modelo_de_gestion_del_conocimiento

Vista previa del material en texto

Especialización
 
 
 
 
 
Dirección de
Postgrados
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial
Modelo de
Gestión del conocimiento
Lectura 2
Claudia Esperanza Guzmán GonzálezAutor:
módulo 4
Gestión del conocimiento
módulo 4
Gestión del conocimiento
Dirección de
Postgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 1
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
Tabla de contenido
Introducción ........................................................................................
1. Modelos de Gestión del Conocimiento ..........................................
1.1 Modelo dinámico de creación de conocimiento
 (Nonaka y Takeuchi, 1.995) ............................................................
1.2 Modelo Knowledge Management Assessment Tool -KMAT- 
(Andersen, 1999) .............................................................................
1.3 Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting 
(Tejedor y Aguirre, 1998) .................................................................
Conclusiones .......................................................................................
Bibliografía ..........................................................................................
3
3
3
6
7
10
10
módulo 4
Gestión del conocimiento
en Gestión de Sistema Dirección dePostgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 2
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
Lista de figuras
 
Figura 1. Espiral del conocimiento ......................................................
Figura 2. Fuentes de conocimiento tácito y explícito...........................
Figura 3. Modelo de conversión del conocimiento
(Nonaka y Takeuchi, 1999) .............................................................
Figura 4. Modelo GC de Arthur Andersen (1999)................................
Figura 5. Modelo Gestión de Conocimiento de KPMG Consulting
(Tejedor y Aguirre, 1998)..................................................................
4
4
5
7
8
módulo 4
Gestión del conocimiento
Dirección de
Postgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 3
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
organizacional, cuantificando así los bienes no 
físicos que aportan valor y que están representados 
por los trabajadores empleados y su entorno; es 
decir, cómo las personas desarrollan y aplican un 
sistema de gestión del conocimiento dentro de las 
organizaciones. 
 El objetivo de las organizaciones es posicionarse 
y permanecer en el mercado global, en el que 
variables como el tiempo, la distancia y el espacio 
han sido superadas con las tecnologías de la 
información. Esto obliga a considerar distintos 
aspectos, entre otros: disponibilidad de recursos, 
una buena administración, agilidad, producir con 
calidad y, sobre todo, innovación. En la actualidad, 
tener buenas ideas no sólo es importante sino 
primordial para el desarrollo y la permanencia de 
las organizaciones en el mercado.
 Los modelos permiten discriminar y localizar los 
conceptos inherentes a la organización para su 
correcta gestión y administración.
1.1. Modelo dinámico de creación del 
conocimiento (MCCO), de Nonaka y Takeuchi, 
1.995
 Este modelo se fundamenta en la espiral del 
conocimiento explicada en la Lectura 1, y tal como 
apreciamos a continuación en la figura 1, y según 
la definición dada por Nonaka y Takeuchi, permite 
visualizar los elementos a considerar para la 
creación del conocimiento en las organizaciones 
que aprenden. Es necesario el conocimiento tácito 
de los miembros de la organización, pero también 
que las organizaciones movilicen y amplíen 
dicho conocimiento acumulado por las personas, 
generando así el conocimiento organizacional.
 Los autores enuncian que para que se produzca 
la movilización y ampliación del conocimiento, debe 
existir una interacción entre el conocimiento tácito 
y el explícito, y es a esta interacción a lo que se 
denomina “conversión de conocimiento”.
 Una vez contextualizado el concepto de 
conocimiento a través de la historia, al que se 
hace referencia en el video inicial del módulo, 
y luego de revisar los fundamentos y teorías 
sobre la gestión del conocimiento, analizaremos 
los tres modelos de gestión del conocimiento 
propuestos por diferentes autores: Nonaka y 
Takeuchi, y el modelo dinámico de creación de 
conocimiento; el modelo Knowledge Management 
Assessment Tool (KMAT), de Arthur Andersen; y 
por último, el modelo de gestión del conocimiento 
de KPMG Consulting, de Tejedor y Aguirre.
Todo ello con el fin de evaluar cómo se halla y 
valora el conocimiento existente en el contexto
 El conocimiento es considerado un factor de 
producción importante en las empresas. Para 
éstas, reconocer la importancia del “saber qué se 
hace” determina la manera de adquirir, retener 
y administrar; de ahí que el desarrollo de las 
tecnologías, metodologías y estrategias para su 
medición, creación y difusión sea una prioridad para 
las organizaciones en la sociedad del conocimiento.
 Existe una gran variedad de modelos para crear y 
gestionar el conocimiento. Se tomarán aquí como 
base para el análisis los modelos de tres autores 
representativos: Nonaka y Takeuchi, y su modelo 
dinámico de creación del conocimiento; el modelo 
Knowledge Management Assessment Tool (KMAT), 
de Arthur Andersen; y por último, el modelo de ges-
tión del conocimiento de KPMG Consulting, de Teje-
dor y Aguirre. A través de éstos se podrá desarrollar 
un análisis sobre el modelo que emplean diferentes 
empresas de nuestro entorno, identificando los pro-
blemas que pueden retrasar el éxito de los proce-
sos para la creación y gestión del conocimiento.
Introducción
1. Modelos de Gestión 
del Conocimiento
módulo 4
Gestión del conocimiento
en Gestión de Sistema Dirección dePostgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 4
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
 Este modelo define la capacidad de la organización 
para crear un nuevo conocimiento y socializarlo 
entre sus trabajadores generando ideas tangibles, 
convertidas en servicios, productos o sistemas. 
Comparándolo con un individuo, el modelo 
hace referencia a la identificación, adopción, 
interiorización, conversión y exteriorización del 
conocimiento. Según los autores, la organización 
creadora de conocimiento tiene tres funciones: 
generar un nuevo conocimiento, difundirlo en la 
empresa e incorporar lo aprendido a las tecnologías. 
Nonaka y Takeuchi plantearon dos tipos de
conocimiento: el conocimiento tácito, que hace 
referencia al conocimiento inherente que posee 
cada individuo y que radica en su interior; y el 
conocimiento explícito, a través del cual es posible 
expresar, representar a través de símbolos y 
transmitir (Nonaka y Takeuchi, 1995). La interacción 
entre estos dos conocimientos, el tácito y el explícito, 
constituye la base para el modelo MCCO.
 Las principales fuentes del conocimiento tácito y 
explícito, a nivel organizacional, se observan en la 
figura 2.
Figura 1. Espiral del conocimiento. Fuente: http://elcepilloylacrema.blogspot.com.co/2013/08/espiral-del-conocimiento.html
Figura 2. Fuentes de conocimiento tácito y explícito.
Fuente: Propia (basado en la Gestión del Conocimiento y las competencias laborales, Liliana R. Aponte, 2015, UCC)
Socialización
Conocimiento Simpático (Afinidades)
Observación, imitación, práctica.
Procesos “brainstorming”
Externalización
Conocimiento Conceptual
Explicar mediante:
Metáforas, analogías, conceptos,
 hipótesis ó modelos 
Explícito
Ex
pl
íc
ito
Tácito
Tá
ci
to
A:
de
:
Internalización
Conocimiento Operacional.
Aprender haciendo.
Manuales, esquemas.
Combinación
Conocimiento de Sistemas.
Proceso Electrónico de Datos.
Integración.
Interno
Tácito
“Saber hacer”
Explícito
Parametrizable
Externo
Experiencias propias
Intuiciones y visiones
Background educativo y cultural
Relaciones intra organizacionales
Expertos / investigadores
HistoriaReglas de juego no escritas
Expertos - consultores industria
Expertos - consultores centros I+d
Relaciones inter organizacionales
Clientes
Investigadores académicos
Otros centros de investigación
Bases de Datos organizacionales
Sistemas de información
Sistemas de ficheros
Procedimientos operativos estandard
Diseños y prototipos
Manuales
Patentes y Propiedad intelectual
Publicaciones científicas y técnicas
Bases de datos externas
Matrices de benchmarking
Otras patentes
Productos y manuales
Guías regulatorias
Estandard
módulo 4
Gestión del conocimiento
Dirección de
Postgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 5
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
relacionales, el correo electrónico, los manuales 
digitalizados, internet, etc., representa una valiosa 
ayuda a la hora de almacenar, estructurar y distribuir 
el conocimiento. Pero en el caso del conocimiento 
tácito, no existen sistemas informáticos que respalden 
los procesos de gestión, pues es el conocimiento del 
individuo que parte de las emociones, los valores, 
las ideas y las experiencias; sin embargo, dicha 
gestión es apoyada por herramientas de las TIC, 
como el software para la colaboración, el software 
social y diversas herramientas colaborativas. Entre 
éstas encontramos espacios de colaboración 
como Workplace (por ejemplo, IBM Lotus Quickr), 
un software social (por ejemplo, IBM Lotus 
Connections), sistemas de mensajería instantánea 
(por ejemplo, IBM Lotus Sametime), reuniones 
virtuales, blogs, etc.
 Al producirse la conversión del conocimiento, como 
resultado de la interacción entre el conocimiento 
tácito y el explícito, se da la espiral del conocimiento.
que la experiencia es una fuente para la 
adquisición de conocimiento tácito, ya que, al 
compartir las experiencias con el entrenamiento 
práctico, se adquiere el raciocinio de otro individuo. 
Por ejemplo, la empresa metalmecánica “La 
Primorosa” cuenta con pasantes provenientes del 
Sena, que aprenden de sus maestros en el taller 
de torneado mediante la observación, la imitación 
y la práctica en el proceso de torneado de roscas.
 El conocimiento se desarrolla en un medio externo 
a las organizaciones y, de igual forma, en el interior 
de las mismas. El conocimiento tácito es el “saber 
hacer”, representado dentro de la organización por 
las experiencias, intuiciones, relaciones e historia de 
los trabajadores; así mismo, del medio externo se 
puede adquirir a través de los clientes, investigadores, 
expertos, consultores, etc. El conocimiento explícito 
es aquel parametrizable, representado dentro de la 
organización por las bases de datos, sistemas de 
información, procedimientos, manuales, diseños, 
patentes, propiedad intelectual; en el medio externo 
se obtiene de las publicaciones científicas, bases 
de datos externas, productos, manuales, guías, etc. 
Y es la combinación de ambos lo que genera un 
conocimiento organizacional.
 Cuando hablamos de conocimiento explícito, las 
tecnologías de la información y la comunicación 
(TIC) facilitan el trabajo. La existencia de diferentes 
medios, como por ejemplo las bases de datos 
En la figura 3 se muestra la forma de conversión 
del conocimiento como resultado de la interacción 
entre el conocimiento tácito y el explícito; lo cual se 
explica de la siguiente manera: 
• La socialización: De tácito a tácito. Se da por 
la interacción entre las personas, se obtiene 
del conocimiento tácito de otras personas. Se 
puede adquirir directamente de las personas, 
sin usar el lenguaje. Los autores afirman
Figura 3. Modelo de conversión del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1999).
Fuente: http://www.monografias.com/trabajos53/conocimiento-organizacional/conocimiento-organizacional2.shtml
Socialización
Diálogo
Aprender haciendo
Interiorización
Exteriorización
Combinación
Creación del 
campo de 
interacción
Armonización 
del conocimiento 
explícito
módulo 4
Gestión del conocimiento
en Gestión de Sistema Dirección dePostgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 6
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
 Las formas de conversión descritas representan 
lo que el individuo experimenta; en otras palabras, 
es la manera en la que el conocimiento individual 
se enuncia y amplía interiormente a través de la 
organización. Los conocimientos generados en la 
conversión, dentro de las cuatro etapas del modelo, 
interactúan entre sí en una espiral de creación del 
conocimiento organizacional, incluida en la teoría 
del MCCO, según la cual el conocimiento es creado 
por las personas, ya que sin ellas éste simplemente 
no se puede dar. Por ese motivo, la organización 
debe apoyar, estimular y fortalecer la creatividad por 
medio de la capacitación, de la innovación y de otras 
estrategias que permitan generar conocimiento 
internamente a partir de un solo individuo, con 
el fin de que éste llegue a diferentes niveles 
organizacionales (Nonaka y Takeuchi, 1999). Cada 
organización es responsable de su propio proceso 
de creación del conocimiento, cada una debe facilitar 
las condiciones favorables para las actividades en 
grupo y la creación y acumulación del conocimiento 
a nivel individual (Atehortúa, Valencia de los Ríos y 
Bustamante, 2011; Sanguino, 2003).
1.2. Modelo Knowledge Management 
Assessment Tool (KMAT), de Arthur Andersen 
(Andersen, 1999)
 Conocido como el Modelo de Administración del 
Conocimiento Organizacional, se centra en la 
transmisión de la información catalogada como 
valiosa; información que se origina en los individuos 
y se dirige a las organizaciones, para luego regresar 
de nuevo a los individuos, generando beneficios 
para los clientes, un valor añadido que éstos 
reconocen. 
• La exteriorización: De tácito a explícito. El 
conocimiento de una persona se transforma en 
explícito por medio del lenguaje. Es la expresión 
del conocimiento tácito en forma de metáforas, 
conceptos, hipótesis, analogías o modelos, lo que 
resulta clave para la creación del conocimiento. 
Es el llamado conocimiento conceptual. En la 
empresa “La Primorosa”, el jefe de talleres de 
torneado reúne a los aprendices provenientes del 
Sena con el fin de conceptualizar lo aprendido a 
través de la observación y ofrecer así modelos 
de trabajo institucional.
• La asociación o combinación: De explícito 
a explícito. Es el intercambio, asociación y 
estructuración de conocimientos explícitos 
procedentes de distintas fuentes, que facilitan 
la generación de nuevos conocimientos del 
mismo tipo. A través de reuniones, documentos, 
conversaciones o redes de conocimiento se da 
la combinación de conocimientos explícitos. 
Por ejemplo, en la organización “La Primorosa” 
se reúnen los líderes de los talleres de corte y 
trazado, torneado, ensamblaje, soldadura y 
pintura para elaborar y socializar los procesos y 
procedimientos institucionales.
• La interiorización (internalización): De 
explícito a tácito. Se da cuando un individuo 
asimila el concepto de conocimiento explícito. 
Es el resultado del aprendizaje y su puesta en 
práctica. Consiste en aprender haciendo. El 
conocimiento explícito lo asimilan las personas 
como conocimiento tácito, como modelos mentales 
que se dan a través de la experiencia, dando 
como resultado el conocimiento operacional. En 
la empresa “La Primorosa” se promueve el uso 
de los conocimientos. Todos los conocimientos 
tácitos, que pasaron a ser explícitos, se presentan 
en la plataforma institucional con el fin de que 
sean usados por los trabajadores del área de 
producción; con el tiempo, se internalizarán y 
formarán parte del quehacer de los trabajadores 
de producción.
módulo 4
Gestión del conocimiento
Dirección de
Postgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 7
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
 Como se ve en la figura 4, el modelo se fundamenta 
en tres aspectos, detallados a continuación: 
- La generación de valor para con los clientes viene 
dada porla habilidad que tenga la organización 
para optimizar el flujo de información. 
- El individuo tiene la responsabilidad de compartir 
de manera explícita el conocimiento en beneficio de 
la organización. 
- La organización tiene la responsabilidad de generar 
un clima idóneo y proporcionar las herramientas 
adecuadas, en términos de infraestructura, 
cultura y tecnología, para dar paso al proceso del 
conocimiento (Andersen, 1999).
 El flujo de información es un elemento importante 
en el presente modelo, para lo cual se establecen 
dos mecanismos: el primero hace referencia a las 
redes utilizadas para compartir el conocimiento, 
como son los espacios físicos o virtuales, donde los 
interesados en una temática particular comparten 
experiencias e intercambian conocimientos, 
fomentando la comunicación y el aprendizaje; 
el segundo, por su parte, alude al conocimiento 
empaquetado o encapsulado, que constituye 
un sistema interno llamado “Arthur Andersen 
Knowledge Space, o Espacio de Conocimiento 
de Arthur Andersen”, donde se documentan las 
metodologías, experiencias y ejemplos, entre otros, 
y que están a disposición de los miembros de la 
empresa (Andersen, 1999).
1.3. Modelo de Gestión del Conocimiento de 
KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre, 1998)
 Este modelo define qué factores intervienen en 
el aprendizaje, además del resultado y el producto 
de aquél. La empresa crea un modelo explicando 
los factores condicionantes del aprendizaje y los 
resultados esperados; dando así respuesta a 
dos interrogantes: ¿qué factores condicionan el 
aprendizaje en una organización y qué resultados 
produce dicho aprendizaje? Para responder a dicha 
cuestión, se crea este modelo, que expone de forma 
clara y práctica los factores que condicionan la 
capacidad de aprendizaje, así como sus resultados.
Figura 4. Modelo GC de Arthur Andersen (1999). 
 Fuente: Andersen, 1999.
Valorar Aplicar
SintetizarAnalizarAprendizaje Experiencia
CooperarCreatividad
Innovar
Distribuir
Capturar
Código abierto
Personal
Código abierto
Organizacional
módulo 4
Gestión del conocimiento
en Gestión de Sistema Dirección dePostgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 8
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
 Como se aprecia en la figura 5, la característica 
de este modelo es la interacción entre todos sus 
elementos, presentándose como un sistema 
complejo que influye en todos los sentidos, incluyendo 
la alta gerencia. Ésta debe ser consciente de la 
importancia de la Gestión del Conocimiento para 
alcanzar los objetivos organizacionales; debe crear 
el clima propicio para el aprendizaje, la formación, 
el intercambio de experiencias y mejoras en la 
infraestructura, para conseguir un funcionamiento 
óptimo en todos los aspectos organizacionales, 
tales como: la estructura organizativa, la cultura, 
el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las 
actitudes de las personas y la capacidad de trabajo 
en equipo, o conjuntamente. Estos aspectos no son 
independientes, sino que están conectados entre 
sí, y dan como resultado el cambio permanente, el 
compromiso con la calidad y el desarrollo personal 
y profesional de los empleados, contribuyendo a la 
construcción del entorno (Tejedor y Aguirre, 1998).
 Los factores condicionantes del aprendizaje son 
los que determinan la capacidad de aprender de la
empresa, y han sido clasificados en tres grupos:
Compromiso firme y consciente de toda la 
empresa: en especial de sus líderes, quienes han 
de reconocer que el aprendizaje es un proceso 
que necesita ser gestionado, por lo cual deben 
comprometerse con la gestión y la asignación de 
los recursos necesarios para su implementación.
Comportamientos y mecanismos de aprendizaje 
a todos los niveles: la organización, como ente 
no humano, sólo puede aprender en la medida en 
que las personas y equipos que la conforman sean 
capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer 
de personas y equipos preparados es una condición 
necesaria, pero no es suficiente para que las 
organizaciones generen y utilicen el conocimiento. 
Para que las organizaciones aprendan, es necesario 
que desarrollen mecanismos para crear, captar, 
almacenar, transmitir e interpretar el conocimiento; 
de esta manera logran aprovechar y utilizar el 
aprendizaje que se obtiene a nivel de las personas 
y los equipos.
Figura 5. Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting, de Tejedor y Aguirre (1998). 
Fuente: http://www.cibersociedad.net/congres2006/gts/comunicacio.php?llengua=po&id=368
Sistema de información
Liderazgo
Estructura
Gestión de personas
Cambio permanente
Actuación mas competente (Calidad)
Desarrollo de personas
Construcción del entorno
Cultura
Resultados
Estrategia
Personas
Equipos
Organización
Compromiso con la 
visión de la organización 
emprendedora
Capacidades de 
aprendizaje
Perfil de la 
organización
módulo 4
Gestión del conocimiento
Dirección de
Postgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 9
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
la comunicación y las relaciones; estas 
características que dificultan el aprendizaje son:
• Estructuras burocráticas
• Liderazgo autoritario y/o paternalista
• Cultura de ocultación de errores
• Búsqueda de homogeneidad
• Orientación a corto plazo
• Planificación rígida y continuista
• Individualismo
Se considera, según este modelo, que los elementos 
que afectan directamente la forma de ser de la 
organización, son: la cultura, el estilo de liderazgo, la 
estrategia, la estructura, la gestión de las personas 
y los sistemas de información y comunicación.
Los resultados de este modelo se reconocen en:
• La posibilidad de evolucionar permanentemente 
(flexibilidad)
• Una mejora en la calidad de sus resultados
• La empresa es más consciente de su integración 
en los sistemas más amplios, lo cual deriva en una 
implicación mayor con su entorno y su desarrollo
• El desarrollo de las personas que participan en el 
futuro de la empresa
Según este modelo, los comportamientos, actitudes, 
habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas 
de aprendizaje necesarios, son:
• La responsabilidad personal sobre el futuro 
(proactividad de las personas)
• La habilidad de cuestionar los supuestos 
(modelos mentales)
• La visión sistémica (ser capaz de analizar las 
interrelaciones existentes dentro del sistema, 
entender los problemas de forma no lineal, y ver 
la relación causa-efecto a lo largo del tiempo)
• La capacidad de trabajo en equipo
• Los procesos de elaboración con visiones 
compartidas
• La capacidad de aprender de la experiencia
• El desarrollo de la creatividad
• Mecanismos de captación del conocimiento 
exterior
• Desarrollo de mecanismos de transmisión y 
difusión del conocimiento
 En las organizaciones, si las personas aprenden 
pero no convierten el conocimiento en un activo útil, 
no se puede hablar de aprendizaje organizacional. 
La empresa inteligente practica la comunicación 
a través de reuniones, informes, programas de 
formación internos, visitas, programas de rotación 
de puestos, y mediante la creación de equipos 
multidisciplinares.
Desarrollo de las infraestructuras: consiste en 
favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. 
Sin embargo, existen condiciones organizacionales 
que pueden ser un obstáculo para el aprendizaje 
organizacional, y que limitan el desarrollo personal, 
módulo 4
Gestión del conocimiento
en Gestión de Sistema Dirección dePostgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 10
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
 Los modelos de gestión del conocimiento se deben 
utilizar como una pauta, para después adaptar 
o crear un modelo propio en la organización, 
pues cada empresa es diferente. Esto significa 
que el modelo debe ajustarse y adaptarse a las 
necesidades particulares de cada empresa.
 Los proyectos de Gestión del Conocimiento 
deben diseñarse de manera particular para 
cada una delas organizaciones, teniendo en 
cuenta para esto características organizacionales 
como: los valores, los objetivos, la estructura, las 
funciones administrativas y los demás elementos 
representativos.
 
Aprender a gestionar el conocimiento empresarial 
asegura la permanencia de la organización en 
un medio en constante cambio, con lo cual se 
logra trazar ventajas competitivas que le permiten 
entregar productos de calidad, teniendo siempre en 
cuenta las necesidades de los clientes.
Conclusiones
Alvarado, S. A. (2013). Gestión del conocimiento empresarial. Lima: Universidad Nacional Mayor de San 
Marcos, 3.
Andersen, A. (1999). El Management en el siglo XXI. Buenos Aires: Granica.
Atehortúa, F., Valencia de los Rios, J. A., y Bustamante, R. E. (2011). Gestión del Conocimiento Organizacional. 
Un enfoque práctico. Bogotá: Gestión y Conocimiento Ltda.
Davenport, T. P. (2001). Conocimiento en acción. Cómo las organizaciones manejan lo que saben. Buenos 
Aires: Pearson Education.
Dretske, j. (1981). Knowledge and the Flow of Information. Cambridge: MA. mit press.
Drew, S. (1996). “Strategy and intellectual capital”, en Management Update, 7(4).
Druker, P. (2003). “Llega una nueva organización a la empresa: Gestión del conocimiento”, en Harvard 
Business Review. Bilbao: Ediciones Deusto.
Edvinsson, L. M. (1999). El capital intelectual. Barcelona: Gestión 2000.
Gasik, S. (2011). A Model of Project Knowledge Management.
Laudon, K. L. (2008). Sistemas de información gerencial: Administración de la empresa digital. México: 
Pearson.
Leboyer, L. (1997). Gestión por competencias. Barcelona: Gestión 2000.
Linares, C. Q. (2009). Gestión y desarrollo del conocimiento. Lima: Universidad Nacional Mayor de San 
Marcos.
Bibliografía
módulo 4
Gestión del conocimiento
Dirección de
Postgrados
Especialización
en Gestión de Sistemas
de Información Gerencial 11
Modelo de gestión del conocimiento Lectura 2
Molina, J. L. (2002). La Gestión del Conocimiento en las organizaciones. Negocios, Empresa y Economía.
Nieves, Y. L. (2008). La Gestión del Conocimiento: Una nueva perspectiva en la gerencia de las organizaciones. 
La Habana: ACIMED.
Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1999). La organización creadora de conocimiento. Cómo las compañías japonesas 
crean la dinámica de la innovación. México: Oxford, University Press.
Pereira, H. (2011). “Implementación de la Gestión del Conocimiento en la empresa” en CEGESTI: Éxito 
Empresarial, 135.
Peter, D. (1993). La sociedad poscapitalista. Barcelona: Apóstrofe. Col. Clásicos del Management.
Prusak, D. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What they Know. Harvard Business, 
School Press.
Sanguino, G. R. (2003). La Gestión del Conocimiento. Su importancia como recurso estratégico de la 
organización. Obtenido de 5campus.org, Marketing <http://www.5campus.org/leccion/km>2015-05-12: 
http://www.cyta.com.ar/ta0401/v4n1a2.htm
Tejedor, B. y Aguirre, A. (1998). Modelo KPMG: Knowledge Management. Obtenido de http://www.
gestiondelconocimiento.com/modelos
Valhondo, D. (2010). Gestión del Conocimiento. Del mito a la realidad. Madrid: Díaz de Santos.
Wheelen, T. L. (2013). Administración estratégica y política de los negocios. Hacia la sostenibilidad global. 
Bogotá: Pearson.
Ilustraciones diseñadas por Freepik