2020_calidad_vida_laboral

Vista previa del material en texto

1 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
 
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN 
EMPRESAS IN AND OUT. 
 
 
 
 
GABRIELA BRITTO SIERRA 
LAURA ALEJANDRA CASTRO GALEANO 
JOSÉ MANUEL SABOGAL RODRIGUEZ 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA 
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS 
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA 
PROYECTO DE GRADO 
BOGOTÁ D.C. 
2020 
2 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
 
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN 
EMPRESAS IN AND OUT. 
 
 
 
GABRIELA BRITTO SIERRA 
LAURA ALEJANDRA CASTRO GALEANO 
JOSÉ MANUEL SABOGAL RODRIGUEZ 
 
MERLY KARINA MORÁN 
ASESORA PROYECTO DE GRADO 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA 
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS 
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA 
PROYECTO DE GRADO 
BOGOTÁ D.C. 
2020 
3 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Tabla de Contenido 
 
Resumen .............................................................................................................................. 6 
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN 
EMPRESAS IN AND OUT ............................................................................................................ 7 
Justificación......................................................................................................................... 8 
Problema de Investigación .................................................................................................. 9 
Planteamiento del problema ............................................................................................ 9 
Objetivos ........................................................................................................................... 16 
Objetivo general ............................................................................................................ 16 
Objetivos específicos .................................................................................................... 16 
Marco de referencia........................................................................................................... 16 
Marco Histórico ............................................................................................................ 16 
Marco empírico ............................................................................................................. 18 
Marco Internacional. ................................................................................................. 18 
Marco Nacional. ........................................................................................................ 19 
Marco conceptual .......................................................................................................... 19 
Calidad de vida. ......................................................................................................... 19 
Calidad de vida laboral.............................................................................................. 20 
Rotación laboral. ....................................................................................................... 20 
4 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Clima laboral. ............................................................................................................ 20 
Organigrama. ............................................................................................................. 20 
Estructura organizacional. ......................................................................................... 21 
Análisis de puestos. ................................................................................................... 21 
Bienestar laboral........................................................................................................ 21 
Salud laboral.............................................................................................................. 21 
Marco Teórico ............................................................................................................... 22 
Categorías de indicadores de calidad de vida laboral. .............................................. 23 
Indicadores individuales............................................................................................ 23 
1. Satisfacción Laboral. ....................................................................................... 23 
2. Motivación. ...................................................................................................... 24 
3. Clima Laboral. ................................................................................................. 24 
4. Entorno Socio laboral ...................................................................................... 25 
Marco Legal .................................................................................................................. 28 
Título 3 de la actividad profesional de psicólogo. ........................................................ 28 
Artículo 3. ................................................................................................................. 28 
Artículo 50. ............................................................................................................... 29 
Artículo 56. ............................................................................................................... 29 
Metodología ...................................................................................................................... 30 
Diseño Metodológico .................................................................................................... 30 
5 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Población ....................................................................................................................... 30 
Muestra .......................................................................................................................... 30 
Técnicas de recolección de datos .................................................................................. 30 
Procedimiento ............................................................................................................... 31 
Resultados ......................................................................................................................... 33 
Discusión ........................................................................................................................... 40 
Conclusiones y recomendaciones ..................................................................................... 41 
Referencias ........................................................................................................................ 42 
Apéndices .......................................................................................................................... 48 
Apéndice A.................................................................................................................... 48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Resumen 
La expresión calidad de vida laboral es usada frecuentemente por las empresas, sin 
embargo, posee diferentes interpretaciones y es muy pocas veces aplicada a las mismas, 
lo que ha llevado a los investigadores a realizar el presente trabajo a través de una 
revisión sistemática de la literatura, buscando un concepto general sobre la calidad de 
vida laboral y estableciendo los factores que influyen en la misma causando alta rotación 
laboral. Como resultado de la investigación se identifica que los factores predominantes 
de rotación de personal son los siguientes: la remuneración económica, así como también, 
el clima laboral y las condiciones de trabajo causando la rotación de personal dentro de 
las organizaciones. Es importante aclarar que la presente investigación es una revisión 
sistemática de la literatura y se basa en referentes teóricosy bibliografías documentales 
que permitieron a los investigadores acercarse a la realidad de calidad de vida laboral. 
Palabras clave: Calidad de vida laboral, factores, bienestar, organizaciones, 
rotación laboral, clima laboral, condiciones de trabajo. 
As a result of the research, the predominant factors of staff turnover are identified 
as follows: financial remuneration, as well as the working climate and working 
conditions causing staff turnover within the organizations. It is important to clarify that 
this research is a systematic review of the literature and is based on theoretical references 
and documentary bibliographies that allowed researchers to approach the reality of 
quality of working life. The expression quality of working life is frequently used by 
companies, however, it has different interpretations and is very rarely applied to them, 
which has led researchers to carry out this work through a systematic review of the 
7 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
literature, looking for a general concept on the quality of working life and establishing 
the factors that influence it causing high job turnover. 
 
Palabras clave: Quality of working life, factors, well-being, organizations, labor 
rotation, working environment, working conditions. 
 
CALIDAD DE VIDA LABORAL Y LOS FACTORES DE ROTACIÓN EN 
EMPRESAS IN AND OUT 
Sin lugar a dudas, en la actualidad, el trabajador colombiano está sometido a diferentes 
situaciones y condiciones. En su aspecto laboral influyen muchos factores que determinan el 
bienestar con el que cuenta en su sitio de trabajo o la satisfacción misma que siente al laborar en 
una empresa en particular, es por esto que, con el presente trabajo se busca determinar de qué 
manera influyen estos factores en la permanencia de los trabajadores en sus puestos laborales. 
Entender la calidad de vida que brindan las empresas les permite a las mismas generar acciones 
tendientes a optimizar todos estos procesos, buscando espacios que generen el bienestar de los 
empleados, así como también, a pensar en qué tanto el clima laboral es un gancho para la 
fidelización de sus colaboradores. 
La calidad de vida es un estado de satisfacción general (…). Posee aspectos subjetivos y 
aspectos objetivos. Es una sensación subjetiva de bienestar físico, psicológico y social. 
Incluye como aspectos subjetivos la intimidad, la expresión emocional, la seguridad 
percibida, la productividad personal y salud objetiva. Como aspectos objetivos el 
bienestar material, las relaciones armónicas con el ambiente físico, social y con la 
comunidad (Ardila, 2003; p. 63). 
https://librepensador.uexternado.edu.co/el-sector-salud-en-colombia-un-paciente-cronico/
8 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
En los modelos de empresas In and out se ha detectado un alto índice de rotación de 
personal, en donde “Su retención de empleados no tiene precedente en el sector de restaurantes de 
servicio rápido y su índice de rotación de personal es de un 120% inferior al promedio de personal.” 
(Medina, s.f.). Esto debido a los factores disposicionales que se manejan dentro de la misma. Por 
lo anterior, esta investigación brinda algunos elementos que permiten la optimización de la 
calidad de vida de los trabajadores y la lealtad hacia la compañía. Las condiciones de trabajo 
influyen no sólo en la permanencia, sino también en la desmotivación, en el bajo rendimiento y 
en la salud del colaborador trayendo como consecuencia pérdidas en la compañía. 
El presente documento se encuentra organizado de la siguiente forma, en la primera parte 
el lector encontrará una revisión histórica, empírica, teórica y conceptual acerca de la calidad de 
vida en diferentes empresas y los factores que han influido en esta. Es importante resaltar estos 
resultados y saber cómo está siendo percibida la calidad de vida que brindan este tipo de 
compañías e indagar que aspectos se deben seguir fortaleciendo y mejorando. 
Justificación 
Los modelos de empresas In and out están conformadas por empleados que se encuentran 
entre los 22 y 40 años, en los grupos poblacionales de juventud y adultez. La mayoría son 
personas que desean culminar sus estudios técnicos o universitarios con el fin de mejorar su 
calidad de vida y la de sus familias. Así pues, es importante que, los colaboradores de la 
organización tengan una adecuada calidad de vida laboral para así poder contribuir a la 
disminución de la rotación dentro de la compañía. “Si bien un nivel cero de rotación de personal 
en una organización es imposible de alcanzar tampoco un nivel alto es idóneo ya que este genera 
altos costos para la organización misma.” (Zambada, 2006; p. 6). 
9 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Debido a que anteriormente se evidenció una alta tasa de rotación en las diferentes 
empresas, el presente trabajo se enfocará en investigar los factores que no permiten que haya 
estabilidad en las mismas, afectando la calidad de vida laboral del empleado, y como 
consecuencia, alterando la productividad de la organización. 
Evidenciando dichos factores se pretende ayudar a la empresa a formular diversas 
estrategias y/o planes de contingencia que permitan generar en el empleado fidelidad hacia la 
compañía, evitando la inestabilidad del trabajador, contribuyendo a la mejora de calidad de vida 
laboral y previniendo pérdidas económicas dentro de la empresa. 
Es importante para la presente investigación dar a conocer las estadísticas y estudios que 
hablan acerca de las causas, los índices de rotación, la tasa de desempleo, entre otros, que se han 
realizado entorno a la calidad de vida laboral. Ahora bien, el presente documento se basará en 
revisiones sistemáticas de literatura. Cabe aclarar, que si por alguna razón no se encontraran 
investigaciones que aportaran al tema, es de interés de los investigadores brindar información 
veraz que permita establecer un punto de partida para estudiar el mismo. 
Problema de Investigación 
Planteamiento del problema 
Para Baitul, 2012, la calidad de vida laboral (CVL) o calidad de vida en el trabajo (CVT) 
está basada en la percepción que expresan los empleados de una organización sobre su 
grado de satisfacción o insatisfacción con respecto al medio ambiente en el que laboran, 
lo que resulta en una evaluación del grado de bienestar y el desarrollo que estas 
condiciones generan en los recursos humanos, la misma que cuando es negativa, en 
términos generales, impacta en el óptimo funcionar de la empresa citado por Velazco, 
2018; p. 60). 
10 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
De lo anterior, se enfatiza la importancia de conocer la percepción a fin de identificar la 
calidad de vida laboral que se maneja dentro de las tiendas evaluando así, si este es uno de los 
factores que podrían estar influyendo en el grado de satisfacción que tienen los empleados en 
este tipo de empresa y evaluar si este es uno de los factores que podría estar influyendo en la alta 
rotación de las mismas. 
Como afirma Chiavenato (2007), la rotación de personal es un efecto de las 
consecuencias internas o externas a la organización que tienen repercusiones en el 
comportamiento y actitudes de las personas. Se habla de dos factores: 
1. Factores externos: oportunidades de ofertas laborales, aspectos económicos, entre 
otros. 
2. Factores internos: tipos de supervisión, oportunidades de crecimiento profesional, 
relaciones interpersonales, cultura organizacional, políticas salariales, entre otros. 
De igual manera, se puede afirmar que, existen costos asociados a la rotación de personal, 
entre ellos se pueden observar los gastos primarios, secundarios y terciarios. (pp. 142-143) Tal 
como se puede ver en el siguiente esquema: 
11 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Figura 1 
Costos de la rotación de personal. 
 Nota: Tomado de (Chiavenato, 2007; p. 144). 
Se puede afirmar que la alta rotación observadaen las organizaciones “In and out”, se 
debe a la desmotivación, a las jornadas laborales extensas y al cansancio físico y emocional. 
Entre los factores asociados más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se 
encuentran: Trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales 
adecuadas y buenos compañeros de trabajo. 
Una de las causas que puede provocar una mayor rotación del personal en la organización 
es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso 
12 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
humano altamente demandado. Por satisfacción entendemos a la diferencia de la cantidad 
de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que ellos piensan que deberían 
recibir, esto es más una actitud que un comportamiento. (Zambada, 2006; p. 3). 
Se puede afirmar que la rotación de personal viene siendo uno de los grandes factores que 
pueden afectar no solamente al empleado si no tambien al empleador, generando en los primeros 
manifestaciones tanto físicas como psicológicas que pueden afectar su salud, y en los segundos 
debilitamiento en su plataforma estratégica, altos costos de producción y debilitamiento de su 
producto entre otros razón por la cual, así como lo afirma (Segurado Torres, 2002) es mantener 
la calidad de vida laboral a tráves del tiempo: 
La calidad del entorno de trabajo tiene como meta conseguir mejorar la calidad de vida 
mediante el logro de los intereses organizacionales. El centro de sus análisis será el 
conjunto de la organización entendida como un sistema, llevando a cabo un nivel de 
análisis macro, es decir, de los diferentes subsistemas que la integran y la perspectiva de 
la calidad de vida laboral psicológica muestra mayor interés por el trabajador, 
desarrollando un microanálisis de aquellos elementos puntuales que constituyen las 
distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el individuo (p.828). 
Por otra parte, es importante dar a conocer como la calidad de vida laboral influye en la 
salud mental y fisica de los empleados. 
(Colmena vida y riesgos laborales, 2013) Asegura que según la OMS el concepto de 
salud mental es el estado sujeto a fluctuaciones provenientes de factores biológicos y 
sociales, en el que el individuo se encuentra en condiciones de seguir una síntesis 
satisfactoria de sus tendencias instintivas, potencialmente antagónicas, así como de 
13 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
formar y sostener relaciones armoniosas con los demás y participar constructivamente en 
los cambios que puedan introducirse en el medio ambiente físico y social. (p.5) 
Según el Ministerio de Trabajo, los principales factores de riesgo en el entorno laboral 
que causan dificultades mentales son: Acoso psicológico y sexual, sobre carga laboral, 
condiciones laborales inadecuadas, falta de claridad en el cargo a desempeñar, intimidación y 
críticas malintencionadas, entre otros. 
Dos de cada tres trabajadores, manifestaron estar expuestos a factores psicosociales 
durante la última jornada laboral completa y entre un 20% y un 33% manifestaron sentir 
altos niveles de estrés. En cuanto a la proporción de nuevos diagnósticos de enfermedad 
mental durante el período 2009 a 2017 reportado por Fasecolda, se encuentra en primer 
lugar trastornos de ansiedad con el 44%, seguido por el trastorno depresivo recurrente 
con el 15,1, en tercer lugar, reacciones al estrés grave y trastornos de adaptación con el 
12,7%, en cuarto lugar, trastornos mixtos de la conducta y de las emociones con el 
11,1%, en quinto lugar, episodio depresivo con el 9,5%. (2019) 
De acuerdo a una investigación realizada en una empresa con este modelo en Perú, se ve 
evidenciado que existe una alta tasa de rotación del personal, se menciona que “se debe a que el 
personal no cuenta con relaciones interpersonales y ausencia de valores” (Erik, Carbajal Moreira, 
Lamas Noriega, & Santos Carlín, 2016;p. 23), en donde se evidencia un árbol de problemas, 
como se observa en la Figura 2 y 3 indicando los problemas, consecuencias y costos que esto 
ocasiona. 
 
Figura 2 
14 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Alta rotación de personal. 
 
Nota: Tomado de (Erik, Carbajal Moreira, Lamas Noriega, & Santos Carlín, 2016; p. 25). 
 
Figura 3 
Costos. 
Nota: Tomado de (Erik, Carbajal Moreira, Lamas Noriega, & Santos Carlín, 2016; p. 25) 
Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, es importante para la presente 
investigación identificar en la rotación de personal como variable de estudio y los problemas que 
15 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
estos generan en una organización, ya que si la empresa mantiene un alto índice de rotación esto 
produciría altos costos como: 
“El puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la pérdida temporal de 
producción, el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la pérdida de 
eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se 
aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotación del personal como una de las causas 
más significativas de la disminución de la productividad y del decaimiento de la moral 
tanto en el sector público como en el privado.” (Cámara Nacional de Empresas de 
Consultoría Delegación Puebla, 2016). 
Un estudio realizado por el laboratorio laboral de la Universidad del Rosario en el 2018, 
nos indica que: 
Colombia es un país con una tasa de ocupación de 56,4 por ciento, es decir, más de la 
mitad de los colombianos en edad de trabajar realiza alguna actividad laboral para 
obtener ingresos, pero no todos están contentos con lo que están haciendo. 
Además, Juan Carlos Guataquí, investigador de dicho estudio expresa que: es la primera 
vez que se mide el nivel de satisfacción que tienen los colombianos con el empleo en 
zonas urbanas, pues en los años anteriores el estudio versaba sobre la calidad del empleo. 
(Nivel de satisfacción de trabajadores colombianos con su empleo., 2018). 
Con base en lo anterior, se evidencia que la mayoría de personas no se encuentran 
satisfechas con su trabajo. Es importante aclarar que es la primera vez que se tiene en cuenta la 
percepción del empleado frente a sus labores. 
Es de interés de los investigadores averiguar ¿Qué factores afectan en la calidad de vida 
laboral de los empleados en las empresas In and out que conllevan a la rotación laboral? 
16 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Objetivos 
Objetivo general 
Establecer los factores que afectan en la calidad de vida laboral, causando alta rotación 
laboral en los empleados de las empresas In and out. 
Objetivos específicos 
1. Determinar qué elementos afectan la calidad de vida laboral de los empleados a 
partir de una revisión sistemática de la literatura. 
2. Especificar los factores que ocasionan la rotación laboral desde una revisión 
documental 
3. Recomendar acciones que contribuyan a la mejora de calidad de vida de los 
empleados. 
Marco de referencia 
El presente marco de referencia se construye a partir de los diferentes autores en relación 
al tema y se encuentra organizado de la siguiente forma: Marco histórico, marco empírico, marco 
conceptual, marco teórico, marco institucional y marco legal. 
Marco Histórico 
Para iniciar el marco de referencia, se propone exponer el marco histórico debido a que es 
fundamental para entender de dónde surge el término “Calidad de vida laboral” y porque es 
importante para las organizaciones. En el siguiente apartado vamos a realizar una breve 
descripción de la evolución histórica de la calidad de vida laboral y que factores influyen en la 
misma. 
17 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Con respecto a la transformación de los términos de calidad de vida laboral se hace 
referencia a: 
El término calidad de vida laboral, fue emitido por primera vez por Davis en 1972 en la 
conferenciade Arden House en Nueva York, anteriormente en 1953 Nadler y Lawler la 
definieron como una variable, utilizándose de este modo de 1969- 1972, como método se 
usó de 1972 a 1975, como movimiento de 1975 a 1980, y así fue como la calidad de vida 
laboral se definió como una manera de pensar acerca de la gente, trabajo y organización. 
Méndez, 1998, citado por (Arredondo Canepa, 2003; p. 7). 
En cuanto a los factores que influyen en la calidad de vida laboral se destacan los 
siguientes: Aspectos económicos, oportunidades de crecimiento profesional, relaciones 
interpersonales, clima organizacional y condiciones de trabajo. 
La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades de 
los miembros de la empresa mediante su actividad en ella, en el trabajo la calidad de vida 
va a determinarse por la satisfacción que el empleado siente con relación a las 
circunstancias que rodean sus actividades laborales. Chiavenato, 1999, citado por 
(Arredondo Canepa, 2003; p. 8). 
No obstante, si no hay una adecuada calidad de vida laboral, se genera insatisfacción 
laboral, baja productividad del empleado, abandono del puesto y pérdidas económicas dentro de 
la organización. 
Ahora bien, para hablar acerca de las primeras investigaciones sobre calidad de vida 
laboral se permite citar: 
Tuvo sus orígenes en una serie de conferencias a finales de los años 60’s y comienzos de 
los 70’s por el Ministerio de Trabajo de los EE. UU y la Fundación FORD. Estas 
18 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular fenómeno de la 
“alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas entre la población activa, 
mayoritariamente joven, de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los 
asistentes consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo 
y que incluía unas nociones como la participación en, por lo menos, algunos de los 
momentos de toma de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario y rediseño 
de puestos de trabajo, sistemas y estructuras de la organización, con el objetivo de 
estimular el aprendizaje, y la promoción de una forma satisfactoria de interés y 
participación en el trabajo. (Castrillón, 2005; p. 73). 
Con base en las primeras investigaciones, se puede evidenciar que hay un reconocimiento 
social hacia la calidad de vida laboral como constructo y como proceso organizacional, debido a 
que esta tuvo gran impacto en las organizaciones, humanizando a los empleados y brindándoles 
óptimas condiciones laborales. 
Marco empírico 
Anteriormente se han explicado los aspectos teóricos en los que se han basado este 
proyecto, en este apartado se establecerán los aportes que se han hecho a nivel investigativo, 
internacional, nacional y regional. 
Marco Internacional. 
En México, en el año 2006, realizaron una investigación denominada “factores que 
influyen en la rotación de personal en una organización”. El análisis de dicho proyecto aporta al 
presente trabajo la identificación de la principal causa por la cual se genera dicha rotación; se 
determina que la insatisfacción laboral que el individuo presenta es, sin lugar a duda, su principal 
razón para tomar la decisión de renunciar a la organización. Cabe aclarar que, la satisfacción 
19 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
laboral va ligada a los pagos justos y equitativos, así como también, a las adecuadas condiciones 
de trabajo y clima laboral. 
Marco Nacional. 
Es importante mencionar que se le ha dado prioridad al estudio de empresas como Juan 
Valdez y OMA, que son de carácter nacional, en representación del café colombiano, sin 
embargo, según (Domínguez Olaya, 2015) en Medellín, en el año 2015, se realiza un trabajo de 
grado que aporta a la presente investigación las variables de rotación de personal dentro de una 
organización. Aunque dicho proyecto se basa en una empresa en específico, las investigaciones 
que se realizan dentro del mismo permiten evidenciar que las causas que generan la rotación son: 
el salario, oportunidades de carrera, reconocimiento, cooperación entre áreas, balance vida-
trabajo e innovación. (p.2) 
Marco conceptual 
A continuación, se presentarán los términos más importantes relacionados con las 
variables de estudio del presente trabajo. Se tomaron aportaciones de los siguientes autores 
(Ardila, 2003; p. 162), (Trigine, 2012; p. 275), (Ríos, 1995; p. 57), entre otros de para la 
construcción de este marco a forma de glosario. 
Calidad de vida. 
Hace referencia a la satisfacción de todas las necesidades básicas que posee el ser 
humano (alimentación, vivienda, trabajo y salud). Sin embargo, existen otras que se ven 
relacionadas al crecimiento y desarrollo personal, como también, habilidades y potenciación de 
las mismas. Se podría enunciar que: 
Los principales factores que se tienen en cuenta en el estudio de calidad de vida son los 
siguientes: 1. Bienestar emocional, 2. Riqueza y bienestar material, 3. Salud, 4. Trabajo y otras 
20 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
formas de actividad productiva, 5. Relaciones familiares y sociales, 6. Seguridad y 7. Integración 
con la comunidad”. 
Calidad de vida laboral. 
Relación que se da entre la empresa y los empleados, es decir, el bienestar que brindan las 
empresas a sus empleados para que puedan realizar un trabajo efectivo y productivo. Sirgy la 
define como: “la satisfacción del empleado con una variedad de necesidades a través de recursos, 
actividades y resultados derivados de la participación en el lugar de trabajo”. (Velazco, 2018; p. 
67) 
Rotación laboral. 
“Idalberto Chiavenato dice: la rotación de personal se utiliza para definir la fluctuación 
del personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas 
que entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la 
organización y el que salen de ella” (Andrade Martínez, 2010; p.22). 
Clima laboral. 
Es un indicador fundamental de la vida de la empresa, condicionado por múltiples 
cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar 
de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el equipo, los 
estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la identificación y 
satisfacción de cada persona con la labor que realiza. 
Organigrama. 
Según Franklin Fincowsky, (2004) “Es la representación gráfica de la estructura orgánica 
de una institución o de una de sus áreas, en la que se muestran las relaciones que guardan entre sí 
los órganos que la componen” (p. 124) es decir, es una parte fundamental en la explicación de la 
21 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
estructura de la empresa, permitiendo que los integrantes de la misma la puedan comprender de 
una forma adecuada. 
Estructura organizacional. 
“Está adecuada a un sistema de valores practicados por los miembros de una 
organización, alineada a la estrategia y al sistema de finalidades” (Pérez Uribe, 2007; p. 76). La 
estructura debe ser clara e integral para que garantice el éxito de la organización. 
Análisis de puestos. 
Se define como el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en 
unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso 
analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, 
movimientos… Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del 
trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo. 
Es decir, permite que los empleadores o la empresa comprendan minuciosamente las 
actividades que debe realizar el empleado y posteriormente, explicarlas al mismo. 
Bienestar laboral. 
 Hace referencia a la satisfacciónde necesidades económicas, salud, educación, entre 
otras, que han sido establecidas por la sociedad moderna y se han garantizado bajo el mando del 
estado regulador. 
Salud laboral. 
Se debe orientar al mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los 
trabajadores, en su máximo nivel, en su lugar o área de trabajo para que puedan realizar las 
labores de manera oportuna y efectiva. Además de esto, se debe garantizar la protección de los 
22 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
mismos dentro de la empresa mientras las ejercen para prevenir que en un futuro no tengan 
problemas de salud. 
Marco Teórico 
Teniendo en cuenta lo presentando anteriormente dentro del marco histórico, empírico y 
conceptual a continuación, se construye el estado actual de la teoría en relación a las variables de 
estudio: 
Ya que el término Calidad de Vida (CV) se origina inicialmente para dar una base y un 
sustento fundamentado a la hora de generar diferentes investigaciones en relación con la salud de 
los individuos, se derivan de él distintos significados de diferentes autores, como los refiere 
(Caqueo-Urízar, 2012). 
Figura 4 
Diversas definiciones para el concepto de calidad de vida. 
Nota. Tomando de (Caqueo-Urízar, 2012; p. 62) 
Se dará prioridad a la definición que brinda el autor Ferrans, el cual refiere que la 
“Calidad de vida general, es definida como el bienestar personal derivado de la satisfacción o 
insatisfacción con áreas que son importantes para él o ella”. (2012; p. 62) Ya que, desde el 
23 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
ambiente laboral de la compañía, la satisfacción de los empleados es parte fundamental para el 
buen desarrollo de sus actividades, debido a que el principio de la empresa es compartir una 
experiencia única tanto para los clientes como para sus empleados, procurando tener 
comunicación asertiva con los mismos. 
La calidad de vida laboral se presenta como un constructo difícil de describir y explicar 
debido a su complejidad y diferentes dimensiones, las cuales sobrepasan los límites del contexto 
en general. Por este motivo, la investigación se basará en las siguientes categorías e indicadores, 
puesto que han sido estudiados con más frecuencia e intensidad. 
Categorías de indicadores de calidad de vida laboral. 
A continuación, se exponen las categorías de Calidad de vida laboral tomadas de 
(Segurado Torres, 2002; p. 831) 
Indicadores individuales. 
1. Satisfacción Laboral. 
Es un término con bastantes definiciones, por este motivo, se considera pertinente citar 
las que más se acercan al presente trabajo de investigación, el término se define como: “La 
Satisfacción Laboral está ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las 
características del ambiente” Hegney, Plank y Parker (2006), citado por (Abrajan Castro, 
Contreras Padilla, & Montoya Ramirez, 2009; p. 107). 
En efecto, la satisfacción laboral es fundamental en las tiendas de la organización puesto 
que estas se manejan a través de la interacción entre empleados y clientes. De igual forma, dicha 
interacción puede variar según la ubicación en la que se encuentren las tiendas, así como 
también, sus horarios y flujo de ventas. 
24 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
En concordancia, según Morillejo, Hernández y Martos (2005), expresan que, realizando 
una asociación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo a partir de las 
características del individuo, distinguieron dos tipos de factores que afectan el grado de 
satisfacción laboral: por un lado, las variables involucradas con las relaciones interpersonales, y, 
por el otro, los factores de superación (p.108) citado por Abrajan Castro et al. (2009). 
En este orden de ideas, se explicará inicialmente las variables que están asociadas con las 
relaciones interpersonales. Ya que se considera que es el factor de mayor importancia y con más 
relevancia frente a las problemáticas que se están generando para determinar la alta rotación de 
los empleados en la marca. 
2. Motivación. 
Los seres humanos tienen muchos motivos que impulsan la conducta; es más, Reeve, 
(1994) afirma que: 
La conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de una 
pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja. 
Cada uno de dichos motivos existe siempre en alguna magnitud distinta de cero y varía 
en su intensidad a lo largo del tiempo. El motivo más fuerte tendrá la mayor influencia en 
la conducta. Citado por (Ramírez, 2008; p. 149). 
De la misma forma intentaremos identificar cual es el motivo de mayor intensidad que 
puede estar afectando dentro de las tiendas para bajar el nivel de motivación que manifiestan los 
empleados inicialmente. 
3. Clima Laboral. 
Según Gibson (1990), el Clima Organizacional “es un grupo de características que 
describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de 
25 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas de la 
organización. Citado por (Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel, 2011; p. 206). 
Hay que destacar que, es de suma importancia, aclarar los términos mencionados 
anteriormente puesto que son fundamentales para entender las categorías de calidad de vida 
laboral. 
4. Entorno Socio laboral 
Factores socio- económicos: Nos centraremos en las siguientes definiciones citando a 
Werther y Robbins: 
Según Werther (2000), la compensación (sueldos, los salarios, prestaciones, etc.) es la 
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Los sistemas de 
recompensas, el sueldo, así como la promoción, tienen gran importancia como factores 
de influencia y de determinación de la satisfacción laboral, ya que satisfacen una serie 
de necesidades fisiológicas del individuo; son símbolos del “status”, significan 
reconocimiento y seguridad; proporcionan mayor libertad en la vida humana; y, por 
medio de ellos se pueden adquirir otros valores. 
Según Robbins (1999), los trabajadores quieren sistemas de salario y políticas de 
ascensos justos, sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve 
como justo con base en las demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los 
estándares de salario de la comunidad, se favorece la satisfacción laboral. Citado por 
(Vásquez Sosa, 2006). 
 Es importante tener en cuenta que el factor socioeconómico es algo que motiva a los 
seres humanos para estar dentro de una compañía, se puede decir que la parte económica y la 
26 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
satisfacción laboral son un componente que tiene que ir de la mano para lograr tener una óptima 
calidad de vida laboral. 
 Con respecto a: 
Chiavenato (2000) considera que los factores socioeconómicos están relacionados con 
la motivación de los empleados; estos al tener una motivación elevada influyen en 
el clima organizacional y tiende a ser más alto, proporcionando, de este modo, 
satisfacción y mayor participación entre las personas. De forma inversa, un clima bajo 
proporciona estado de desinterés entre el personal, apatía, insatisfacción y depresión en 
algunos casos. En cambio, Sikula (1997) menciona que: La satisfacción constituye una 
resultante efectiva del trabajo, que va a depender de la interacción dinámica de dos 
palabras llamadas "necesidades humanas". En este sentido, cuando el individuo se 
encuentra dentro de una organización y, hay una respuesta adecuada a sus necesidades, 
entonces se podrá determinar que está satisfecho. Citado por (Villarroel Ortiz, 2012). 
Con lo anterior, se puede evidenciar que, los factores socio-económicos son una de las 
variables que pueden afectar en la rotación de los empleados dentro de las organizaciones, 
debido a que las personas, constantemente, buscan sentirse cómodas y satisfechas en su área 
laboral. Cabe aclararque, el factor económico es de suma importancia puesto que es el que 
permite satisfacer la gran mayoría de las necesidades básicas, proporcionando una estabilidad 
laboral y contribuyendo a la productividad de la empresa, así como también, a la motivación y el 
clima organizacional que se maneja dentro de la misma. Así pues, las variables que se han 
mencionado se convierten en un conjunto de aspectos que determinan una adecuada calidad de 
vida laboral. 
https://www.monografias.com/trabajos28/saber-motivar/saber-motivar.shtml
https://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#desa
https://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/clima/clima.shtml
https://www.monografias.com/trabajos12/elorigest/elorigest.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/depre/depre.shtml
https://www.monografias.com/trabajos34/cinematica-dinamica/cinematica-dinamica.shtml
27 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
El siguiente punto a tratar es el entorno laboral el cual hace referencia a la salud y 
bienestar dentro de la compañía. Según este artículo Vásquez, (2009) Onhappiness and human 
potentials: A review of researchonhedonic and eudaimonicwell-being (Sobre la felicidad y los 
potenciales humanos: una revisión de la investigación sobre el bienestar hedónico y 
eudaimónico) Richard Ryan y Edward Deci, construyen un significado para bienestar, utilizando 
dos perspectivas, la hedónica y la eudaimónica. En este artículo se menciona como la hedónica 
se enfoca en la felicidad y define bienestar en términos de aversión al sufrimiento y lograr 
disfrutar de placeres, por el otro lado la eudaimónica se enfoca más en la auto realización y el 
significado que las personas le vean a la vida. (pp. 15-16). 
Con base en el anterior artículo, se pudo concluir que, al unir ambas perspectivas de 
bienestar y salud, se logra niveles óptimos en las experiencias vividas y en la productividad de 
una persona, por consiguiente, bienestar laboral es sentirse a gusto con estos dos factores dentro 
del entorno donde se desempeñan las funciones. 
Por último, cabe mencionar la importancia de rotación de personal y las implicaciones a 
nivel empresarial que estas conllevan. 
La alta rotación en las empresas es algo cada vez más común y preocupante por los 
costos que esto implica, tener un alto índice de rotación de personal en las compañías 
puede significar un gran problema, no solo por la afectación en el ambiente laboral y la 
productividad sino además por la economía, puesto que la alta rotación representa un 
gasto considerable para la organización que es muy difícil de recuperar. (Ramírez Peña, 
2016). 
28 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Teniendo en cuenta lo anterior, esto es debido al impacto especifico de la rotación de 
personal, ya que este varía de diferentes factores y la empresa debe iniciar todo un proceso de 
adaptación al entorno, 
Ramírez Peña menciona en su artículo que la inversión de tiempo y dinero es algo que no 
se recupera; capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y 
desgaste para una empresa si la persona se va a corto plazo. Es importante aclararle al 
individuo las condiciones del cargo para que este tome la decisión de aceptar o no, 
tomando en cuenta las variables si no está de acuerdo con darle la oportunidad a otro (El 
Tiempo, 2016). 
Marco Legal 
En principio resulta pertinente mencionar el código deontológico y bioético del psicólogo 
(ley 1090 del 2006), por la cual se reglamenta el ejercicio de tal profesión, en específico lo que 
hace referencia al desarrollo de investigación. Teniendo en cuenta lo anterior a continuación se 
relacionan las normas legales que rigen el ejercicio profesional del psicólogo en este ámbito, por 
lo cual solo se mencionara artículos de la ley que se encuentren asociados: 
Título 3 de la actividad profesional de psicólogo. 
Artículo 3. 
Del ejercicio profesional del psicólogo; Diseño, ejecución y dirección de investigación 
científica, disciplinaria o interdisciplinaria, destinada al desarrollo, generación o aplicación del 
conocimiento que contribuya a la comprensión y aplicación de su objeto de estudio y a la 
implementación de su quehacer profesional, desde la perspectiva de las ciencias naturales y 
sociales (Pg., 3). 
29 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Artículo 50. 
Los profesionales de la psicología al planear o llevar a cabo investigaciones científicas, 
deberán basarse en principios éticos de respeto y dignidad, lo mismo que salvaguardar el 
bienestar y los derechos de los participantes (Pg., 11). 
Artículo 56. 
Todo profesional de la Psicología tiene derecho a la propiedad intelectual sobre los 
trabajos que elabore en forma individual o colectiva, de acuerdo con los derechos de autor 
establecidos en Colombia. Estos trabajos podrán ser divulgados o publicados con la debida 
autorización de los autores (Pg., 11). 
Finalmente, es importante mencionar que la presente investigación se rige bajo el 
reglamento de la institución educativa Universidad Cooperativa de Colombia, Facultad de 
Ciencias Sociales y Humanas, sede Bogotá, a la que pertenecen los investigadores, misma que 
ampara los derechos de autor y obliga al respeto por la propiedad intelectual, para evitar el plagio 
o copia parcial o total de una obra literaria ajena a las investigadoras. Siendo así, replicar una 
obra de determinado autor, a nombre propio implica la violación de los derechos de autor y junto 
con ello, las consecuencias que la institución educativa crea pertinentes y justas para sancionar el 
acto. 
 
 
 
 
 
 
30 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Metodología 
Diseño Metodológico 
Investigación no experimental de tipo cualitativo de tipo transversal, diseño bibliográfico 
documental. Tipo revisión sistemática de la literatura. Este diseño permite resumir, recopilar y 
sintetizar la investigación que se desea realizar, haciendo un proceso de búsqueda, identificando 
variables importantes y recopilando información que apoyen o refuten las hipótesis que se están 
planteando. (Velásquez, 2014; pp. 9-10). 
Población 
Dado que el diseño y tipo de investigación es cualitativa bibliográfico documental, no 
realiza abordajes o aplicación de tipo investigativo con muestra de sujetos o poblaciones 
específicas, como ya se ha mencionado, proviene de fuentes documentales. 
Muestra 
 Muestreo tipo cualitativo a conveniencia del investigador: Se acogió este tipo de muestra 
por conveniencia de los investigadores debido a la posición que ocupa uno de los mismos en 
relación al fenómeno estudiado y su fácil accesibilidad a la información de la compañía. 
Técnicas de recolección de datos 
Para este estudio documental / bibliográfico, se implementó varias técnicas de 
recolección y registro de la información provenientes de fuentes primarias y secundarias 
(Fuentes documentales). Así, la principal herramienta utilizada para la recolección de los datos 
fue a través de una matriz sistemática de datos, creada para tal fin. La matriz está conformada 
por 22 columnas, que permiten dar una información completa de las fuentes que fueron 
consultadas a lo largo de la investigación como lo son: autores, unidad de análisis, año de 
publicación, tipo de documento, título de la investigación, título de la unidad de análisis, 
31 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
subtítulos, lugar de estudio, en donde se encuentra disponible, diseño metodológico, técnicas de 
recolección, muestra y/o población, principal resultado, principal conclusión, palabras claves, 
resumen, descripción del contenido, referencia, contenido documental (textual), contenido 
documental (resumen) y a su vez tener como referencia las categorías/variables planteadas por 
los investigadores. (Morán Cuán, 2008). Es importante aclarar en este punto, el diagnóstico 
realizado en esta empresa proviene de la realizaciónde la práctica de uno de los investigadores 
del presente proyecto, por lo tanto no se realizó diagnostico observacional o alguno en relación. 
Procedimiento 
Para los fines propuestos de esta investigación, se generan cinco etapas, para un óptimo 
desarrollo, de acuerdo a (Morán Cuán, 2008): 
La etapa preparatoria: La selección del tema se realiza con base en las prácticas que 
hacen los tres integrantes del grupo, se identifica que en una de las empresas se está generando 
una alta rotación del personal y se propone averiguar cuáles son los factores que están generando 
la misma, es la que permite proponer elementos relevantes dentro del diseño investigativo, 
teniendo como base los siguientes pasos: selección del Tema; definición del problema; definición 
de los objetivos; búsqueda y selección de fuente; diseño de la investigación; identificación y 
contextualización del objeto de estudio; Revisión y apropiación teórico-práctica de guías para la 
formación investigativa sobre las investigaciones bibliográfico – documentales. 
 La segunda etapa es la descriptiva: A partir de la revisión documental se empieza a 
identificar que existen diversos factores que afectan la calidad de vida laboral y por ende generan 
la rotación en las empresas. Se identifica que, para los empleados, el clima laboral, el 
crecimiento dentro de la empresa, la retribución económica y el reconocimiento de sus labores, 
son de gran importancia para ellos, aquí se realiza la extracción de los datos importantes para la 
32 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
investigación, por medio de la revisión documental, una reseña y una descripción de la 
información previamente recolectada, a través de las diferentes bases de datos. 
El tercer momento corresponde a la etapa de sistematización: El principal factor de 
rotación en la empresa son las jornadas laborales, así como también, la falta de capacitación y de 
crecimiento dentro de la compañía; en esta etapa, se lleva a cabo todo el procesamiento y análisis 
de la información. 
Posteriormente viene la etapa de construcción teórica global: Por medio de las 
investigaciones revisadas con relación al tema, se lograron identificar estadísticamente los 
índices de afectación en la calidad de vida laboral en Colombia, identificando una gran tendencia 
de rotación por parte de la población juvenil. Por otra parte, se reconocieron como principales 
factores de rotación la jornada laboral y la capacitación inapropiada por parte de las compañías. 
Sin embargo, se realizó la planeación y construcción de una encuesta para aplicar en la empresa 
y generar unos resultados mucho más directos y contundentes dentro de la misma. 
Y finalmente está La etapa expositiva: es la última etapa y hace referencia a la 
sustentación para dar a conocer el nuevo conocimiento, con el fin de generar nuevas 
investigaciones del fenómeno de estudio. Campo. (pp. 163 – 165). 
 
 
 
 
 
 
 
33 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Resultados 
En el presente apartado se expondrán gráficamente los resultados que se obtuvieron con 
base en la matriz bibliográfica realizada que incluyen los documentos derivados de la revisión 
bibliográfica en el presente proyecto. A través de las siguientes cinco gráficas se explica los 
resultados que se obtuvieron a partir de la matriz bibliográfica. 
Figura 6 
Documentos publicados según el año. 
 
Nota: Se realizó con base en la matriz de investigación. 
En la gráfica anterior se observa la cantidad de documentos con relación al tema según 
los años de su publicación. Se identifica que en el año 2012 hubo mayor cantidad de 
publicaciones en comparación a los demás años; los cuales en su mayoría solo presentan 1 
documento, a excepción del 2003, 2006, 2007, 2009, 2018 y 2019 que presentan 2 y el 2016 con 
3. 
0
1
2
3
4
5
6
C
A
N
T
ID
A
D
AÑO
Documentos publicados segun el año.
34 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Es importante resaltar que entre 1995 y 2002 no se encontró investigaciones referentes a 
calidad de vida laboral. 
Figura 7 
Documentos publicados según el país. 
 
Nota: Se realizó con base en la matriz de investigación. 
Como se puede observar en la gráfica anterior, Colombia es el país con mayores 
documentos publicados acerca de Calidad de vida laboral con un total de 11 publicaciones, 
siguiendo México y España con un puntaje de 7 y 4 respectivamente. Se puede evidenciar que 
los países con menos publicaciones son Chile y Venezuela. 
Figura 8 
Documentos publicados según metodología. 
0 2 4 6 8 10 12
MEXICO
COLOMBIA
CHILE
ESPAÑA
PERU
VENEZUELA
NO INFORMA
DOCUMENTOS PUBLICADOS
L
U
G
A
R
 D
E
 E
ST
U
D
IO
Documentos publicados según el país.
35 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
 
Nota: Se realizó con base en la matriz de investigación. 
El 54% de los documentos publicados manejan una metodología cualitativa, debido a que 
es la que presenta mayor relación al tema, esto es porque los factores que se manifiestan son 
subjetivos, ya que cada persona los interpreta de diferente forma. A diferencia de la metodología 
cuantitativa con tan solo un 14% permitiendo observar la poca relación debido a su naturaleza 
lineal, sin embargo, se puede observar que hay una relación entre la metodología cualitativa y 
cuantitativa puesto que el 21% de las investigaciones encontradas poseen una metodología 
mixta. 
Figura 9 
Documentos publicados según la categoría. 
CUALITATIVO
54%
CUANTITATIVO
14%
MIXTO
21%
NO APLICA
11%
Documentos publicados según la 
metodología.
36 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
 
Nota: Se realizó con base en la matriz de investigación. 
Se observa que la Calidad de vida laboral está relacionada con la categoría rotación del 
personal que se encontró dentro de los documentos investigados, así como también, las 
categorías satisfacción laboral y estructura organizacional. Por el contrario, motivaciones 
psicosociales y bienestar son las que presentan menor relación frente al tema investigado. 
Figura 10 
Artículos publicados. 
0
1
2
3
4
5
6
7
SA
T
IS
F
A
C
C
IÓ
N
L
A
B
O
R
A
L
R
O
T
A
C
IÓ
N
 D
E
P
E
R
SO
N
A
L
C
A
L
ID
A
D
 D
E
 V
ID
A
L
A
B
O
R
A
L
M
O
T
IV
A
C
IO
N
E
S
P
SI
C
O
SO
C
IA
L
E
S
E
ST
R
U
C
T
U
R
A
O
R
G
A
N
IZ
A
C
IO
N
A
L
C
L
IM
A
 L
A
B
O
R
A
L
B
IE
N
E
ST
A
R
F
R
E
C
U
E
N
C
IA
CATEGORIAS
Docuementos publicados según la 
categoria 
37 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
 
 
Nota: Se realizó con base en la matriz de investigación. 
El 50% de las investigaciones que se encontraron acerca de la Calidad de vida laboral 
fueron artículos y el 18% fueron libros. Sin embargo, se identifica que la calidad de vida laboral 
no ha sido de mucho interés para la realización de trabajos de investigación o trabajos de grado, 
puesto que sus porcentajes son de 14% y 7% respectivamente. 
Por otro lado, uno de los resultados obtenidos por la investigación realizada permite 
afirmar la hipótesis planteada: la alta rotación observada en las empresas “In and out” se debe a 
el clima laboral y las condiciones laborales como la desmotivación, debido a las largas jornadas 
laborales, al cansancio físico y emocional que esto genera, así como también, a que la 
capacitación recibida se percibe como inapropiada y a la remuneración económica. 
 
Según los hallazgos de la investigación, basada en las estadísticas de la Encuesta 
Integrada de Hogares del Dane, dan cuenta que 3 de cada 10 personas está insatisfecha con su 
ARTICULO 
50%
TESIS
11%
LIBRO
18%
TRABAJO DE 
INVESTIGACIÓN
14%
TRABAJO DE 
GRADO
7%
Articulos publicados. 
38 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
trabajo actual siendo las mujeres las de mayor inconformidad, y uno de cada 4 ocupados (23 %) 
están tan insatisfechos que desea cambiar de trabajo. 
Vale la pena decir que, la población juvenil es identificada como la más insatisfechalaboralmente en comparación a la población adulta; es por esta razón que son más propensos a 
cambiar de trabajo. Teniendo en cuenta que el grupo poblacional que emplean estas compañias 
se ubica dentro de este rango de edad juvenil, representa un factor de riesgo para la rotación 
dentro de la misma. Según el artículo (Nivel de satisfacción de trabajadores colombianos con su 
empleo., 2018) “El 28,3 por ciento de los asalariados entre 14-25 años tienen más propensión al 
cambio de trabajo, en comparación con asalariados entre 26-45 (21,8 %) y más de 45 años (14,1 
%).” 
Con base en lo anterior, se explica el fenómeno que está ocurriendo con la generación de 
los millenials, se han ganado la fama de ser inestables en el trabajo. En parte, explica Guataquí 
investigador del artículo “porque a los jóvenes los están contratando en el mercado laboral con 
una remuneración sustancialmente inferior a la de los trabajadores de mayor edad, pese a realizar 
las mismas actividades.” 
 Por otro lado, la alta rotación de personal genera gran impacto en la empresa, debido a 
los costos económicos que conlleva todo el proceso de reclutamiento, selección y capacitación a 
los nuevos colaboradores de la compañía, además, de la inversión que la empresa ha hecho en la 
dotación que se entrega al personal que ingresa. Sin dejar de lado, el tiempo que se invierte en 
cada proceso de entrenamiento en las respectivas tiendas asignadas. 
Para finalizar, se pretende dejar una encuesta que le permita a la organización realizar la 
aplicación de la misma a sus empleados y que proporcione datos para realizar una intervención 
oportuna frente a la calidad de vida laboral y en esta medida se incida en el alto margen de 
39 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
rotación que se maneja dentro de las tiendas; con el fin de completar el presente trabajo y obtener 
resultados verídicos y aplicables. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Discusión 
 Teniendo en cuenta las investigaciones previamente consultadas, se dará respuesta a la 
pregunta problema. 
¿Qué factores afectan en la calidad de vida laboral de los empleados en las empresas In 
and out que conllevan a la rotación laboral? 
Dentro de la investigación presente se encuentra que el principal motivo de rotación 
dentro de los restaurantes de servicio rápido son las jornadas laborales debido a que son muy 
extensas y no poseen un horario fijo, además, se labora de domingo a domingo generando en el 
empleado un cansancio físico y emocional. Hay que destacar que, aunque se brinda un día de 
descanso en la semana, diariamente trabajan 9 horas y durante todo el turno deben permanecer de 
pie. Ahora bien, los turnos rotativos brindan poco tiempo para compartir en familia y para 
realizar actividades como el estudio y de ocio. 
En segundo lugar, se encuentra la capacitación inapropiada puesto que sin el 
conocimiento necesario los trabajadores no podrán desarrollar las labores adecuadamente lo que 
tendrá como consecuencia una baja productividad en el puesto de trabajo. De igual forma, la baja 
probabilidad de crecer profesionalmente y de proyectarse a futuro dentro este tipo de compañías, 
genera desmotivación en el empleado y abandono del puesto de trabajo. 
Es importante que los empleados cuenten con las condiciones ergonómicas de su puesto 
de trabajo, así como también, las herramientas propicias para desarrollar su labor, además de 
obtener una remuneración económica justa de acuerdo a las labores desarrolladas. Es por esto 
que las empresas se deben orientar al bienestar físico, mental y social de los trabajadores 
garantizando la protección de los mismos y previniendo problemas de salud a largo plazo. 
41 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Por otra parte, y para finalizar, se desea resaltar que se encontraron pocos estudios 
referentes a calidad de vida laboral en los restaurantes de servicios rápidos por lo cual se deja 
como base el presente trabajo para profundizar en este campo de investigación. 
Conclusiones y recomendaciones 
Teniendo en cuenta el desarrollo del estudio, se presentan las siguientes 
recomendaciones. 
 
1. Realizar actividades de esparcimiento que permitan una mejora en el clima laboral y 
en las relaciones entre colaboradores y jefes. 
2. Implementar pausas activas en las jornadas laborales. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
 
Referencias 
Abrajan Castro, M. G., Contreras Padilla, J. M., & Montoya Ramirez, S. (2009). Grado de 
satisfacción laboral y condiciones de trabajo: una exploración cualitativa. Enseñanza e 
Investigación en Psicología, 107-108. Obtenido de Grado de satisfacción laboral y 
condiciones de trabajo: una exploración cualitativa: 
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29214108 
Alsea. (s.f.). Somos Alsea. Obtenido de https://www.alsea.net/somos-alsea#enfoque-al-cliente 
Andrade Martínez, M. L. (2010). Analisis de la rotación del personal y elaboración de una 
propuesta para su para su optimización en la pasamanería s.a de la ciudad de cuenca en 
el 2009. Obtenido de https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/562/12/UPS-
CT001844.pdf 
Ardila, R. (2003). Calidad de vida: una definición integradora. Revista Latinoamericana de 
Psicología, 162. Obtenido de Calidad de vida: una definición integradora.: 
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=80535203 
Arredondo Canepa, A. M. (2003). Relación entre calidad de vida laboral y motivaciones 
psicosociales. Obtenido de 
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lps/arredondo_c_am/ 
Cámara Nacional de Empresas de Consultoría Delegación Puebla. (2 de Agosto de 2016). 
Obtenido de Importancia del Índice de Rotación de Personal y ¿Cómo se Calcula?: 
https://cnecpuebla.wordpress.com/2016/08/02/importancia-del-indice-de-rotacion-de-
personal-y-como-se-calcula/ 
43 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Caqueo-Urízar, A. U. (2012). Calidad de vida: Una revisión teórica del concepto (Quality of life: 
A theoretical review). Comisión Nacional de Investigación Científica y Tecnológica del 
Gobierno de Chile, 62. Obtenido de Calidad de vida: Una revisión teórica del concepto 
(Quality of life: A theoretical review): 
https://scielo.conicyt.cl/pdf/terpsicol/v30n1/art06.pdf 
Castrillón, M. A. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio planeado. Bogotá D.C: 
Universidad del Rosario. Obtenido de El desarrollo organizacional y el cambio planeado: 
https://books.google.com.co/books?id=RDFJi-
fNWNMC&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage
&q&f=false 
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las 
organizaciones. México: McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. Obtenido de 
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/aec4d0f8da9f45c14d9687966f292cd2.pdf 
Colmena vida y riesgos laborales. (2013). Colmena Seguros. Obtenido de 
https://www.colmenaseguros.com/arl/gestion-conocimiento/formar-
presencial/memorias_eventos/Documents/5-Salud-Mental-y-Calidad-de-Vida-en-el-
Trabajo-JCAM2013.pdf 
Domínguez Olaya, M. K. (2015). Universidad de Medellín. Obtenido de Análisis de las causas 
de rotación de personal de la empresa Holcrest S.A.S: 
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/2263/T_MBA_43.pdf?sequence=
1&isAllowed=y 
Erik, C. F., Carbajal Moreira, N., Lamas Noriega, R., & Santos Carlín, J. M. (29 de Abril de 
2016). Análisis organizacional de la empresa Starbucks en Perú. Obtenido de 
44 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Universidad Tecnológica de Perú: https://www.gestiopolis.com/analisis-organizacional-
la-empresa-starbucks-peru/ 
Franklin Fincowsky, E. B. (2004). Organización de las empresas. México: McGraw-
Hill/Interamericana Editores, S.A. Obtenido de 
https://naghelsy.files.wordpress.com/2016/01/enrique-franklin-organizacion-de-
empresas.pdf 
Granados, J. D., SalazarSotter, M. C., & Gómez Rangel, J. (2011). Clima organizacional, 
satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME 
de servicios de ingeniería. Universidad del Magdalena, Clío América , 206. Obtenido de 
Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en 
trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería: 
https://revistas.unimagdalena.edu.co/index.php/clioamerica/article/view/419/383 
Medina, J. (s.f.). Starbucks Coffee. Obtenido de https://johamedina.wordpress.com/el-personal/ 
Ministerio de trabajo . (24 de Julio de 2019). Mintrabajo. Obtenido de 
https://www.mintrabajo.gov.co/prensa/comunicados/2019/julio/bienestar-y-salud-mental-
un-compromiso-de-mintrabajo-y-el-sector-publico 
Morán Cuán, M. (2008). Estado del arte del método fenomenológico hermenéutico en el ámbito 
de la investigación psicológica. Tesis de maestría no publicada. Barranquilla, Colombia: 
Universidad del Norte. 
Nivel de satisfacción de trabajadores colombianos con su empleo. (01 de Mayo de 2018). El 
tiempo. 
Pérez Uribe, R. (2007). Estructura y cultura organizacional en la pyme colombiana: análisis en 
empresas bogotanas. Cuadernos de Administración - Redalyc.org, 76. Obtenido de 
45 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Estructura y cultura organizacional en la pyme colombiana: análisis en empresas 
bogotanas.: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225020358005 
Ramírez Peña, A. (2018 de Diciembre de 2016). Lo que cuesta a empresas que sus trabajadores 
se aburran y no duren. El tiempo. 
Ramírez, R. J. (Marzo de 2008). La motivación laboral, factor fundamental para el logro de 
objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. Obtenido 
de 
https://pdfs.semanticscholar.org/1053/08cd78478bfd68699a3f30a47466be816590.pdf?_g
a=2.240672577.311452743.1591325287-812443876.1591325287 
Ríos, M. F. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios. 
Madrid : Ediciones DÌaz de Santos, S.A. Obtenido de 
https://www.academia.edu/38546577/An%C3%A1lisis_y_descripci%C3%B3n_de_puest
os_de_trabajo_Manuel_Fern%C3%A1ndez_R%C3%ADos_FREELIBROS.ORG 
Segurado Torres, A. y. (2002). Calidad de vida laboral, hacia un enfoque integrador desde la 
psicología social. Dialnet Plus, 828. Obtenido de Calidad de vida laboral, hacia un 
enfoque integrador desde la psicología social.: 
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1109432 
Trigine, F. G. (2012). Manuel de Instrumentos de Gestión y Desarrollo de las Personas en las 
Organizaciones - Clima Laboral. Madrid : Ediciones Díaz de Santos,S. A. . Obtenido de 
https://bbibliograficas.ucc.edu.co:4058/es/ereader/ucc/62707 
Vásquez Sosa, S. M. (2006). Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Facultad de 
Medicina Humana. Obtenido de Nivel de motivación y su relación con la satisfacción 
laboral de enfermería en el hospital nacional arzobispo loayza.: 
46 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/488/Vasquez_ss.pdf?sequenc
e=1 
Vásquez, C. -H.-R.-G. (2009). Bienestar psicológico y salud: Aportaciones desde la psicología 
positiva. Anuario de Psicología Clinica y de la Salud - Dialnet Plus, 15-16. Obtenido de 
Bienestar psicológico y salud: Aportaciones desde la psicología positiva.: 
http://institucional.us.es/apcs/doc/APCS_5_esp_15-28.pdf 
Velásquez, J. D. (Octubre de 2014). Una guía corta para escribir revisiones sistemáticas de la 
literatura - Parte 1. Universidad Nacional de Colombia - Sede Medellín Facultad Minas, 
9-10. 
Velazco, J. E. (29 de Mayo de 2018). La calidad de vida laboral y el estudio del recurso humano: 
una reflexión sobre su relación con las variables organizacionales. Scientific Electronic 
Library Online Colombia, 60. Obtenido de La calidad de vida laboral y el estudio del 
recurso humano: una reflexión sobre su relación con las variables organizacionales.: 
http://www.scielo.org.co/pdf/pege/n45/2145-941X-pege-45-58.pdf 
Villarroel Ortiz, Y. J. (2012). Análisis del clima organizacional en el departamento de compras 
del rectorado de la universidad de oriente 2011. Obtenido de Universidad del Oriente - 
Núcleo de Sucre - Escuela de Ciencias Sociales - Programa de Gerencia de Recursos 
Humanos: 
https://www.academia.edu/29039470/UNIVERSIDAD_DE_ORIENTE_N%C3%9ACLE
O_DE_SUCRE_ESCUELA_DE_CIENCIAS_SOCIALES_PROGRAMA_DE_GEREN
CIA_DE_RECURSOS_HUMANOS?auto=download 
47 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Zambada, R. (Mayo de 2006). Instituto tecnológico y de estudios superiores de Monterrey. 
Obtenido de Factores que influyen en la rotación de personal en una organización: 
http://acacia.org.mx/busqueda/pdf/P37T14.pdf 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
48 
Calidad de vida laboral 
 
 
 
 
Apéndices 
Apéndice A 
2020_Calidad_vida_laboral_Anexo.xlsx 
 
file:///D:/Desktop/TRABAJO%20FINAL%20DE%20GRADO/TG%20-%20MATRIZ%20CALIDAD%20DE%20VIDA.xlsx