De Leon-Juan

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR 
FACULTAD DE HUMANIDADES 
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“LA ERGONOMÍA Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN 
DEL PERSONAL DE UNA DISTRIBUIDORA 
AUTOMOTRIZ DE LA CIUDAD CAPITAL” 
 
TESIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JUAN LUIS DE LEÓN CABRERA 
Carné: 12563-04 
 
 
 
 
 
 
Nueva Guatemala de la Asunción, enero de 2013 
Campus Central 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR 
FACULTAD DE HUMANIDADES 
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA 
 
 
 
“LA ERGONOMÍA Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN 
DEL PERSONAL DE UNA DISTRIBUIDORA 
AUTOMOTRIZ DE LA CIUDAD CAPITAL” 
 
 
 
TESIS 
 
 
 
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades 
 
 
 
Por: 
 
 
 
JUAN LUIS DE LEÓN CABRERA 
Carné: 12563-04 
 
 
 
Previo a optar al título de: 
 
 
 
PSICÓLOGO INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL 
 
 
 
En el grado académico de: 
 
 
 
LICENCIADO 
 
 
 
Nueva Guatemala de la Asunción, enero de 2013 
Campus Central 
 
 
 
 
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR 
 
 Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J. 
 Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo. 
 Vicerrector de Investigación Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J. 
 Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J. 
 Vicerrector Administrativo M.A. Ariel Rivera Irías 
 Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena 
 
 
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES 
 
 Decana M. A. Hilda Caballeros de Mazariegos 
 Vicedecano M. A. Hosy Benjamer Orozco 
 Secretaria M. A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón 
 Directora del Departamento de Psicología M. A. Georgina Mariscal de Jurado 
 Directora del Departamento de Educación M. A. Hilda Díaz de Godoy 
 Directora del Departamento de 
Psicopedagogía M. A. Romelia Irene Ruíz Godoy 
 Directora del Departamento de Ciencias 
de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño Maselli 
 Director del Departamento de Letras y 
Filosofía M. A. Eduardo Blandón Ruíz 
 Representante de Catedráticos M.A. Marlon Urizar Natareno 
 Representante de estudiantes ante el 
Consejo de la Facultad Srita. Luisa Monterroso 
 
 
 
ASESOR DE TESIS 
Licda. María De la Luz De León 
REVISOR 
M.A. Julio Roberto Arévalo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
 
 
 
 
 
A mi Padre y Madre Por su motivación, dedicación, y ayuda 
con esto hicieron que lograra llegar 
alcanzar mi meta 
 
 
A mis hermanos Por su motivación y ayuda que hicieron 
que lograra alcanzar mi meta 
 
 
A mi novia Por su motivación y e impulso que hizo 
que llegara alcanzar mi meta 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
 
 
 
A la Universidad Rafael Landívar Por el respaldo y apoyo para el 
desarrollo de mis estudios 
 
 
A mis catedráticos Por ser fuente de inspiración, apoyo y 
motivación; el haber creído en mis 
capacidades. 
 
 
A mis compañeros Por su valiosa amistad 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÍNDICE 
 
 
Contenido Pág. 
Resumen 
 
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 1 
 
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 53 
 
 2.1 Objetivos .................................................................................................... 54 
 2.1.1 Objetivo General .............................................................................. 54 
 2 .1. 2 Objetivos Específicos ..................................................................... 54 
 2.2 Variables de estudio .................................................................................. 55 
 2.3 Definición del elemento de estudio ............................................................ 55 
 2.3.1 Definición Conceptual: ..................................................................... 55 
 2.3.2 Definición Operacional: .................................................................... 56 
 2.4 Alcances y Límites .................................................................................... 57 
 2.5 Aporte ........................................................................................................ 58 
 
III. MÉTODO ........................................................................................................ 60 
 
 3.1 Sujetos ..................................................................................................... 60 
 3.2 Instrumento .............................................................................................. 61 
 3.3 Procedimiento .......................................................................................... 65 
 3.4 Diseño y Metodología Estadística ............................................................ 66 
 
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ....................................... 67 
 
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS .................................................................... 70 
 
VI. CONCLUSIONES .......................................................................................... 74 
 
VII. RECOMENDACIONES .................................................................................. 75 
 
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 76 
 
 ANEXOS ........................................................................................................ 83 
 
 
 
 
 
 
RESUMEN 
 
 
El presente trabajo de investigación se realizó en una distribuidora automotriz, del 
departamento de Guatemala, tomando como sujetos a los mecánicos del área de 
taller del establecimiento, conformados en su totalidad por 25 mecánicos entre las 
edades de 18 a 50 años de edad. 
 
Se aplico un cuestionario para medir el índice de satisfacción laboral, el cual 
despliega resultados sobre el nivel y dicotomía de factores que abordan los 
aspectos extrínsecos de las condiciones físicas del trabajo. Por otro lado se les 
aplico un cuestionario para ver en qué condiciones se encuentran las áreas del 
taller mecánico para determinar si cuentan con todo el mobiliario y equipo 
necesario para poder desarrollar su trabajo, al mismo tiempo este cuestionario 
contaba con preguntas sobre posturas e incomodidades como malestares o 
dolores musculares que presentan los mecánicos del área de taller por el trabajo 
que realizan. 
 
Dentro de la investigación se evaluó el factor que produce mayor nivel de 
satisfacción laboral a los mecánicos, tratando de relacionarlo con la ergonomía del 
taller, con lo que se concluyo que no existe la relación entre la satisfacción laboral 
que maneja este grupo de mecánicos y la ergonomía, ya que el factor principal de 
satisfacción laboral fue la edad de los colaboradores. 
 
Por ello se recomienda que el establecimiento tome en cuenta los resultados que 
se obtuvieron de la pruebas de Factores Ergonómicos de Riesgo, y de Escala 
General de Satisfacción Laboral Overall Job Satisfaction Scale, Efectuando una 
consultoría sobre seguridad industrial para acondicionar ergonómicamente las 
áreas críticas del taller para mantener y aumentar la satisfacción laboral con la que 
ya cuentan los mecánicos de la distribuidora automotriz. 
 
 
1 
 
 
I. INTRODUCCIÓN 
 
La siguiente investigación define, cómo la ergonomía es un factor determinante 
para la causa de la satisfacción laboral en los mecánicos del área de taller de una 
distribuidora automotriz de la cuidad capital. Se puede definir ergonomía como la 
ciencia aplicada, de carácter multidisciplinario, que tiene como finalidad la 
adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a lascaracterísticas, 
limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y 
confort. 
 
Zander (1998) ve reflejada la satisfacción o insatisfacción en los colaboradores, 
como consecuencia de su relación en el entorno laboral, donde las condiciones 
de trabajo, remuneración y sistema de recompensas, influyen en la productividad y 
calidad del trabajo. Por su parte Pereda (2006) define satisfacción laboral como un 
conjunto de actitudes positivas o negativas, desarrolladas por una persona, hacia 
su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en 
general o facetas del mismo. 
 
Por medio de la siguiente investigación se pretende determinar la percepción que 
tienen los colaboradores acerca de la aplicación de la ergonomía en la 
organización y su relación con la satisfacción laboral. Hoy en día se considera que 
un ambiente de trabajo sano y seguro es un factor de productividad y 
competitividad, debido a que los lineamentos estratégicos de hoy en día, proponen 
que se debe eliminar o controlar los riesgos laborales mediantes proyectos, 
incluyendo las líneas de esta investigación las cuales son ergonomía y 
satisfacción laboral. 
 
El siguiente estudio abarcará la existencia de distintos tipos de riesgos que de 
forma directa o encubierta afectan a los colaboradores que prestan sus servicios 
en las áreas de taller mecánico. Dicho estudio abordará temas, como los riesgos 
físicos de índole ergonómico y su relación con la satisfacción laboral, de esta 
 
 
2 
 
manera demostrar que un colaborador insatisfecho tiene mayor probabilidad de 
sufrir accidentes en su área de trabajo. 
 
El objetivo principal de esta investigación es determinar si existe alguna relación 
entre satisfacción laboral y ergonomía en el área de taller de una distribuidora 
automotriz de la cuidad capital, por lo que a continuación se presentan los 
siguientes antecedentes tanto nacionales como internacionales con relación a 
satisfacción laboral y la ergonomía para así poder comprender su aplicación en 
diferentes ámbitos. 
 
Según Ayala (2011) en su estudio de tipo cualitativo, tuvo como objetivo 
determinar la percepción de los colaboradores acerca de la aplicación de la 
ergonomía en la empresa, se utilizó una entrevista semi-estructurada, la guía de 
entrevista se elaboró con una serie de preguntas abiertas dividida en cuatro 
categorías. Se evaluó: la percepción general, el juicio crítico, la seguridad e 
higiene industrial y la identificación de necesidades, el estudio se realizo con una 
muestra de 6 sujetos de mandos medios pertenecientes a distintos departamentos 
de una empresa de seguridad de la ciudad capital, con los resultados obtenidos en 
la guía de entrevista, se presentó un análisis, en el que abarcan las percepciones 
y opiniones respecto al tema de la ergonomía y su aplicación, respondiendo los 
cuestionamientos propuestos en los objetivos planteados en ese estudio. Los 
colaboradores asociaron el término de ergonomía con la comodidad, la 
distribución de espacio y el mobiliario y equipo. Se concluyó que el personal 
comprende el término de ergonomía como el estudio de la adaptación entre el 
ambiente de trabajo y las personas para optimizar el desempeño y satisfacción de 
las mismas. Se recomendó realizar un taller sobre el tema de ergonomía al 
personal que compone la empresa explicándoles sobre sus beneficios y 
prevenciones, de manera que el término sea llamado por su nombre y reconozcan 
su aplicación en los diferentes ambientes de la organización. 
 
 
 
 
3 
 
Según Álvarez (2010) en su investigación descriptiva tuvo como objetivo 
identificar el grado de satisfacción laboral de los puestos técnicos y secretariales 
del área administrativa de una institución de educación superior en Guatemala. 
Para realizar la investigación se utilizó un cuestionario que consta de 14 
preguntas, para una muestra de 90 sujetos del género masculino y femenino. En 
los resultados que se observaron dentro del personal administrativo se pudo 
identificar un alto nivel de satisfacción de los colaboradores técnicos y 
secretariales administrativos de la institución de educación superior. Tomando en 
cuenta factores importantes como; que se les tome en cuenta, un crecimiento 
profesional, sentirse parte de la institución, ser reconocidos por sus logros y la 
estabilidad laboral son aspectos que influyen altamente en su satisfacción laboral. 
Con base en los resultados obtenidos, se concluyó que el género femenino en 
cuanto a su satisfacción refiere encierra los siguientes aspectos dentro de la 
organización tales como: sentirse parte de la organización, ser tomado en cuenta, 
tiene mejor comunicación con sus jefes inmediatos en comparación con el género 
masculino. Asimismo la antigüedad no es un factor vital para la satisfacción 
laboral de los colaboradores, como resultado de la investigación se recomendó el 
seguimiento adecuado de los diferentes programas o proyectos de integración 
motivacionales para los jefes inmediatos y sus subalternos. 
 
Por otro lado Balcárcel (2008) realizó una investigación de tipo descriptiva la que 
tuvo como objetivo, establecer cuál es el nivel de estrés que manejan las maestras 
de primaria dentro de un centro educativo privado de la ciudad capital y la relación 
con los factores ergonómicos, utilizó un instrumento para medir estrés llamado 
EAE-G, la cual despliega resultados sobre el nivel e intensidad de estrés y cuáles 
son los principales factores de ese estrés, por otro lado se les aplicó un 
cuestionario de observación para ver en qué condiciones se encuentran las aulas 
y si cuentan con todo el mobiliario y equipo necesario para poder desarrollar su 
trabajo, al mismo tiempo este cuestionario contaba con preguntas sobre posturas 
e incomodidades como malestares o dolores musculares que presentan las 
maestras por el trabajo que realizan, la muestra fue conformada en su totalidad 
 
 
4 
 
por 30 maestras entre las edades de 18 a 31 años de edad, se encontraban 
conformando este censo maestras solteras y casadas dentro las diversas edades, 
se concluyó que no existe la relación entre el estrés que maneja este grupo de 
maestras y la ergonomía, ya que sus factores principales de estrés fueron factores 
personales, socioeconómicos, y familiares. Se recomendó que luego de cada año 
escolar se realice entrevistas individuales y grupales con las maestras, esto con el 
fin de saber cómo se encuentran emocionalmente y laboralmente, este tipo de 
dinámicas hará que la convivencia entre maestros y establecimiento se fortalezca 
ya que el colegio brindará la oportunidad de conocer las inquietudes que manejan 
las maestras, para poder brindarles una solución a las problemáticas que se 
plantearan. 
 
De León (2008) realizó una investigación descriptiva que tuvo como objetivo 
identificar los factores que más influyen en la satisfacción laboral de vendedoras 
en una línea de tiendas para damas. La investigadora aplicó un cuestionario de 
preguntas directas, cerradas y auto aplicable, el cual se diseñó para medir tres 
factores principales: la identificación con la empresa, reconocimiento laboral y la 
carrera laboral. Éste fue aplicado a una población total de 50 colaboradoras, 
divididas en 13 encargadas y 37 vendedoras, las cuales oscilaban entre los 18 y 
60 años, con niveles académicos de diversificado. La autora concluyó que a nivel 
general, la satisfacción laboral de las colaboradoras es de 81%, en donde el factor 
que más influye es el de identificación con la empresa. En este estudio se 
recomendó que, para mejorar la identificación con la Empresa, se realicen 
programas de bienestar laboral, así como la mejora de las instalaciones físicas en 
la que los empleados laboran, de igual manera la autora recomienda, la 
identificación del talento humano para su desarrollo profesionaldentro de la 
empresa. 
 
La tesis descriptiva de Ulban (2008) tuvo como objetivo comparar la satisfacción 
laboral que existe entre empleados contratados bajo el renglón 029 y los 
presupuestados del Organismo Judicial. Para ello, utilizó la escala de satisfacción 
 
 
5 
 
laboral de Warr, Cook y Wall a 100 trabajadores de dicha entidad, de los cuales 50 
son presupuestados y los otros 50 están contratados bajo el renglón 029. Los 
resultados fueron presentados por medio de cuadros que equivalen a la 
satisfacción extrínseca, de cada grupo que muestran la desviación estándar y el 
grado de significancia entre ellos. En dicha investigación, se pudo concluir que no 
existe diferencia estadísticamente significativa al nivel de 0.05 en el grado de 
satisfacción general que existe en dicho grupos de empleados. Por último, 
recomendó implementar un plan de acción para incrementar la satisfacción laboral 
de ambos grupos y de estar forma mantener una actitud positiva en el personal y 
continuar realizando investigaciones en el Organismo Judicial en cuanto a la 
satisfacción en los trabajadores, con el fin de contar con datos actualizados que 
constituyen la contribución a la tarea continua de la administración del recurso 
humano en la organización. 
 
Molina (2002) en su estudio, de tipo descriptivo, menciona que la medición precisa 
de la satisfacción laboral es una herramienta importante para desarrollar 
programas empresariales ajustados a la realidad y necesidades de cada empresa, 
el objetivo del estudio consistió en establecer el nivel de satisfacción laboral del 
personal operativo, aplicar un instrumento de medición, encontrar los factores que 
producen satisfacción e insatisfacción, determinar la satisfacción con los aspectos 
del contenido y contexto del trabajo y proponer un plan de acción para mejorar la 
satisfacción laboral, se aplicó un cuestionario diseñado para medir la satisfacción 
laboral estructurada en la modalidad de escala de Likert. Para tratar los datos se 
utilizó la media aritmética y el establecimiento de porcentajes. Se realizó con una 
muestra de 35 operarios pertenecientes a tres plantas de producción, los 
resultados indican que los sujetos encuestados están altamente satisfechos con 
los cinco indicadores relacionados con su trabajo, especialmente con las 
relaciones interpersonales, teniendo la mayor satisfacción el área de condiciones 
generales de trabajo. Se pudo concluir que la condición que consideran más 
importante es el buen sueldo y están ligeramente más satisfechos con los 
aspectos del contexto que con los del contenido del puesto. Se recomendó 
 
 
6 
 
efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener 
información actualizada sobre la misma, esto puede realizarse mediante la 
aplicación del cuestionario de satisfacción laboral, en cuanto al factor salarios y 
recompensas, se estima prudente hacer revisiones de las políticas y escala 
salarial anualmente de acuerdo al movimiento del mercado. 
 
Chávez (2000) propuso identificar cuáles son los factores de riesgo más comunes 
relacionados con la ergonomía en el personal administrativo, realizando una 
investigación tipo descriptiva, para lo cual utilizó un cuestionario dividido en dos 
partes, la primera recolecta información sobre la estructura general de las 
instalaciones y la segunda genera una serie de 15 preguntas en su mayoría de 
respuesta directa, en la cual tomo como sujetos a 116 personas que laboran en 
diferentes puestos administrativos los cuales laboran en diferentes oficinas el cual 
fue administrado individualmente, seguido de una entrevista informal lo cual se 
utilizo para saber las opiniones y criterios. Se llego a la conclusión que se debe 
establecer un control de ingeniería y administrativos con el fin de facilitar el 
trabajo y no forzar al personal para realizar una tarea. Al mismo tiempo se 
recomendó que el personal debe de recibir la asesoría necesaria acerca de los 
materiales y equipo de trabajo, para que el mismo pueda emplearlo 
adecuadamente. 
 
Según Monroy (2000) buscó determinar como la ergonomía puede mejorar las 
condiciones del recurso humano en términos de seguridad industrial en la planta 
de producción de la fábrica de Helados Frío Loco. Por ser este un estudio de 
casos no existe muestra si no que se realizó un estudio del Universo el cual 
consiste en seis operarias de producción de la Fábrica Frío Loco, un Jefe de 
Producción y un Gerente General, para poder realizar este estudio se realizó un 
cuestionarios y entrevistas dirigidas a través del método estadístico descriptivo, al 
mismo tiempo se recolectaron datos por medio de la observación, se concluyó que 
no existe un programa de higiene industrial ni capacitación constante para el 
empleado para que este pueda trabajar en un ambiente libre de riesgos, por lo que 
 
 
7 
 
se recomendó a la fábrica de Helados que implemente medidas de seguridad e 
higiene industrial dentro de su empresa facilitando así la implementación de 
uniformes y utensilios necesarios para la manipulación de material dentro de la 
fábrica. 
 
A continuación, se exponen los antecedentes internacionales con el propósito de 
que se obtenga una mejor concepción de los temas, debido a que hoy en día es 
necesario el tema de ergonomía y satisfacción laboral, ya que mantienen en 
completa armonía al personal dentro de las organizaciones. 
 
Pérez y Sánchez (2008) realizaron una investigación tipo descriptiva el objetivo de 
la investigación fue determinar el riesgo ergonómico presente en las tareas de 
manipulación manual de pacientes realizadas por los ayudantes de enfermería y 
auxiliares generales del servicio de Medicina Física y Rehabilitación y la Unidad 
de Cuidados Intensivos del Hospital Clínico de la Universidad de Chile, así como 
también el número de licencias de origen músculo-esquelético que presenten en 
los últimos dos años. Para alcanzar el objetivo de esta investigación se realizó 
una encuesta para conocer datos básicos, determinar las tareas de manipulación y 
el número de licencias de tipo músculo-esqueléticas asociadas al trabajo y luego, 
a través del método REBA, se evaluaron las tareas habituales de dicho personal 
estableciendo el riesgo asociado a éstas. El número de licencias fue corroborado 
con información estadística manejada en cada unidad. Este estudio se realizó en 
una población de 30 ayudantes de enfermería y auxiliares generales del Hospital 
Clínico de la Universidad de Chile, Se concluyó, que las tareas de manipulación en 
ambas unidades representan un nivel de riesgo “Alto” de padecer Trastornos 
Músculo-esqueléticos, por lo que en el personal de la Unidad de Cuidados 
Intensivos existe una mayor exposición a otros factores de riesgo que inciden en el 
desarrollo de estos trastornos. Por lo tanto se recomendó realizar este tipo de 
estudios en otras unidades con el fin de conocer lo que sucede a nivel hospitalario 
y donde se concentra el mayor riesgo, dirigiendo futuras intervenciones a estos 
sectores. De esta forma se podrían disminuir el número de personal con trastornos 
 
 
8 
 
músculo-esqueléticos, y así reducir el número de licencias por estas causas, 
beneficiando a los trabajadores, mejorando el funcionamiento interno del hospital y 
el ambiente laboral y disminuyendo los costos asociados. 
 
Otro estudio, realizado por Torres (2004) tuvo como objetivo evaluar la 
ergonomía de los puestos de trabajo de empaquetado y sellado dentro de las 
industrias manufactureras de procesados de pescado y camarón, mediante el 
cuestionario del método LEST, estos fueron introducidos en el programa 
informático e-Lest, versión 1.1 del departamento de proyectos de ingeniería de la 
Universidad Politécnica de Valencia. La evaluación ergonómica de los puestos de 
trabajo se realizó en 10 empresas de la provincia del Guayas, Estasindustrias 
fueron seleccionadas de acuerdo a la clasificación del PIB, se concluyó que se 
deben realizar cambios inmediatos, debido a que se pudo observar que en este 
puesto de trabajo los operarios presentaban una mayor carga física y por 
consiguiente mayor fatiga y cansancio. Por lo tanto se recomendó realizar 
rotaciones para cambiar de tarea, durante un período determinado de la jornada 
laboral, a otra que implique acciones físicas distintas que la tarea principal. 
También realizar pausas más frecuentes en el puesto de trabajo para evitar 
lesiones, así mismo reorganizar la forma de realizar el trabajo: modificar la 
secuencia de acciones que realiza el trabajador para optimizar la realización de la 
tarea ahorrando movimientos innecesarios y evitando posturas forzadas. 
 
Según Hernández (2003) en su investigación de tipo descriptivo, se centro en los 
aspectos de la ergonomía evaluando datos de los usuarios para el diseño de 
empuñaduras de armas de fuego. La indiferencia hacia la dimensión humana en el 
diseño y en la selección de armas de fuego no sólo puede desembocar en la 
incomodidad del usuario, sino en lesiones físicas músculo‐esqueléticas. El objetivo 
de este estudio fue evaluar las características de la pistola GLOCK modelo 17 
(G17‐1/G17‐2), y su adecuación para los usuarios, sobre la base de criterios 
ergonómicos que permitan evitar posibles riesgos en los usuarios. Para evaluar la 
opinión de los individuos sobre la pistola Glock 17 en sus dos modelos se 
 
 
9 
 
implementó un cuestionario de preguntas abiertas y cerradas. Las medidas 
ergonómicas de la mano se analizaron a través de estadísticos descriptivos 
simples y percentiles. Adicionalmente, se estudió la normalidad de las variables a 
través de la prueba de Kolmogorov‐Smirnov. Para el cuestionario se aplicaron 
tablas de frecuencias, porcentajes y Análisis de Correspondencias Múltiples sobre 
todas las variables para los dos modelos de la pistola evaluada. El procesamiento 
de los datos se realizó con los paquetes estadísticos SPSS versión 10.0 y SPAD 
versión 4.5. Para las pruebas se escogió un nivel de significación del 5%. La 
muestra fue seleccionada intencionalmente según los objetivos de la investigación 
y quedó integrada por 80 individuos. Esta se dividió en dos grupos: el primero, 
constituido por 40 tiradores expertos que representan a los instructores de tiro de 
la Galería Magnum y los tiradores expertos; el segundo grupo estuvo formado por 
40 usuarios pertenecientes al el resto de los tiradores de la galería de tiro, 
considerados como no expertos. Se evaluaron 13 medidas antropométricas de la 
mano, de acuerdo a la norma DIM 402‐2. por lo cual se concluyó que las nuevas 
características de la Glock G17 no son del agrado de los sujetos que integraron 
este estudio; representando además un riesgo para sus usuarios y la ciudadanía 
al aumentar las posibilidades de mal funcionamiento de diferentes motivos, 
asimismo este trabajo de investigación, espera contribuir a llenar un vacío en el 
país, en lo referente a la ergonomía y la aplicación de la técnica antropométrica, 
permitiendo de este modo a los científicos diseñar o evaluar objetos para así 
mejorar las herramientas de mano y adaptarlas a las comodidades del usuario. 
Según lo anterior se recomendó que toda persona interesada en adquirir un arma 
de fuego tenga claros cuales son los criterios de selección de una pistola con 
relación a las normas ergonómicas y de la técnica antropométrica pudiendo así 
seleccionar el armamento que más se adapte a sus condiciones anatómicas, 
además que todas las fabricas de armas fabriquen los armazones ambidiestros, 
para que tanto los tiradores derechos como los zurdos puedan tomar el arma con 
seguridad, comodidad y confort. 
 
 
 
10 
 
Además Robles (2003) realizó un estudio transversal, para identificar la influencia 
de las dimensiones del apartado de personas y características socio demográficas 
del modelo EFQM en la alta satisfacción de los trabajadores de un hospital 
comarcal. Se utilizó la encuesta de satisfacción de las personas del País Vasco. 
Variable resultado: alto grado de satisfacción (percentil 75 o mayor). Variables 
independientes: características socio demográficas de las personas y las 
organizacionales. Para cuantificar el grado de asociación se ha utilizado la odds 
ratio (OR) y su intervalo de confianza del 95% (IC del 95%). Los factores de 
confusión se ajustaron mediante regresión logística no condicional, la encuesta fue 
aplicada a 767 trabajadores. Se pudo concluir que el hospital casi la mitad de las 
personas se consideran satisfechas/muy satisfechas con el clima organizacional. 
La satisfacción está fuertemente asociada a la valoración positiva de 
características propias de la organización. Se recomendó fortalecer las áreas de 
mejora, entre las cuales se han seleccionado 2 acciones prioritarias sobre las que 
se pretende incidir en primer lugar: potenciar la política de formación y establecer 
políticas de reconocimiento en la organización. 
 
 
Ferraz (2002) en su investigación de tipo experimental discute que a partir de la 
aplicación de la metodología ergonómica, el presente estudio se dedicó a 
investigar propuestas para mejorar la accesibilidad y legibilidad de la información 
académica para los estudiantes universitarios con discapacidad, que solicitaron 
ayuda al Plan de Apoyo al Estudiante con Discapacidad de la UPC la siguiente 
investigación tiene como objetivo aminorar la problemática de dicho alumnado en 
el proceso de aprendizaje y enseñanza, Para ello, fue utilizado el "método 
etnográfico" aplicado en la metodología de la ciencia de la Ergonomía Cognitiva. 
En la composición de la investigación, se utilizaron las técnicas de investigación 
"observación", "aplicación de entrevistas" y "análisis de tarea", para estudiar casos 
presentados por alumnos disminuidos física, cognitiva y sensorialmente. El grupo 
estudiado fue compuesto por 14 alumnos discapacitados físicos y/o sensoriales 
matriculados en las escuelas y centros adscritos de la Universidad Politécnica de 
 
 
11 
 
Catalunya, entre los 22 atendidos por el Plan de Apoyo al Estudiante con 
Discapacidad de la UPC, que desearon participar y colaborar con esta 
investigación llevada a cabo entre los cursos académicos de 1999/2000 y 
2001/2002. Se concluyó que con la proposición de sugerencias en los métodos, 
técnicas y equipos utilizados en el proceso de enseñanza / aprendizaje que, 
incorporadas al sistema de educación universitario ordinario, podrían facilitar el 
acceso y la legibilidad de la información académica para dicho alumnado. Se 
recomendó a la institución ofrecer un aula de informática, adaptada a las 
necesidades de los estudiantes con algún tipo de discapacidad. Esta aula deberá 
disponer de recursos tiflotecnicos para estudiantes ciegos y/o déficit visual y 
también adecuación para aquellos alumnos que se desplazan con sillas de ruedas 
o uso de brazos de soporte para estudiantes con problemas de manipulación, etc. 
Además las gerencias de los campus universitarios de la institución deberían de 
tener actualizado un informe de barreras arquitectónicas y relacionar las 
prioridades con los alumnos que tengan alguna discapacidad. 
 
Por su lado Sobrequés (2002) en su estudio observacional transversal, tuvo como 
objetivo describir la satisfacción laboral de los médicos de atención primaria (AP) y 
analizar su relación con el desgaste profesional y las características socio 
demográficas de los médicos, Por otra parte se utilizó una entrevista directa 
(individual o grupal) la cual se administró a una muestra de 603 médicos de AP de 
93 centros de salud. El cuestionario fue validado y estructurado en tres partes: 
datos generales (socio demográficos y profesionales), desgaste profesional 
(Maslach Burnout Inventory [MBI]) y satisfacción profesional (FontRoja-9 
dimensiones). En el cuestionario de satisfacción (escala de 1 a 5) Se concluyó 
que la satisfacción global media adquiere un valor intermedio en el cuestionario 
Font Roja. La edad apunta una tendencia significativa de satisfacción decreciente 
a medida que el profesional envejece. La satisfacción laboral y el desgaste 
profesional presentan un comportamiento muy próximo y de sentido inverso, 
puesto que la satisfacción crece cuando el desgaste profesional adquiere valores 
bajos. Se recomendó la aplicación periódica de cuestionarios de satisfacción 
 
 
12 
 
laboral para poder desarrollar una dimensión más amplia sobre la gestión de 
calidad de la atención primaria, y así implementar estudios que puedan permitir la 
identificación de problemas u oportunidades de mejora que tienen impacto en la 
calidad de los servicios ofertados, ya que la relación entre satisfacción laboral y 
desgaste profesional es estrecha. 
 
De igual forma Hoyos (2001) en su estudio de tipo descriptivo observacional de 
corte transversal, tuvo como objetivo analizar el grado de insatisfacción laboral y 
de burnout que presenta el personal que cuida a pacientes geriátricos y terminales 
en un hospital público del SAS, ambos términos influyen de manera decisiva en la 
calidad asistencial, se utilizo un cuestionario de características demográficas y dos 
cuestionarios (MBI y Font Roja) que miden el grado de insatisfacción laboral y de 
burnout, la muestra está formada por 88 profesionales sanitarios (médicos, 
enfermeras, auxiliares de enfermería y celadores), se pudo concluir que los datos 
son suficientes para detectar el grado de burnout e insatisfacción de estos 
profesionales y sugerimos diversas estrategias para abordar el problema y 
prevenirlo, por lo tanto se recomendó que una vez realizadas las estrategias 
organizativas alternativas se reevalué el grado de estrés y satisfacción del 
personal, estableciendo controles de forma periódica. 
 
Asimismo Fernández (1995) en su investigación de diseño transversal considera 
que la satisfacción laboral es un factor que influye en la calidad de la asistencia 
sanitaria. El objetivo de su investigación fue conocer el nivel de satisfacción laboral 
y analizar sus componentes en los trabajadores de las siguientes instituciones de 
un área de salud: centros de salud, ambulatorios y hospital de referencia. Se 
utilizó la encuesta de satisfacción de Font-Roja (27 ítems valorados por escala 
Likert 1-5) y un cuestionario que recoge variables independientes: socio 
demográfico y relacionado con el puesto laboral. Se realizó un análisis factorial 
exploratorio de los diferentes componentes de la satisfacción. Luego se relacionó 
cada dimensión con las variables independientes. La muestra fue aleatoria 
estratificada y proporcional, los trabajadores de Atención Especializada (AE) 460 
 
 
13 
 
de 1.579 y al total de los 486 trabajadores de Atención Primaria (AP) del Área 
Sanitaria nº 10 de Madrid, fueron: 255 profesionales de AE (55,4%) y 357 de AP 
(73,9%) han respondido al cuestionario. Se concluyó que las dimensiones con 
puntuaciones más bajas son las siguientes: tensión relacionada con el trabajo y 
promoción profesional (especialmente en el grupo de enfermería y 
administrativos). Existe diferencia significativa entre los factores, grupo profesional 
y nivel asistencial de trabajo, además el grado de satisfacción es medio. Deberían 
introducirse modificaciones en las condiciones de trabajo y en la organización 
empresarial, en función de la puntuación de los determinantes de la satisfacción. 
Partiendo de lo anterior se recomendó introducir modificaciones en la dinámica de 
la organización por parte de los equipos directivos y responsables de recursos 
humanos, para implementar medidas que disminuyan la tensión relacionada con 
el trabajo, mejorando las vías de comunicación, posibilidades de promoción, etc. 
 
Tanto los estudios nacionales como internacionales demuestran la importancia de 
la ergonomía en la empresa para mejorar la satisfacción laboral, debido a la 
relación de estos dos factores es necesario, el presente estudio que se 
fundamenta con teorías y conceptos expuestos por diversos autores, los cuales 
se presentan a continuación. 
 
Ergonomía 
 
La ergonomía es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se lleva a 
cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores). Se utiliza 
para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de trabajo al trabajador a fin de 
evitar distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia. En otras palabras, 
para hacer que el trabajo se adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador 
a adaptarse a él. Un ejemplo sencillo es alzar la altura de una mesa de trabajo 
para que el operario no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar. El 
especialista en ergonomía, denominado ergonomista, estudia la relación entre el 
trabajador, el lugar de trabajo y el diseño del puesto de trabajo (Organización 
Internacional del Trabajo [OIT], 2007) 
 
 
14 
 
Dos ejemplos de puestos de trabajo correctos 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
La aplicación de la ergonomía al lugar de trabajo reporta muchos beneficios 
evidentes. Para el trabajador, condiciones laborales más sanas y seguras; para el 
empleador, el beneficio más patente es el aumento de la productividad. 
 
Se dice que ergonomía es una ciencia de amplio alcance que abarca las distintas 
condiciones laborales que pueden influir en la comodidad y la salud del trabajador, 
comprendidos factores como la iluminación, el ruido, la temperatura, las 
vibraciones, el diseño del lugar en que se trabaja, el de las herramientas, el de las 
máquinas, el de los asientos y el calzado y el del puesto de trabajo, incluidos 
elementos como el trabajo en turnos, las pausas y los horarios de comidas. La 
información de este módulo se limitará a los principios básicos de ergonomía 
tocante al trabajo que se realiza sentado o de pie, las herramientas, el trabajo 
físico pesado y el diseño de los puestos de trabajo. (OIT, 2007) 
 
 
15 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
Por otra parte Murrell (1949) en su clásico libro denominado Ergonomics, señala 
la razón que lo llevó a proponer la palabra ergonomía, plantea que es simple, que 
se puede traducir a cualquier idioma y, lo más importante, que no otorga 
preponderancia a ninguna especialidad en particular, lo que resalta su carácter 
multidisciplinario. 
 
Según la Sociedad de Ergonomía (2009) define esta disciplina como el estudio 
científico del hombre en su trabajo; en particular la aplicación de conceptos de 
 
 
16 
 
anatomía, fisiología y psicología humanas en el diseño del trabajo. Define los 
siguientes tipos: 
 
 
Tipos de Ergonomía 
 
 Ergonomía de Sistemas: Es la ergonomía aplicada significativamente a los 
procesos de diseño. 
 
 Ergonomía Clásica: Es básicamente la solución de problemas de 
ergonomía conforme se presentan, una vez que se ha puesto en práctica 
un diseño. 
 
 Ergonomía Psicológica: Puede definirse como el conocimiento e 
investigación sistemática de los fenómenos de la conciencia, la conducta y 
aptitudes del ser humano en el contexto laboral, y del estudio de los efectos 
externos que pueden alterar el comportamiento del ser humano en el 
trabajo y que lo vuelven inseguro. Entre algunos efectos externos están: 
las decisiones tomadas sobre la base de la información procesada 
(sensación, percepción, carga mental, memoria, atención, etc.), socio-
cultura (hábitos y costumbres) del empleado, entrenamiento, esfuerzo, 
diferencias personales y estrés en el trabajo. 
 
 Ergonomía del Ambiente: Es la que se encarga del estudio de los efectos 
del entorno físico del empleado y de encontrar las condiciones óptimas de 
los aspectos ambientales del lugar de trabajo, como:iluminación y fuentes 
de luz, fisiología del sistema auditivo y el ruido, ventilación, vibración, 
radiación y las medidas de control de dichos componentes. 
 
 Ergonomía de la Posición y del Esfuerzo: Se basa en las ciencias del 
trabajo como la Anatomía, la Biomecánica y la Antropometría, para estudiar 
 
 
17 
 
al hombre y el esfuerzo. Y de la aplicación de estas ciencias, en el diseño 
de puestos de trabajo. 
 
 Ergonomía Forense: Es el estudio de la anatomía y esqueleto del ser 
humano en condición estática. 
 
 Ergonomía Cognitiva: Es el estudio de la mente del ser humano en el 
aspecto conductual del mismo. 
 
 Ergonomía Deportiva: Es la encargada de evaluar y crear herramientas y 
accesorios que en su interacción con el hombre causen un efecto cómodo y 
placentero a su usuario y un máximo rendimiento. 
 
Podrían seguirse citando más aplicaciones de la Ergonomía, ya que por ser 
multidisciplinaria (que se relaciona con más ciencias y se vale de varios 
especialistas y sus conocimientos), puede darse un concepto individual 
para cada tipología. Pero la que en este estudio nos interesa es la división 
que da la Sociedad de Factores Humanos y Ergonomía de los Estados 
Unidos de América, la cual menciona que la ergonomía tiene la siguiente 
clasificación: 
 
 Ergonomía de la Producción: Sus principales criterios de trabajo son la 
productividad y la seguridad por medio de la modificación de máquinas y/o 
procesos de producción, está directamente relacionada con la ingeniería, la 
seguridad, la higiene y la medición industrial. 
 
 
 Ergonomía del Producto: En este caso, los criterios son la eficiencia y la 
seguridad, y aquí el ergónomo participa en el diseño de productos para 
adecuarlos al usuario; trabaja con la ingeniería de diseño y el diseño 
industrial en la evaluación de las características de uso. 
 
 
18 
 
La Ergonomía es un campo que se vale de muchas otras ciencias, es 
interdisciplinaria y multidisciplinaria, por lo que a continuación se listan las ciencias 
auxiliares más relevantes de la ergonomía que hacen posible el estudio no del 
hombre aislado ni de la máquina aislada, sino al binomio integrado de estos dos 
componentes: 
 
Ergonomía Biomecánica 
 
Según Góngora (2009) la biomecánica es el área de la ergonomía que se dedica 
al estudio del cuerpo humano desde el punto de vista de la mecánica clásica o 
Newtoniana, y la biología, pero también se basa en el conjunto de conocimientos 
de la medicina del trabajo, la fisiología, la antropometría y la antropología. 
 
Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un rendimiento 
máximo, resolver algún tipo de discapacidad, o diseñar tareas y actividades para 
que la mayoría de las personas puedan realizarlas sin riesgo de sufrir daños o 
lesiones. 
 
Algunos de los problemas en los que la biomecánica ha intensificado su 
investigación han sido el movimiento manual de cargas, y los micros 
traumatismos repetitivos o trastornos por traumas acumulados. 
 
Por otra parte, Pérez (2003) la biomecánica aplica los principios y métodos de la 
Ingeniería Mecánica al estudio de las estructuras vivas. La biomecánica se ha 
aplicado al hombre para comprender mejor el funcionamiento y las limitaciones 
mecánicas de las diferentes estructuras del cuerpo: huesos, músculos, ligamentos, 
etc. En la actualidad esta ciencia se emplea en muy diversos campos: medicina 
clínica, deporte, estudio de tareas. 
 
La ergonomía se ocupa del estudio de las características humanas como punto de 
partida para el diseño de sistemas o procesos en los que debe intervenir el 
 
 
19 
 
hombre. Se trata de una materia pluridisciplinar, que utiliza conocimientos 
obtenidos de diversas ciencias como la biomecánica, la fisiología o la psicología. 
La importancia de la biomecánica y la ergonomía en el mundo y la industria actual 
es cada vez mayor, y en los últimos años se ha visto impulsada por diversas 
razones como: 
 
 La mayor atención a la seguridad en el trabajo y por tanto a la ergonomía 
del puesto de trabajo, por motivos elementales, aunque también impulsada 
por motivos económicos y legales. 
 
 El valor añadido que el mercado concede al diseño de productos de todo 
tipo atendiendo a consideraciones ergonómicas. 
 
 El desarrollo de sistemas protésicos para la sustitución o reparación de 
diversas estructuras orgánicas deterioradas, como huesos o articulaciones. 
 
 
Ergonomía Ambiental 
 
Según, Calderón (2007) la ergonomía ambiental es el área de la ergonomía que 
se encarga del estudio de las condiciones físicas que rodean al ser humano y que 
influyen en su desempeño al realizar diversas actividades, tales como el ambiente 
térmico, nivel de ruido, nivel de iluminación y vibraciones. 
La aplicación de los conocimientos de la ergonomía ambiental ayuda al diseño y 
evaluación de puestos y estaciones de trabajo, con el fin de incrementar el 
desempeño, seguridad y confort de quienes laboran en ellos. 
 
Por otro lado, Oborne (1999) indica el ambiente de trabajo se caracteriza por la 
interacción entre los siguientes elementos: 
 
 
 
20 
 
 El trabajador con los atributos de estatura, anchuras, fuerza, rangos de 
movimiento, intelecto, educación, expectativas y otras características físicas 
y mentales. 
 
 El puesto de trabajo que comprende: las herramientas, mobiliario, paneles 
de indicadores y controles y otros objetos de trabajo. 
 
 El ambiente de trabajo que comprende la temperatura, iluminación, ruido, 
vibraciones y otras cualidades. 
 
El trato interactivo entre estos aspectos determina la manera por la cual se 
desempeña una tarea y de sus demandas físicas. Cuando la demanda física de 
las tareas aumenta, el riesgo de lesión también, cuando la demanda física de una 
tarea excede las capacidades de un trabajador puede ocurrir una lesión. 
 
Ergonomía Cognitiva 
 
Góngora (2009) señala los ergonomistas del área cognoscitiva tratan con temas 
tales como el proceso de recepción de señales e información, la habilidad para 
procesarla y actuar con base en la información obtenida, conocimientos y 
experiencia previa. 
 
Se puede decir que la interacción entre el humano y las máquinas o los sistemas 
depende de un intercambio de información en ambas direcciones entre el 
operador y el sistema ya que el operador controla las acciones del sistema o de la 
máquina por medio de la información que introduce y las acciones que realiza 
sobre este, pero también es necesario considerar que el sistema alimenta de 
cierta información al usuario por medio de señales, para indicar el estado del 
proceso o las condiciones del sistema. 
 
 
 
21 
 
El estudio de los problemas de recepción e interpretación de señales adquirieron 
importancia durante la Segunda Guerra Mundial, por ser la época en que se 
desarrollaron equipos más complejos comparados con los conocidos hasta el 
momento. 
 
Esta área de la ergonomía tiene gran aplicación en el diseño y evaluación de 
software, tableros de control, y material didáctico. 
 
Asimismo, Hernández (2000) en la ergonomía tradicional han primado los métodos 
cuantitativos, sin embargo las más recientes investigaciones en el campo de la 
ergonomía cognitiva han llamado la atención por los resultados obtenidos con el 
uso de instrumentos cualitativos en las investigaciones que toman en cuenta las 
exigencias mentales y los estados de opinión del trabajador en particular los 
relacionados con puestos de trabajo automatizados. 
 
Un breve inventario de las propiedades de las maquinas pudiera estar 
representada por las siguientes características: 
Nivel tecnológico (automatizada, mecánica, máquina herramienta, instrumento 
aislado, medios para la reproducción de palabras o imágenes, entre otros.) 
 
 Facilidades de manejo, adecuación tecnológica. 
 
 Facilidades de mantenimiento. 
 
 Habitabilidad,aspecto de gran importancia para la salud y la 
eficiencia. 
 
Ergonomía De Diseño y Evaluación 
 
Según Calderón (2007) los ergonomistas del área de diseño y evaluación 
participan durante el diseño y la evaluación de equipos, sistemas y espacios de 
 
 
22 
 
trabajo; su aportación utiliza como base conceptos y datos obtenidos en 
mediciones antropométricas, evaluaciones biomecánicas, características 
sociológicas y costumbres de la población a la que está dirigida el diseño. 
 
El diseño o evaluación de un espacio de trabajo, es importante debido a que una 
persona puede requerir de utilización de una estación de trabajo con más 
frecuencia para realizar su actividad, de igual forma, una persona puede utilizar un 
mismo espacio de trabajo en diferentes períodos de tiempo, por lo que es 
necesario tener en cuenta las diferencias entre los usuarios en cuanto a su 
tamaño, distancias de alcance, fuerza y capacidad visual, para que la mayoría de 
los usuarios puedan efectuar su trabajo en forma segura y eficiente. 
 
Los rangos y capacidades de la mayor parte de los usuarios en el diseño de 
lugares de trabajo, equipo de seguridad y trabajo, así como herramientas y 
dispositivos de trabajo, ayuda a reducir el esfuerzo y estrés innecesario en los 
trabajadores, lo que aumenta la seguridad, eficiencia y productividad del 
trabajador. 
 
El humano es la parte más flexible del sistema, por lo que el operador 
generalmente puede cubrir las deficiencias del equipo, pero esto requiere de 
tiempo, atención e ingenio, con lo que disminuye su eficiencia y productividad, 
además de que puede desarrollar lesiones, micro traumatismos repetitivos o algún 
otro tipo de problema, después de un período de tiempo de estar supliendo dichas 
deficiencias. 
 
En forma general, se puede decir que el desempeño del operador es mejor 
cuando se le libera de elementos distractores que compiten por su atención con la 
tarea principal, ya que cuando se requiere dedicar parte del esfuerzo mental o 
físico para manejar los distractores ambientales, hay menos energía disponible 
para el trabajo productivo. 
 
 
 
23 
 
Ergonomía De Necesidades Específicas 
 
De acuerdo al artículo de López (2007) el área de la ergonomía de necesidades 
específicas se enfoca principalmente al diseño y desarrollo de equipo para 
personas que presentan alguna discapacidad física, para la población infantil y 
escolar, y el diseño de microambientes autónomos. 
 
La diferencia que presentan estos grupos específicos radica principalmente en que 
sus miembros no pueden tratarse en forma "general", ya que las características y 
condiciones para cada uno son diferentes, o son diseños que se hacen para una 
situación única y un usuario específico. 
 
Desde épocas pasadas, el hombre ha buscado su comodidad en el manejo de sus 
herramientas; los hombres prehistóricos daban forma a estas, utilizando variables 
como materiales con las que se construían, capacidades y limitaciones de las 
personas (dimensiones de los dedos, mano, longitud del brazo, etc.), todo esto 
con la finalidad de encontrar una mejor precisión, alcance, movilidad, fuerza, etc. 
El concepto de ergonomía se empezó a aplicar desde años anteriores con la 
misma visión y en la actualidad se puede percibir que no es fácil adaptarse 
efectivamente al proceso de trabajo, por lo tanto es necesario adaptar el proceso 
de trabajo al individuo. 
 
Ergonomía Preventiva 
 
Según, Badilla (2005) es el área de la ergonomía que trabaja en íntima relación 
con las disciplinas encargadas de la seguridad e higiene en las áreas de trabajo. 
Dentro de sus principales actividades se encuentra el estudio y análisis de las 
condiciones de seguridad, salud y confort laboral. 
 
Los especialistas en el área también colaboran con las otras especialidades de la 
ergonomía en el análisis de las tareas, como es el caso de la biomecánica y 
 
 
24 
 
fisiología para la evaluación del esfuerzo y la fatiga muscular, determinación del 
tiempo de trabajo y descanso, etcétera. 
 
 
 
 
Fuente: Badilla (2005) 
 
Macro Ergonomía 
 
Según Calderón (2007) su objetivo es optimizar los sistemas hombre(s) - 
máquina(s) por medio de la aplicación interdisciplinaria de conocimientos 
científicos y que esa optimización deberá ser siempre integral, respetando los 
criterios básicos de Participación, Producción y Protección en forma conjunta e 
interrelacionada. Pero como el título se refiere a "otra" Ergonomía, se cree 
necesario explicar cómo la Macro ergonomía se derivó de la Ergonomía inicial y, 
sobre todo, por qué ocurrió esa extensión respecto al campo de análisis original. 
 
Los modelos que se utilizan para analizar el puesto de trabajo son generalmente 
del tipo E-O-R; estímulo - organismo - respuesta. Es importante el análisis del 
término central, ya que el ergónomo modifica el organismo humano o adapta a él 
la máquina". El sistema hombres - máquinas (en plural) es un sistema en el 
sentido más amplio: un conjunto de elementos humanos y no humanos sometidos 
a interacciones. Los problemas ergonómicos que atañen a los sistemas complejos 
 
 
25 
 
comprenden gran número de variables, que no pueden estudiarse aisladamente. 
Los modelos utilizados para analizar los sistemas hombres - máquinas son, por lo 
general, del tipo E-R: estímulo -respuesta. El operador humano se considera 
como una unidad (una caja negra) que no se intenta analizar ni modificar 
directamente. 
 
Condiciones fundamentales: 
 
Montmollin (2009) considera interesante ver si realmente existe una ergonomía 
que cumpla con las siguientes tres estrictas e importantes condiciones, las cuales 
son: 
 
 Ser realmente multidisciplinaria, lo que le permite abarcar todos los 
fenómenos de la empresa que constituyen variables para su optimización o 
restricciones que hay que respetar en la misma. 
 
 Ser sistémica, es decir desarrollarse sobre una conceptualización 
cibernética del sistema empresa, poder seguir con sus subsistemas y llegar 
así sucesivamente hasta los sistemas hombre máquina. 
 
 Ser multidimensional, lo que implica que las variables sobre las que trabaja 
pueden corresponder a disímiles criterios de medición y evaluación y estar 
expresadas en distintas unidades, pudiéndose sin embargo arribar a un 
único índice de conveniencia de cada alternativa de diseño, en el que están 
representados todos los criterios y todas las correspondientes variables. 
 
Multidisciplinariedad en Ergonomía 
 
Ramírez (2003) define la existencia de distintas profesiones que atacan el 
problema de la optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s) desde 
diversos ángulos, los que dependen ciertamente de la base temática y 
 
 
26 
 
metodológica de cada especialidad. Desde la administración o gerenciamiento 
("management"), pasando por las relaciones laborales, la economía del trabajo, la 
ingeniería de métodos, la higiene laboral, la seguridad industrial, la psicología 
laboral, la programación y control de la producción, el diseño de máquinas e 
instalaciones, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociología industrial, 
la evaluación de puestos de trabajo, etc., cada una de esas especialidades tiene a 
la vez la virtud y el defecto de ser exactamente eso: una especialidad. 
 
Para poder coordinar sus sinceros y muchas veces contrapuestos esfuerzos de 
mejoramiento de los sistemas hombre(s) - máquina(s) se requiere de una 
disciplina auténticamente generalista, con una metodología de base que permita 
"explicar" congruentemente las múltiples variables que se derivan inevitablemente 
de todos esos distintos enfoques; en nuestra opinión, ese tan importante papel 
está reservado a la Ergonomía, en tanto esa base metodológica sea firmemente 
fundamentada y su aplicabilidad a los casos cotidianos no suscite dudas. 
Lo que se afirma no solamente que la "actividad específica"(la de optimización de 
los sistemas hombre(s) - máquina(s) hasta el nivel grupal) de la Ergonomía deberá 
ser siempre interdisciplinaria, sino aún más: que deberá ser capaz de constituirse 
en la argamasa conceptual de unión entre todas las especialidades ya 
parcialmente mencionadas (las que, por otra parte, ejercen algunas veces un 
"profesionismo" a ultranza que más parece autoritarismo, apoyado en 
circunstancias avaladas por legislaciones obtenidas según el "peso" de las 
corporaciones profesionales que bregan por ellas), a fin de coordinar sus acciones 
a nivel empresarial. 
 
 
Ergonomía Sistémica 
 
Según Linares (2005) el concepto cibernético de Sistema Relativamente Aislado 
(SRA) es plena y fecundamente aplicable tanto a una empresa como a cualquiera 
de sus subsistemas, incluso hasta el nivel de sistema hombre(s) - máquina(s) y 
 
 
27 
 
aún a sus componentes (subsistema hombre, subsistema máquina, subsistema 
condiciones ambientales de trabajo, etc.). Por ello todo el equipo conceptual y 
operativo de la cibernética resulta de enorme utilidad en el tratamiento de los 
sistemas ergonómicos de cualquier nivel; conceptos tales como entradas y 
salidas, estímulos y respuestas, tiempos de reacción, funciones de transferencia, 
acoplamientos, realimentación, etc., etc. brindan una base metodológica 
fundamental para los análisis, diagnósticos y diseños ergonómicos. 
 
Es en la Macroergonomía donde cobra fundamental importancia el concepto de 
sistemas jerárquicos, entendida esa jerarquía como la inclusión de un sistema en 
otro asumiendo el primero las misiones y funciones de un componente del 
segundo. Este concepto de sistemas jerárquicos permite definir como nivel cero a 
un cierto sistema de referencia y establecer en forma definida y práctica según 
criterios a adoptar en cada caso a las jerarquías correspondientes que lo vinculan 
con sus metasistemas (los que, por estar en un nivel sistémico superior, lo 
incluyen) y con sus subsistemas (de menor nivel e incluidos en el sistema de 
referencia). Esta propiedad básica de vinculación "vertical" de los sistemas 
jerárquicos es la que permite la continuidad de los análisis macroergonómicos 
desde el nivel del entorno de la empresa (metasistema de la misma) hasta el nivel 
de los componentes de los puestos individuales de trabajo (habitualmente los 
subsistemas inferiores). 
 
Por otro lado, Camargo (2008) El diseño industrial antecede a la ergonomía en el 
tiempo y es en parte por esta razón que el acoplamiento de ambas disciplinas, 
aunque tienen múltiples esferas de acción comunes, no es enteramente obvia a 
pesar de la importancia que esto reviste. 
 
Es necesario ahondar en las formas teóricas y metodológicas de ambas 
disciplinas que actúan sin enérgicamente en la búsqueda de objetivos comunes, 
que entre los más importantes se encuentra el confort del usuario en el 
desempeño de la función o la actividad. 
 
 
28 
 
Para lograr el confort del usuario la ergonomía aporta una amplia base de 
información sobre las características antropométricas, de organización del trabajo 
o la tarea-función, psicológicas, sociológicas, etc., de dicho usuario; base sobre la 
cual el diseñador puede y debe desarrollar sus propuestas proyectuales. 
 
El desconocimiento de estas bases ocasiona un diseño de objetos no centrado en 
el usuario, tendencia que corresponde a modelos de gestión de la calidad que han 
demostrado ya su incapacidad o incompetencia en la satisfacción del cliente, y con 
ello la ineficiencia en la producción, aumento de los costos y del precio final. 
 
 
A continuación figuran algunas propuestas para un puesto de trabajo 
ergonómico: (OIT, 2007) 
 
 Hay que tener en cuenta qué trabajadores son zurdos y cuáles no y 
facilitarles una superficie de trabajo y unas herramientas que se ajusten a 
sus necesidades. 
 
 Hay que facilitar a cada puesto de trabajo un asiento cuando el trabajo se 
efectúe de pie. Las pausas periódicas y los cambios de postura del cuerpo 
disminuyen los problemas que causa el permanecer demasiado tiempo en 
pie. 
 
 Hay que eliminar los reflejos y las sombras. Una buena iluminación es 
esencial. 
 
 
 
 
29 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
 
Elementos que conforman la Ergonomía 
 
Distancia Visual 
 
Según el artículo de Área de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones 
Aplicadas (Universidad de Murcia [UM], (2008) la pantalla, teclado y documentos 
escritos con los que trabaja el operador de pantallas de visualización deben 
encontrarse, respectivamente, a una distancia similar de los ojos para evitar la 
fatiga visual. La distancia visual óptima se encuentra entre los 450 y 550 mm. Con 
un máximo de 700 mm. Para casos excepcionales. 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
 Ángulo Visual 
 
El ángulo visual óptimo para que el operador de pantallas de visualización trabaje 
en posición de sentado debe estar comprendido entre 10 y 20 grados por debajo 
de la horizontal. (UM, 2008) 
 
Iluminación 
 
El trabajo con pantallas de visualización de contraste negativo requiere un nivel de 
iluminación no demasiado intenso para evitar posibles deslumbramientos, el 
operador de pantallas de visualización debe adaptar su visión a tres contrastes de 
iluminación diferentes: el de la pantalla, el de los textos y el del teclado. 
 
Para evitar los deslumbramientos, las pantallas deben ser mates, con viseras 
laterales y superiores o filtros reticulados amovibles. Las teclas también deben ser 
mates, de color claro con los signos oscuros, de tono distinto para cada tipo de 
función. (UM, 2008) 
 
 El operador debe poder regular la luminosidad y tomar en cuenta: 
 
 La intensidad de la luz que incide en una superficie 
 El brillo de las superficies 
 Los reflejos que pueden originar deslumbramientos 
 
Desde la perspectiva de Oliver (1996) existen dos tipos de deslumbramiento: 
 
 Directo: luz que incide directamente sobre los ojos 
 Especular: luz reflejada desde una superficie de trabajo hacia los ojos 
 
Del mismo modo, el artículo define, Existen tres medidas para evaluar el confort 
visual: 
 
 
31 
 
 
 Sistemas de iluminación adecuado al tipo de tarea 
 
 Evitar reflexiones molestas 
 
 Prever el mantenimiento de la Instalación 
 
 
A continuación figuran algunos principios básicos de ergonomía para el diseño de 
los puestos de trabajo. Una norma general es considerar la información que se 
tenga acerca del cuerpo del trabajador, por ejemplo, su altura, al escoger y 
ajustarlos lugares de trabajo. Sobre todo, deben ajustarse los puestos de trabajo 
para que el trabajador esté cómodo (OIT, 2007) 
 
Altura de la cabeza 
 
 Debe haber espacio suficiente para que quepan los trabajadores más altos. 
 
 Los objetos que haya que contemplar deben estar a la altura de los ojos un 
poco más abajo porque la gente tiende a mirar algo hacia abajo. 
 
 
Altura de los hombros 
 
 Los paneles de control deben estar situados entre los hombros y la cintura. 
 
 Hay que evitar colocar por encima de los hombros objetos o controles que 
se utilicen a menudo. 
 
 
 
 
 
32 
 
Levantamiento por encima de los hombros 
 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
 
Alcance de los brazos 
 
 Los objetos deben estar situados lo más cerca posible al alcance del brazo 
para evitar tener que extender demasiado los brazos para alcanzarlos o 
sacarlos. 
 
 Hay que colocar los objetos necesarios para trabajar de manera que el 
trabajador más alto no tenga que encorvarse para alcanzarlos. 
 
 Hay que mantener los materiales y herramientas de uso frecuente cerca 
del cuerpo y frente a él. 
 
 
33 
 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
 
Altura del codo 
 
 Hay que ajustar la superficie de trabajo para que esté a la altura del codo o 
algo inferior para la mayoría de las tareas generales.Altura de la mano 
 
 Hay que cuidar de que los objetos que haya que levantar estén a una altura 
situada entre la mano y los hombros. 
 
 
 
 
34 
 
Longitud de las piernas 
 
 Hay que ajustar la altura del asiento a la longitud de las piernas y a la altura 
de la superficie de trabajo. 
 
 Hay que dejar espacio para poder estirar las piernas, con sitio suficiente 
para unas piernas largas. 
 
 Hay que facilitar un escabel ajustable para los pies, para que las piernas no 
cuelguen y el trabajador pueda cambiar de posición el cuerpo. 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
 
 
 
35 
 
Tamaño de las manos 
 
 Las asas, las agarraderas y los mangos deben ajustarse a las manos. 
Hacen falta asas pequeñas para manos pequeñas y mayores para manos 
mayores. 
 Hay que dejar espacio de trabajo bastante para las manos más grandes. 
 
Tamaño del cuerpo 
 
 Hay que dejar espacio suficiente en el puesto de trabajo para los 
trabajadores de mayor tamaño. 
 
Lesiones y enfermedades habituales 
 
A menudo los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a 
unas condiciones laborales mal diseñadas, que pueden lesionar gravemente las 
manos, las muñecas, las articulaciones, la espalda u otras partes del organismo. 
(OIT, 2007) 
 
Concretamente, se pueden producir lesiones a causa de: 
 
 El empleo repetido a lo largo del tiempo de herramientas y equipo 
vibratorios, por ejemplo, martillos pilones. 
 
 Herramientas y tareas que exigen girar la mano con movimientos de las 
articulaciones, por ejemplo las labores que realizan muchos mecánicos. 
 
 La aplicación de fuerza en una postura forzada. 
 
 La aplicación de presión excesiva en partes de la mano, la espalda, las 
muñecas o las articulaciones. 
 
 
36 
 
 Trabajar con los brazos extendidos o por encima de la cabeza. 
 
 Trabajar echados hacia adelante; levantar o empujar cargas pesadas. 
 
 
No utilicen herramientas que tengan huecos en los que puedan quedar atrapados 
los dedos o la carne. 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
 
Normalmente, las lesiones se desarrollan lentamente 
 
Las lesiones y enfermedades provocadas por herramientas y lugares de trabajo 
mal diseñados o inadecuados se desarrollan habitualmente con lentitud a lo largo 
de meses o de años. Ahora bien, normalmente un trabajador tendrá señales y 
síntomas durante mucho tiempo que indiquen que hay algo que no va bien. Así, 
por ejemplo, el trabajador se encontrará incómodo mientras efectúa su labor o 
sentirá dolores en los músculos o las articulaciones una vez en casa después del 
trabajo. Además, puede tener pequeños tirones musculares durante bastante 
tiempo. Es importante investigar los problemas de este tipo porque lo que puede 
 
 
37 
 
empezar con una mera incomodidad puede acabar en algunos casos en lesiones 
o enfermedades que incapaciten gravemente (OIT, 2007) 
 
El trabajo repetitivo es una causa habitual de lesiones y enfermedades del sistema 
óseo muscular (y relacionado con la tensión). Las lesiones provocadas por el 
trabajo repetitivo se denominan generalmente lesiones provocadas por esfuerzos 
repetitivos (LER) (OIT, 2007). Son muy dolorosas y pueden incapacitar 
permanentemente. En las primeras fases de una LER, el trabajador puede sentir 
únicamente dolores y cansancio al final del turno de trabajo. Ahora bien, conforme 
empeora, puede padecer grandes dolores y debilidad en la zona del organismo 
afectada. Esta situación puede volverse permanente y avanzar hasta un punto tal 
que el trabajador no pueda desempeñar ya sus tareas. Se pueden evitar las LER: 
 
 suprimiendo los factores de riesgo de las tareas laborales. 
 
 Disminuyendo el ritmo de trabajo. 
 
 Trasladando al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas 
repetitivas con tareas no repetitivas a intervalos periódicos. 
 
 Aumentando el número de pausas en una tarea repetitiva. 
 
 
En algunos países industrializados, a menudo se tratan las LER con 
intervenciones quirúrgicas. Ahora bien, importa recordar que no es lo mismo tratar 
un problema que evitarlo antes de que ocurra. La prevención debe ser el primer 
objetivo, sobre todo porque las intervenciones quirúrgicas para remediar las LER 
dan malos resultados y, si el trabajador vuelve a realizar la misma tarea que 
provocó el problema, en muchos casos reaparecerán los síntomas, incluso 
después de la intervención (OIT, 2007) 
 
 
 
38 
 
Posición de la espalda y del cuerpo 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
 
Las lesiones son costosas 
 
Las lesiones causadas a los trabajadores por herramientas o puestos de trabajo 
mal diseñados pueden ser muy costosas por los dolores y sufrimientos que 
causan, por no mencionar las pérdidas financieras que suponen para los 
trabajadores y sus familias. Las lesiones son también costosas para los 
empleadores. 
 
Diseñar cuidadosamente una tarea desde el inicio, o rediseñarla, puede costar 
inicialmente a un empleador algo de dinero, pero, a largo plazo, normalmente el 
empleador se beneficia financieramente. 
 
 
 
39 
 
 
La ropa adecuada puede evitar lesiones costosas 
 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
 
La calidad y la eficiencia de la labor que se realiza pueden mejorar. Pueden 
disminuir los costos de atención de salud y mejorar la moral del trabajador. En 
cuanto a los trabajadores, los beneficios son evidentes. La aplicación de los 
principios de la ergonomía puede evitar lesiones o enfermedades dolorosas y que 
pueden ser invariantes y hacer que el trabajo sea más cómodo y por lo tanto más 
fácil de realizar (OIT, 2007) 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
Porte 
 
 
 
Fuente: OIT (2007) 
Colección de módulos 
 
Satisfacción Laboral 
 
Koontz y Weihrich (2010) se refiere a la satisfacción laboral como que es el placer 
que se siente cuando se satisface un deseo, a partir de un resultado ya 
experimentado. La satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño 
del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas 
individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y 
recompensa. Esto se confirma en las respuestas obtenidas por los trabajadores de 
la empresa de las distintas áreas de trabajo donde nos dimos cuenta que están 
satisfechos con el trabajo que hace el departamento de Recursos Humanos, así 
mismo nos dimos cuenta que ellos están motivados a trabajar en dicha empresa 
por la motivación que el departamento en si les proporciona. 
 
Según Maslow, (2008) describe que el ser humano es un animal necesitado y 
raramente alcanza un estado de completa satisfacción, excepto en breves 
períodos de tiempo. Tan pronto que una persona ha satisfecho un deseo, aparece 
 
 
41 
 
otro en su lugar. Cuando éste se satisface, otro nuevo se sitúa en el primer plano, 
y así sucesivamente. La aparición de un impulso o deseo, depende básicamente 
de la satisfacción o insatisfacción de las motivaciones restantes que un organismo 
pueda tener, siendo estas las bases de otros deseos predominantes para lograr la 
satisfacción. 
 
Kreitner y Kinichi (2008) mencionan que la satisfacción laboral es una respuesta 
efectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo, se puede decir 
que es como una respuesta, como resultado de cubrir una serie de necesidades, 
las cuales varían de una persona a otra. Cuando la persona experimenta 
satisfacción laboral se necesita estimulación intrínseca, esto se logra a través de 
los incentivos ya sea monetarios o no. 
 
Asimismo, refieren que investigaciones efectuadas por Morse, demostraron que la 
satisfacción básicamente depende de lo que un individuo desea y lo que obtiene. 
Indica que el nivel de satisfacción es una combinación, tanto del nivel de 
aspiraciones, nivel de necesidades, como la cantidad de beneficios obtenidos del 
ambiente.Por otra parte brindan información útil para comprende la satisfacción y su proceso 
intrínseco, a través de las investigaciones Porter y Lawler, (1983) profesionales 
especializados en la conducta organizativa, desarrollaron un modelo llamado de 
expectativa el cual constaba de tres pasos que se necesitaban para que una 
persona experimentara satisfacción. 
 
1. Predictores del esfuerzo: se considera el esfuerzo en función del valor 
percibido. 
 
2. Predictores del rendimiento: para garantizar el rendimiento exigido para 
alcanzar la recompensa es necesario además poseer las cualidades 
mentales, físicas y personales. 
 
 
 
42 
 
3. Predictores de satisfacción: de las percepciones de equidad sobre las 
recompensas recibidas según el logro alcanzado, dependerá el logro de 
satisfacción que el trabajador obtenga. 
 
Según el rendimiento la persona juzgará la equidad de la recompensa recibida 
según el rendimiento obtenido. 
 
Chiavenato (2007) indica que Herzberg realizó una investigación en la cual 
pretendía determinar los factores responsables de la satisfacción laboral. Según 
los resultados la satisfacción laboral estaba relacionada con el logro, el 
reconocimiento, las características del puesto, la responsabilidad y el progreso. Él 
logro denominar a estos factores motivadores, cada uno de los cuales estaba 
relacionado con gran esfuerzo y buen rendimiento. 
 
Muñoz (1990) define la satisfacción laboral como el sentimiento de agrado o 
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le 
interesa en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una 
empresa que le resulta atractiva y por lo que el percibe una serie compensaciones 
psico-socioeconómicas acordes con sus expectativas. 
 
Loitegui, (1990) aborda la misma temática para definir el mismo concepto de 
satisfacción laboral, señalando con especialistas que han estudiado en el tema, 
utilizan indistintamente términos como “motivo”, “actitud del trabajador”, “moral 
laboral”, “satisfacción en el trabajo”, entre otros. Tal confusión y ambigüedad, a la 
hora de utilizar los distintos términos, puede deberse no solo a las distintas 
corrientes doctrinales e ideológicas en las que cada uno se sitúa, sino también a 
los distintos enfoques que los temas admiten, en cuanto a su incidencia en la 
satisfacción laboral de los trabajadores que ha tratado este autor, son: 
funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físico-ambientales en el 
trabajo, contenido interno del trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo 
libre, ingresos económicos, posibilidades de información, posibilidades de 
 
 
43 
 
promoción, reconocimientos por el trabajo, relaciones con los jefes, relaciones de 
colaboración y trabajo en equipo, prestaciones. 
 
Concluye decidiendo que la satisfacción laboral depende de la interacción de las 
dos clases de variables: a) de los resultados que consigue el trabajador mediante 
la realización del propio trabajo. B) de cómo se perciben y vivencia dichos 
resultados en función de las características y peculiaridades de la personalidad 
del trabajador. 
 
Davis y Newstrom (2003) en su libro Comportamiento Humano en el Trabajo 
afirma que “Las actitudes generalmente se adquieren durante largos periodos. De 
igual modo, mencionan, la satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a 
medida que el empleado obtiene más y más información acerca de su centro de 
trabajo. No obstante, la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede 
disminuir incluso con rapidez mayor que la de su surgimiento”. (Pág. 122) 
 
Por otra parte indican que “la satisfacción en el trabajo, como cualquier actitud, se 
adquiere generalmente con el transcurso del tiempo, en la medida que el 
empleado obtiene mayor información acerca del lugar de trabajo. No obstante, la 
satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede declinar aún más rápido de lo 
que tarde en desarrollarse”, (Pág. 122) 
 
Según Robbins (2009), cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores 
casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u 
otra expresión indistintamente. 
 
Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias 
indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, 
recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas 
cooperadores. 
 
 
 
44 
 
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de 
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y 
retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que hacen 
que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos 
provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de 
fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y 
satisfacción. 
 
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su 
bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un 
buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de 
distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o 
logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal. 
Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y 
respaldo también aumente la satisfacción laboral. 
 
Según Shultz (1997) la índole del trabajo y del contexto o situación en que el 
empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal. Si 
se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la 
satisfacción y productividad del empleado. 
 
 Así pues, los factores situacionales son importantes pero también hay otros de 
gran trascendencia: sus características personales. En la satisfacción influye el 
sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo. 
Son factores que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el 
grado relativo de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de 
trabajadores. 
 
Según Robbins (2009) el interés de los administradores en la satisfacción con el 
trabajo se centra en su efecto en el desempeño de los empleados. Es por ese 
 
 
45 
 
interés que se realizan estudios diseñados para evaluar el impacto de la 
satisfacción en diferentes áreas: 
 
 Satisfacción y productividad: En está área se determinó que los 
empleados contentos no son siempre empleados productivos; es la 
productividad la que lleva a la satisfacción. Las empresas con más 
empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con menos 
empleados satisfechos. 
 
 Satisfacción y ausentismo: En está área se encontró una relación 
negativa constante entre satisfacción y ausentismo. Los trabajadores 
insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo. 
 
 Satisfacción y rotación: Al igual que en el área anterior, la satisfacción 
también tiene una relación negativa con la rotación. Sin embargo, factores 
como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras 
oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización también son 
restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Un 
moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel 
de desempeño del trabajador. 
 
Las tres variables antes mencionadas tienen impacto con la satisfacción en el 
trabajo, pero a su vez existen varias maneras de cómo los empleados manifiestan 
su insatisfacción, entre ellas se encuentra que se quejan, se insubordinan, roban 
pertenencias de la organización o eluden parte de sus responsabilidades. 
 
Según Robbins (2009) estas manifestaciones se pueden agrupar en cuatro 
respuestas a la insatisfacción laboral,