTENCIALES PARA CADA PUESTO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN (EN FORMA COLECTIVA)
10.- TIEMPO NECESARIO DE CAPACITACIÓN PARA LOS SUSTITUTOS POTENCIALES INTERNOS
11.- TIEMPO NECESARIO DE CAPACITACIÓN PARA LOS SUSTITUTOS POTENCIALES EXTERNOS
12.- TIEMPO NECESARIO DE CAPACITACIÓN PARA UN NOVATO
13.- ÍNDICES DE ROTACIÓN PARA CADA CATEGORÍA Y DEPARTAMENTO. ESTUDIO DE TENDENCIAS, FACTORES DETERMINANTES.
14.- ÍNDICES DE AUSENTISMO PARA CADA CATEGORÍA Y CADA PUESTO.
15.- MOVILIDAD ASCENDENTE DEL PERSONAL
16.- OTROS DATOS QUE SE CONSIDEREN NECESARIOS.
2-.- ANALISIS DE PUESTOS. DISEÑO DE PUESTOS Y CATEGORIAS DE PUESTOS:
 ANÁLISIS DE PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTO: ES UN MÉTODO CUYA FINALIDAD ES DETERMINAR LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN EL PUESTO ASIGNADO, LOS REQUISITOS, CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS, HABILIDADES QUE DEBEN DE SATISFACER LAS PERSONAS QUE VAN A DESEMPEÑAR CON ÉXITO CADA PUESTO.
ENFOQUES DE ANÁLISIS DE PUESTOS.
EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS ES EL FUNDAMENTO DE MUCHAS PRÁCTICAS DE LA AREA DE RECURSOS HUMANOS Y SIRVEN PARA JUSTIFICAR LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO Y OTROS PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN. “DEBERÁ EXISTIR UN ANÁLISIS DEL PUESTO QUE INCLUYA UN ANÁLISIS DE LAS CONDUCTAS LABORALES IMPORTANTES REQUERIDAS PARA UN DESEMPEÑO CON ÉXITO. CUALQUIER ANÁLISIS DE PUESTO PUEDE CONCENTRARSE EN LA CONDUCTA EN EL TRABAJO Y EN LAS LABORES RELACIONADAS CON LAS MISMAS”. PARA ELLO SE NECESITA:
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO.
SE PUEDE OBTENER INFORMACIÓN SOBRE LOS PUESTOS DE VARIAS MANERAS. LOS MÉTODOS MÁS COMUNES PARA ESTUDIAR LOS PUESTOS Y OBTENER INFORMACION SON: 
ENTREVISTAS 
EL ANALISTA DE PUESTOS PUEDE PREGUNTAR A LOS EMPLEADOS Y SUPERVISORES ACERCA DEL PUESTO QUE ESTA REVISANDO.
CUESTIONARIOS 
EL ANALISTA DE PUESTOS PUEDE CIRCULAR CUESTIONARIOS CUIDADOSAMENTE ELABORADOS PARA QUE LOS EMPLEADOS Y SUPERVISORES LOS LLENEN EN FORMA INDIVIDUAL. SE USARÁN ESTAS FORMAS PARA OBTENER DATOS EN LAS ÁREAS DE LOS DEBERES Y TAREAS QUE SE LLEVAN A CABO EN EL PUESTO, EL PROPÓSITO DEL PUESTO, LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA, REQUISITOS PARA REALIZAR EL TRABAJO (HABILIDADES, EDUCACIÓN, EXPERIENCIAS, EXIGENCIAS FÍSICAS Y MENTALES), EL EQUIPO Y MATERIAL QUE SE UTILIZA, Y TEMAS DE INTERÉS ESPECIAL EN MATERIA DE SALUD Y DE SEGURIDAD.
OBSERVACIÓN
EL ANALISTA DE PUESTOS PUEDE OBTENER INFORMACIÓN ACERCA DE LOS PUESTOS AL OBSERVAR Y REGISTRAR EN UNA FORMA ESTÁNDAR LAS ACTIVIDADES DE LAS PERSONAS. ALGUNAS EMPRESAS GRABAN EL TRABAJO PARA ESTUDIARLO DESPUÉS EN VIDEOCINTA.
DIARIOS
SE PUEDE PEDIR A LOS OCUPANTES DE LOS PUESTOS QUE LLEVEN UN DIARIO DE SUS ACTIVIDADES LABORALES DURANTE TODO UN CICLO DE TRABAJO.
ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO
EL MÉTODO DEL ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO UTILIZA UN INVENTARIO DE LOS DIVERSOS TIPOS DE FUNCIONES O ACTIVIDADES LABORALES QUE PUEDEN CONSTITUIR CUALQUIER PUESTO. ESPECÍFICAMENTE, EXISTEN TRES AMPLIAS FUNCIONES DE LOS TRABAJADORES QUE FORMAN LA BASE DE ESTE SISTEMA:
* DATOS *GENTE *COSAS
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
UNA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO ES UNA DESCRIPCIÓN ESCRITA DE ESTE Y LOS TIPOS DE TAREA QUE INCLUYEN. COMO NO EXISTE UN FORMATO ESTÁNDAR DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS, SU APARIENCIA Y CONTENIDO VARÍAN DE UNA EMPRESA A OTRA. 
 LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS CONTENDRÁ POR LO MENOS TRES PARTES:
 TITULO DEL PUESTO.
 UNA SECCIÓN DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO.
 UNA SECCIÓN DE DEBERES DEL PUESTO.
LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO PUEDEN ENUMERAR RESTRICCIONES FÍSICAS O MENTALES ESPECÍFICAS RELACIONADASCON EL PUESTO CON LAS QUE NO SE PUEDE TRANSIGIR.
EL ANÁLISIS DE PUESTOS TIENE DIFERENTES TIPOS DE REQUISITOS, 
NECESIDAD LEGAL 
EL ART. 25 FRACC.-3; ESTABLECE QUE DEBERÁ TENERSE POR ESCRITO “EL SERVICIO O SERVICIOS QUE DEBAN PRESTARSE, LOS QUE SE DETERMINARAN CON LA MAYOR PRECISIÓN POSIBLE”; 
EL ART. 47 FRACC.-11; DICE QUE EL PATRÓN PODRÁ RESCINDIR EL CONTRATO DE TRABAJO, SIN INCURRIR EN RESPONSABILIDAD, “AL DESOBEDECER EL TRABAJADOR AL PATRÓN O A SUS REPRESENTANTES SIN CAUSA JUSTIFICADA, SIEMPRE QUE SE TRATE DEL TRABAJO CONTRATADO” 
EL ART. 134 FRACC.-4; MARCA COMO OBLIGACIÓN DE LOS TRABAJADORES “EJECUTAR EL TRABAJO CON LA INTENSIDAD, CUIDADO Y ESMERO APROPIADOS Y EN LA FORMA, TIEMPO Y LUGAR CONVENIDOS”*
NECESIDAD SOCIAL
EL HOMBRE MODERNO PASA UNA PARTE CONSIDERABLE DE SU TIEMPO INTEGRADO AL TRABAJO. SI A ESTO AGREGAMOS QUE LAS 8 HORAS DIARIAS QUE DESTINA A ELLO CONSTITUYEN UN 50% DE LA VIDA QUE PASA EN ESTADO DE ACTIVIDAD SE HARÁ NECESARIO REFLEXIONAR QUE DURANTE ESE TIEMPO NO PUEDE RENUNCIAR A SU PERSONALIDAD, INTERÉS, SENTIMIENTOS, ETC. Y QUE POR TANTO, REQUERIRÁ QUE SU TRABAJO CONSTITUYA UNA FORMA DE REALIZACIÓN DE SUS POTENCIALIDADES. POR EL CONTRARIO LAS LABORES QUE DESEMPEÑA LE CAUSAN ANSIEDAD, MONOTONÍA O SIMPLEMENTE LES DISGUSTAN, SE TENDRÁ UN NOMBRE QUE HA SIDO REBAJADO A LA CATEGORÍA DE COMPONENTE DE LA MAQUINARIA PRODUCTIVA.*
NECESIDADES DE EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD
LA EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO SON MOTIVO DE PREOCUPACIÓN CONSTANTE ENTRE LOS ADMINISTRADORES; ES POR ELLO QUE LA ESPECIALIZACIÓN, LA DIVISIÓN DEL MISMO, LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS, SE BUSCAN AFANOSAMENTE. SIN EMBARGO PARA LLEGAR A UNA AUTÉNTICA DIVISIÓN DE FUNCIONES Y A UNA MAYOR PRODUCTIVIDAD SE REQUIERE EMPEZAR CON UN ESTUDIO ANALÍTICO DEL TRABAJO EN EL ÁMBITO DE LOS PUESTOS QUE COMPONE UNA ORGANIZACIÓN.*
*****-DISEÑO DE PUESTO.
EL DISEÑO DEL PUESTO, QUE SURGE DEL ANÁLISIS DEL PUESTO, SE OCUPA DE ESTRUCTURAR LOS PUESTOS PARA MEJORAR LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN Y AUMENTAR LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS. 
EL DISEÑO DE UN PUESTO DEBE REFLEJAR CONSIDERACIONES TECNOLÓGICAS Y HUMANAS, DEBE FACILITAR EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y EL DESEMPEÑO DEL TRABAJO PARA EL QUE SE ESTABLECIÓ EL PUESTO. AL MISMO TIEMPO, EL DISEÑO DEBE RECONOCER LAS CAPACIDADES Y NECESIDADES DE AQUELLOS QUE LO LLEVARAN A CABO.
DISEÑO DEL PUESTO COMO PARTE DE LA PLANEACION DE PERSONAL:
SE DISEÑA DE ACUERDO A LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA, POR SU GIRO COMERCIAL, POR SU MAGNITUD Y ORIGEN DEL CAPITAL.
--1er. GRADO: TRABAJADORES NO CALIFICADOS: PUESTOS QUE REQUIEREN CUIDADO, DILIGENCIA Y SEGURIDAD, NO EXIGEN UNA AMPLIA PREPARACION. (CONSERJES, MOZOS, OFFICE BOYS, ARCHIVISTAS)
--2º. GRADO: TRABAJADORES CALIFICADOS: PUESTOS QUE REQUIEREN PREPARACION MANUAL O INTELECTUAL. (DIBUJANTES, ELECTRICISTAS, AYUDANTES DE LABORATORIOS, TENEDORES DE LIBROS)
--3er. GRADO: PUESTOS DE CRITERIO: REQUIEREN CAPACIDAD PARA DISTRIBUIR EL TRABAJO Y VIGILAR QUE SE REALICE CONFORME A LOS PROCEDIMIENTOS DETERMINADOS. (MAYORDOMOS-SUPERINTENDENTES, JEFES DE EMPLEADOS, JEFES DE OFICINA).
--4º. GRADO. PUESTOS TECNICOS: SUPONEN CIERTO CARÁCTER CREATIVO E INICIATIVA PERSONAL. (INGENIEROS, ABOGADOS, AGENTES DE VENTA, QUE NO TIENEN EXPERIENCIA).
--5º. GRADO: PUESTOS EJECUTIVOS: LOS QUE TIENEN A SU CARGO EL MANEJO DE DEPARTAMENTOS, CONSIDERANDO ESTA ACTIVIDAD EN SU MAS AMPLIA ACEPCION. (SUPERVISORES DE AREA, AUXILIARES DEL GERENTE, GERENTE LOCAL DE VENTAS CON CARRERA TRUNCA).
--6º. GRADO: PUESTOS ADMINISTRATIVOS: AQUELLOS QUE ENTRAÑAN GRAN RESPONSABILIDAD, SEA POR LO ELEVALDO Y GENERICO DEL CONTROL QUE EJERCEN O POR LA IMPORTANCIA DE LAS FUNCIONES QUE DIRIGEN. (GERENTE GENERAL DE AREA/DEPARTAMENTO).
--7º. GRADO: PUESTOS DIRECTIVOS: AQUELLOS EN LA QUE RESIDE LA DIRECCION GENERAL DE LA EMPRESA Y POR QUIENES SE ESTABLECE LA POLITICA QUE ESTA HA DE SEGUIR. (MIEMBROS DEL CONSEJO DE ADMINISTRACION, GERENTE GENERAL DE LA EMPRESA).
*****.-LAS CATEGORIAS DEL PUESTO:
SEGÚN LA FUNCION QUE DESEMPEÑA Y EL NIVEL JERARQUICO EN QUE SE ENCUENTRE DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, EL PERSONAL PUEDE SER:
1,- OBREROS: CALIFICADOS Y NO CALIFICADOS.
2.- OFICINISTAS: CALIFICADOS Y NO CALIFICADOS.
3.- SUPERVISORES: VIGILAN EL CUMPLIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES ESPECIALIZADAS.
4.- TECNICOS: EFECTUAN NUEVOS DISEÑOS DE PRODUCTOS, SISTEMAS ADMINISTRATIVOS, METODOS, CONTROLES. (ESPECIALISTAS-PROFESIONALES).
5.- EJECUTIVOS: SE ENCARGAN DE PONER EN EJECUCION LAS DISPOSICIONES DE LOS DIRECTIVOS. (PROFESIONALES CON CARRRERA TERMINADA).
6.- DIRECTIVOS: FIJAN LOS OBJETIVOS, ESTRATEGIAS, POLITICAS, ETC. (PROFESIONALES CON CARRERA TERMINADA COMPROBATORIA, TITULADOS-CEDULA PROFESIONAL).
 A CADA FUNCION CORRESPONDE UNA SERIE DE ACTIVIDADES A EJECUTAR CONSIDERANDO CARACTERISTICAS COMO: 
-HABILIDAD
-ESFUERZO
-RESPONSABILIDAD
-CONDICIONES DE TRABAJO
-EXPERIENCIA
-ACTITUDES
-APTITUDES
-CONOCIMIENTOS
3.- FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS CUMPLE CON DIVERSAS FUNCIONES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN DEPENDIENDO DE SU TAMAÑO Y COMPLEJIDAD. EL OBJETIVO DE LAS FUNCIONES CONSISTE EN DESARROLLAR Y ADMINISTRAR POLÍTICAS, PROGRAMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA PROVEER UNA ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA EFICIENTE, EMPLEADOS CAPACES, TRATO EQUITATIVO, OPORTUNIDADES DE PROGRESO, SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y UNA ADECUADA SEGURIDAD EN EL MISMO, CUIDANDO EL CUMPLIMIENTO DE SUS OBJETIVOS QUE REDUNDARÁ EN BENEFICIO DE LA ORGANIZACIÓN, LOS TRABAJADORES Y LA COLECTIVIDAD.
LAS PRINCIPALES FUNCIONES Y SUB-FUNCIONES QUE CUMPLE EL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
 ******FUNCIÓN: EMPLEO
OBJETIVO: LOGRAR QUE TODOS LOS PUESTOS SEAN CUBIERTOS POR PERSONAL IDÓNEO, DE ACUERDO A UNA ADECUADA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
POLITICA: DESCRIBIR DE FORMA CLARA Y OBJETIVA CADA UNO DE LOS PUESTOS QUE SE VAN A NECESITAR DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
SUBFUNCIONES: RECLUTAMIENTO.
OBJETIVO: BUSCAR Y ATRAER SOLICITANTES CAPACES PARA CUBRIR LAS VACANTES QUE SE PRESENTEN.
POLÍTICA: SIEMPRE QUE SE REGISTRE UNA VACANTE, ANTES DE RECURRIR A FUENTES EXTERNAS, DEBERÁ PROCURARSE CUBRIRLA, EN IGUALDAD DE CIRCUNSTANCIAS, CON PERSONAS QUE YA ESTÉN LABORANDO EN LA ORGANIZACIÓN Y PARA QUIENES ESTO SIGNIFIQUE UN ASCENSO.
SUBFUNCIÓN: SELECCIÓN.
OBJETIVO: ANALIZAR LAS HABILIDADES Y CAPACIDADES DE LOS SOLICITANTES A FIN DE DECIDIR, SOBRE BASES OBJETIVAS, CUÁLES TIENEN MAYOR POTENCIAL PARA EL DESEMPEÑO DE UN PUESTO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO FUTURO, TANTO PERSONAL COMO DE LA ORGANIZACIÓN.
POLÍTICA: PARA EFECTOS DE UNA SELECCIÓN OBJETIVA, DEBERÁ RECURRIRSE AL USO DE TÉCNICAS, PSICOTÉCNICAS, ENCUESTAS SOCIOECONÓMICAS, ETC., A FIN DE ELIMINAR HASTA DONDE SEA POSIBLE LA SUBJETIVIDAD EN LAS DECISIONES.
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AUXILIA A CADA ENTIDAD ADMINISTRATIVA PRESENTÁNDOLE VARIOS CANDIDATOS IDÓNEOS, PERO LA DECISIÓN FINAL CORRESPONDE AL JEFE DE ESTA UNIDAD.
SUBFUNCIÓN: CONTRATACIÓN
OBJETIVO: LLEGAR A ACUERDOS CON LAS PERSONAS, QUE SATISFAGAN EN LA MEJOR FORMA POSIBLE LOS INTERESES DEL TRABAJADOR Y DE LA ORGANIZACIÓN.
POLÍTICA: ESTABLECER UN CLIMA DE CORDIALIDAD Y ESFUERZO COORDINADO ENTRE LA EMPRESA Y EL TRABAJADOR.
SUBFUNCIÓN: INDUCCIÓN
OBJETIVO: DAR LA INFORMACIÓN NECESARIA AL NUEVO TRABAJADOR Y REALIZAR TODAS LAS ACTIVIDADES PERTINENTES PARA LOGRAR SU RÁPIDA INCORPORACIÓN A LOS GRUPOS SOCIALES QUE EXISTAN EN SU MEDIO DE TRABAJO, A FIN DE LOGRAR UNA IDENTIFICACIÓN ENTRE EL NUEVO MIEMBRO Y LA ORGANIZACIÓN Y VICEVERSA.
POLÍTICA: PUBLICAR Y DIFUNDIR LOS OBJETIVOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN ASÍ COMO TODOS AQUELLOS ASPECTOS QUE LA CARACTERIZAN, ACEPTANDO LAS CRÍTICAS Y SUGERENCIAS COMO UNA FORMA DE LOGRAR LA CONSTANTE SUPERACIÓN Y HACER VERDADERAMENTE PARTÍCIPES DE ESTA A LOS DIFERENTES SECTORES QUE LA COMPONEN O SE RELACIONAN CON ELLA.
SUBFUNCIÓN: INTEGRACIÓN, PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIA.
OBJETIVO: ASIGNAR LOS TRABAJADORES A LOS PUESTOS EN QUE MEJOR UTILICEN SUS HABILIDADES, ADEMÁS DE BUSCAR SU DESARROLLOINTEGRAL Y ESTAR PENDIENTE DE AQUELLOS MOVIMIENTOS QUE LE PERMITAN LA MEJOR POSICIÓN PARA SU DESARROLLO, EL DE LA ORGANIZACIÓN Y EL DE UNA COLECTIVIDAD.
POLÍTICA: SIEMPRE QUE EXISTA UNA VACANTE, ANTES DE RECURRIR A FUENTES EXTERNAS, DEBERÁ PROCURARSE CUBRIRLA, EN IGUALDAD DE CIRCUNSTANCIAS, CON PERSONAS QUE YA ESTÉN LABORANDO EN LA ORGANIZACIÓN Y PARA QUIÉNES ESTO SIGNIFIQUE UN ASCENSO.
SUBFUNCIÓN: VENCIMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO.
OBJETIVO: LLEGADO EL CASO DE TÉRMINO DE CONTRATOS DE TRABAJO, ESTO DEBERÁ HACERSE EN LA FORMA MÁS CONVENIENTE TANTO PARA LA ORGANIZACIÓN, COMO PARA EL TRABAJADOR DE ACUERDO A LA LEY.
POLÍTICA: CUANDO SE PRODUZCA LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO, DEBERÁN PRACTICARSE UNA ENTREVISTA FINAL A EFECTO DE CONOCER LOS PUNTOS DE VISTA DEL QUE SE RETIRA Y APROVECHAR LA INFORMACIÓN Y ASCENSOS, CONSIDERANDO LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR CADA PERSONA EN RELACIÓN CON LOS OBJETIVOS DE SU PUESTO Y DEPARTAMENTO.
 ***** FUNCION: ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS.
OBJETIVO: LOGRAR QUE TODOS LOS TRABAJADORES SEAN JUSTA Y EQUITATIVAMENTE COMPENSADOS MEDIANTE SISTEMAS DE REMUNERACIÓN RACIONAL DEL TRABAJO Y DE ACUERDO AL ESFUERZO, EFICIENCIA, RESPONSABILIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO DE CADA PUESTO. LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS DEBERÁ BASARSE EN LOS TABULADORES ESTRUCTURADOS SOBRE VALUACIONES DE PUESTOS Y LOS DATOS EN RELACIÓN A LOS MERCADOS DE TRABAJO, TENIENDO EN CUENTA LOS SALARIOS MÍNIMOS LEGALES VIGENTES DE CADA REGIÓN ESTABLECIDAS POR LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
POLITICA: ESTAR EN SITUACIÓN DE COMPETENCIA Y AUN DE VENTAJA EN EL MERCADO DE TRABAJO, PARA CONTAR CON LOS MEJORES ELEMENTOS POSIBLES.
SUBFUNCION: ASIGNACIÓN DE FUNCIONES:
OBJETIVO: ASIGNAR OFICIALMENTE A CADA TRABAJADOR UN PUESTO CLARA Y PRECISAMENTE DEFINIDO EN CUANTO A SUS RESPONSABILIDADES, OBLIGACIONES, OPERACIONES Y CONDICIONES DE TRABAJO.
POLITICA: LLEVAR A EFECTO EN FORMA SISTEMÁTICA ESTUDIOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS MEDIANTE SISTEMAS OBJETIVOS.
 SUBFUNCION: DETERMINACIÓN DE SALARIOS:
OBJETIVO. ASIGNAR VALORES MONETARIOS A LOS PUESTOS, EN TAL FORMA QUE SEAN JUSTOS Y EQUITATIVOS EN RELACIÓN A OTRAS POSICIONES DE LA ORGANIZACIÓN Y A PUESTOS SIMILARES EN EL MERCADO DE TRABAJO.
POLITICA: : ESTAR EN SITUACIÓN DE COMPETENCIA Y AUN DE VENTAJA EN EL MERCADO DE TRABAJO, PARA CONTAR CON LOS MEJORES ELEMENTOS POSIBLES.
 
 SUBFUNCION: CALIFICACIÓN DE MÉRITOS:
OBJETIVO: EVALUAR MEDIANTE LOS MEDIOS MÁS OBJETIVOS, LA ACTUACIÓN DE CADA TRABAJADOR ANTE LAS OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DE SU PUESTO.
POLITICA: DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS SERÁ DE DONDE SE DERIVARÁN PREMIOS Y ASCENSOS, CONSIDERANDO LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR CADA PERSONA EN RELACIÓN CON LOS OBJETIVOS DE SU PUESTO Y DEPARTAMENTO.
SUBFUNCIÓN: COMPENSACIÓN SUPLEMENTARIA.
OBJETIVO: PROVEER INCENTIVOS MONETARIOS ADICIONALES A LOS SUELDOS BÁSICOS PARA MOTIVAR LA INICIATIVA Y EL MEJOR LOGRO DE LOS OBJETIVOS.
POLÍTICA: ESTAS SUMAS DEBEN OTORGARSE SOBRE LAS BASES OBJETIVAS Y SER PROPORCIONALES AL ESFUERZO REALIZADO.
SUBFUNCIÓN: CONTROL DE ASISTENCIAS.
OBJETIVO: ESTABLECER HORARIOS DE TRABAJO Y PERIODOS DE AUSENCIA CON Y SIN PERCEPCIÓN DE SUELDO, QUE SEAN JUSTOS TANTO PARA LOS EMPLEADOS COMO PARA LA ORGANIZACIÓN, ASÍ COMO SISTEMAS EFICIENTES QUE PERMITAN SU CONTROL.
POLÍTICA: AJUSTARSE EN LOS DISPUESTO A LA LEY EN EL CONTRATO COLECTIVO, ASÍ COMO EN EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
 ******FUNCIÓN: RELACIONES INTERNAS.
OBJETIVO: LOGRAR QUE TANTO LAS RELACIONES ESTABLECIDAS ENTRE LA DIRECCIÓN Y EL PERSONAL, COMO LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y LAS OPORTUNIDADES DE PROGRESO DEL TRABAJADOR, SEAN DESARROLLADAS Y MANTENIDAS, CONCILIANDO LOS INTERESES DE AMBAS PARTES.
POLITICA: ESTABLECER LOS DIFERENTES NIVELES JERARQUICOS A FIN DE NO CONFUNDIR LAS LINEAS DE AUTORIDAD.
SUBFUNCIONES: COMUNICACIÓN
OBJETIVO: PROMOVER LOS SISTEMAS, MEDIOS Y CLIMA APROPIADOS PARA DESARROLLAR IDEAS E INTERCAMBIAR INFORMACIÓN A TRAVÉS DE TODA LA ORGANIZACIÓN.
POLÍTICA: LA INFORMACIÓN CONFIDENCIAL NO EXISTE ENTRE LA DIRECCIÓN Y EL PERSONAL SI SE TRATA DEL TRABAJO QUE SE TIENE QUE REALIZAR PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS GENERALES.
SUBFUNCION: CONTRATACIÓN COLECTIVA
OBJETIVO: LLEGAR A ACUERDOS CON ORGANIZACIONES RECONOCIDAS OFICIALMENTE Y LEGALMENTE ESTABLECIDAS QUE SATISFAGAN EN LA MEJOR FORMA POSIBLE LOS INTERESES DE LOS TRABAJADORES Y DE LA ORGANIZACIÓN.
POLÍTICA: LA REPRESENTACIÓN LABORAL SE CONCIBE COMO UN FACTOR NECESARIO Y DE GRAN IMPORTANCIA PARA LA MARCHA DE LA ORGANIZACIÓN POR ELLO LA RELACIÓN DEBERÁ SER REALIZADA EN UN CLIMA DE CORDIALIDAD Y ESFUERZO COORDINADO EN UN TRABAJO COMÚN.
SUBFUNCIÓN: DISCIPLINA
OBJETIVO: DESARROLLAR Y MANTENER REGLAMENTOS DE TRABAJO EFECTIVOS Y CREAR Y PROMOVER RELACIONES DE TRABAJO ARMÓNICAS CON EL PERSONAL.
POLÍTICA: LA FORMA DE IMPULSAR Y MANTENER LA DISCIPLINA DEBERÁ SER SIEMPRE POSITIVA;, MEDIANTE ESTÍMULOS Y PREMIOS, A CASTIGOS Y DESPIDOS. EN ESTOS CASOS SE SEGUIRÁ LO DISPUESTO EN LA LEY, EL CONTRATO COLECTIVO Y EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
SUBFUNCIÓN: MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
OBJETIVO: DESARROLLAR FORMAS DE MEJORAR LAS ACTITUDES DEL PERSONAL, LAS CONDICIONES DE TRABAJO, LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES Y LA CALIDAD DEL PERSONAL.
POLÍTICA: EL TRABAJO ES UN MEDIO PARA LOGRAR SATISFACCIÓN Y PERMITIR EL MÁXIMO DESARROLLO PERSONAL Y SOCIAL. TODO LO QUE PROPICIE ESTE TAL AUGE DEBERÁ SER ESTIMULADO.
SUBFUNCIÓN: DESARROLLO DEL PERSONAL
OBJETIVO: BRINDAR OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO INTEGRAL DE LOS TRABAJADORES, A FIN DE QUE LOGREN SATISFACER SUS DIFERENTES TIPOS DE NECESIDADES, Y PARA QUE EN LO REFERENTE AL TRABAJO PUEDAN OCUPAR PUESTOS SUPERIORES.
POLÍTICA: IDENTIFICAR AQUELLAS ÁREAS EN LAS QUE LAS PERSONAS PUEDAN ASPIRAR A SU PROMOCIÓN. DETERMINANDO LOS PUESTOS SUJETOS A ELLA, A FIN DE DEFINIR LOS PLANES DE DESARROLLO.
SUBFUNCIÓN: CAPACITACIÓN
OBJETIVO: BRINDAR LA OPORTUNIDAD A LOS TRABAJADORES DE ADQUIRIR CONOCIMIENTOS, YA SEA DE CARÁCTER TÉCNICO, CIENTÍFICO O ADMINISTRATIVO.
POLÍTICA: IMPULSAR LOS PLANES DE CAPACITACIÓN, OBSERVANDO LO DISPUESTO EN LA LEY ORGÁNICA DE TRABAJO.
SUBFUNCIÓN: ENTRENAMIENTO
OBJETIVO: DAR AL TRABAJADOR LAS OPORTUNIDADES PARA DESARROLLAR SU CAPACIDAD, A FIN DE QUE ALCANCE LAS NORMAS DE RENDIMIENTO QUE SE ESTABLEZCAN, ASÍ COMO PARA LOGRAR QUE DESARROLLE TODAS SUS POTENCIALIDADES, EN BIEN DE ÉL MISMO Y DE LA ORGANIZACIÓN. 
 POLÍTICA: IMPULSAR LOS PLANES DE ENTRENAMIENTO, INCORPORANDO EN ELLOS LA CAPACITACIÓN SOBRE FUNCIONES ADMINISTRATIVAS EN TODOS LOS NIVELES.
 ******FUNCIÓN: SERVICIOS AL PERSONAL
OBJETIVO: SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES QUE LABORAN EN LA ORGANIZACIÓN Y TRATAR DE AYUDARLES EN LOS PROBLEMAS RELACIONADOS A SU SEGURIDAD Y BIENESTAR PERSONAL.
POLÍTICA: EN LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE TIPO PERSONAL SE DEBERÁ TENER UNA ACTITUD DE MADUREZ Y RESPETO A LA VIDA PRIVADA DEL ELEMENTO HUMANO, A FIN DE EVITAR CAER EN UNA SITUACIÓN PATERNALISTA. COORDINAR, PUBLICAR Y DIFUNDIR LOS DERECHOS Y LAS PRESTACIONES SOCIALES Y ECONÓMICAS, QUE OTORGAN TANTO LA ORGANIZACIÓN COMO LOS ORGANISMOS EXTERNOS Y DISPOSICIONES LEGALES, PARA QUE SUS BENEFICIOS LLEGUEN EN IGUALDAD DE OPORTUNIDAD A LOS TRABAJADORES.
SUBFUNCIONES: ACTIVIDADES RECREATIVAS.
OBJETIVO: ESTUDIAR Y RESOLVER LAS PETICIONES QUE HAGAN LOS TRABAJADORES SOBRE PROGRAMAS Y/O INSTALACIONES PARA SU ESPARCIMIENTO.
POLÍTICA: LA INICIATIVA EN ESTE SENTIDO CORRESPONDE A TODO EL PERSONAL.
SUBFUNCIÓN: SEGURIDAD
OBJETIVO: DESARROLLAR Y MANTENER INSTALACIONES Y PROCEDIMIENTOS PARA PREVENIR ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.
POLÍTICA: DAR OPORTUNIDAD PARA LA DIFUSIÓN DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD, EXTENSIVAS AL HOGAR Y LA COMUNIDAD.
SUBFUNCIONES: PROTECCIÓN Y VIGILANCIA.
OBJETIVO: TENER ADECUADOS MÉTODOS PRECAUTORIOS PARA SALVAGUARDAR A LA ORGANIZACIÓN, A SU PERSONAL Y SUS PERTENENCIAS, DE ROBO, FUEGO Y RIESGOS SIMILARES.
POLÍTICA: NUNCA MENOSCABAR LA DIGNIDAD HUMANA REGISTRANDO A LOS OBREROS AL SALIR DEL ESTABLECIMIENTO. DOTAR A LA ORGANIZACIÓN CONTRA EQUIPOS DE INCENDIOS Y ROBO Y MANTENER ESTOS SIEMPREEN BUENAS CONDICIONES.
*****FUNCIÓN: PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
OBJETIVO: REALIZAR ESTUDIOS TENDIENTES A LA PROYECCIÓN DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN EN LO FUTURO, INCLUYENDO ANÁLISIS DE PUESTOS PROYECTADOS Y ESTUDIO DE LAS POSIBILIDADES DE DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES PARA OCUPAR ESTAS, A FIN DE DETERMINAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO, LLEGADO EL CASO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
POLÍTICA: MANTENER AL DÍA LAS PROYECCIONES TECNOLÓGICAS Y ECONÓMICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL PAÍS, CON OBJETO DE PLANEAR ADECUADAMENTE LOS RECURSOS HUMANOS.
*SUB-FUNCIONES:: PLANEACION DE PERSONAL:
S E REFIERE A LAS RELACIONES HUMANAS DENTRO DE LA EMPRESA.
OBJETIVO: TENER UNA DIRECCIÓN EFICIENTE DEL PERSONAL PARA EL LOGRO DE LOS PROPÓSITOS DE LA EMPRESA.
POLITICA: PROYECTAR LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN ACTUAL Y FUTURA, INCLUYENDO ANÁLISIS DE PUESTOS Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES PARA OCUPAR LOS PUESTOS, DETERMINAR PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.REALIZAR EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ADECUADO.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
 
 RECLUTAMIENTO
 SELECCIÓN
 CONTRATACIÓN
 EMPLEO INDUCCIÓN
 INTEGRACIÓN, PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIA
 VENCIMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO
 
 ASIGNACIÓN DE FUNCIONES
 DETERMINACIÓN DE SALARIOS
	ADMINISTRACION DE CALIFICACIÓN DE MÉRITOS
	SALARIOS	 COMPENSACIÓN SUPLEMENTARIA
 CONTROL DE ASISTENCIA
 
 
 COMUNICACIÓN
 CONTRATACIÓN COLECTIVA
 DISCIPLINA 
 RELACIONES MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
 INTERNAS DESARROLLO DEL PERSONAL
 ENTRENAMIENTO
 ACTIVIDADES RECREATIVAS
 SERVICIOS AL SEGURIDAD
 PERSONAL PROTECCIÓN Y VIGILANCIA
 
	 
PLANEACION DE PROGRAMAS, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
RECURSOS HUMANOS FUENTES DE LA PLANEACIÓN INTERNAS Y EXTERNAS
 PRONÓSTICOS DE REC. HUM., DE REQUERIMIENTOS Y DE 
 OFERTA DE MANO DE OBRA
 INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
4.- LOS SALARIOS:
CONCEPTO: ES L RETRIBUCIÓN QUE DEBE PAGAR EL PATRÓN AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.
EN EL ART. 82 DE LFT. Y EL ART. 84 MENCIONAN QUE EL SALARIO SE INTEGRA POR LOS PAGOS HECHOS EN EFECTIVO, POR UNA CUOTA DIARIA, GRATIFICACIONES, PERCEPCIONES, HABITACIÓN, PRIMAS, COMISIONES, PRESTACIONES EN ESPECIE Y CUALQUIERA OTRA CANTIDAD O PRESTACIÓN QUE SE ENTREGUE AL TRABAJADOR POR SU TRABAJO.
TIPOS DE SALARIOS:
DEFINICIÓN DE SUELDO: ES LA RETRIBUCIÓN QUE RECIBE EL EMPLEADO DE CONFIANZA Y SU DISTINCIÓN CORRESPONDE ÚNICAMENTE A LA PERIODICIDAD DE PAGO QUE ES GENERALMENTE QUINCENAL O DECENAL.
DEFINICIÓN DE SALARIO NOMINAL: ES LA CANTIDAD EN DINERO QUE SE CONVIENE QUE GANARÁ EL TRABAJADOR, SEGÚN LA UNIDAD ADOPTADA, TIEMPO A DESTAJO, PAGO POR DÍA, POR HORA, POR SEMANA, POR PIEZA HECHA ETC.
DEFINICIÓN DE SALARIO REAL: CONSISTE EN EL PODER ADQUISITIVO O DE COMPRA DE LOS SALARIOS, ANALIZÁNDOSE LO QUE REALMENTE LE QUEDA EN DINERO EN EFECTIVO Y LO QUE INVIERTE EN GASTOS DE LA FAM.
DEFINICIÓN DE SALARIO MÍNIMO: ES LA CANTIDAD MENOR QUE DEBE RECIBIR EN EFECTIVO EL TRABAJADOR POR LOS SERVICIOS PRESTADOS EN UNA JORNADA DE TRABAJO.
 ADMINISTRACION DE SALARIOS:
LA POLÍTICA SALARIAL ES EL CONJUNTO DE ORIENTACIONES, BASADAS EN ESTUDIOS Y VALORACIONES, ENCAMINADAS A DISTRIBUIR EQUITATIVAMENTE LAS CANTIDADES PRESUPUESTADAS PARA RETRIBUIR AL PERSONAL EN UN PERÍODO DE TIEMPO DETERMINADO, DE ACUERDO CON LOS MÉRITOS Y EFICACIA DE CADA UNO. EN GENERAL, LA RETRIBUCIÓN PERCIBIDA VARÍA CON ARREGLO A LA DIFICULTAD DEL PUESTO DE TRABAJO, CON LA OFERTA Y LA DEMANDA, CON LA HABILIDAD, RESPONSABILIDAD Y EDUCACIÓN REQUERIDA PARA SU EJERCICIO. ESTAS GENERALIZACIONES SON CIERTAS, PERO NO SIRVEN PARA APLICARLAS A CASOS CONCRETOS Y OBTENER RETRIBUCIONES ESPECÍFICAS.
 SISTEMAS DE EVALUACIÓN:
--SALARIO DE PUESTO: LA REMUNERACIÓN JUSTA AL TRABAJADOR NO IMPLICA QUE SEA IGUAL QUE LOS DEMÁS, SE HACE LA DIFERENCIACIÓN DE ACUERDO A LOS REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO, SU VALOR RELATIVO.
--EL PAGO AL MÉRITO DEL TRABAJADOR EN SU PUESTO: DE ACUERDO A SU DESEMPEÑO EN LAS LABORES, POR MEDIO DE LA CALIFICACIÓN DE MÉRITOS QUE PRETENDE DISMINUIR LA SUBJETIVIDAD APRECIANDO EL DESEMPEÑO DE LA MANERA MENOS ARBITRARIA.
--EL PAGO A LA PRODUCTIVIDAD O EFICIENCIA: LOS SISTEMAS COMO REMUNERACIÓN POR RENDIMIENTO A TRAVÉS DE INCENTIVOS ECONÓMICOS CONSIDERANDO LA EFICIENCIA CON LA QUE EL INDIVIDUO TRABAJA, LA CANTIDAD DE PIEZAS QUE PRODUCE POR UNIDAD DE TIEMPO O EL QUE EMPLEA PARA HACER DETERMINADA UNIDAD DE TRABAJO.
METODOS APLICADOS:
**VALUACIÓN DE PUESTOS: ES UN PROCEDIMIENTO QUE ANALIZA EL PUESTO PARA DETERMINAR EL GRADO DE HABILIDAD, ESFUERZO Y RESPONSABILIDAD REQUERIDOS EN EL MISMO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LAS CUALES SE DESEMPEÑA, EN RELACIÓN CON OTROS PUESTOS DE LA MISMA ORGANIZACIÓN, A FIN DE ESTABLECER UNA RELACIÓN LÓGICA Y OBJETIVA ENTRE FACTORES Y LA ESTRUCTURA DE SALARIOS.
**MÉTODO DE ALINEAMIENTO: BASADA EN UNA ESTIMACIÓN SUBJETIVA O DE SENTIDO COMÚN, FUNCIONANDO POR MEDIO DE PUESTOS TÍPICOS, MOZOS, ESTIBADORES, MECANÓGRAFOS, SECRETARIAS, ETC.
*MÉTODO DE ESCALAS O GRADOS PREDETERMINADOS: CONSISTE EN ESTABLECER UNA SERIE DE CATEGORÍAS O GRADOS DE OCUPACIÓN, ELABORAR UNA DEFINICIÓN PARA CADA UNA DE ELLAS Y CLASIFICANDO Y AGRUPÁNDOLOS EN FORMA CORRESPONDIENTE A:
**TRABAJADORES NO CALIFICADOS: 1ER. GRADO: PUESTOS QUE SI BIEN REQUIEREN CUIDADO, DILIGENCIA Y SEGURIDAD, NO EXIGEN UNA AMPLIA PREPARACIÓN. EJEMPLO: CONSERJES, MOZOS, INTENDENCIA, AFANADORES.
**TRABAJADORES CALIFICADOS: 2º. GRADO: PUESTOS QUE REQUIEREN PREPARACIÓN MANUAL O INTELECTUAL, EJEMPLO: TAQUIMECANÓGRAFOS, DIBUJANTES, TENEDORES DE LIBROS, ELECTRICISTAS, AYUDANTES DE LABORATORIO, ARCHIVISTAS.
**PUESTOS DE CRITERIO: 3ER. GRADO: PUESTOS QUE REQUIEREN CAPACIDAD PARA DISTRIBUIR EL TRABAJO Y VIGILAR QUE SE REALICE CONFORME A LOS PROCEDIMIENTOS. EJEMPLO: MAYORDOMOS/SUPERVISORES, JEFES DE EMPLEADOS, JEFES DE OFICINAS, ETC.
**PUESTOS TÉCNICOS: 4º. GRADO: PUESTO QUE SUPONEN CIERTO CARÁCTER CREATIVOE INICIATIVA PERSONAL. EJEMPLO: INGENIEROS, ABOGADOS, AGENTES DE VENTAS, ETC.
**PUESTOS EJECUTIVOS: 5º. GRADO: PUESTOS QUE TIENEN A SU CARGO EL MANEJO DE DEPARTAMENTOS, CONSIDERANDO ESTA ACTIVIDAD EN SU MÁS AMPLIA ACEPCIÓN. EJEMPLO: SUPERINTENDENTE/SUPERVISORES, AUXILIARES DEL GERENTE, GERENTE LOCAL DE VENTAS, ETC.
**PUESTOS ADMINISTRATIVOS: 6º. GRADO: PUESTOS QUE ENTRAÑAN GRAN RESPONSABILIDAD, SEA POR LO ELEVADO Y GENÉRICO DEL CONTROL QUE EJERCEN O POR LA IMPORTANCIA DE LAS FUNCIONES QUE DIRIGEN. EJEMPLO: GERENTE DIVISIONAL, GERENTE DISTRITAL DE VENTAS, CONTADOR EN JEFE, GERENTE GENERAL DE COMPRAS Y TRÁFICO, GERENTE GENERAL DE PRODUCCIÓN, ETC.
**PUESTOS DIRECTIVOS: 7º. GRADO: PUESTOS EN LOS QUE RESIDE LA DIRECCIÓN GENERAL DE LA EMPRESA Y POR QUIENES SE ESTABLECE LA POLÍTICA QUE ESTA HA DE SEGUIR. EJEMPLO: MIEMBROS DEL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN, GERENTE GENERAL. DIRECTOR GENERAL.
	
**MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES: LA ORDENACIÓN DE LOS PUESTOS TÍPICOS, EN FUNCIÓN DE DIVERSAS CARACTERÍSTICAS GENERALES, DENOMINADAS FACTORES, LA ASIGNACIÓN DE UN VALOR MONETARIO, ESTABLECER UN RANGO ENTRE LOS PUESTOS VALUADOS.
A).- REQUISITOS MENTALES:
_ INHERENTE: INTELIGENCIA, MEMORIA, ENTENDIMIENTO.
--ADQUIRIDO: EDUCACIÓN GENERAL, CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS.
B).- HABILIDAD:
--INHERENTE: COORDINACIÓN MUSCULAR, DESTREZA, HABILIDAD MANUAL.
--ADQUIRIDA: REPARACIÓN DE MÁQUINAS, HERRAMIENTAS, MANEJO DE EQUIPO DE OFICINA, CUIDADO DE CALDERAS, ETC.
C).-REQUISITOS FÍSICOS:
--FUERZA MUSCULAR, RESISTENCIA EN EL TRABAJO CONTINUO, LIMPIEZA, ETC.
--ESTADO FÍSICO, EDAD, ALTURA, SEXO, ETC.
D).-RESPONSABILIDAD:
--POR MATERIAS PRIMAS, EQUIPO, VALORES, CONTACTO EN EL PÚBLICO.
E).- CONDICIONES DE TRABAJO:
--INFLUENCIAS AMBIENTALES, RIESGOS Y PELIGROS ESPECIALES, ETC.
--HORARIOS DE TRABAJO, RIESGOS DE ENFERMEDADES.
**MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS: OFRECE VENTAJAS PARA LA CORRECTA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS, SE ASIGNAN CIERTAS CANTIDADES DE VALOR DENOMINADAS POR PUNTOS Y LAS CARACTERÍSTICAS FUNDAMENTALES DE LOS PUESTOS SE LES LLAMA FACTORES.
1.- HABILIDAD: LAS APTITUDES Y CONOCIMIENTOS QUE DEBE APORTAR Y DESARROLLAR UN TRABAJADOR CUALQUIERA, EN ESE PUESTO E TRABAJO. (INSTRUCCIÓN, EXPERIENCIA, INICIATIVA).
2.- ESFUERZO: MIDEN LA ENERGÍA MENTAL, VISUAL Y FÍSICA QUE REQUIERE LA EJECUCIÓN DE LAS TAREAS.
3.- RESPONSABILIDAD: COMPRENDEN LAS DIVERSAS OBLIGACIONES QUE RECAEN SOBRE LA PERSONA QUE OCUPA EL PUESTO DE QUE SE TRATE. (HERRAMIENTAS DE TRABAJO, EN VALORES, TRATO AL PÚBLICO, TRAMITES Y PROCESOS).
4.- CONDICIONES DE TRABAJO: INCLUYEN TODAS LAS CIRCUNSTANCIAS CORPORALES Y AMBIENTALES EN QUE DEBE TRABAJAR LA PERSONA QUE VAYA A DESEMPEÑAR EL PUESTO ANALIZADO. (AMBIENTE DE TRABAJO, ILUMINACIÓN, VENTILACIÓN, ARMONÍA, CONFIANZA, ETC).
 
COMPENSACIONES:
LAS ORGANIZACIONES OFRECEN COMPENSACIONES A SUS EMPLEADOS POR LOS SERVICIOS PRESTADOS, ES DECIR, POR EL TIEMPO, INTELECTO Y CAPACIDAD FÍSICA QUE PONEN A DISPOSICIÓN MIENTRAS QUE PODRÍAN REALIZAR EN SU LUGAR OTRA ACTIVIDAD. LA COMPENSACIÓN NO SÓLO SE REFIERE AL ASPECTO MONETARIO, SINO QUE TAMBIÉN INCLUYE OTROS INCENTIVOS O BENEFICIOS NO MONETARIOS QUE COMPLEMENTAN LA REMUNERACIÓN ECONÓMICA. DEPENDIENDO DEL TIPO DE EMPRESA Y DE SUS POLÍTICAS, PUEDEN SER DE DIVERSOS TIPOS, TALES COMO:
MONETARIAS:
1. SUELDO.
2. PAGO ANUAL ÚNICO.
3. BONOS.
4. PORCENTAJES DE GANANCIAS.
5. CRÉDITOS.
6. ASIGNACIONES FRENTE A NACIMIENTOS O CASAMIENTOS.
NO MONETARIAS:
1. DESCUENTOS EN PRODUCTOS O SERVICIOS DE LA EMPRESA.
2. CONVENIOS CON OBRAS SOCIALES.
3. SALAS PARA CUIDADO DE HIJOS.
4. ACCESO A INSTALACIONES DE OCIO COMO CLUBES O CAMPINGS.
5. PLANES DE RETIRO.
6. TELEFONÍA CELULAR.
7. UNIFORMES.
8. LICENCIAS AUMENTADAS FRENTE A LAS PRESENTE EN LA LEGISLACIÓN O CONVENIOS LABORALES.
CABE DESTACAR QUE EL EMPLEADO ESTÁ DISPUESTO A CONTINUAR SU RELACIÓN LABORAL CON LA ORGANIZACIÓN MIENTRAS LE RESULTE CONVENIENTE, ES DECIR QUE SIENTA QUE LO QUE RECIBE A CAMBIO DE SU TRABAJO SEA JUSTO Y ACORDE A SUS NECESIDADES. LA COMPENSACIÓN EN ESTE SENTIDO JUEGA UN PAPEL FUNDAMENTAL EN EL COMPROMISO RACIONAL DEL TRABAJADOR YA QUE ES EL MOTIVADOR EXTRÍNSECO POR EXCELENCIA Y ES DETERMINANTE EN CUANTO A PERMANENCIA DEL MISMO EN LA ORGANIZACIÓN. NO OBSTANTE, NO IMPLICA NECESARIAMENTE UNA ALTA PRODUCTIVIDAD O MOTIVACIÓN POR AGREGAR VALOR A LA EMPRESA, CUESTIONES QUE SE ENCUENTRAN MÁS RELACIONADAS CON EL COMPROMISO EMOCIONAL O INTRÍNSECO, ES DECIR LA PASIÓN Y DEDICACIÓN POR LO QUE UNO HACE.
5.-RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
RECLUTAMIENTO: BUSCAR Y ATRAER SOLICITANTES CAPACES PARA CUBRIR LAS VACANTES QUE SE PRESENTEN.
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: SON LOS MEDIOS DE QUE SE VALE UNA ORGANIZACIÓN PARA ATRAER CANDIDATOS ADECUADOS A SUS NECESIDADES.
OBJETIVO: OBTENCION DE LOS CANDIDATOS PARA OCUPAR LOS PUESTOS REQUERIDOS DE LA ORGANIZACIÓN.
IMPORTANCIA: OBTENER EL PERSONAL IDONEO PARA EL MEJOR DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES DE LA MISMA, EL HOMBRE ADECUADO PARA EL PUESTO ADECUADO, SEGÚN SUS PERFILES Y CARACTERISTICAS, PROVISION DE ELEMENTOS NECESARIOS PARA HACER FRENTE EFICIENTEMENTE A LAS NECESIDADES DEL PUESTO, INTRODUCCION ADECUADA PARA SU ADAPTACION DENTRO DE LA EMPRESA, SU DESENVOLVIMIENTO, DESARROLLO Y EFICIENCIA DENTRO DE LA MISMA.
SIEMPRE QUE SE REGISTRE UNA VACANTE, ANTES DE RECURRIR A FUENTES EXTERNAS, QUE SON LOS DIFERENTES MEDIOS COMO EL PERIÓDICO, LA RADIO, VOLANTES, CARTELES, ETC., DEBERÁ PROCURARSE CUBRIRLA, EN IGUALDAD DE CIRCUNSTANCIAS, CON PERSONAS QUE YA ESTÉN LABORANDO EN LA ORGANIZACIÓN Y PARA QUIENES ESTO SIGNIFIQUE UN ASCENSO, QUE VIENE SIENDO RECLUTAMIENTO INTERNO.
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO:
***RECLUTAMIENTO INTERNO: SU FUENTE DE ABASTECIMIENTO MAS CERCANA ES LA PROPIA ORGANIZACIÓN, REFIRIENDOSE A LAS AMISTADES, PARIENTES O FAMILIARES DEL PROPIO PERSONAL.
--MEDIOS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:
A)PROMOCION DEL PERSONAL: UNA VEZ REQUERIDO EL PUESTO POR ALGUN DEPARTAMENTO Y DE CONOCER LA DESCRIPCION DEL PUESTO, SE VERIFICA AL PERSONAL EXISTENTE DENTRO DEL DEPARTAMENTO PARA SABER A QUIEN PROMOVER DENTRO DE ESA FUERZA DE TRABAJO O EN SU CASO CAPACITAR AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO.
-VENTAJAS: LEVANTA LA MORAL, REANIMA A LOS EMPLEADOS Y SIMPLIFICA EL MOVIMIENTO DE PERSONAS A NUEVOS PUESTOS, PORQUE ELLOS YA ESTAN FAMILIARIZADOS CON EL NEGOCIO.
-LIMITACIONES: SURGEN FRICCIONES Y CONFLICTOS CON EL PERSONAL CUANDO NO ES ACEPTADO EL CANDIDATO POR SUS COMPAÑEROS, O CUANDO DISMINUYE EN SU DESEMPEÑO, LA OBJETIVIDAD DE LOS FAMILIARES EN CASOS DE SANCIONES A SUS PARIENTES O SE LES NIEGA UN ASCENSO.
B) A TRAVES DEL PROPIO PERSONAL: SELECCIONAR Y EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO PARA CONOCER SUS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, APTITUDES EN RAZON DEL PUESTO QUE SE REQUIERE CUBRIR. DETERMINAR A QUIEN SE LE PUEDE PROPONER Y CONTRATAR.
C) CANDIDATOS PROPUESTOS POR EL PERSONAL: SE LLEVA A CONSIDERACION DE LOS INTEGRANTES DEL DEPARTAMENTO O EN SU CASO A TODA LA ORGANIZACION PARA QUE PROPONGAN DE ENTRE LOS NTEGRANTES QUIEN PUEDE CUBRIR EL PUESTO, SE LLEVA A VOTACION Y CONSIDERANDO EL RESULTADO DE EL 50% MÁS UNO PARA QUE SEA MAYORIA.
C)AMISTADES O PARIENTES: DE ACUERDO A RECOMENDCIONES PERSONALES SE DA A CONOCER QUE HAY UN PUESTO DISPONIBLE, ASI EL PERSONAL PODRA RECOMENDAR A ALGUN FAMILIAR, AMISTAD QUE ESTEN CAPACITADOS PARA RECOMENDARLOS Y VERIFICAR LOS DATOS CORRESPONDIENTES DE AQUELLA PERSONA PARA ENTREVISTARLA Y SABER SI SE LE PUEDE CONTRATAR O NO.
--TECNICAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO:
*CARTEL: COLOCAR UN ANUNCIO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN PARA QUE TODO EL PERSONAL SE ENTERE DE LA SOLICITUD DEL PUESTO QUE SE REQUIERE Y SE LLEVE A CABO LA SELECCIÓN.
*PIZARRON: ESCRIBIR EN EL, LA SOLICTUD DEL PUESTO VACANTE Y ATENDER TODAS LAS SOLICITUDES.
*VERBAL: SE REUNE A TODO EL PERSONAL PARA COMUNICAR LA SOLICITUD DEL PUESTO VACANTE Y QUE TODOS SE DEN POR ENTERADOS, ASI PUEDE LLEGAR A HACER MAS PRONTA LA TRAMITACION CORRESPONDIENTE.
*BOLETIN INTERNO: ENVIANDO LA INFORMACION A TODOS LOS JEFES DE DEPARTAMENTO SOBRE LA SOLICITUD DEL PUESTO VACANTE PARA SABER SI DENTRO DE SU DEPARTAMENTO EXISTE LA PERSONA QUE SE ESTAREQUIRIENDO.
*OTROS: COMUNICAR DE MANERA INFORMAL AL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN PARA SABER SI ALGUIEN ESTA INTERESADO EN CUBRIR ESE PUESTO DE ACUERDO A LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE SE REQUIERE O ATENDER A RECOMENDACIONES DEL PROPIO PERSONAL O DE AMISTADES CERCANAS.
***RECLUTAMIENTO EXTERNO: BUSCAR AL PERSONAL ADECUADO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN, CON ANTICIPACION SEGÚN SE HAYA PLANEADO LA FUENTE DE RECLUTAMIENTO PARA ESCOGER EL MEJOR PERSONAL DISPÒNIBLE EN EL MERCADO DE TRABAJO.
--MEDIOS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:
A)ARCHIVOS: REVISION DE SOLICITUDES EN EL INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS.
B)MEDIOS MASIVOS DE COMUNICACIÓN: INFORMAR SOBRE LA SOLICITUD REQUERIDA POR MEDIO DE LA RADIO, T.V. PRENSA, REVISTAS, ETC.
C)CENTROS PROMOTORES DE EMPLEO: ALGUNOS COMERCIOS ACEPTAN QUE SE COLOQUEN LOS ANUNCIOS EN SU NEGOCIO MENCIONANDO LOS REQUERIMEINTOS DEL PUESTO Y A DONDE SE TIENEN QUE DIRIGIR.
D)BOLSA DE TRABAJO: EN ALGUNOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN TIENEN UNA SECCION DE BOLSA DE TRABAJO Y SE LES ENVIA LA INFORMACION PARA QUE ELLOS LO PUBLIQUEN.
E)AGENCIAS DE EMPLEO: DONDE SE DEDICAN A BUSCAR AL CANDIDATO POR MEDIO DE LAS SOLCITUDES DE EMPLEO Y CURRICULUM VITAE, LUEGO LOS ENVIAN A LA EMPRESA QUE LOS REQUIERE Y SE HAGAN CARGO DE LA SELECCIÓN.
F) INSTITUCIONES EDUCATIVAS: BUSCAR LOS POSIBLES CANDIDATOS EN LAS ESCUELAS TECNICAS, UNIVERSIDADES, ETC., SEGÚN SEA LA REQUISICION DEL PUESTO PARA SABER SI EXISTE ALGUNA PERSONA QUE PUEDA CUBRIR ESE PUESTO.
G) ORGANIZACIONES PROFESIONALES, COLEGIOS Y ASOCIACIONES: QUE TRABAJAN DE FORMA PRIVADA Y DE ACUERDO A LA ESPECIALIDAD QUE SE NECESITA LOS CAPACITAN PARA EL TRABAJO QUE SE REQUIERE.
H) SINDICATOS: TIENEN VENTAJA SOBRE LOS OTROS MEDIOS YA QUE TIENEN EXPEDIENTES DE PERSONAS QUE PUEDAN ESTAR CAPACITADOS PARA EL PUESTO QUE SE REQUIERE Y TIENEN DEMASIADO TIEMPO ESPERANDO UNA OPORTUNIDAD DE EMPLEO, DE ASCENSO, CUBRIR INTERINATOS, TRABAJAR EN DOS LUGARES, ETC.
--TECNICAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:
*CARTEL: COLOCAR ANUNCIOS FUERA DE LA ORGANIZACIÓN O EN OTROS LUGARES DONDE TRANSITEN MUCHAS PERSONAS, DANDO A CONOCER EL PUESTO QUE ESTA VACANTE Y LOS REQUERIMIENTOS DEL MISMO.
*PERIODICOS Y REVISTAS: PAGAR A ESTOS MEDIOS PARA HACER LA SOLCITUD DEL PUESTO Y LOS REQUERIMIENTOS, YA QUE MUCHAS PERSONAS SOLO POR ESTA SECCION DE EMPLEOS COMPRA EL PERIODICO O LA REVISTA PARA VER QUE ENCUENTRA Y SI PUEDE O NO SOLICITARLO.
*RADIO: HACER EXTENSIVA LA INFORMACION DE LA SOLCITUD DEL PUESTO Y REQUERIMENTOS DEL MISMO HACIA LA POBLACION EN GENERAL.
*BOLETINES ESPECIALIZADOS: LAS AGENCIAS DE COLOCACION DE EMPLEO Y LA BOLSA DE TRABAJO RECURREN A LOS BOLETINES ESPECIALIZADOS PARA RECOMENDAR A ALGUN CANDIDATO.
*OTROS: REFERENCIAS DE EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN HACIA OTRAS PERSONA DE OTRA EMPRESA, ALGUN CONOCIDO, VECINO, ETC.
6.- SELECCIÓN DE PERSONAL:
SELECCIÓN: ES UN PROCEDIMIENTO PARA ENCONTRAR AL HOMBRE ADECUADO, A UN COSTO TAMBIÉN ADECUADO.
PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL: 
1.- COLOCACION: SE TRATA DE INCREMENTAR LOS RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN POR MEDIO DEL DESCUBRIMIENTO DE HABILIDADES QUE PUEDEN APROVECHAR LOS CANDIDATOS EN SU PROPIO BENEFICIO Y EN EL DE LA ORGANIZACIÓN.
2.- ORIENTACION: CONSIDERAR LA LABOR DEL SELECCIONADOR EN UN SENTIDO MAS AMPLIO Y TENIENDO COMO MARCO DE REFERENCIA LOS PROBLEMAS DE SUB-OCUPACIÓN Y DESEMPLEO EN EL PAÍS, EN CASO DE NO ACEPTAR A UN CANDIDATO ES IMPORTANTE ORIENTARLO Y DIRIGIRLO HACIA OTRAS POSIBLES FUENTES DE EMPLEO, O INCREMENTAR LOS RECURSOS A TRAVÉS DE LA ESCOLARIDAD ADECUADA.
3.- ETICA PROFESIONAL: PARA LOS SELECCIONADORES DE PERSONAL ES DE VITAL IMPORTANCIA LAS IMPLICACIONES ÉTICAS Y HUMANAS DE SU TRABAJO, EL SABER COLOCAR A LA GENTE EN EL PUESTO QUE LE CORRESPONDE PARA EVITAR FRUSTRACIONES.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
1.- VACANTE: PUESTO QUE NO TIENE TITULAR, O ES DE NUEVA CREACIÓN
2.- REQUISICION: EL REEMPLAZO Y EL PUESTO DE NUEVA CREACIÓN, DEBERÁ NOTIFICARSE POR MEDIO DEL DEPARTAMENTO QUE LO SOLICITA, EL TURNO, HORARIO, SUELDO, ACTIVIDAD, TIEMPO QUE SE LE CONTRATARÁ.
3.- ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS: PARA DETERMINAR QUE REQUERIMIENTOS DEBE SATISFACER LA PERSONA QUE OCUPARA EL PUESTO.
4.- INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS: CONSISTE EN LA LOCALIZACIÓN DEL MISMO PARA CONOCER LAS EXPERIENCIAS DE LOS EMPLEADOS PARA DAR OPORTUNIDAD A LOS ASCENSOS Y CONOCER LAS PRÓXIMAS VACANTES.
5.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO: DE NO EXISTIR DENTRO DEL INVENTARIO DE REC. HUM., EL CANDIDATO DESEADO, SE ACUDIRÁ A LA CARTERA DE CANDIDATOS QUE SE ENCUENTRAN EN ESPERA DE UNA OPORTUNIDAD, O TRAVÉS DE MEDIOS INTERNOS POR AMISTADES, FAMILIARES, ETC., O DE FUENTES EXTERNAS EN AGENCIAS DE EMPLEO, MEDIOS DE PUBLICIDAD, BOLSAS DE TRABAJO, ETC.
6.- SOLICITUD DE EMPLEO: DETERMINADA EL ÁREA DONDE SERÁN RECIBIDOS LOS CANDIDATOS SE PROCEDE A RECIBIR LAS SOLICITUDES DE EMPLEO QUE LLEGUEN, ABARCANDO DATOS PERSONALES, FAMILIARES, EXPERIENCIA OCUPACIONAL, PUESTO Y SUELDO DESEADO, DISPONIBILIDAD DE TIEMPO, REFERENCIAS, ETC.
7.- ENTREVISTA: TIENE POR OBJETO PROPORCIONAR O RECABAR INFORMACIÓN O MODIFICAR ACTITUDES, DEBE ESTAR PREDETERMINADO PARA PODER PRECISAR EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA INFORMACIÓN PREVIA REQUERIDA, EL AMBIENTE EN QUE SE REALIZARÁ Y SU DURACIÓN.
8.- ENTREVISTA INICIAL: PRETENDE DETECTAR CON EL MÍNIMO DE TIEMPO POSIBLE LOS ASPECTOS MÁS OSTENSIBLES DEL CANDIDATO Y SU RELACIÓN CON EL PUESTO QUE DESEA. FACILIDAD DE EXPRESIÓN VERBAL, APARIENCIA FÍSICA, ETC.
9.- ENTREVISTA DE SELECCIÓN: DEBE SER CON UNA ACTITUD INFORMAL, PRÁCTICA, RELAJADA, PARA FACILITAR LA ACTITUD POSITIVA DEL ENTREVISTADO, LO IMPORTANTE ES PRECISAR QUE CLASE DE REACCIONES DESEA PROVOCAR EL ENTREVISTADOR Y CUÁLES SON LAS QUE SE ESTÁN GENERANDO.
10.- FASES DE LA ENTREVISTA: 
A).- RAPPORT: TIENE COMO PROPÓSITO DISMINUIR LAS TENSIONES DEL SOLICITANTE, DEBE EXISTIR UN TRATO CORDIAL, PREGUNTAS QUE NO PONGAN EN TENSIÓN AL CANDIDATO, DARLE A CONOCER QUE ACTIVIDADES HAY QUE REALIZAR, HORARIO, SUELDO.
B) CIMA: ES LA REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA PROPIAMENTE Y A TRAVÉS DE ELLA VAN A EXPLORARSE LAS ÁREAS MENCIONADAS DE MANERA GENERAL Y QUE SERVIRÁN PARA LA ELABORACIÓN DE LA SOLICITUD.
C).- HISTORIA LABORAL: SE PRETENDE CONOCER LA VELOCIDAD DE PROGRESO DEL INDIVIDUO, SU ESTABILIDAD, SUS INGRESOS ECONÓMICOS, SU ACTITUD HACIA LA AUTORIDAD, SUS HABILIDADES PARA RELACIONARSE, EL TIPO DE SUPERVISIÓN QUE EJERCE, LA MANERA GENERAL EN QUE SE DESENVUELVE EN EL AMBIENTE DE TRABAJO.
D).- HISTORIA EDUCATIVA: SE PRETENDE ESTABLECER SI HA EXISTIDO CONTINUIDAD EN SUS ESTUDIOS, DURACIÓN DE LOS MISMOS, QUE PAPEL JUEGA EN ESTE AMBIENTE, RELACIONES CON SUS PROFESORES, CALIFICACIONES, SU POTENCIAL Y SU NECESIDAD DE RECONOCIMIENTOS, SUS INTERESES VOCACIONALES Y LA RELACIÓN CON LAS TAREAS QUE HA VENIDO DESEMPEÑANDO.
E).- HISTORIA PERSONAL: LA INFORMACIÓN A OBTENER IMPLICA INDICADORES DEL CONCEPTO QUE EL INDIVIDUO TIENE DE SÍ MISMO; DE SUS PADRES, HERMANOS, ESPOSA E HIJOS; DEL MUNDO Y DE LA VIDA EN GENERAL, ESTO NOS DA LA PAUTA PARA CONOCER EL MANEJO DE SUS RELACIONES INTERPERSONALES; EL ESTADO DE SALUD DEL INDIVIDUO (ACCIDENTES, ENFERMEDADES, OPERACIONES QUIRÚRGICAS), COMO UNO DE LOS INDICADORES DE LA FORMA EN COMO SE MANEJA Y HACIA DONDE DIRIGE SU AGRESIVIDAD YA SEA HACIA EL AMBIENTE O HACIA SÍ MISMO.
F).- TIEMPO LIBRE: OBTENER INFORMACIÓN SOBRE EL USO QUE HACE DE SU TIEMPO LIBRE, PARA PRECISAR LA MANERA COMO CANALIZA SUS TENSIONES Y HACE USO DE SU RESPONSABILIDAD. 
G).- PROYECTOS A CORTO O LARZO PLAZO: BÁSICAMENTE SE DESEA CONOCER COMO PRETENDE PROYECTARSE AL FUTURO, REALIZARSE Y AUTO-DETERMINARSE EL ENTREVISTADO EN SUS METAS.
H).- CIERRE: 5 O 10 MIN. ANTES DE DAR POR TERMINADA LA ENTREVISTA, SE ANUNCIA EL FINAL DE LA MISMA, DANDO LUGAR AL CANDIDATO PARA QUE REALICE PREGUNTAS QUE ESTIME PERTINENTES Y MANIFIESTE SUS IMPRESIONES SOBRE LA ENTREVISTA MISMA Y SE LE DÉ A CONOCER EL SIGUIENTE PASO A REALIZAR.
11.- INFORME DE LA ENTREVISTA: SERÁ REDACTADO DE INMEDIATO DESPUÉS DE SER CONCLUIDA, CON EL OBJETO DE NO EMITIR NINGUNA INFORMACIÓN QUE DISTORSIONE EL RESULTADO LOGRADO, DEBE SER CLARO, CONCRETO E INTELIGIBLE PARA QUEPUEDA SER CONSULTADO CON LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN, ADEMÁS DE LA AUTOCRÍTICA SE RECOMIENDA ESTABLECER UN SEGUIMIENTO DEL ENTREVISTADO EN CASO DE QUE VAYA A SER CONTRATADO PARA COMPARAR LA VALORACIÓN QUE SE HA HECHO DEL TRABAJO DEL MISMO, CONTRA LAS CONCLUSIONES ESTABLECIDAS EN EL RESUMEN DE LA ENTREVISTA.
12.- PRUEBAS PSICOLOGICAS: SE REALIZARÁ UNA VALORACIÓN DE LA HABILIDAD Y POTENCIALIDAD DEL INDIVIDUO, ASÍ COMO DE SU CAPACIDAD EN RELACIÓN CON LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Y LAS POSIBILIDADES DE FUTURO DESARROLLO.
 LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS SON INSTRUMENTOS QUE AYUDAN A PROPORCIONAR INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA A LA OBTENIDA EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN, PRUEBAS DE TRABAJO, EL EXAMEN MÉDICO, ETC., ESTAS PRUEBAS PUEDEN SER ELEGIDAS POR EL PERSONAL DE REC. HUM. O POR EL JEFE DEL DEPARTAMENTO A DONDE SE SOLICITA LA VACANTE.SE INCLUYEN PRUEBAS QUE TENGAN OBJETIVIDAD, CONFIABILIDAD Y VALIDEZ.
***CLASIFICACIÓN DE LOS TEST: 
FORMA DE REALIZACIÓN: EJECUCIÓN Y MATERIAL A UTILIZAR;
 POR SU APLICACIÓN: INDIVIDUALES O COLECTIVOS;
 POR EL TIEMPO: VELOCIDAD Y POTENCIA; 
POR SUS CARACTERÍSTICAS Y MEDIDAS: INTELIGENCIA, APTITUDES, RENDIMIENTO, PERSONALIDAD E INTERESES.
***CLASIFICACIÓN DE LA PRUEBAS:
 POR SU FORMA DE REALIZARLOS: DE EJECUCIÓN Y MATERIAL A UTILIZAR; 
POR LA FORMA DE ADMINISTRARLAS: INDIVIDUAL O COLECTIVA;
 POR SU TIEMPO: VELOCIDAD, CAPACIDAD O POTENCIA; 
POR SUS CARACTERÍSTICAS MEDIBLES: INTELIGENCIA, APTITUDES, RENDIMIENTO, INTERESES, PERSONALIDAD.
***TEST DE INTELIGENCIA:
 POR VALIDACIONES SOBRE DEFINICIONES A PRIORI: APTITUD PARA RESOLVER PROBLEMAS; 
SOBRE CRITERIOS OBJETIVOS: APTITUD EN CONOCIMIENTOS OBJETIVOS; 
POR ANÁLISIS FACTORIAL: APTITUDES PRIMARIAS RELEVADAS EN COMPRENSIÓN VERBAL, FLUIDEZ VERBAL, NUMÉRICAS, ESPACIAL-FORMAS VISUALES; 
MEMORIA-PERCEPTIVO, SIMILITUDES Y DIFERENCIAS Y RAZONAMIENTO.
13.- PRUEBAS DE TRABAJO: LAS REALIZA EL FUTURO JEFE INMEDIATO A FIN DE COMPROBAR QUE EL CANDIDATO TIENE LOS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA LABORAL QUE EL PUESTO EXIGE.
14.- EXAMEN MEDICO DE ADMISION: SE DEBE TENER EN CUENTA LA CAPACIDAD FÍSICA DEL CANDIDATO, EVITAR QUE ALGÚN CANDIDATO CON PADECIMIENTOS INFECTOCONTAGIOSOS TRANSMITAN EL MAL, PROTEGER AL ASPIRANTE DE FUTURAS ENFERMEDADES PROFESIONALES AL VALORAR SU ESTADO DE SALUD. SE REALIZA UNA EXPLORACIÓN FÍSICA, ESTUDIOS DE SANGRE, RAYOS X, PARA EVITAR UN MAYOR ÍNDICE DE AUSENTISMO, LA DISMINUCIÓN DEL RENDIMIENTO DE TRABAJO, MENOR CALIDAD DE PRODUCCIÓN, ETC. ES NECESARIO CONTAR CON UN EXAMEN MÉDICO QUE NOS INDIQUE COMO SE ENCUENTRA DE SALUD EN POSIBLE CANDIDATO.
15.- ESTUDIO SOCIOECONOMICO: PROPORCIONAR UNA INFORMACIÓN DE LA ACTIVIDAD SOCIO-FAMILIAR PARA CONOCER POSIBLES SITUACIONES CONFLICTIVAS QUE INFLUYAN DIRECTAMENTE EN EL RENDIMIENTO DEL TRABAJO, CONOCER LA ACTITUD, RESPONSABILIDAD Y EFICACIA EN EL TRABAJO, CORROBORAR LA HONESTIDAD Y VERACIDAD DE LA INFORMACIÓN PROPORCIONADA.
DE MANERA GENERAL LAS ÁREAS QUE SE EXPLORAN SON:
A).- ANTECEDENTES PERSONALES: EDO. CIVIL, NACIONALIDAD, ENFERMEDADES, ACCIDENTES, ESTUDIOS, ANTECEDENTES PENALES, PASATIEMPOS, INTERESES, ETC.
B).- ANTECEDENTES FAMILIARES: NOMBRES, ESTUDIOS Y OCUPACIÓN DE LOS PADRES, DE LOS HERMANAOS, DE LA ESPOSA, DE LOS HIJOS E INTEGRACIÓN FAMILIAR, ETC.
C).- ANTECEDENTES LABORALES: PUESTOS DESEMPEÑADOS, SALARIOS PERCIBIDOS, CAUSA DE LA BAJA, EVALUACIÓN DE SU DESEMPEÑO, COMPORTAMIENTO, ETC.
D).- SITUACIÓN ECONÓMICA: PRESUPUESTO FAMILIAR, RENTA, COLEGIATURAS, PROPIEDADES, INGRESOS,
16.- DECISION FINAL: CON LA INFORMACIÓN OBTENIDA EN CADA UNA DE LAS DIVERSAS FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN, SE PROCEDE A EVALUAR COMPARATIVAMENTE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO CON LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS CANDIDATOS, SE PRESENTA AL JEFE INMEDIATO O AL JEFE DEL DEPARTAMENTO O GERENTE DE ÁREA PARA SU DECISIÓN FINAL.