Unidad lI - Tema 5 y 6, Proceso de seleccion

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Unidad II: 
Proceso de 
Integración del 
Talento Humano
El proceso de 
selección
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Módulo: Gestión de Personal
Unidad II: Proceso de Integración del Talento Humano
Contenido
1. ¿Qué es la selección de Personal? ...............................................................................................3
a. Razones de contratación de personal............................................................................3
b. Fases del proceso de Selección. .....................................................................................4
2. Técnicas e instrumentos de selección ........................................................................................4
a. ¿Qué son las Técnicas de Selección? .................................................................................4
b. Tipos de pruebas de idoneidad: ..........................................................................................4
c. ¿Cómo estructurar una entrevista de selección? ............................................................5
d. Entrevista de selección de personal ...................................................................................6
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1. ¿Qué es la selección de Personal?
La selección de personal, es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar a la persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada. A continuación destacaremos las siguientes características:
a. Razones de contratación de personal.
El proceso inicia con una detección de la necesidad de contratar personal, las razones pueden 
ser diversas:
 » Creación de puestos
 » Vacantes
 » Baja de empleados
 » Rotaciones y promociones
 » Nueva distribución de planilla
 » Incorporación de nuevas tecnologías
 Una vez concluida la etapa del reclutamiento, el análisis y veri-
ficación de documentos de los aspirantes inicia el proceso de selec-
ción.
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b. Fases del proceso de Selección.
2. Técnicas e instrumentos de selección
a. ¿Qué son las Técnicas de Selección?
 Son los medios empleados para identificar las características personales del candidato y 
establecer una comparación entre las características exigidas por el cargo para añadir talentos y 
competencias a la empresa.
b. Tipos de pruebas de idoneidad:
i. Entrevista de selección
ii. Pruebas de conocimiento
iii. Pruebas Psicométricas
iv. Pruebas de personalidad
v. De simulación
i. Entrevistas De selección
 Puede definirse como una comunicación for-
malizada de interacción por medio del lenguaje, ge-
neralmente entre dos personas. La entrevista per-
sonal es el factor más influyente en la decisión final 
respecto de la aceptación o no de un candidato a un 
empleo.
 Etapas:
 » Preparación de la entrevista
 » Ambiente
 » Desarrollo de la entrevista
 » Terminación de la entrevista
 » Evaluación del candidato
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ii. Pruebas de conocimiento
 Evalúan el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio la práctica 
o ejercicio. Pueden ser orales, escritas, de realización.
iii. Pruebas psicométricas
 Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen 
bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se 
manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo
iv. Pruebas de personalidad
 Se basan en el análisis los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiri-
dos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuan-
do revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando in-
vestigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, 
frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
v. De simulación
 Se basa en la dramatización o psicodrama de una actividad de trabajo en la cual se pue-
da demostrar ciertas actitudes, aptitudes y habilidades del candidato al desempeñarse en una 
situación real. La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es 
reconstruir, encima de un determinado momento presente, el acontecimiento más cercano a la 
realidad que se pretende estudiar y analizar.
c. ¿Cómo estructurar una entrevista de selección?
01. Elemento de la entrevista
•	 Solicitud: Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos 
ya que sus datos son fuente de información comparable entre los diferentes can-
didatos. 
•	 Currículum: Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual 
el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias 
laborales.
02. Revisión del currículum / solicitud
•	 Junte unos pocos cada vez.
•	 Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
•	 Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.
•	 Revise las bases del empleo y la educación, responsabilidades, títulos, etc.
•	 Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.
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d. Entrevista de selección de personal
Para estructurar una entrevista de selección de personal se sigue la siguiente secuencia: