SanchezLeydy-2022-CalidadVidaLaboral

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Programa de Calidad de Vida Laboral para los Colaboradores de la Empresa Quimincol S.A.S., 
Rionegro, Antioquia 
 
 
Leydy Yaneth Sánchez Alzate 
 
 
Monografía presentada para optar al título de Especialista en Psicología Organizacional 
 
 
Asesor 
Robinsson Cardona Cano Magíster (MSc) en Gestión de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación 
 
 
 
 
Universidad de Antioquia 
Facultad de Ciencias Sociales y Humanas 
Especialización en Psicología Organizacional 
Medellín, Antioquia, Colombia 
2022 
 
 
 
Cita (Sánchez Alzate, 2022) 
Referencia 
 
Estilo APA 7 (2020) 
Sánchez Alzate, L. Y. (2022). Programa Calidad de Vida Laboral para los 
Colaboradores de la Empresa Quimincol S.A.S. [Trabajo de grado 
especialización]. Universidad de Antioquia, Medellín, Colombia. 
 
 
 
Especialización en Psicología Organizacional, Cohorte VIII. 
Centro de Investigaciones Sociales y Humanas (CISH). 
 
 
 
 
CRAI María Teresa Uribe (Facultad de Ciencias Sociales y Humanas) 
 
Repositorio Institucional: http://bibliotecadigital.udea.edu.co 
 
 
Universidad de Antioquia - www.udea.edu.co 
Rector: John Jairo Arboleda Céspedes 
Decano: John Mario Muñoz Lopera 
Jefe departamento: Alberto Ferrer Botero 
 
 
El contenido de esta obra corresponde al derecho de expresión de los autores y no compromete el pensamiento 
institucional de la Universidad de Antioquia ni desata su responsabilidad frente a terceros. Los autores asumen la 
responsabilidad por los derechos de autor y conexos. 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicatoria 
 
La presente tesis la dedico a toda mi familia; a mi madre quien ha sido un pilar fundamental en mi vida, por 
brindarme la confianza y el apoyo moral y económico para lograrlo. A mi esposo, por estar siempre en aquellos 
momentos difíciles, brindándome su amor, paciencia y comprensión y, a mi pequeña hija, que llegó para 
fortalecerme y llenarme de motivación y determinación para concluir mi proyecto de grado. 
 
 
 
 
Agradecimientos 
 
En primer lugar, a Dios que me permitió realizar este proyecto, el cual representa un escalafón más para seguir 
avanzando en mi vida profesional. 
A todos los profesores de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanas porque me aportaron el conocimiento y las 
herramientas necesarias durante mi proceso de formación. 
 
Al asesor por su compromiso, dedicación, tiempo, aportes, 
consejos y apoyo durante el desarrollo de este trabajo desde sus inicios hasta su culminación. 
 
A mi familia por el apoyo afectivo, motivacional y económico. Gracias por regalarme su tiempo y paciencia, porque 
son, han sido y serán siempre mi fuente de amor e 
inspiración para lograr mis metas y objetivos. 
 
Y a todos los que de un modo u otro me apoyaron, aconsejaron y direccionaron para que este proyecto fuera un 
sueño cumplido. 
 
 
Tabla de contenido 
Resumen………………………………………………………………………………………………………………...9 
Abstract……………………………………………………………………………………………………………….. 10 
Introducción…………………………………………………………………………………………………………... 11 
1 Planteamiento del problema………………………………………………………………………………………… 12 
2 Justificación………………………………………………………………………………………………………… 16 
3 Objetivos……………………………………………………………………………………………………………. 18 
3.1 Objetivo general……………………………………………………………………………………………….. 18 
3.2 Objetivos específicos………………………………………………………………………………………….. 18 
4 Marco teórico……………………………………………………………………………………………………….. 19 
4.1 Antecedentes de la organización………………………………………………………………………………. 19 
4.1.1 Misión…………………………………………………………………………………………………….. 20 
4.1.2 Visión……………………………………………………………………………………………………... 20 
4.2. Calidad de vida………………………………………………………………………………………………... 20 
4.3 Calidad de vida laboral…………………………………………………………………………………………21 
4.4 Antecedentes académicos de la calidad de vida laboral………………………………………………………. 25 
4.5 Antecedentes organizacionales de la calidad de vida laboral…………………………………………………. 27 
4.6 Dimensiones de la calidad de vida laboral…………………………………………………………………….. 30 
4.6.1 Dimensiones objetivas……………………………………………………………………………………. 30 
4.6.1.1 Medioambiente físico……………………………………………………………………………….. 30 
4.6.1.1.1 Fatiga física…………………………………………………………………………………….. 30 
4.6.1.1.2 Accidentes laborales…………………………………………………………………………… 30 
4.6.1.2 Medioambiente tecnológico………………………………………………………………………… 31 
4.6.1.3 Remuneración……………………………………………………………………………………….. 31 
4.6.1.4 Estabilidad del trabajo………………………………………………………………………………. 31 
4.6.1.5 Horarios de trabajo………………………………………………………………………………….. 32 
4.6.2 Dimensiones subjetivas…………………………………………………………………………………… 32 
 
6.6.2.1 La esfera privada y su entorno laboral……………………………………………………………….32 
4.6.2.2 La dimensión del individuo y la actividad profesional………………………………………………32 
4.6.2.3 La Interacción entre los grupos de trabajo………………………………………………………….. 32 
4.6.3 Dimensiones propuestas por la comisión europea………………………………………………………... 32 
4.6.3.1 Calidad intrínseca del empleo………………………………………………………………………. 33 
4.6.3.2 Flexibilidad laboral………………………………………………………………………………….. 33 
4.6.3.3 Equilibrio entre la vida personal y profesional………………………………………………………33 
4.6.3.4 Participación de las decisiones en el trabajo………………………………………………………... 33 
4.6.4 Otras dimensiones a tener en cuenta……………………………………………………………………… 33 
4.6.4.1 Salud mental laboral………………………………………………………………………………… 33 
4.6.4.2 Bienestar laboral…………………………………………………………………………………….. 34 
4.6.4.3 Estilos de supervisión……………………………………………………………………………….. 34 
4.6.4.4 Estrés laboral………………………………………………………………………………………... 34 
4.6.4.5 Bienestar psicosocial………………………………………………………………………………... 34 
4.6.4.6 Oportunidades de promoción y ascenso…………………………………………………………….. 35 
4.6.4.7 Clima organizacional………………………………………………………………………………... 35 
4.7 Riesgos psicosociales en la organización……………………………………………………………………… 35 
4.8 Psicología organizacional………………………………………………………………………………………36 
4.8.1 Psicología organizacional positiva………………………………………………………………………... 37 
4.9 Modelos y prácticas para promover la calidad de vida en el trabajo………………………………………….. 37 
4.10 Beneficios de la calidad de vida en el trabajo………………………………………………………………... 40 
4.11 Herramientas de medición para la calidad de vida en el trabajo……………………………………………... 41 
4.11.1 Cvp-35…………………………………………………………………………………………………… 43 
4.11.2 Cuestionario de calidad de vida laboral de Bernardo Moreno…………………………………………... 43 
4.11.3 Encuesta de calidad de vida en el trabajo (ECTV)……………………………………………………… 43 
4.11.4 Cuestionario de calidad de vida laboral de Alexis García………………………………………………. 44 
4.11.5 Calidad de vida en el trabajo – Gohisalo………………………………………………………………... 44 
5 Metodología………………………………………………………………………………………………………… 45 
 
6 Resultados…………………………………………………………………………………………………………... 49 
6.1 Identificación de las principales categorías de análisis……………………………………………………….. 49 
6.2 Estructura de la propuesta del programa calidad de vida laboral………………………………………………55 
6.2.1 Programa de calidad de vida laboral para los colaboradores de la empresa Quimincol S.A.S., Rionegro, 
Antioquia………………………………………………………………………………………………………... 55 
6.2.2 Batería de Indicadores……………………………………………………………………………………. 64 
6.3 Validación del programa de calidad de vida laboral…………………………………………………………... 66 
7 Discusión…………………………………………………………………………………………………………….74 
8 Conclusiones………………………………………………………………………………………………………... 76 
9 Recomendaciones…………………………………………………………………………………………………... 77 
Referencias…………………………………………………………………………………………………………….78 
 
 
 
Lista de tablas 
Tabla 1. Conceptualizacion de la categoria calidad de vida laboral …………………………………………………...24 
Tabla 2. Procedimiento realizado……………………………………………………………………………………. 46 
Tabla 3. Muestra de artículos seleccionados…………………………………………………………………………..49 
Tabla 4. Muestra de artículos que no cumplieron con el criterio de inclusión ……………………………………….53 
Tabla 5. Dimensiones de la calidad de vida laboral…………………………………………………………………. 54 
Tabla 6. Programa calidad de vida laboral(Plan de implementación)……………………………………………….56 
Tabla 7. Indicadores de Gestión……………………………………………………………………………………….64 
Tabla 8. Resultados de la validación…………………………………………………………………………………..67 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lista de figuras 
 
Figura 1 Gráfica calidad de vida laboral desde el contexto macro .............................................................................. 71 
Figura 2 Gráfica calidad de vida laboral desde el contexto meso ............................................................................... 72 
Figura 3 Gráfica calidad de vida laboral desde el contexto micro .............................................................................. 73 
 
 
 
 
 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 9 
 
Resumen 
 
La calidad de vida laboral tiene amplia correlación con la satisfacción de los trabajadores de la organización, 
con el estado de su salud, con el desempeño de sus funciones y su relación con el entorno. A partir de lo anterior, se 
realizó una revisión bibliográfica de manera sistemática con el propósito de obtener información relevante sobre las 
dimensiones que componen el constructo calidad de vida laboral, con el objetivo de diseñar una propuesta sobre esta 
temática dirigida a la empresa Quimincol S.A.S. 
 
Las dimensiones seleccionadas para la propuesta fueron; equidad salarial, seguridad en el empleo, análisis de 
los puestos de trabajo, oportunidad de desarrollo personal, equilibrio entre la vida personal y el trabajo, participación 
en la toma de decisiones, recompensas y flexibilidad laboral. La propuesta fue realizada teniendo en cuenta los niveles 
macro, meso y micro, sobre los cuales se establecieron unas estrategias que permitieron formular indicadores para la 
medición del modelo. Esta propuesta fue validada por medio del método Delphi, en la cual se incluyeron seis actores 
participantes; dos expertos externos y cuatro empleados de la empresa. Los aportes sugeridos por los validadores en 
la primera revisión se enfocaron en las dimensiones de seguridad en el empleo, oportunidad de desarrollo personal, 
recompensas y flexibilidad laboral y, de manera general recomendaron evaluar el impacto del programa sobre el clima 
laboral y definir las etapas para la puesta en marcha del mismo, los anteriores aportes fueron incluidos en el programa 
y, se sometió a una segunda validación siendo totalmente aceptada. 
 
Palabras clave: Calidad de vida laboral, Dimensiones calidad de vida laboral. 
 
 
 
 
 
 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 10 
 
Abstract 
 
The quality of work life has a wide correlation with the satisfaction of the organization's workers, with theirs 
health state, with the performance of their functions and their relationship with the environment. Based on the above, 
a systematic literature review was carried out in order to obtain relevant information on the dimensions that make up 
the construct of quality of work life, with the aim of designing a proposal on this topic addressed to the company 
Quimincol S.A.S. 
 
The dimensions selected for the proposal were; salary equity, job security, job analysis, personal development 
opportunity, work-life balance, participation in decision making, rewards and work flexibility. The proposal was made 
taking into account the macro, meso and micro levels, on which strategies were established that allowed formulating 
indicators for the measurement of the model. This proposal was validated through the Delphi method, in which six 
participants were included; two external experts and four company employees. The contributions suggested by the 
validators in the first review focused on the dimensions of employment security, opportunity for personal development, 
rewards and labor flexibility and, in general, they recommended evaluating the impact of the program on the work 
environment and defining the stages for the start-up of the same, the previous contributions were included in the 
program and, it was submitted to a second validation being totally accepted. 
 
Keywords: Quality of work life, Dimensions quality of work life 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 11 
 
Introducción 
 
El trabajo siempre se ha considerado como una actividad indispensable para la sobrevivencia del ser humano, 
por lo que, a lo largo del tiempo ha evolucionado de forma notable, lo mismo que la estructura de la fuerza que lo 
compone. Siendo así, el trabajo hace parte de la satisfacción personal para quien lo realiza. Debido a esto, se crean 
los programas laborales y uno de los objetivos es poder llegar a obtener una calidad de vida laboral. Estos programas 
demuestran la responsabilidad social corporativa de la organización hacia sus colaboradores. Ello se debe a que, se 
han apreciado los grandes beneficios que su implementación les trae, viéndose reflejado en los resultados de sus 
operaciones Joshi et al. (2002) como es citado en Huertas et al. (2011). 
 
En concordancia con lo anterior, se desarrolla el presente trabajo a través de un estudio bibliográfico, teniendo 
como tema central la calidad de vida laboral desde su conceptualización, contexto, aplicación e intervención, con el 
fin de identificar las diferentes dimensiones que la componen, así como, la importancia de su tratamiento e 
implementación en las organizaciones. A partir del conocimiento obtenido se pretende obtener las herramientas 
necesarias para el diseño de un programa de calidad de vida laboral, con el fin de que sea aplicado en la empresa 
Quimincol S.AS. ubicada en el municipio de Rionegro, Antioquia, cuya razón social es el diseño, la fabricación y la 
comercialización de productos químicos para el sector textil y del cuero. 
 
En la actualidad Quimincol, no cuenta con un programa de calidad de vida en el trabajo que brinde a los 
empleados un bienestar y una satisfacción laboral de manera integral. Así que, este programa contiene un trabajo 
consciente de las dimensiones más representativas del constructo calidad de vida laboral según los artículos e 
investigaciones realizadas y, las cuales constituyen a su vez una mayor afectación del mismo cuando no son 
intervenidas, entre las que cabe señalar: La compensación salarial, la salud mental laboral, el bienestar laboral, los 
estilos de supervisión, el estrés laboral, el bienestar psicosocial, oportunidades de promoción y ascenso, el clima 
organizacional y el equilibrio entre trabajo y vida familiar. 
 
A partir de lo mencionado, se pretende dar respuesta a la pregunta. ¿Cuál es la propuesta a diseñar para 
promover la calidad de vida laboral para los colaboradores de Quimincol S.A.S., Rionegro, Antioquia? 
 
La validación de la propuesta del programa se lleva a cabo mediante el método Delphi dirigido a los 
trabajadores que ocupan mandos medios y a partir de los resultados se pretende ejecutar los ajustes necesarios para así, 
dejar un documento que con el apoyo de la gerencia se pueda poner en marcha en el corto y mediano plazo. 
 
 
 
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1 Planteamiento del problema 
 
Los seres humanos de manera general presentan un sin número de necesidades que requieren sean satisfechas 
en virtud de lograr obtener una mayor calidad de vida y así llegar a un estado de plenitud, pero éstas no siempre 
conservan un mismo nivel, es decir; lo que puede ser importante para una persona, no necesariamente es relevante para 
la otra. Estas necesidades las resume claramente la jerarquía de necesidades de Maslow (Acosta, 2012) y, sobre ello, 
las empresas y demás entidades tienen gran incidencia, puesto que, son responsables de ofrecer una buena calidadde 
vida laboral a sus empleados. 
 
Sin embargo, a través de la historia se tiene información sobre diversas investigaciones y en diferentes fuentes 
bibliográficas sobre la problemática existente en las organizaciones en relación con la percepción que tienen sus 
trabajadores sobre la calidad de vida en el trabajo, sus formas de intervención y la eficacia demostrada de los modelos 
y programas implementados para subsanar las debilidades de la cultura organizacional evidenciadas en los diagnósticos 
realizados. 
 
Anteriormente se visualizaba una mayor resistencia en relación con la mejora de la calidad de vida laboral de 
parte de las organizaciones hacia los empleados. Al respecto, un estudio realizado por la Oficina Internacional del 
Trabajo (2011) en el país de España dejó claridad de esta situación, mostrando que sólo el 22% de las compañías 
establecieron políticas de conciliación, tendientes a la flexibilidad laboral y, una de las razones, es debido a que se 
piensa que tomar esta medida podría llegar a ocasionar un elevado costo administrativo. Además, en otro estudio 
realizado en el año 2005 en el Instituto de la Mujer, el 67% de las empresas opinan que para el logro de los objetivos 
y metas se debe trabajar de manera exclusiva al logro de la productividad (Mar, 2010). 
 
Cabe resaltar, desde los postulados de Chunga y Zumarán (2020) que la calidad de vida laboral puede verse 
afectada por el lugar donde se desempeña el trabajo y esto se evidencia, tanto en un aspecto positivo como negativo, 
debido a que se indica que la calidad de vida laboral tiene factores internos y externos como; la salud, la educación, el 
bienestar emocional, la autonomía, la estabilidad económica, la ergonomía e incluso la salud mental. Así mismo, 
señala que la calidad de vida laboral es subjetiva, que el valor que se le asigna a cada una de las dimensiones es distinto 
en cada individuo y que el puntaje que se le da a cada una de las dimensiones puede ser reevaluado a través de la vida 
(Urzúa & Caqueo, como se citó en Chunga y Zumarán, 2020). 
 
Considerando lo anterior es importante resaltar en el área de la academia una tesis de maestría sobre la rotación 
laboral en la empresa Oiltrans de Colombia, realizada en el año 2017, en donde se analizaron las principales causas de 
rotación de los empleados, la cual concluyó que las mayores causas de rotación del personal son; el salario, el ambiente 
organizacional, las pocas oportunidades de crecimiento y la falta de capacitación y, la cual coincide con la afirmación 
de Andrade (2010) de la Universidad Politécnica Salesiana, quien referencia que la rotación en las organizaciones se 
puede integrar en los siguientes aspectos; la satisfacción personal del individuo, la situación coyuntural de la empresa 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 13 
 
donde los líderes imponen determinadas políticas corporativas y los hábitos sociales, culturales y familiares de cada 
persona (Segura, 2021). 
 
En esta misma línea se destaca una encuesta realizada a 52 personas responsables de las áreas de gestión 
humana sobre un total de 82 personas de empresas de todo el país, incluyendo los estudiantes de la Maestría en 
Administración del Desarrollo Humano y Organizacional que participaron en el marco del Foro Salario Flexible 
realizado en la ciudad de Bogotá por medio de la aplicación de un cuestionario conformado por 4 preguntas sobre los 
temas de salario y calidad de vida, éste arrojó como resultado que; los factores que presentan mayor incidencia en los 
empleados a la hora de tomar la decisión de cambiar de trabajo son; la parte salarial, seguida de la perspectiva acerca 
de las oportunidades de crecimiento en el cargo dentro de la empresa, así como el entorno laboral y los beneficios 
relacionados con el salario emocional. Otra de las causas que se consideran tienen un mayor impacto en la calidad de 
vida laboral tiene que ver con; el reconocimiento, la interacción con el jefe inmediato y el ambiente de trabajo (Castaño 
et al., 2009). Además, se encontraron diferencias entre las trece principales áreas metropolitanas, donde se evidenció 
que en las ciudades de Medellín y Bogotá se presentan los porcentajes más altos de calidad de vida en el trabajo en 
comparación con Montería y Cúcuta que aún presentan índices muy bajos en ese aspecto (Beltrán et al., 2017). 
 
En ese sentido, el marco de la calidad de vida laboral también ha sido estudiada en relación con la disposición 
que se debe tener frente a los cambios que se presentan en las organizaciones y, a fin de conocer la percepción sobre 
ello, se llevó a cabo un estudio a 100 empleados de empresas de la ciudad de Bogotá, a los cuales se les aplicó dos 
encuestas que incluyeron preguntas sobre el tema y, cuyos resultados fueron analizados por medio del Rho de 
Spearman. Los hallazgos mostraron que, existe un equivalente entre la calidad de vida laboral y la disposición y 
compromiso para la ejecución de las tareas, la productividad y el desempeño en el lugar de trabajo, viéndose reflejado 
en la disposición al cambio. De hecho, Robbis (2002), como es citado por García y Forero (2016) menciona cinco 
razones por las cuales considera que se puede presentar una resistencia al cambio, estos son; la parte económica, la 
costumbre, el procesamiento selectivo, la forma de seleccionar la información sobre lo que escuchan y la seguridad. 
 
De igual forma, en Brasil se llevó a cabo un estudio donde se analizó una muestra de 250 mil trabajadores en 
153 organizaciones, con el objetivo de conocer acerca de la forma como los empresarios de todo el mundo han 
trabajado en la puesta en marcha de estrategias e iniciativas para el bienestar de los empleados, la prevención de las 
enfermedades, el aumento de la fuerza de trabajo y la productividad. Los resultados revelaron claramente que, tan solo 
el 44% de estas compañías tienen programas para la calidad de vida laboral, pero solo de manera parcial, un 38% lo 
han pensado, pero aún no lo han llevado a la práctica y, el 18% en ningún momento lo ha contemplado. El presidente 
de la Asociación Brasileña de la Calidad de Vida Laboral afirma que, cuando se implementan estos programas, se 
reducen las ausencias de los colaboradores y los costos médicos y, en consecuencia, la productividad puede llegar a 
aumentar en un 2% (Giuliani, 2013). 
 
Pero, además de lo anterior la Organización Internacional del Trabajo y el programa de las Naciones Unidas 
para el Desarrollo, en una investigación realizada sobre trabajo y familia en el año 2009, determinaron que el estado 
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es responsable de asignar los recursos necesarios para la implementación de nuevas políticas que promuevan, 
favorezcan e influyan en un balance entre la vida laboral y la vida familiar. También, se ha identificado que hoy en 
día, las empresas latinoamericanas han implementado estrategias en función de entregar soluciones a las múltiples 
dificultades presentadas en las áreas mencionadas, a fin de aumentar el bienestar en los empleados (Sánchez, 2013). 
 
En efecto, son muchos los estudios que se encuentran en la literatura y que se han enfocado en identificar los 
aspectos claves de la mejora de la calidad de vida laboral, sin embargo, aún se hace necesario que los líderes de las 
empresas reconozcan la importancia y el trasfondo que tiene el tema, puesto que por medio de una adecuada 
intervención se podrá lograr una disminución de los índices de rotación y aumento en el compromiso laboral Méndez 
y Encalada (2018). 
 
En concordancia con lo anteriormente expuesto, se pretende proponer un programa de calidad de vida laboral 
para los colaboradores de la empresa Quimincol S.A.S., de Rionegro, Antioquia. Lo anterior, debido a que la empresa 
en mención no cuenta con un programaenfocado al tema de estudio que permita la implementación de acciones y 
buenas prácticas para la integralidad entre la persona y la organización, pero como se puede evidenciar, desde los 
referentes teóricos se pueden integrar diversos focos de trabajo, con el fin de establecer indicadores de mejora con 
apuestas claras de intervención en un posible modelo sistémico que la organización pueda adoptar bajo una propuesta 
que una los diferentes indicadores de medición antes mencionados. 
 
Para tal efecto, en la elaboración de esta tesis, se parte de un estudio sistemático de la literatura sobre la 
importancia de trabajar en la calidad de vida laboral para posteriormente establecer unas categorías de trabajo o 
dimensiones que son de mayor relevancia en los estudios analizados y que de tal suerte, permitan que su integración 
determine una estructura del programa para dar cumplimiento al objetivo principal propuesto y el cual será validado 
por medio del método Delphi, eligiendo una muestra selectiva en el personal vinculado a la organización y expertos 
externos, para posteriormente ser ajustado a necesidad, integrando un sistema de medición claro de línea base, proceso 
y resultados. 
 
Con lo anterior, se espera aportar a los individuos no solo en lo referente a las condiciones medioambientales 
físicas, tecnológicas y/o contractuales en el lugar de trabajo, sino también, impactar de manera efectiva en los diferentes 
componentes subjetivos de todo el colectivo, lo que se verá reflejado en un mejor desempeño del rol como empleado, 
afectando positivamente su estatus dentro de la sociedad (Granados, 2011), dado que el desarrollo de las personas no 
solo involucra el cubrimiento de las necesidades básicas, sino que, al mejorar la calidad de vida laboral se logra la 
participación activa de los trabajadores en las decisiones, contribuyendo al bienestar de los empresarios y la sociedad 
de manera general. 
 
De todo lo anterior y como se mencionaba al principio, con la presente propuesta se pretende dejar un insumo 
importante para que los empleadores puedan mejorar el acceso de sus trabajadores a nuevas oportunidades, donde 
puedan explotar de una mejor manera sus capacidades, permitiéndoles así mismo, expandir su libertad para minimizar 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 15 
 
las privaciones, la desigualdad, la falta de recursos, llevándolos a un crecimiento del desarrollo personal, familiar, 
cultural y social (Jaramillo, 2018). 
 
 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 16 
 
2 Justificación 
 
El recurso humano es el activo más importante de las empresas y tiene una incidencia directa en los resultados 
que ésta pueda llegar a obtener a corto o largo plazo. Es por esto, que las personas que allí realizan las diferentes tareas 
se vuelven un pilar fundamental y estratégico para sacar a flote los negocios (Heredia, 2012). La inquietud por indagar 
sobre la calidad de vida laboral y por diseñar un programa direccionado a mantenerla, nace a raíz de que se ha logrado 
entender la afectación que le trae a la organización y a los empleados el no contar con el contexto necesario para lograr 
ese bienestar tan anhelado durante el ejercicio de sus labores. 
 
Quienes se han dedicado al estudio de la calidad de vida en el trabajo han argumentado que ésta puede 
aumentar solo en la medida en la cual se logren incorporar aquellos aspectos propios del trabajo y del mismo trabajador 
que tengan que ver con la forma en que los empleados sientan una menor o mayor satisfacción en sus trabajos, en 
función de incorporar aquellos requisitos que éstos requieren y necesitan para su propio bienestar (Beltrán et al., 2017). 
 
Cuando no se tiene calidad de vida laboral se produce desmotivación, rotación del personal, accidentalidad, 
poco esfuerzo para el cumplimiento de los objetivos y estrés laboral, entre otros efectos que perjudican demasiado a la 
persona en su individualidad, a la empresa, a los directivos y en general a todas las partes interesadas. 
 
El programa de la calidad de vida laboral tiene el propósito de poder dejar un valor agregado a la empresa 
Quimincol S.A.S., dado que ésta no cuenta con una herramienta que se encuentre enfocada al propósito mencionado, 
por lo cual se pretende plantear un programa que permita garantizar que los trabajadores perciban una verdadera calidad 
de vida en el trabajo, que a su vez, repercuta en un adecuado desempeño de sus funciones y se pueda demostrar el 
logro de los objetivos, tanto individuales como organizacionales. 
 
Para ello, fue necesario realizar una revisión de la literatura existente sobre el tema, donde se conocieron las 
categorías o dimensiones que componen la calidad de vida laboral y la aplicación de éstas en el mundo empresarial 
para de esta manera poder seleccionar aquellas que harían parte del diseño del programa de calidad de vida laboral. 
También se entendieron los beneficios que se pueden llegar a obtener cuando se trabaja en la calidad de vida laboral 
de manera planificada y organizada, aspecto que es determinado por un proceso de medición claro, desde el inicio con 
una línea base, en el proceso de implementación y en los resultados obtenidos a mediano plazo. 
 
Simultáneamente, en Colombia con la implementación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo según 
el Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019, se ha logrado que las empresas asuman ciertas responsabilidades 
en miras al cumplimiento de los requisitos derivados de éstas, cuya aplicación significa la introducción de ventajas en 
la mejora del ambiente de trabajo y del bienestar de los empleados. 
 
En ese sentido, se apela a que es tarea de la organización brindar a sus empleados una adecuada calidad de 
vida laboral, con el fin de que se sientan apreciados, valorados y cómodos en este ambiente donde indubitablemente 
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pasan la mayor parte de su existencia. Desde lo planteado por Méndez y Encalada (2018), la calidad de vida en el 
trabajo se ha vuelto un tema álgido, que es necesario intervenir con prontitud para lograr subsanar algunas debilidades 
con relación al bienestar laboral. 
 
En definitiva, el área de gestión humana juega un papel prioritario en la transformación de los ambientes 
laborales, son estas las fuentes directas entre el empleado y la alta dirección y, por ende, deben partir de la integración 
de las políticas corporativas con las políticas internas que como tal se manejan en estos departamentos y, su objetivo 
específico es el de brindar espacios de satisfacción, donde se logre atraer y desarrollar el conocimiento de los equipos 
de trabajo, involucrando a las personas en la implementación de las mismas, pues ello también es necesario para 
además retener el capital humano de la organización (Sánchez, 2013), aspecto que fue tenido en cuenta en la propuesta 
presentada bajo dos parámetros, el primero, ya que este tipo de acciones deben ser parte de las prácticas de esta 
dependencia y el segundo, en tanto es un aliado natural para su implementación. 
 
Considerando lo anterior, este estudio representa un aporte importante para la empresa Quimincol S.A.S. y 
un beneficio significativo para los empleados y la organización misma, puesto que, es la primera vez que se genera la 
inquietud sobre el tema en discusión y, por consiguiente, éste servirá como insumo al área de gestión humana para 
intervenir procesos como; bienestar laboral, clima organizacional, riesgo psicosocial y, demás componentes que tienen 
que ver con el ser y con el hacer de los trabajadores de una manera integral. 
 
 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 18 
 
3 Objetivos 
 
3.1 Objetivo generalDiseñar un programa de calidad de vida laboral para los colaboradores de la empresa Quimincol S.A.S., 
Rionegro, Antioquia. 
 
3.2 Objetivos específicos 
 
Identificar las principales categorías de análisis en bases de datos especializadas sobre la calidad de vida 
laboral en el contexto organizacional. 
 
Estructurar una propuesta de programa sobre calidad de vida laboral que pueda ser validada por colaboradores 
de la empresa Quimincol S.A.S., y un grupo de expertos externos a la organización. 
 
Recomendar las acciones necesarias para la implementación del programa de calidad de vida laboral para ser 
aplicado en la empresa Quimincol S.A.S. 
 
 
 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 19 
 
4 Marco teórico 
 
4.1 Antecedentes de la organización 
 
Quimincol S.A.S se encuentra conformada por 50 empleados y desde hace 14 años entrega de manera 
cumplida a sus empleados sus salarios y prestaciones sociales y, aunque otorga algunos beneficios no constitutivos de 
salario, la empresa aún no cuenta con un programa de calidad de vida laboral que permita trabajar en la retención y 
satisfacción de sus colaboradores. 
 
Desde el año 2008 Quimincol se ha dedicado al diseño, desarrollo, producción y comercialización de 
productos químicos y colorantes para la industria textil y del cuero, con gran enfoque en la investigación y 
desarrollo, creando productos ecológicos a la medida del cliente. Cuenta con un gran laboratorio de investigación 
y desarrollo, como también, una planta de producción ubicada en zona franca. Exporta a la gran mayoría de 
países de Suramérica y Centroamérica. Actualmente la empresa amplió su portafolio al tratamiento de aguas y 
del papel. Sus principales clientes son precisamente las empresas colombianas más importantes y 
representativas en las áreas de tintorería, enzimas, lavandería, engomados y colorantes. 
 
Quimincol se encuentra certificada en ISO y BASC y cuenta con una política de sistemas integrados 
de gestión de la que se desprende una compilación de varias políticas, las cuales han sido integradas en una sola 
para facilitar su entendimiento y compresión. Ésta contiene los compromisos de cada sistema de gestión, los 
cuales están vinculados con la mejora continua de la eficacia y el cumplimiento de los requisitos que los mismos 
exigen, así: 
 
Mejorar la satisfacción de los clientes a través de la fabricación y comercialización de productos 
químicos para la industria textil y del cuero que cumpla con todas sus necesidades. (Calidad ISO 9001). 
 
Disminuir los riesgos frente al lavado de activos y financiación del terrorismo (LAFT), a través de 
Gestión del Riesgo, manteniendo la integridad de los procesos, la prevención de las actividades ilícitas, 
corrupción y soborno, minimizando la posibilidad que se presenten incidentes o materialicen siniestros en 
seguridad. (Seguridad BASC). 
 
Proteger y promover la salud de sus empleados, contratistas, visitantes y demás partes interesadas, por 
medio de la identificación de peligros, valoración y control de riesgos prioritarios, la prevención de emergencias 
y desastres, asignando los recursos necesarios para la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades 
laborales; fomentando así una cultura de autocuidado en todos los niveles de la organización. (Seguridad y Salud 
en el trabajo). 
 
Mantener y mejorar continuamente el Sistema Integrado de Gestión de Calidad, Control y Seguridad. 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 20 
 
 
4.1.1 Misión 
 
Su misión es el diseño, desarrollo, producción y comercialización de productos químicos y colorantes 
para la industria textil y del cuero, buscando el bienestar social para sus trabajadores, el posicionamiento en el 
mercado y la rentabilidad para los socios o accionistas. 
 
4.1.2 Visión 
 
Crecer en ventas de cueros y textiles en un 5% para los años 2021 y 2022 y en un 8% para los años 2023 y 
2024. 
 
Para las exportaciones crecer en un 5%, 10%, 15%, 20% del total de las ventas en los años 2021, 2022, 
2023 y 2024 respectivamente. 
 
La utilidad Bruta será del 40%, los gastos operacionales serán máximo un 22% de las ventas, la utilidad 
operacional será del 18% y la utilidad neta del negocio será del 12%. 
 
Para la realización de la siguiente investigación se realizó una revisión bibliográfica de diferentes 
investigaciones que se relacionan con el tema objeto de estudio, así como las diferentes definiciones que se han 
otorgado a la calidad de vida laboral, las cuales servirán como base para la comprensión del tema planteado desde 
miradas académicas en distintos contextos. 
 
4.2. Calidad de vida 
 
En el seno de cualquier disciplina interesada por la calidad de vida se pueden encontrar diferentes corrientes 
y formas de conceptualizarla, entre las cuales se encuentran inmersas las ciencias sociales y las ciencias de la salud 
donde es frecuente encontrar literatura especializada en relación a dicha temática, a través de diferentes autores que 
consideran tiene especial relación con el bienestar psicológico, bienestar subjetivo y satisfacción vital (Urzúa & 
Caqueo, 2012). 
 
El origen del concepto de calidad de vida se ubica en Estados Unidos después de la Segunda Guerra Mundial, 
cuando los investigadores de esa época buscaban conocer la percepción de las personas respecto a sus condiciones en 
el entorno laboral y su seguridad financiera (Urzúa & Caqueo, 2012). 
 
En consonancia con el autor Ferrans (1990) calidad de vida significa “bienestar personal derivado de la 
satisfacción o insatisfacción con áreas que son importantes para él/ella” (p. 2). Por su lado, Hornquist (1982) define 
calidad de vida en términos de “satisfacción de necesidades en las esferas física, psicológica, social, de actividades, 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 21 
 
material y estructural” (p. 2). Así mismo, Lawton, (2001) la define como una “evaluación multidimensional según los 
criterios intrapersonales y socio-normativos del sistema personal y ambiental de un individuo” (p. 2). Por otra parte, 
el autor Haas (1999) se refiere a la calidad de vida como la “evaluación multidimensional de circunstancias individuales 
de vida en el contexto cultural y valórico al que se pertenece” (p. 2). Por último, Bigelow et al. (1991) comenta que, la 
calidad de vida es una “ecuación en donde se balancean la satisfacción de necesidades y la evaluación subjetiva de 
bienestar” (p. 2). 
 
Como resultado de lo expuesto anteriormente, se podría afirmar que la calidad de vida es subjetiva y, por 
tanto, el puntaje que se le asigna a las diferentes dimensiones es variable y directamente relacionado con el acontecer 
de su diario vivir. En este sentido, es importante enfatizar en la necesidad que plantean algunos de estos autores de 
incorporar aspectos evolutivos en la evaluación específica de la calidad de vida (Urzúa & Caqueo, 2012). 
 
4.3 Calidad de vida laboral 
 
El trabajo ocupa un amplio espacio en nuestras vidas, no solo porque los sujetos otorgan gran cantidad de 
tiempo a sus actividades laborales en el marco de las organizaciones a las que pertenecen, si no, por aspectos de carácter 
intrínseco que cimientan comportamientos de carácter socio- psicológicos desde la obtención de su rol como sujetos 
empleables, en el que sin lugar a duda suman experiencias con tendencia a articular la valoración que se tiene de su 
trabajo y la importancia adquirida en su vida personal (Granados, 2013). 
 
En contraste con lo anterior, y dadas las dinámicas organizacionales que se han gestado en la 
contemporaneidad, se torna necesario realizar una aproximación a la calidad de vida laboral desde el campo académico. 
De ahí, que se deba partir por considerar en primera instancia el origen de dicho concepto,cuando a mediados de 1930 
se despertó un interés por comprender los sujetos en un contexto organizacional desde un modelo psicosocial del trabajo 
en contrariedad al modelo mecanicista, tras realizar una comprensión de la empresa como un organismo social, en el 
que no solo las personas obtienen una retribución económica que les permite sustentarse, sino también, adquieren la 
oportunidad de consolidar sus relaciones humanas, la afinidad y la satisfacción en el trabajo (Alves et al., 2013). 
 
Así, tras considerar significativamente la compresión de la calidad de vida en el espacio laboral, dicho concepto 
fue trabajado por el Instituto Tavistosk de Relaciones Humanas de Londres en el año 1947, dotándole de un enfoque 
sociopsicológico como instrumento para la solución de problemas sociales relacionados con el trabajo (Marín, 2011, 
como se citó en Flores, 2008). En suma, para ese mismo año se originó un movimiento de calidad de vida laboral en el 
mismo instituto, al cual llamaron humanista y tenía como objetivo desarrollar sistemas de trabajo donde los aspectos 
sociales y técnicos lograran ser integrados, teniendo como base el diseño de puestos de trabajo que permitieran generar 
conocimiento y, a su vez, generar relaciones intralaborales como elemento para pensar no solo en términos de eficiencia 
y eficacia en la producción, sino también, en la satisfacción de los trabajadores. 
 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 22 
 
Al mismo tiempo, Europa asumió un enfoque sociotécnico orientado a una combinación de perspectivas 
sistémicas de relaciones humanas, en el que la empresa se concibe como un sistema técnico y las personas luchan por 
satisfacer sus necesidades. Al respecto, los autores Davis y Cherns citado por Castro et al. (2018), mencionan que el 
primer estudio que se realizó sobre la calidad de vida laboral en el continente europeo dio una pauta para que el gobierno, 
el sindicato y los empleadores direccionaran condiciones laborales hacia el bienestar de los trabajadores, impulsando 
leyes y políticas sociodemográficas que han servido para dar claridad al concepto de calidad de vida laboral. 
 
Por su parte, con la corriente de humanización adoptada por Estados Unidos se persiguió una mejora en las 
condiciones del trabajo. Así pues, con esta orientación compañías como; Procter & Gamble, General Motors y Ford 
Motors tomaron la decisión de implementar programas para mejorar la calidad de vida laboral de sus empleados (Castro 
et al., 2018). 
 
En la década de los años cincuenta según Sánchez (2013) en los países desarrollados se toma la seguridad 
industrial como una forma natural de cuidar la salud del capital humano durante el desarrollo de la labor, con el fin de 
minimizar lesiones, muertes y perjuicios psicológicos, teniendo así un impacto positivo en la calidad de vida laboral de 
los empleados. Para el año 1956 Bertalanffy, lideró en EE. UU (Estados Unidos) el movimiento del desarrollo 
organizacional, concibiendo a la organización como un sistema social complejo, multivariado e interdependiente, con 
una dinámica que no solo tiene en cuenta las aptitudes, actitudes, valores, necesidades y expectativas de sus integrantes 
en los procesos sociales a nivel interno o externo, sino que también, comprende aquellos cambios culturales y 
tecnológicos de su entorno (González et al., 2011). 
 
De la década de 1970 se tiene un asunto particular y éste radica en que Irving Bluestone empleado de la 
General Motors utilizó por primera vez el término de calidad de vida para describir un programa que permitiera que 
los trabajadores tomaran un rol activo en las decisiones dirigidas a sus condiciones laborales con la intención de evaluar 
la satisfacción de empleados e incrementar la productividad laboral, entendiendo que el término de calidad de vida 
representa más que la satisfacción en el puesto laboral, ya que existen otros elementos igual de importantes que logran 
integrar este concepto, tales como: participación en la toma de decisiones, autonomía e independencia para cumplir 
con las actividades asignadas, reestructuración de los puestos de trabajo, programas de capacitación; entre otros 
(Gatica, 2018). 
 
En consecuencia, para septiembre de 1972 tuvo lugar la conferencia internacional sobre calidad de vida 
laboral en Arden House, Harriman, Nueva York, de la que se infirió la urgencia de coordinar esfuerzos de 
investigadores y organizaciones para construir un robusto cuerpo teórico en el campo académico respecto a la temática 
en mención (Castro et al., 2018). 
 
Concluyendo ya este apartado de antecedentes, vale la pena destacar que, para la década de los setentas y 
ochentas, la calidad de vida laboral comienza a ser definida como un concepto integrador y multidimensional que 
obedece a factores de carácter objetivo y subjetivo que se asumen como: “las condiciones materiales necesarias para 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 23 
 
poder sobrevivir, como lo son; los recursos económicos, empleo vivienda, salud, educación y condiciones laborales” 
(Felce y Perry, 1995, como se citó en Salas y Garzón, 2013, p. 3). 
 
Ahora, desde otra línea de argumentación con miras a entender el trabajo a partir de una perspectiva general, 
se tiene que, según Ferrari (2012), esta actividad proporciona al ser humano una serie de lazos relacionados con la 
colaboración, producción, competencia y, en otros casos, incluso lazos de sometimiento y explotación. Por lo que el 
mismo se configura como un fenómeno humano de carácter complejo, permeado por asuntos macro contextuales de 
tipo social, económico, político y cultural que convergen en el nivel micro social de la realidad organizacional. 
 
Por su parte, Kast y Rosenzweig (1987, citado por Mocallo, 2004), refieren que, para algunos sindicatos y 
equipos de trabajo, la calidad de vida en el trabajo se encuentra condicionada a la entrega equitativa de los ingresos y 
beneficios para todos los empleados. 
 
Para Ardila (2003) su percepción acerca de la calidad de vida laboral conlleva a obtener un empleo decente 
que integre elementos como: la satisfacción del empleado, la tecnología, la capacitación, el clima laboral, los 
esquemas de gestión organizacional, la eficacia y la eficiencia. 
 
Conforme comentan Silva y Matos la calidad de vida laboral está asociada con la satisfacción de las 
necesidades de las personas, ya que favorece la salud y, por ende; la estabilidad emocional, la motivación, la eficiencia, 
la autoestima y, además, mejora la capacidad de relacionamiento. En consecuencia, en los países desarrollados, se 
toma la seguridad industrial como una forma natural de cuidar la salud del capital humano durante el desarrollo de la 
labor, con el fin de minimizar lesiones, muertes y perjuicios psicológicos, teniendo así un impacto positivo en la calidad 
de vida laboral de los empleados (Sánchez, 2013). 
 
Así también, resulta importante resaltar el postulado de Davis y Newstrom, quienes señalan que reconocer la 
calidad de vida laboral contribuye a crear un ambiente de trabajo más humano, puesto que, satisfacer las necesidades 
de los miembros de la organización es una labor en la que convergen no solo su papel como trabajador, sino también 
su rol familiar como padre o madre o su rol social como ciudadano. Por consiguiente, brindar mayor atención a la 
calidad de vida laboral favorece el progreso social (Davis y Newstrom, como se citó en Moya, 2012). 
 
De manera que, el estudio y aplicación de la calidad de vida laboral denota un tema de gran importancia dentro 
de las organizaciones, ya que a través de ellas se orientan las actuaciones y esfuerzos que permiten promover e 
incentivar el bienestar de los colaboradores y, por ende; incrementar la productividad (Martínez et al., 2013), dada 
mediante la búsqueda de elementosapropiados para garantizar una mejora en la calidad de vida laboral en las 
organizaciones y demás actores interesados, tales como; cultura de confianza, comunicación asertiva, acuerdos en las 
decisiones, flexibilidad organizacional, buenas relaciones con los Stakeholders (partes interesadas), desarrollo de 
buenas prácticas y rediseño de los puestos de trabajo, con el propósito que de manera conjunta generen un impacto en 
PROGRAMA CALIDAD DE VIDA LABORAL PARA LA EMPRESA QUIMINCOL S.A.S... 24 
 
las personas y en la empresa para que se logre aumentar la efectividad organizacional y la satisfacción laboral (Prado, 
2009). 
 
Así, explorando otras perspectivas se encuentra el planteamiento de González et al. (2015) como es citado 
por Alderete et al. (2015), quien sustenta el concepto de calidad de vida laboral a partir de dos elementos 
significativos: el de percepción y el de satisfacción. Además de los mencionados, se deben adicionar los aspectos 
físicos, ambientales y psicológicos de los trabajadores, entendiéndolos de acuerdo a los procesos cognitivos 
individuales relacionados con aquellos impulsos que tienen directa incidencia en su estado de ánimo y en el nivel de 
satisfacción a través del trabajo, teniendo como consideración que se tiene calidad de vida laboral cuando las 
organizaciones establecen un sistema adecuado de remuneración salarial, donde prima la igualdad y, además se 
entregan los recursos requeridos para la ejecución de las tareas (Peña, s.f). 
 
En ese marco, para algunos autores la calidad de vida laboral tiene estrecha relación con las características 
del entorno laboral. Sin embargo, para otros ésta se refiere a los atributos que los individuos tienen inmersos a nivel 
personal, lo que condiciona el tener o no calidad de vida en el trabajo, puesto que ello los hace más o menos 
vulnerables a las situaciones que se presentan en el contexto laboral, lo cual dificulta el poder llegar a proveer el 
significado claro del concepto a pesar de la riqueza existente en su contenido (Salazar et al., 2017). 
 
Finalmente cabe resaltar que, el concepto de calidad de vida laboral se encuentra en permanente construcción 
y perfeccionamiento, debido a las dinámicas de la conducta humana. Así bien, en la revisión bibliográfica se logra 
demostrar la influencia que ha tenido el tema tanto en el ámbito académico como en otras áreas de actuación, las 
cuales se exponen a continuación, con el fin de ilustrar de manera más amplia las diferentes corrientes del mismo. 
 
Tabla 1 
Conceptualización de la categoría calidad de vida laboral 
Autor Definición 
Baitul 
(2012) 
La calidad de vida laboral (CVL) se basa en esas manifestaciones expresadas por los 
trabajadores de una empresa sobre su nivel de satisfacción o insatisfacción con relación al 
medio ambiente en el que se encuentran trabajando, impactando de una u otra manera sus 
desempeños y resultados de la organización. 
Parra & Calderón 
(2013) 
La CVL es experimentada por el trabajador cuando la organización le brinda la suficiente 
capacitación y entrenamiento, con el único propósito de que esté, se prepare tanto en su parte 
física, como mental, para lograr así, un desempeño adecuado y eficaz de sus funciones, lo que 
finalmente le representa bienestar laboral. 
Jokinen & 
Heiskanen (2013) 
La CVL tiene que ver en específico con la forma en la que las organizaciones solucionan los 
conflictos del trabajo, la influencia laboral, el manejo de la supervisión, la apertura social en 
el sitio de trabajo y aquellos estímulos que reciben los empleados. 
Tho et al. (2014) Un empleado considera que tiene CVL cuando percibe que el trabajo que realiza es atractivo, 
generando interés para terminar las tareas de manera satisfactoria. 
Argüelles et al. 
(2015) 
En la medida en que las organizaciones provean a sus empleados de lo que necesitan, la CVL 
será percibida como altamente satisfactoria. 
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Autor Definición 
García & Forero 
(2016) 
 
La CVL es la percepción entre los requerimientos del trabajo y los medios disponibles, los 
cuales podrían provenir de forma directa del trabajador o de la empresa. 
OIT (2017) 
 
El proceso de CVL tiene estrecha relación con el hecho de que los trabajadores puedan 
acceder a un trabajo Decente; es decir que tengan la oportunidad de una justa remuneración, 
seguridad en el sitio de trabajo, protección social para las familias, igualdad de oportunidades, 
mejores perspectivas de crecimiento personal e integración social y libertad para expresar sus 
deseos. 
Lastra et al. 
(2019) 
 
 
Se brinda CVL cuando la organización ofrece un trabajo digno y decente, es decir cuando 
existe la equidad, garantizando buenas condiciones económicas, donde el empleo le genere 
salud, educación, vivienda, alimentación, recreación y cultural. 
Peña (2020) La CVL calidad de vida es la percepción de agrado o desagrado, que tienen los empleados de 
cara al salario recibido, la claridad en sus funciones, el reconocimiento social y las 
oportunidades de progreso. 
Villegas (2021) La CVL se considera óptima cuando se le permite al trabajador tener una integración entre los 
aspectos individuales (trabajador) y los aspectos contextuales (medio laboral). 
 Nota: Elaboración propia a partir de Baitul (2012); Parra & Calderón (2013); Jokinen & Heiskanen (2013); Tho et 
al. (2014); Argüelles et al. (2015); García & Forero (2016); OIT (2017); Lastra et al. (2019); Peña (2020); Villegas 
(2021). 
 
4.4 Antecedentes académicos de la calidad de vida laboral 
 
Actualmente, existe un notable interés de índole académico y profesional en ampliar y 
profundizar el conocimiento sobre la calidad de vida laboral, el cual se ha evidenciado a través de varios estudios 
realizados por diversas instituciones en diferentes contextos. 
 
Para el caso del contexto europeo, se identificaron dos tesis en el nivel de doctorado relacionadas con el tema 
de calidad de vida laboral realizadas en la Universidad Autónoma de Barcelona. La primera titulada: De la calidad de 
vida laboral a la gestión de la calidad. Una aproximación psicosocial a la calidad como práctica de sujeción y 
dominación. Este estudio se enfocó en cuestionar la gestión, los efectos de la calidad y su evolución en la literatura del 
managment. De este trabajo se concluyó que la calidad de vida laboral y sus prácticas de intervención en las 
organizaciones dependen notoriamente de su contexto sociocultural, es decir; que la preocupación por el bienestar de 
los trabajadores es más una repuesta ante la ofensiva de los sindicatos de la clase trabajadora en su batalla política en 
el lugar de trabajo. Se relaciona con la investigación, porque explora el surgimiento de la calidad de vida laboral y 
como ésta es empleada como herramienta en las prácticas administrativas de recursos humanos (Navajas, 2003). La 
segunda titula: Nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones con la eficacia organizacional, en 
la cual se realizó un análisis sobre la evolución del concepto de calidad de vida laboral y, cómo éste se puede desarrollar 
junto con la eficacia organizacional a fin de obtener un desempeño laboral óptimo. Del estudio se concluye que la 
calidad de vida laboral cuando es percibida como satisfactoria añade ventajas para el trabajador y la organización. Este 
estudio se relaciona con la investigación, ya que determina las dimensiones que más contribuyen con la calidad de vida 
laboral y su relación directa con la eficacia organizacional (Silva, 2006). 
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En el marco latinoamericano por su parte, se resalta la tesis de la Universidad Católica Andrés Bello de la 
Especialización en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industrialesque titula: Propuesta de un programa de 
calidad de vida laboral para los trabajadores de PDVSA CVP, Puerto Ordaz, la cual surgió como respuesta a una 
necesidad de conocer el nivel de percepción que tenían los trabajadores de dos empresas exitosas acerca de la calidad 
de vida en el trabajo en las dimensiones de: remuneración, condiciones de seguridad, oportunidad de desarrollo, 
oportunidad de progreso y estabilidad, integración social, balance social y significado social. De los resultados 
obtenidos se concluyó que los trabajadores de ambas empresas perciben como aceptable el nivel de calidad de vida en 
el trabajo. Este trabajo tiene relación con el presente estudio, dado que establece unos criterios que permiten medir el 
nivel de calidad de vida laboral de una población específica (Marín, 2011). 
 
Con respecto al contexto colombiano y local específicamente, se resalta el estudio desarrollado en un trabajo 
de maestría que titula: Percepción de la calidad de vida laboral en los líderes de una empresa manufacturera del 
sector industrial, en Antioquia de la Universidad de Eafit. Este estudio buscó analizar la percepción de los líderes a 
través del cuestionario GOHISALO las dimensiones de la calidad de vida laboral: soporte institucional para el trabajo, 
seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del 
trabajo, desarrollo personal, administración del tiempo libre. Los datos arrojados revelaron que la mayoría de los líderes 
manifiestan sentirse satisfechos en todas las dimensiones que componen la percepción de calidad de vida en el trabajo. 
Su relación con el presente estudio refiere un diseño de estrategias donde se aborden los aspectos de liderazgo, 
reconocimiento, beneficios y planes de desarrollo alineados con las expectativas y el potencial de los líderes de la 
organización (Zuleta, 2019). 
 
Igualmente, en el plano local se destaca otra investigación que se llevó a cabo en el año 2019 por estudiantes 
de la Universidad de Medellín que dio inicio con un recorrido bibliográfico y documental que posteriormente continuó 
con una encuesta dirigida a 100 trabajadores de una empresa de confecciones de la Comuna La Candelaria de la ciudad 
de Medellín, utilizando como dimensión el salario de los trabajadores como una variable clave para una buena calidad 
de vida laboral, sobre el cual se concluyó que la calidad de vida de los trabajadores se encuentra relacionada con que 
el trabajador pueda tener acceso a los recursos de subsistencia básicos, ya que en consecuencia, ello ejerce una 
influencia en su estado emocional y en su equilibrio psicológico. Así pues, en el estudio mencionado se plantea como 
estrategia para la mejora de la calidad de vida de los trabajadores de esta empresa, el desarrollo de campañas que 
permitan que tanto los empresarios como los empleados entiendan que los incrementos salariales en forma nominal 
ofrecen menos capacidad de compra, afectando la calidad de vida de éste y, acto seguido, un salario mayor afecta la 
capacidad competitiva de las mercancías (Castro y Londoño, 2019). 
 
En este recorrido se pudo percibir que para lograr definir el significado de calidad de vida laboral se hace 
necesario identificar las principales variables que la relacionan, lo que se convirtió en un objetivo para los estudiosos 
del tema, los cuales han tenido en cuenta la información registrada en artículos científicos para lograr llegar a un 
acercamiento más concreto sobre el concepto en sí mismo. 
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Por lo que conviene destacar los aportes de autores como Jokinen y Heiskanen (2013) citado por Cruz (2018), 
quienes afirmaron la existencia de 5 variables principales denominadas así: (1) la forma como las empresas solucionan 
sus conflictos en el interior de la misma, (2) la influencia laboral, (3) el control de la supervisión, (4) la apertura social 
en el lugar de trabajo y (5) las recompensas intrínsecas del trabajo, las cuales se vuelven determinantes en el sentir de 
los empleados. En tanto, Grote y Guest (2017) citado por Cruz (2018) señalan que el desarrollo de políticas 
corporativas, tales como: el desempeño laboral, el sistema de trabajo, los métodos de dirección y gerencia, las 
estrategias organizacionales o la efectividad y la productividad hacen parte importante de la calidad de vida laboral. 
Por su parte, Hernández et al. (2017) citado por Cruz (2018) mencionan que la cultura organizacional, el apoyo social 
y la salud de los trabajadores son las dimensiones más importantes para medir la calidad de vida en un determinado 
ambiente laboral. Mientras, Granados (2011) lo asocia con la satisfacción laboral, la motivación y el compromiso 
organizacional en términos emocionales y actitudinales. 
 
Además de lo anterior, en las últimas investigaciones se ha logrado conocer otras variables dependientes con 
las que se puede relacionar el estudio de la calidad de vida laboral, como lo son; el coaching gerencial, el liderazgo, la 
responsabilidad social, la equidad, la eficiencia y la productividad. En consecuencia, Grote y Guest (2017) aseguran 
que la calidad de vida laboral necesita de un enfoque integrado debido al amplio campo de estudio que se desarrolla 
en torno al mismo. 
 
Es interesante observar que todos los aspectos que correlacionan la calidad de vida laboral tienden a buscar 
un buen funcionamiento y un sano equilibrio de las organizaciones, por lo que este término ha tomado un papel 
protagónico por tener un gran impacto en los resultados corporativos. Sin embargo, se ha evidenciado que debido a la 
significancia que tiene el concepto aún no ha sido posible llegar a una conclusión que acerque al estudio detallado del 
comportamiento de las personas dentro de los ambientes laborales, puesto que, es un hecho que el éxito de las empresas 
se basa en la percepción positiva de los empleados en sus puestos de trabajo, por lo tanto, es muy factible que continúen 
los estudios en este tema para ampliar las investigaciones ya realizadas (Cruz, 2018). 
 
4.5 Antecedentes organizacionales de la calidad de vida laboral 
 
La calidad de vida laboral se ha convertido en una de las preocupaciones de instituciones como la 
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico 
(OCDE) y la Unión Europea (UE), puesto que, su enfoque va más allá de la definición de un buen trabajo o lo que 
podría llamarse trabajo de calidad, es también poder llegar a que se tenga una sensación de bienestar con la vida y las 
condiciones externas (Royuela et al., 2015). 
 
De hecho, la Organización Internacional de Trabajo (OIT) en su afán por medir los índices de calidad de vida 
laboral, lanzó un programa que llamó trabajo decente, con el cual señala ciertas características para que un trabajo 
pueda ser calificado de calidad o decente (Royuela et al., 2015) y posteriormente, la misma organización planteó la 
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importancia de aumentar los niveles de la calidad de vida en las organizaciones, debido a que se ha comprobado que 
lo que ocurre en el espacio del trabajo influye de manera notable en el desarrollo de las capacidades y motivación de 
las personas (Castro et al., 2018). Por lo tanto, las empresas están llamadas a apoyar el propósito de los trabajadores 
en el cumplimiento no solo de los objetivos laborales, sino también en los personales, de acuerdo con sus anhelos, 
deseos y necesidades. Sin embargo, muchas de ellas solo se preocupan por la obtención de ventajas competitivas, 
olvidando el activo más valioso que tienen, como lo es, las personas (Castro et al., 2018). 
 
Así pues, como resultado de la revisión en la literatura se pueden destacar varios estudioselaborados desde 
organizaciones tanto de corte público como privado que decidieron apostar por vincular la calidad de vida laboral en 
las mismas. Uno de ellos titulado: Calidad de vida en el trabajo y estrés (García et al., 2014, p. 3), que fue realizado 
en la Universidad Central del Ecuador, en el que se realizó un análisis descriptivo por medio de la aplicación de un 
cuestionario de calidad de vida laboral a una muestra de 447 trabajadores, segmentado por un 40,7% de hombres y 
59,3% de mujeres, con una antigüedad en el cargo de dieciocho años y con un promedio de edad de 46 años. Los 
resultados obtenidos fueron los siguientes: 
 
El 76% de los colaboradores de las áreas administrativas indican que han percibido señales y síntomas 
fisiológicos de estrés en niveles medio, alto y muy alto. Sin embargo, otros síntomas de afectación en el 
comportamiento social, intelectual, laboral y psicoemocionales mostraron niveles bajos de estrés. No hubo evidencia 
de trastornos mentales o psicoemocionales. Además, un poco más de la mitad de la población estudiada presenta gran 
vulnerabilidad en el riesgo del desequilibrio en la calidad de vida laboral Vs. la extralaboral García et al. (2014). 
 
Otro estudio a destacar es el realizado en la empresa PDVSA de Puerto Ordaz, Venezuela, el cual se desarrolló 
bajo la modalidad de investigación proyectiva, con un muestreo probabilístico de 33 trabajadores, a través de la 
aplicación de un cuestionario sobre la calidad de vida laboral, utilizando las dimensiones de equidad económica, 
alineación, medio ambiente, satisfacción en el trabajo, identidad, autoestima laboral, participación y control. Dicha 
investigación dio un resultado deficiente en las dimensiones de participación y control, ya que los trabajadores no 
sienten que la organización los hace partícipes de las decisiones. En cuanto a la dimensión de equidad también fue 
deficiente, puesto que consideran que su retribución económica no es equitativa de acuerdo con los recursos que 
percibe la empresa, la alineación en el trabajo fue buena, ya que pertenecen a equipos de trabajo, en cuanto a los 
aspectos de satisfacción en el trabajo y autoestima laboral se consideraron acordes con el medio ambiente laboral y se 
muestran satisfechos en el trabajo, puesto que, según los evaluados éste contribuye a reforzar su identidad 
organizacional. Así, con las debilidades evidenciadas durante el estudio se planteó el diseño de un programa de calidad 
de vida laboral que permitiera orientar las actividades y recursos al bienestar del trabajador Lanz (2011). 
 
Desde un plano nacional, se destaca el estudio realizado por el Banco de la República en el año 2015 cuyo 
método utilizado fue el de conjuntos difusos, el cual trató y procesó la información afectada por la incertidumbre no 
probabilística, con una representación matemática que construye un índice asociado a cada uno de los individuos que 
hacen parte de la muestra poblacional. Este método es notablemente diferente a otros anteriormente utilizados, ya que 
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no obliga a emplear pesos subjetivos para las diferentes dimensiones y su esquema de ponderación es sensible a la 
frecuencia de cada uno de los atributos utilizados. El estudio realizado en trece de las ciudades más grandes de 
Colombia arrojó como resultado que, el mercado laboral en promedio es de baja calidad, además de que la calidad 
laboral es mucho mejor para aquellos trabajadores que presentan altos niveles educativos, puesto que en su mayoría 
están empleados en grandes empresas (Royuela et al., 2015). 
 
Continuando la aproximación en el contexto nacional se destaca el estudio realizado por García y Forero 
(2016) encontrado en el esbozo bibliográfico que titula: Calidad de vida laboral y la disposición al cambio 
organizacional en funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá – Colombia, en el que se midió la disposición que 
se tenía entre la calidad de vida laboral y el cambio organizacional en cien funcionarios de diversas empresas. De 
acuerdo con sus hallazgos, se determinó una alta resistencia al cambio por parte de los empleados, obedeciendo a que 
se sienten más cómodos con la costumbre, la seguridad y los componentes económicos, por lo que concluyeron en 
síntesis que: “la calidad de vida dentro del ambiente de trabajo y los beneficios dados por la entidad abren paso a que 
el empleado se adapte adecuadamente a los cambios que se producen dentro de la organización” (p. 88). 
 
Así también, se resalta una de las investigaciones realizada por Suescún et al. (2016) titulada: Calidad de vida 
laboral en trabajadores de una Empresa Social del Estado de Tunja, Colombia, referida en el ámbito nacional en el 
municipio de Tunja, la cual logró dar validez a la importancia que tiene abordar en las organizaciones el asunto de la 
calidad de vida laboral en dimensiones como: integración al puesto de trabajo, satisfacción, bienestar, desarrollo 
personal y administración del tiempo libre. 
 
Se han evidenciado que son varias las organizaciones que trabajan por el bienestar de los trabajadores, y que, 
desde su rol realizan seguimiento al cumplimiento de los objetivos propuestos, como es el caso también de La 
Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, la cual dio a conocer en el informe presentado para 2017, el avance 
de las variables e indicadores de gobernanza territorial de apoyo al Plan Nacional del Buen Vivir (PNBV 2013- 2017) 
de los distintos países. Un ejemplo de ello es el país de Ecuador, el cual tiene definido en su noveno objetivo de buen 
vivir “garantizar el trabajo digno en todas sus formas y cuya meta es brindar condiciones para que los colaboradores 
tengan medios para ejecutar sus actividades y sobre todo se reconoce la supremacía del trabajo humano sobre el capital” 
(Velásquez et al., 2017, p. 57). 
 
En resumen, dicha temática ha cobrado gran relevancia en diferentes contextos y ha inducido a la aplicación 
de diversos estudios y metodologías, propiciando prácticas que conducen a una mejora de la calidad de vida en el 
entorno laboral. 
 
 
 
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 4.6 Dimensiones de la calidad de vida laboral 
 
La calidad de vida laboral debe ser considerada como multidimensional, ya que abarca diversas condiciones 
relacionadas con el trabajo que son relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral. Sobre las 
dimensiones que componen la calidad de vida en el trabajo se conoce que éstas se clasifican en dos grandes grupos; 
las denominadas condiciones objetivas, las cuales se refieren al entorno en el que se realizan las actividades de trabajo 
y las condiciones subjetivas que tienen que ver con la experiencia psicológica de los trabajadores (Granados, 2011). 
Debido a esto, varios autores se han dedicado a implementar metodologías para la medición desde su parte objetiva y 
subjetiva, afirmando que es posible combinar la información de manera conjunta, teniendo en cuenta las condiciones 
del trabajo y las características del trabajador (Beltrán et al., 2017). 
 
A continuación, se realiza una conceptualización de las dimensiones objetivas y subjetivas más 
representativas y relevantes del constructo calidad de vida laboral. 
 
4.6.1 Dimensiones objetivas 
 
Dentro de las condiciones objetivas de la calidad de vida laboral se destacan las siguientes: 
 
4.6.1.1 Medioambiente físico. Las personas en su día a día se desenvuelven en diversos contextos, los cuales 
forman parte de su ambiente laboral y, éstos a su vez, tienen inmersos gran cantidad de riesgos laborales, entre los que 
se pueden encontrar; los riesgos físicos, químicos, biológicos, entre otros, y que las organizaciones deben procurar 
salvaguardar para el bienestar y la salud de sus colaboradores(Granados, 2011). Según Barrios & Paravic (2006), 
citado por Chiang & Krausse (2015), la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Panamericana de 
la Salud (OPS) mencionan que, es de vital importancia promover la salud en el lugar de trabajo a través de la ejecución 
de actividades diseñadas para ayudar a la prevención y mejora de la misma, ya que de esta manera se favorece la 
competitividad y la productividad en las empresas. 
 
4.6.1.1.1 Fatiga física. De manera permanente, las empresas evidencian que algunos de sus empleados bajan 
su ritmo de trabajo, sus movimientos son más lentos y que además es notable su cansancio y la disminución de su 
rendimiento, esto entre otras causas, se puede llegar a presentar debido a los riesgos posturales y las cargas excesivas 
de trabajo, debilitando notablemente la salud de los colaboradores, ocasionando a su vez una fatiga física y mental. 
Estos factores intervienen directamente en la calidad de vida laboral. Entre las enfermedades que se pueden presentar 
se encuentran; el síndrome del túnel del carpo, el cual se deriva generalmente de actividades repetitivas, dolor en los 
músculos, dolores de cabeza, entre muchas otras patologías asociadas al desarrollo de la labor. 
 
4.6.1.1.2 Accidentes laborales. El hecho de que los empleados se perciban enfermos o desmotivados puede 
llegar a constituir una fuente importante de insatisfacción laboral, máxime, aquellos casos donde el trabajador presenta 
la pérdida de un miembro corporal y/o en el peor de los escenarios el trabajador pierde la vida. La falta de espacio 
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físico o la inadecuación del inmobiliario, el ruido, la temperatura y la falta de iluminación, entre otros, constituyen una 
álgida extensión del medio físico que afecta la calidad de vida laboral (Granados, 2011), llevando a que las empresas 
deban trabajar en el diseño ergonómico, la seguridad e higiene, nuevas tecnologías, los análisis de puestos de trabajo 
y en las características y contenido del trabajo (Lanz, 2011). 
 
Aunque se ha mencionado que algunas condiciones ambientales, tales como; la temperatura, el ruido o la 
iluminación tienen gran incidencia en el rendimiento de los empleados, se ha demostrado que no son un condicionante 
para que en la realidad ello se suceda, un ejemplo de esto, fue un estudio realizado por el psicólogo y docente de la 
Universidad de Harvard Elton Mayo en el periodo comprendido de los años (1924 -1927) sobre la influencia que tiene 
la iluminación en el sitio trabajo y, si al realizar una variación en su intensidad, traería como consecuencia una 
disminución de la productividad, ocurriendo por el contrario un aumento de la misma. Sin embargo, los resultados 
dejaron grandes hipótesis con relación al tema, puesto que, al parecer en realidad los factores que inducen a una mejora 
en la productividad son; contar con supervisores más tolerantes, flexibles y que ofrezcan un trato más humano, llevando 
a que la psicología industrial tuviera como iniciativa la realización de otras investigaciones con el objetivo de obtener 
una mayor comprensión del comportamiento humano en las organizaciones (Gómez, 2016). 
 
4.6.1.2 Medioambiente tecnológico. Este aspecto es raramente considerado, pero es un hecho evidenciable 
la frustración y el malestar que se genera en el trabajador el no contar con los equipos y herramientas adecuadas para 
ejecutar el trabajo, afectando de manera negativa la calidad de vida laboral, ya que desencadena en el trabajador; 
ansiedad, desmotivación, insatisfacción laboral y toda clase de retrasos en los procesos, ocasionando una disminución 
de la eficiencia y eficacia de los resultados (Granados, 2011). 
 
4.6.1.3 Remuneración. Esta es una de las dimensiones más significativas en el trabajo y su efecto motivador 
se debe a múltiples factores. Sobre ello, los autores Casas et al. (2002) como bien lo cita Granados (2011), afirman que 
es importante tener en cuenta la Teoría de la Equidad de Adams, la cual explica que los individuos hacen la diferencia 
entre las contribuciones que ellos aportan en su trabajo y las compensaciones que reciben en contraprestación de éste 
en comparación con la de sus otros compañeros. Es así como, se llega a establecer el criterio de equidad o la falta de 
éste e inician una lucha por reducir este desequilibrio, ya que cuando los trabajadores sienten que la relación entre su 
salario y su rendimiento no es justa se pueden producir sensaciones de insatisfacción, ausentismo, deseos de 
desvincularse de la empresa, bajo rendimiento, poca dedicación a la tarea, conflicto de intereses, entre muchas más 
que afectan su tranquilidad y la de la empresa. Adicionalmente, el salario de los empleados también hace parte de la 
responsabilidad social empresarial e indiscutiblemente aumenta los niveles de satisfacción laboral, sentido de 
pertenencia, compromiso y lealtad hacia la organización (Chiang & Krausse, 2015). 
 
4.6.1.4 Estabilidad del trabajo. Este aspecto está asociado con la satisfacción y el compromiso laboral y, 
en consecuencia, con la calidad de vida laboral, por lo tanto, al percibirse una ausencia de este estado, los empleados 
empiezan a presentar alteraciones, tales como; estrés, úlceras, ansiedad, depresión, migraña. Así mismo, en 
condiciones de inestabilidad en el puesto de trabajo, los colaboradores son más propensos a aceptar sobrecarga de 
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funciones, ocasionando a su vez, un mal desempeño y cansancio físico y/o mental que empeora la situación ya existente 
de la inestabilidad. 
4.6.1.5 Horarios de trabajo. Los empleados que se ven obligados a trabajar largas jornadas de trabajo 
experimentan dificultades para mantener sus relaciones sociales y familiares de manera normal, siendo esto un 
impedimento para dedicar espacios de recreación y para la actualización profesional. Los horarios prolongados o los 
turnos rotativos forman parte del medio ambiente productivo y constituyen un factor importante en la vida del 
trabajador. De la misma forma, es pertinente resaltar el deterioro que ello acarrea en la salud de las personas, viéndose 
reflejado en problemas de insomnio, fatiga y alteraciones del ritmo circadiano, afectando de forma directa su calidad 
de vida laboral. 
 
4.6.2 Dimensiones subjetivas 
 
Respecto a las condiciones subjetivas se mencionan a continuación las más relevantes: 
 
6.6.2.1 La esfera privada y su entorno laboral. Ambos aspectos tienen una relación directa y está asociado 
con las dificultades de orden afectivo como lo son; las enfermedades en el entorno familiar, el cuidado y atención extra 
de los hijos y/u otros miembros de la familia, entre otras circunstancias que repercuten en el desempeño óptimo laboral 
del trabajador. En efecto, las exigencias del trabajo pueden inducir a los trabajadores a dejar de lado no solo los 
compromisos y las responsabilidades familiares, sino también la interacción con la sociedad, conduciendo a un 
desequilibrio entre la vida familiar y laboral, por lo cual debe ser considerado en la calidad de vida laboral. 
4.6.2.2 La dimensión del individuo y la actividad profesional. Las oportunidades de crecimiento en el 
puesto de trabajo permiten un desarrollo de los conocimientos, las destrezas y las habilidades, contribuyendo al logro 
tanto de las metas personales como de las metas establecidas por la organización. Así también, la autonomía y la 
participación activa por parte de los trabajadores en la toma de decisiones representa un factor motivador que favorece 
la percepción de la calidad de vida laboral (Granados, 2011). 
 
4.6.2.3 La Interacción entre los grupos de trabajo. Las relaciones laborales forman parte importante de 
salud individual y organizacional, ya que contribuye