MANUAL DE DERECHO LABORAL 2019 Julio Armando Grisolia

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JULIO ARMANDO GRISOLIA 
MANUALES UNIVERSITARIOS 
Manual de Derecho Laboral 
Edición 2019. Revisada y actualizada 
Grisolía, Julio Armando 
Manual de derecho laboral: edición 2019: revisada y actualizada / Julio Armando Grisolía. - 1a ed . - 
Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Abeledo Perrot, 2019. 
Archivo Digital: online 
ISBN 978-950-20-2932-0 
1. Derecho Laboral. I. Título.
CDD 344.01
5ª edición (10ª edición para esta editorial): 2014
6ª edición (11ª edición para esta editorial): 2015
7ª edición (12ª edición para esta editorial): 2016
8ª edición (13ª edición para esta editorial): 2017
9ª edición (14ª edición para esta editorial): 2019
© Grisolia, Julio Armando
© de esta edición, AbeledoPerrot S.A., 2019
Tucumán 1471 (C1050AAC) Buenos Aires
Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723
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ISBN 978-950-20-2932-0 
SAP 42637976 
Las opiniones personales vertidas en los capítulos de esta obra son privativas de quienes las emiten. 
ARGENTINA 
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CONTENIDO 
 
 
Portada 
Manual de derecho laboral: edición 2019: revisada y actualizada 
Palabras preliminares de la 14ª edición 
Palabras preliminares de la 9ª edición 
Palabras preliminares de ediciones anteriores 
Capítulo I - Trabajo humano. Derecho del trabajo. Política social 
Capítulo II - Historia del derecho del trabajo. Perspectivas de las relaciones 
laborales 
Capítulo III - Fuentes del derecho del trabajo 
Capítulo IV - Principios del derecho del trabajo 
Capítulo V - Contrato de trabajo. Relación de dependencia 
Capítulo VI - Registración del contrato. Empleo no registrado y defectuosamente 
registrado. Sanciones y multas 
Capítulo VII - Fraude. Responsabilidad solidaria regulada en la LCT 
Capítulo VIII - Responsabilidad de socios, gerentes Y directores . 
TRANSFERENCIA Y CESIÓN DEL CONTRATO 
Capítulo IX - Período de prueba. Modalidades del contrato 
Capítulo X - Derechos y deberes de las partes 
Capítulo XI - Remuneraciones(5) 
Capítulo XII - Régimen de jornada. Descansos, Feriados, Vacaciones y licencias 
Capítulo XIII - Trabajo de mujeres y de menores 
Capítulo XIV - Enfermedades y accidentes inculpables 
Capítulo XV - Suspensión del contrato de trabajo 
Capítulo XVI - Estabilidad. Preaviso. Despido. Casos de injuria 
Capítulo XVII - Régimen indemnizatorio. Art. 245, LCT, y rubros principales . 
Indemnizaciones agravadas 
Capítulo XVIII - Formas de extinción del contrato de trabajo 
Capítulo XIX - Régimen de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) . 
Estatutos especiales 
Capítulo XX - Asociaciones sindicales de trabajadores 
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Capítulo XXI - Negociación colectiva. Convenios colectivos 
Capítulo XXII - Conflictos colectivos de trabajo. Medidas de acción directa 
Capítulo XXIII - Derecho administrativo y procesal del trabajo 
Capítulo XXIV - Derecho internacional del trabajo 
Capítulo XXV - Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. 
JURISPRUDENCIA 
Capítulo XXVI - Derecho de la seguridad social. Sistema Integrado Previsional 
Argentino (SIPA) 
Capítulo XXVII - Seguro de desempleo 
Capítulo XXVIII - Asignaciones familiares 
Capítulo XXIX - Obras sociales. Seguro de salud 
Bibliografía 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PALABRAS PRELIMINARES DE LA 14ª EDICIÓN 
I. Esta 14ª ed. —basada en mi obra Tratado de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social (2ª ed., La Ley, 2017)— se publica en 2019 luego de agotarse la 
13ª ed. de 2017, del mismo modo que sucediera con las ediciones anteriores de los 
últimos años (9ª ed. de 2013, 10ª ed. de 2014, 11ª ed. de 2015 y 12ª ed. de 2016). 
El Tratado fue consecuencia del libro Derecho del Trabajo y de la Seguridad 
Social (Abeledo Perrot), que se lanzara como un manual en 1998 —prologado en 
todas sus ediciones por mi querido amigo el Dr. Pedro Fernando Núñez—, y que en 
2011 llegara a tener 3 tomos y 11 ediciones agotadas. 
Por eso, a este manual que lleva 14 ediciones se suman las 11 ediciones de 
aquel libro y las 2 ediciones del Tratado..., haciendo que en estos veinte años ya se 
hayan vendido más de 100.000 ejemplares de libros de la editorial Thomson Reuters 
(La Ley - Abeledo Perrot). 
El lanzamiento del Tratado... en 2013 coincidió con los diez años de la Revista de 
Derecho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot y de la Maestría en Derecho 
del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). 
La publicación de la segunda edición en 2017 coincidió con la consolidación de 
aquellos emprendimientos y del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho 
Social y Relaciones del Trabajo (IDEIDES) —www.ideides.com—, con los diez años 
de las diplomaturas que ARTRA y el IDEIDES-UNTREF dictan en todo el país y con 
el lanzamiento del Doctorado en Derecho del Trabajo de la Universidad Nacional de 
Tres de Febrero —primer posgrado de estas características en Argentina—, todas 
ellas actividades académicas que tengo el honor de dirigir. 
Todo lo expuesto motiva, una vez más, a agradecer a los lectores por la masiva 
recepción y amplia repercusión que han tenido estos libros, que generaran además 
elogiosos comentarios de docentes, profesionales y estudiantes de todo el país, lo 
cual me enorgullece. 
Destaco particularmente los comentarios a ediciones anteriores vertidos en 
distintas revistas de doctrina —Derecho del Trabajo (La Ley), Trabajo y Seguridad 
Social (El Derecho), Jurisprudencia Argentina (Abeledo Perrot), Revista del Colegio 
Público de Abogados de la Capital Federal, Revista de la Sociedad Argentina de 
Derecho Laboral, etc.—, de los Dres. Humberto Podetti, Justo López, Santiago 
Rubinstein, Juan José Etala, Hugo Carcavallo, Estela Ferreirós y Pedro F. Núñez, 
entre otros. 
Es una enorme satisfacción ver plasmado en la realidad uno de los objetivos 
planteados: que fuera formativo para el alumno y útil para el profesional. La 
búsqueda fue —desde la primera edición— resaltar tres aspectos del proceso 
enseñanza-aprendizaje: el objetivo ("para qué se enseña"), el contenido ("qué se 
enseña") y las estrategias metodológicas ("cómo se enseña"), todo ello priorizando 
la didáctica. Brindar un panorama global de la materia que otorgue los conocimientos 
básicos y esenciales de cada instituto, imprescindibles tanto para la formación 
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jurídica como para el posterior ejercicio profesional, sin introducir en su contenido 
matices que puedan entorpecer la visión real y objetiva de los temas. 
II. En esta nueva edición se revisaron y actualizaron todos los temas que lo 
requerían, reemplazando e incorporando las nuevas normas y enfoques en los 
diferentes capítulos y se agregó nueva jurisprudencia en los distintos temas. 
Además de las concordancias y nueva normativa del Cód. Civ. y Com. que 
impacta en el Derecho del Trabajo, se hace referencia a las normas dictadas a fines 
de 2016 que modificaron diversos artículos de la LCT: los arts. 54, 71, 75, 147 y 255 
(BO del 15/12/2016), los cambios en materia de feriados (decs. 52/2017 y 80/2017) 
y el programa de reparación histórica en materia previsional (ley 27.260). 
También se incluye la reforma a la Ley de Riesgos del Trabajo de la ley 
27.348 (BO del 24/2/2017) y las res. 298/2017 (BO del 24/2/2017), 326/2017 (BO 
del 15/3/2017), 324/2017 (BO del 16/3/2017), 332/2017 (BO del 21/3/2017), 23/2018 
(BO del 23/3/2018), la disp. SRT 2/2018 (BO del 18/12/2018) y el dec. 72/2019 (BO 
del 24/1/2019), sumado a las últimas normas y fallos sobre el tema. 
Asimismo,se incorpora la extinción por jubilación con la reforma a los arts. 
252 y 253LCTintroducida por la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) y el dec. 110/2018 
(BO del 8/2/2018), el procedimiento transitorio del despido sin causa establecido por 
el DNU 1043/2018 (BO del 13/11/2018), el impuesto a las ganancias en 
la indemnización por despido que prescribe la ley 27.430 (BO del 29/12/2017) y el 
dec. 976/2018 (BO del 1/11/2018), la res. AFIP 4396/2019 (BO del 3/1/2019) que 
reformuló el régimen de retención en el impuesto a las ganancias que alcanza a los 
trabajadores y los montos de jubilaciones y asignaciones familiares y salario mínimo 
vital (res. 3/2018 del CNEPySMVM, BO del 9/8/2018) que estableció el salario 
mínimo vital hasta junio de 2019. 
En materia previsional, el fallo de la Corte "Blanco" del 18/12/2018 que ratifica el 
índice de reajuste de los haberes de jubilados y pensionados. En materia procesal, 
la ley 15.057 (BO del 27/11/2018) que genera un nuevo procedimiento en la 
provincia de Buenos Aires e impacta en el trámite previsto la ley 27.348 y la ley 
27.500 (BO del 10/1/2019) que modifica los arts. 288 a 303 del Cód. Proc. Civ. y 
Com. y reemplaza los recursos de casación, de inconstitucionalidad y de revisión 
por el recurso de inaplicabilidad de ley. 
III. En el plano personal, dedico este libro a mis hijos, Julito y Benjamín, y a todos 
a los que quiero y me quieren de verdad —con amor sincero y desinteresado—, 
porque su felicidad es la energía que justifica cualquier esfuerzo y me empuja a 
seguir adelante. Y a aquellos que ya no están, pero siguen vivos en mi corazón. 
Con este manual rindo homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia—, 
paradigma del buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo 
generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos y a mi 
padre —Armando Eneas Grisolia—, que me legó su ejemplo, me 
alentó incansablemente, me enseñó a querer los libros y me transmitió el don de la 
oratoria. 
Esta obra —tal cual lo afirmara desde la primera edición— está dirigida a los 
estudiantes de las distintas universidades del país, augurando que se transformen 
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en profesionales honestos, que tengan como horizonte la Ética, la Equidad y la 
Justicia y prioricen los valores esenciales y el respeto a la dignidad del hombre. 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
Febrero 2019 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PALABRAS PRELIMINARES DE LA 9ª EDICIÓN 
I. Esta 9ª edición publicada en agosto de 2013 está totalmente renovada respecto 
de la octava. Se basa en mi libro Tratado de Derecho del trabajo y de la seguridad 
social (Abeledo Perrot, 6 tomos, 2013), que ha tenido una amplia repercusión y 
difusión, al que podrán consultar para profundizar los temas. 
En esta edición 2013 se agregaron y profundizaron temas y se actualizaron todas 
las citas de normas, reemplazando e incorporando las nuevas en los diferentes 
capítulos. Además, se renovó la jurisprudencia, incorporando especialmente más de 
200 fallos dictados entre 2011 y 2013. Asimismo, se ha producido un importante 
cambio en la presentación del libro, ya que se modificó la caja, se unificaron 
capítulos y se reenumeraron títulos y subtítulos para permitir una lectura más 
cómoda. 
Como las anteriores, pretende no solo servir de herramienta para la aprobación 
de la asignatura, sino brindar al alumno un panorama global de la materia que 
otorgue los conocimientos básicos y esenciales de cada instituto, imprescindibles 
tanto para su formación jurídica como para el posterior ejercicio profesional. 
El abordaje es teórico-práctico y jurisprudencial, analizando lo esencial de 
cada instituto con la legislación vigente (transcripción de las principales normas) y 
la jurisprudencia actualizada. Se citan ejemplos y se incluyen cuadros 
demostrativos, gráficos y liquidación de indemnizaciones. A ello se suman al final de 
la mayoría de los capítulos aspectos útiles para el futuro profesional: modelos de 
notas y telegramas y un anexo jurisprudencial que refleja los temas tratados y la 
posición de los tribunales. 
II. Las palabras siguientes son esencialmente de agradecimiento por la masiva 
recepción que han tenido mis libros, que motivaran elogiosos comentarios de los 
más importantes iuslaboralistas y de profesionales, docentes, magistrados y 
funcionarios y estudiantes de distintos puntos del país. 
Asimismo, quiero destacar la colaboración de queridos colegas —docentes y 
egresados de la Maestría— con los que resulta gratificante compartir la actividad 
académica, que han efectuado sugerencias, acertados consejos y enriquecedores 
aportes: ellos son los Dres. Pedro Núñez en los capítulos de Derecho Colectivo, 
Alberto Chartzman Birenbaum en Seguridad Social, Ricardo Hierrezuelo en 
Responsabilidad Solidaria y Derecho y Deberes, Ernesto Ahuad y Graciela Bozzo 
en Accidentes de Trabajo y los fallos, María Elena López en Remuneraciones, 
Eleonora Peliza en Derecho Comparado y Laura Cáceres en la selección y 
sistematización de la jurisprudencia. Y también son palabras de felicidad, porque 
pude ver plasmado en la realidad uno de los objetivos planteados al escribirlos: que 
fueran formativos para el alumno y útiles para el profesional. 
Asimismo, el lanzamiento del Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad 
Social en 6 tomos y el de este Manual en su novena edición en 2013, coincide con 
los diez años de dos emprendimientos académicos de gran trascendencia que dirijo 
y que me brindan enormes satisfacciones: la Revista de Derecho Laboral y 
Seguridad Social de Abeledo Perrot y la Maestría en Derecho del Trabajo y 
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Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de 
Febrero (UNTREF). 
III. Como en las ediciones anteriores, dedico este libro a quienes tanto quiero y 
me quieren de corazón, con amor sincero y desinteresado, porque su felicidad es la 
energía que justifica cualquier esfuerzo. Y también a los estudiantes, augurando que 
se transformen en profesionales honestos, que tengan como horizonte la Ética, la 
Equidad y la Justicia, y prioricen los valores esenciales y el respeto a la dignidad del 
hombre. 
Con este manual rindo homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia—, 
paradigma del buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo 
generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos, y a mi 
padre —Armando Eneas Grisolia— que me legó su ejemplo, me 
alentó incansablemente, me enseñó a querer los libros y me transmitió el don de la 
oratoria. 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
Agosto 2013 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PALABRAS PRELIMINARES DE EDICIONES ANTERIORES 
I. Cuando se prepara una clase, se efectúa un planeamiento docente, o se 
escribe un libro, necesariamente se deben resaltar tres aspectos del proceso 
enseñanza-aprendizaje: el objetivo ("para qué se enseña"), el contenido ("qué se 
enseña") y las estrategias metodológicas ("cómo se enseña"), todo ello priorizando 
la didáctica. 
Como todo ejercicio docente, la búsqueda es trascender el agotamiento del 
contenido didáctico específico para propender a la instrucción formativa integral y 
bregar por el perfeccionamiento total de la persona. 
Cuando una obra está dirigida a estudiantes, su objetivo no se cumple solo con 
servir de herramienta para la aprobación de la asignatura, sino que debe brindar un 
panorama global de la materia que otorgue los conocimientos básicos y esenciales 
de cada instituto, imprescindibles tanto para su formación jurídica como para el 
posterior ejercicio profesional, sin introducir en su contenido matices que puedan 
entorpecer la visión real y objetiva de los temas. 
Esta concepción de la enseñanza es compartida por queridos y prestigiosos 
especialistas, como la Dra. Estela Ferreirós —profesora titular regular de la UBA y 
de la UCA— y el Dr. Pedro Fernando Núñez —profesor titular de la UADE—, y por 
muchos docentes de distintas universidades del país en la que habrá de utilizarseeste libro. 
II. Partiendo de esas premisas, en el manual se realiza un abordaje teórico-
práctico y jurisprudencial, analizando lo esencial de cada instituto, con la legislación 
vigente (transcripción de las principales normas) y la jurisprudencia actualizada. Se 
citan ejemplos y se incluyen cuadros demostrativos, gráficos y liquidación 
de indemnizaciones. 
Los temas que tienen un desarrollo más extenso son los que entiendo de mayor 
trascendencia en la materia y los que resulta necesario conocer para desempeñarse 
con idoneidad en esta rama del derecho. También he tomado en consideración las 
preguntas efectuadas reiteradamente en cursos de grado y posgrado, lo que me ha 
permitido establecer otros puntos de interés y sobre ellos focalizar la obra. 
Con el título "Práctica laboral. Modelos", se incorporan aspectos útiles para el 
futuro profesional: modelos de notas y telegramas, referidos a los temas tratados en 
los distintos capítulos. 
Se incorporan también anexos jurisprudenciales que reflejan los temas tratados 
en la mayoría de los capítulos y la posición de los tribunales. Se han seleccionado 
los últimos fallos (más de mil sumarios), a través, principalmente, 
del online de Abeledo Perrot Laboral y Seguridad Social, de la Revista de Derecho 
Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot y de los boletines de jurisprudencia 
publicados periódicamente por la Secretaría General de la Cámara Nacional de 
Apelaciones del Trabajo; en los casos de provenir de otra fuente, esta fue 
consignada entre paréntesis; cuando en el sumario solo se detalla la sala, pertenece 
a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El criterio de selección fue 
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priorizar la jurisprudencia más trascendente sobre temas de interés práctico y —
dentro de esta— la más reciente. 
III. La octava edición está basada en mi libro Derecho del trabajo y de la 
seguridad social. Doctrina. Legislación. Jurisprudencia. Modelos (3 tomos), que ha 
tenido una amplia repercusión y difusión. En sus distintas ediciones ha recibido 
numerosos elogios (merecidos o no) de profesores de la materia de distintas 
universidades del país y de abogados especialistas en derecho del trabajo, así como 
también comentarios de prestigiosos juristas publicados en revistas dedicadas a la 
materia. 
La idea de realizar un manual se basó esencialmente en que la profundización 
y extensión de los temas tratados allí excedían los requerimientos mínimos 
necesarios de conocimiento del alumno de grado, ya que está dirigida a 
profesionales y estudiantes de posgrado, sin perjuicio de resultar de interés para los 
estudiantes que en el futuro piensen dedicarse al derecho laboral y deseen 
profundizar el análisis de los temas desarrollados en este manual. 
IV. Agradezco a varios docentes integrantes de la Maestría en Derecho del 
Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales —que se dicta en la Universidad 
Nacional de Tres de Febrero— y que comparten mi vocación docente en las 
cátedras de Derecho del Trabajo de distintas universidades, que han colaborado en 
la elaboración de este manual. Al Dr. Pedro Fernando Núñez —profesor titular en la 
UADE—, por su colaboración en los caps. XXVII ("Derecho de la seguridad social") 
y XXVIII ("Sistema Integrado Previsional Argentino"); a la Dra. Graciela O. Bozzo, 
por su colaboración en el cap. XXVI ("Accidentes y enfermedades del trabajo. Ley 
de Riesgos del Trabajo") y en la jurisprudencia; al Dr. Ricardo D. Hierrezuelo —
docente en la UBA y en la UADE—, por su colaboración en los caps. VII ("Fraude. 
Responsabilidad solidaria. Transferencia del contrato"), XXI ("Asociaciones 
sindicales de trabajadores") y XXII ("Negociación colectiva. Convenios colectivos"); 
al Dr. Alberto Chartzman Birenbaum por su colaboración en los caps. XXVIII 
("Sistema Integrado Previsional Argentino") y XXXI ("Obras sociales. Seguro de 
salud") y al Dr. Ernesto J. Ahuad —docente en la UADE y en la Universidad del 
Salvador—, por su colaboración en el cap. V ("Contrato de trabajo. Relación de 
dependencia") y en la actualización de la jurisprudencia. 
V. Dedico este manual a nuestros estudiantes de todo el país, augurando que se 
transformen en profesionales honestos, que prioricen los valores esenciales —los 
derechos humanos y la dignidad del hombre que trabaja— y defiendan la Equidad y 
la Justicia. 
En el plano personal, a quienes tanto quiero y me quieren de corazón, con amor 
sincero y desinteresado, porque su felicidad es la energía que justifica cualquier 
esfuerzo. 
Rindo con este trabajo un homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia— 
paradigma del buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo 
generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos. 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
 
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CAPÍTULO I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POLÍTICA SOCIAL 
 
 
 
 
I. TRABAJO HUMANO 
 
 
 
 
1. Concepto 
En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad 
realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y 
servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad. 
En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se 
circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro —persona humana o jurídica 
(empleador individual o empresa)— a cambio de una remuneración: el derecho del 
trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de 
dependencia. 
El trabajo está hecho para el hombre, pero este no ha sido 
creado exclusivamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, sino 
una parte de su vida y, en segundo término, porque no es un fin en sí mismo, sino 
solo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas. 
En principio, en el trabajo oneroso —remunerado— hay una relación de cambio 
de carácter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia 
y la de su familia: trabaja por la remuneración. Pero, por encima de ello, la dignidad 
humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que queda 
evidenciada no solo en la legislación argentina, sino también en el derecho 
comparado, en los convenios y recomendaciones de la OIT y en distintos 
tratados internacionales. 
Desde el punto de vista histórico, un antecedente del trabajo son los esclavos; 
pero cabe destacar que eran considerados por el derecho romano como cosas y, 
por ende, no eran trabajadores, ya que carecían de libertad. 
El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de 
un trabajo esencialmente físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el 
hombre utilizó para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las máquinas; 
finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la 
robótica, la cibernética, etcétera. 
1.1. Trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo 
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su 
alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo. 
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En el llamado trabajo benévolo —gratuito— no se observa una relación de 
cambio (trabajo-remuneración) sino que se presta en forma desinteresada, sin 
buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en 
una cooperadora escolar. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a 
disposición de otro a cambio de una remuneración, sino que, por lo general, su 
objetivo es cooperar en una obra de bien común. 
Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad 
laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (p. ej., integrantes 
de un coro musical o de un equipo deportivo). 
Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, 
LCT) en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera 
que sea la confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero 
(p. ej., en hospitaleso establecimientos de enseñanza). 
En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado trabajo 
familiar; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos mientras 
ejercen su responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre 
cónyuges, en virtud de la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de 
comunidad (art. 1002, inc. d] del Cód. Civ. y Com. - ley 26.944, vigente desde el 
1/8/2015). 
Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con 
sus padres en favor de ellos, aun si la prestación es remunerada. Al respecto, el art. 
689 del Cód. Civ. y Com. dispone que "los progenitores no pueden hacer contrato 
alguno con el hijo que está bajo su responsabilidad, excepto lo dispuesto para las 
donaciones sin cargo previstas en el art. 1549". Por lo tanto, no puede existir contrato 
de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores. 
En cambio, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con 
otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la 
tarea se realiza en razón de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si 
el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el 
mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario. 
El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, 
pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, 
por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista. El trabajador autónomo no 
trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia 
organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio 
riesgo —autorriesgo— y puede ganar mucho, poco o nada. 
No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está 
sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe órdenes ni está 
sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de 
licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o 
convencional, entre otros beneficios. 
1.2. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 
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El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda 
actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante 
una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad 
productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media 
entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se 
disciplina por esta ley". 
El párr. 2º del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del 
trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relación 
de intercambio y el fin económico. El trabajador no es un recurso económico más: 
es digno porque es persona y como tal debe ser respetado. 
1.3. La relación de dependencia 
El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que 
presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de 
dependencia o subordinación respecto de otro —empleador (persona humana o 
empresa)— que requiere de sus servicios. 
El trabajador dependiente es una persona humana que se caracteriza por: a) 
trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se 
le imparten; b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume 
riesgos económicos; c) estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y 
por la legislación de fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima 
asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 
semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son 
pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etcétera. 
La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de 
superior a inferior en dignidad —no hay una subordinación servil— sino que se trata 
de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador 
(cumple horarios, recibe órdenes, etc.). 
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta 
en un triple sentido: 
1) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el 
empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, 
y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente; 
2) económico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el 
riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del 
empleador a cambio de una remuneración, y no se beneficia ni perjudica por las 
mayores ganancias o pérdidas derivadas de la explotación; 
3) jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste 
en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del 
trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a 
la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder 
disciplinario. 
14 
 
No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste 
servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneración", no implica 
necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si 
actúa "bajo la dependencia de otra". Estar bajo la dependencia de otra —como 
quedara dicho— significa la existencia de una relación de autoridad entre ellas. 
El tema es tratado en detalle en el capítulo "Relación de dependencia". 
 
 
 
 
II. DERECHO DEL TRABAJO 
 
 
 
 
1. Concepto y división 
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y 
normas jurídicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. El 
derecho debe ser entendido como una unidad sistemática; al derecho del trabajo —
como parte del derecho— se lo puede definir como el conjunto de principios y 
normas jurídicas que regula las relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen 
del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones 
sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado. 
La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, 
ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a las actuaciones colectivas de 
los trabajadores, resulta un medio para mejorar los contenidos de los 
contratos individuales. 
El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonomía 
de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido 
a la hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador. 
15 
 
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se 
constituye así en un medio —una herramienta— para igualar a trabajadores y 
empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias 
preexistentes. Sus elementos principales son: 
— el trabajo humano libre y personal; 
— la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo 
efectuado por cuenta ajena; 
— el pago de la remuneración como contraprestación. 
La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su 
repercusión social y económica. Se caracteriza por su universalidad, ya que 
alrededor del 80% de la población activa del país, en algún momento de su vida, 
trabaja en relación de dependencia. Se trata de un derecho que regula —
y efectivamente se aplica— a una gran cantidad de personas que prestan servicios 
para distintas empresas dentro de una sociedad básicamente organizacional. 
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos 
de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y 
el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes sesuman el 
derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo. 
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los 
sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona humana) 
y, por el otro, el empleador (persona humana o jurídica). 
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos 
colectivos; por un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el 
otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de 
empleadores, cámaras empresariales), y también el Estado como órgano de 
aplicación y control. 
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los 
tratados internacionales celebrados entre distintos países —tratados 
multinacionales— y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la 
Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento 
administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como 
veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales (p. ej., en Capital Federal el 
Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria —SeCLO—) y colectivos (conciliación y 
arbitraje). También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales 
del trabajo, tanto respecto de conflictos individuales como colectivos. 
 
 
 
 
2. Contenido 
16 
 
Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el 
eje del derecho del trabajo —relación privada e individual entre trabajador y 
empleador— se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las 
asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial 
importancia los convenios colectivos de trabajo. 
a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo —
LCT— (ley 20.744, modificada por ley 21.297) constituye el cuerpo normativo 
principal. Desde 2006 a 2018 se modificaron más de 15 artículos. Rige todo lo 
atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras 
se ejecute en nuestro territorio. 
La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado 
en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad 
de las partes. Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de 
aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o 
municipal —excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de 
convenios colectivos de trabajo—. El personal de casas particulares está excluido 
conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.844 (BO del 12/4/2013), 
pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se 
oponen a la naturaleza y modalidades del régimen. Respecto de los trabajadores 
agrarios, el inc. c) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), 
dispone que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las 
disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte 
compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de 
Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto 
especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria. 
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, 
prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del 
empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones 
del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones. 
También resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de Jornada de 
Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.467 de 
PyMEs; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo y la reforma introducida por la ley 
26.773 (BO del 26/10/2012) y la ley 27.348 (BO del 24/2/2017); la ley 25.323 (BO 
del 11/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la Ley de Ordenamiento 
Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004). 
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son 
leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo, la ley 22.250 de Obreros de la 
Construcción; la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Encargados 
de Casas de Renta, la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de 
Casas Particulares, etc. (ver capítulo "Estatutos especiales"). 
b) Respecto del derecho colectivo —que se ocupa esencialmente de las 
relaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los 
convenios colectivos y de los conflictos—, las dos leyes fundamentales son: la ley 
14.250 —modificada por ley 25.877— de convenios colectivos de trabajo, y la ley 
23.551 de asociaciones sindicales; también resultan trascendentes la ley 14.786 de 
17 
 
conciliación obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones 
colectivas) y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004). 
 
 
 
 
3. Naturaleza jurídica 
El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de 
orden público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las 
partes y la aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado 
y de derecho público. Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, 
derecho privado e, incluso, como un derecho mixto. 
Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden 
público, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el 
orden público laboral. 
 
 
 
 
4. Caracteres 
El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres: 
1) Es un derecho dinámico: se trata de un derecho en permanente formación y 
en constante evolución. Constantemente se discuten proyectos de reformas de 
distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como 
colectivo. 
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas —principio 
protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de 
la autonomía de la voluntad— obedecen al interés general y se vinculan con la 
realidad social. 
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la 
relación laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie 
de igualdad entre las partes, es decir que no hay paridad en el cambio. 
5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre 
las del derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser 
aplicadas en tanto no estén en pugna con el principio protectorio. Algo similar ocurre 
con el derecho procesal del trabajo: en el ámbito de la Capital Federal rige la ley 
18.345 —reformada por la ley 24.635 (BO del 3/5/1996)— y solo se aplican las 
normas del Cód. Proc. Civ. y Com. cuando una norma específica de la ley 18.345 
(art. 155) así lo dispone. 
18 
 
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite 
resolver motu proprio el objeto de la materia. 
Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho 
de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre 
sus distintas partes. 
El derecho forma una unidad sistemática, sin perjuicio de que sus distintas 
ramas —como el derecho del trabajo— tengan contenidos propios. Sus fuentes (p. 
ej., los convenios colectivos) y sus principios (p. ej., el protectorio y el de 
irrenunciabilidad), también son distintos de los de otras ramas y sirven para justificar 
su autonomía. 
 
 
 
 
5. El carácter protectorio. El orden público laboral 
El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al 
trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es decir que mientraslos empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas 
condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. 
Nace así el principio protectorio que está enunciado expresamente en el art. 9º, 
LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las demás normas laborales. 
La protección legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art. 14 
bis, CN, que dispone que "el trabajador en sus diversas formas gozará de la 
protección de las leyes". Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador 
entre trabajador y empleador. 
El Cód. Civ. y Com. impacta en el derecho del trabajo e incide en la interpretación 
de alrededor de 70 artículos de la LCT. Algunos que adoptan conceptos del derecho 
civil (arts. 7º, 12, 13, 14, 21, 26, 29, 30, 31, 41, 42, 43, 44, 68, 76, 87, 124, 129, 228, 
229, 247), otros que tienen incorporadas en forma directa reglas del derecho civil 
(arts. 24, 95, 97 y 257) y aquellos que remiten a disposiciones del derecho común 
(arts. 32, 34, 35, 45 a 49, 57, 63, 137, 262, 263). 
Para algunos autores el nuevo Código equipara a las normas del orden público 
laboral con las normas de orden público del derecho civil y comercial. Ello en 
la inteligencia de que el orden de prelación de las normas establecido en los arts. 
963 y 1709, pone en pie de igualdad las normas laborales con las civiles y 
comerciales, con lo cual quedaría seriamente conculcado el orden público laboral tal 
cual rigió históricamente en nuestra disciplina. Desde esta perspectiva, el orden 
público laboral aparecería debilitado en relación con las normas indisponibles del 
derecho civil y comercial, que apunta a proteger valores jurídicos diferentes a los 
derechos de los trabajadores. 
Sin embargo, aun cuando puedan interpretarse como regresivas algunas normas 
respecto de la protección del trabajador, el art. 963, Cód. Civ. y Com. se refiere a 
los contratos civiles y comerciales, no así a los contratos laborales, que están 
regidos por una ley especial, nuestra LCT y demás leyes que regulan 
19 
 
específicamente la materia. Además, las normas protectorias y los principios del 
derecho del trabajo siguen vigentes, el Cód. Civ. y Com. tiene el mismo rango en el 
orden de prelación que la LCT y, en definitiva, servirá de filtro para la aplicación del 
Cód. Civ. y Com. 
Con lo cual, no habrá de modificarse en esencia la interpretación en este aspecto, 
en la cual tendrán un rol preponderante los pronunciamientos que dicten los jueces 
laborales, ya que la aplicación del derecho civil —que tiene carácter supletorio— 
está sujeta a que resulte compatible con el derecho del trabajo —que es el derecho 
especial—. 
De allí que es válido reiterar en materia de orden público lo que se ha analizado 
desde los inicios de nuestra disciplina. Para lograr equiparar la relación laboral, la 
ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de 
condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad (art. 1197, 
Cód. Civil y arts. 958, 959, 962 y 2651 Cód. Civ. y Com.), sino que se la limita hasta 
donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. Esto significa que el 
empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que 
estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, según 
su parecer, los cumplimenta. 
Pero el orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe 
respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o —en su caso— en el 
convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente 
condiciones más favorables para el trabajador pero no más perjudiciales. Por lo 
tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la 
relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que 
constituyen el orden público laboral. 
Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce 
una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía 
social con carácter necesario e imperativo. 
El concepto de orden público es uno de los más difíciles de precisar. Para Salvat 
el orden público resulta de un conjunto de principios de orden superior, políticos, 
económicos, morales y algunas veces religiosos, a los cuales una sociedad 
considera estrechamente vinculada la existencia y conservación de la organización 
establecida: por ejemplo, la separación de los distintos poderes que ejerce el 
gobierno, la libertad individual, la propiedad, etcétera. 
Con posterioridad, Llambías se alineó en el mismo sentido al sostener que "se 
denomina orden público al conjunto de principios eminentes —religiosos, morales, 
políticos y económicos— a los cuales se vincula la digna subsistencia de la 
organización social establecida"(1). 
De la Fuente lo define como la institución de que se vale el ordenamiento jurídico 
para defender y garantizar, mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, la 
vigencia inexcusable de los intereses generales de la sociedad, de modo que 
siempre prevalezcan sobre los intereses particulares(2). 
Álvarez, luego de señalar las grandes confusiones que generaba el concepto de 
orden público en el derecho civil del siglo XIX, agrega que la única coincidencia que 
20 
 
se tuvo acerca del orden público es que no se puede definir. Pasaba como con la 
frase de San Agustín y el tiempo: si no me lo preguntan lo sé y si me lo preguntan 
lo ignoro. 
Por ello los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden público se debe 
definir solo por sus efectos, que son tres. 
El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se decía: "el orden público 
es como una aduana", ya que "nada puede entrar o salir". 
El segundo es la retroactividad e irretroactividad (art. 3º, Cód. Civil derogado y 
art. 7º del Cód. Civ. y Com.). 
El tercero, y más importante, es el límite a la autonomía de la voluntad; de ahí 
que el orden público sea lo que no está en ella, sea un límite al contractualismo(3). 
El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el 
legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que 
deben ser protegidos; depende de las circunstancias sociales y económicas y del 
modelo de relaciones laborales adoptado. 
Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma 
o bien solo la irrenunciabilidad de los derechos (efectos menos intensos); mientras 
que es absoluto cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad como la 
irrenunciabilidad (efectos más intensos)(4). 
Llevado al ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter de 
absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre 
la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés 
de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado solo a la ley. En 
cambio, es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores 
derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de 
trabajo. 
Como apuntan Hierrezuelo y Núñez, desde los albores mismos de nuestra 
disciplina, y como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato 
frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes del 
sinalagma laboral, el derecho del trabajo ha contado y cuenta con dos herramientas 
jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo 
imperativos mínimos que deben ser respetados por las mismas. 
Estas técnicas jurídicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo estatal, 
que se evidencia a través de una serie de normas coactivas, que regulan distintos 
aspectos de la relación individual; y por el otro, el reconocimiento de las autonomías 
colectivas, cristalizado en la gran cantidad de convenios colectivos que fijan, entre 
otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben respetar, quereducen 
aún más el margen de discrecionalidad de los contratantes, en especial, del 
empleador(5). 
Ambas técnicas jurídicas conforman el orden público laboral, es decir, el conjunto 
de normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable in pejus y 
que debe ser respetado por las partes individuales, o, en otros términos, el conjunto 
21 
 
de normas imperativas (de ley o de convenio colectivo) que se imponen a la voluntad 
de las partes en tanto estas no establezcan condiciones más favorables al 
trabajador. Es un marco heterónomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado 
por las partes del contrato. 
 
 
 
 
6. Diferencias con el derecho común y relación con otras ciencias 
Las diferencias más notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el 
derecho civil y comercial son las siguientes: 
El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la 
base de la igualdad de las partes, rigiendo el principio de la autonomía de la voluntad 
con las salvedades apuntadas anteriormente. 
En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al 
trabajador y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar; parte de la 
premisa de que el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio de 
la autonomía de la voluntad. Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, 
como el derecho civil —capacidad de las personas, formación de los contratos— y 
el comercial —concursos y quiebras—. 
También se relaciona con otras ciencias, entre ellas: 
— la sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la 
huelga y las relaciones colectivas; 
— la economía, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual 
importancia; 
— la medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar 
vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y 
enfermedades; 
— la psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador; 
— la ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio 
para aumentar el rendimiento; 
— la ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas 
y elementos de seguridad; 
— las ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de 
los libros de la empresa. 
 
 
 
 
22 
 
III. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES: DESARROLLO 
ECONÓMICO CON PROTECCIÓN SOCIAL 
 
 
 
 
1. Introducción 
Se han producido en los últimos tiempos importantes cambios que impactaron 
en las relaciones laborales, como consecuencia de transformaciones sociales, 
políticas y económicas y de los avances tecnológicos, especialmente en lo 
concerniente a la información y comunicación. Se ha pasado así de modelo fordista 
a sistemas de organización del trabajo más complejos. 
Si bien se debe reconocer la evidente relación entre economía y relaciones 
laborales, estando en juego derechos humanos esenciales, es claro que el derecho 
del trabajo debe impedir que se conculquen derechos alimentarios que están 
protegidos constitucionalmente y por el derecho internacional del trabajo. 
Se observó una involución de los principales institutos del derecho del trabajo en 
contra de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento del sujeto 
protegido; los trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos países, estos 
se han ido concentrando en las grandes empresas, que se erigieron en el nuevo 
objeto de protección. 
El trabajo humano en el mundo —como en varios momentos de la historia— no 
es valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque no en las declamaciones) 
vuelve a transformarse en mercancía, en un factor más de la producción. Se advierte 
que así como el derecho del trabajo surgió para evitar la explotación del trabajo 
humano ante una situación social grave a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la 
desregulación de esa protección produjo una nueva cuestión social en las últimas 
décadas del siglo pasado: la exclusión. 
No hay que olvidar que el derecho del trabajo es dinámico y está en constante 
evolución; se trata de un derecho de integración social, ya que sus principios y 
normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social. 
Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta 
con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de 
la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por ellas: 
el intervencionismo estatal y el reconocimiento de las autonomías colectivas, 
técnicas jurídicas que conforman el orden público laboral y tienen por finalidad 
equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador. 
También opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones 
a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador, la 
búsqueda para evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al 
establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con simulación 
o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas 
o de cualquier otro medio. 
23 
 
 
 
 
 
2. Argentina: flexibilización de las relaciones laborales en el período 1991-
2001 
Hasta hace algún tiempo algunos sectores afirmaban que para generar empleo 
y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener 
mayor productividad y crecimiento económico se debían "flexibilizar/desregular" las 
relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral". 
Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se podía lograr manteniendo el 
grado de protección fijado en la legislación laboral, y establecían una suerte de 
vinculación causal entre estos factores y el derecho laboral, relegando la influencia 
del sistema económico a un segundo plano. 
Sostuve que, por ejemplo, se defendió la llamada flexibilidad 
laboral o desregulación normativa, que se desarrolló mediante reformas legislativas 
desde 1991 en sus tres manifestaciones. 
— La flexibilidad en la organización productiva, con la extensión a distintas 
actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la 
movilidad interna, a través de la ley 24.013 (1991), que autorizó a las partes 
colectivas a debatir esa temática e incorporarla a los convenios colectivos, y de la ley 
24.467 (1995) relativa a las pequeñas y medianas empresas, que hace referencia a 
la "redefinición de puestos de trabajo y movilidad interna". 
— La flexibilidad de entrada, con las distintas regulaciones del período de prueba 
(entre 1995 y 2004) y las modalidades promovidas (contratos de tiempo determinado 
con reducciones o exenciones de cargas sociales) creadas en 1991 (ley 24.013) y 
1995 (ley 24.465) —derogadas en 1998 (ley 25.013)—, que se erigieron en un 
aspecto importante de la precarización laboral. 
— La flexibilización de salida, con un nuevo régimen indemnizatorio creado en 
1998 (ley 25.013) —derogado en 2004 (ley 25.877)— que redujo drásticamente 
las indemnizaciones de los trabajadores con menos de 2 años de antigüedad. 
Las reformas legislativas en materia laboral producidas entre 1991 y 1999 
flexibilizaron las relaciones laborales: la 24.013 creó las modalidades promovidas y 
la disponibilidad colectiva (art. 25), la ley 24.465 sumó otro contrato promovido 
e introdujo el período de prueba con disponibilidad colectiva y sin cargas sociales, 
la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo caracterizada por sus inconstitucionalidades y 
mezquindades, la 25.013 que "redujo" las indemnizaciones de los trabajadores de 
menor antigüedad. Entre 2000 y 2001 las normas fueron esencialmente de carácter 
fiscalista (ley 25.345 —arts. 15, 80 y 132 bis, LCT—, y resoluciones de la AFIP 899 
y 943). 
Hoy se ha comprendido que es el sistema económico el que destruye más 
puestos de trabajo que los que produce, sumado a la sustitución de mano de obra 
por tecnología (posibilidad técnica de producir con menosmano de obra): por ello, 
24 
 
las soluciones no se deben buscar en modificaciones in peius de la legislación 
laboral, a la cual no debe endilgarse culpas que no tiene. Las últimas publicaciones 
de la OIT descreen de la relación entre desregulación y empleo y sostienen que las 
reformas flexibilizadoras no contribuyeron a generar empleo sino a deteriorar la 
calidad del empleo restante. 
También se ha entendido que no se trata de aumentar la cantidad de puestos (p. 
ej., con formas precarias de contratación) sino que hay que hacer hincapié en la 
calidad del empleo, es decir, generar trabajo decente como sostiene la OIT y 
reafirma el art. 7º de la ley 25.877 (BO del 19/3/2004): empleos con ingresos 
regulares y justos, condiciones de trabajo dignas, protección legal y seguridad 
social, para bregar por la equidad social. 
En definitiva, la realidad demostró que la flexibilización que llevó a la 
desprotección no fue el medio adecuado para lograr el progreso social y produjo una 
nueva cuestión social: la exclusión. 
La Argentina —desde los inicios del siglo XXI— parece haber comprendido que 
no existe necesariamente vinculación entre desregulación y generación de empleo 
y que la legislación laboral no es la culpable de los problemas socioeconómicos del 
país. Para ello debió sufrir la experiencia de bajar los niveles de protección mediante 
reformas flexibilizadoras producidas en la década de los noventa, que no solo no 
contribuyeron a generar empleo sino que deterioraron la calidad del empleo restante 
y precarizaron las condiciones de trabajo. 
En efecto, en las décadas de los ochenta y los noventa algunos sectores 
sostuvieron que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el 
trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento 
económico se debía "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el 
llamado "costo laboral". Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se podía 
lograr manteniendo el grado de protección fijado en la legislación laboral, y 
establecían una suerte de vinculación causal entre estos factores y el derecho 
laboral, relegando la influencia del sistema económico a un segundo plano. 
Durante la década de los noventa en Argentina, mediante reformas legislativas, 
se aplicó en forma práctica la llamada flexibilidad laboral o desregulación 
normativa en la organización productiva (con la extensión a distintas actividades de 
la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna), en 
el ingreso (con las diferentes regulaciones del período de prueba y los contratos de 
tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) y en 
el egreso (con un nuevo régimen indemnizatorio que redujo los montos a los 
trabajadores con menor antigüedad). 
El devenir de la legislación y parte de la jurisprudencia de esa época, la 
flexibilización, la errante política laboral y las consecuencias en la situación social y 
en los derechos de los trabajadores, hace trascendente que se recuerden 
e internalicen los elementos estructurales del derecho del trabajo —la 
hiposuficiencia del trabajador, la desigualdad preexistente y la necesidad de 
protección—, a fin de propender a que experiencias tan negativas no vuelvan a 
repetirse. 
25 
 
Recién en los primeros años de este siglo se produce un regreso a la esencia de 
los valores del derecho del trabajo a través de modificaciones a la legislación laboral 
que también encuentran eco en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia 
de la Nación y la mayoría de los tribunales laborales, adquiriendo la figura del Juez 
un valor preponderante. Se hace hincapié en el respeto irrestricto a las normas 
constitucionales y supralegales, se retoma los principios del derecho del trabajo y el 
eje vuelve a ser el hombre y no el mercado. 
Se ha entendido también que es el sistema económico es el que destruye más 
puestos de trabajo que los que produce (sumado a la sustitución de mano de obra 
por tecnología) y que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con formas 
precarias de contratación sino que se debe priorizar la calidad del empleo y 
propender a generar trabajo decente. 
Resulta paradójico memorar que a principios del siglo XIX Argentina estaba a la 
par de Australia y Canadá, que eran tierras de promisión a las que acudían en 
masa inmigrantes de todo el mundo. Estos países —según informes de las Naciones 
Unidas— ocupan los primeros lugares con Noruega, Suecia, Dinamarca y EE.UU. 
sobre desarrollo humano. 
 
 
 
 
3. El regreso al derecho laboral clásico 
Desde 2002, se produce un punto de inflexión en la legislación laboral, 
resultando auspiciosas las últimas modificaciones, en las que se observa un regreso 
a la esencia de los valores del derecho del trabajo. 
Por ejemplo, en 2002 —etapa caracterizada por la crisis económica general, la 
emergencia y la crítica situación social— se reforzó la estabilidad y se castigó el acto 
antisocial de despedir sin causa, fijando temporariamente los puestos de trabajo 
e incrementando la indemnización en caso de incumplimiento (art. 16, ley 25.561 de 
enero de 2002 y decretos que prorrogaron su vigencia). En igual sentido, la ley 
25.877 (marzo de 2004) propende al empleo decente, mejora la regulación del 
período de prueba (3 meses con preaviso —o de no otorgarse indemnización 
sustitutiva—) y unifica las disposiciones relativas a la extinción e indemnizaciones, 
del mismo modo que distintas disposiciones posteriores. 
También desde 2004 se produce un cambio trascendente en la jurisprudencia 
sobre derecho del trabajo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación: se hace 
hincapié en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se 
retoma los principios del derecho del trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el 
mercado (entre otros, fallos "Vizzoti" —del 14/9/2004— y "Aquino" —del 21/9/2004—
). 
Al respecto, resultan paradigmáticos los fundamentos del fallo de la CS "Vizzoti, 
Carlos A. c. AMSA SA s/despido", cuando afirma que no son las leyes del mercado 
el modelo al que deben adecuarse las normas laborales, porque no debe ser el 
mercado "el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el 
contenido ni alcance de los derechos humanos". Es el mercado "el que habrá de 
26 
 
adaptarse a los moldes de la Constitución y del derecho internacional de los 
derechos humanos". Considera que "no se puede consentir que la reglamentación 
del derecho del trabajo reconocida por la Constitución Nacional, aduciendo el logro 
de supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente 
humanístico y protectorio del trabajador que aquella le exige. Ello implicaría, dice la 
Corte, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo 
esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a 
través de la Constitución Nacional". 
 
 
 
 
4. La situación social como elemento disciplinador de las relaciones 
laborales 
De todos modos, la situación socioeconómica —sustancialmente mejor que en 
2002— pero caracterizada todavía por un importante porcentaje de trabajo precario 
y no registrado en documentación laboral —cercano al 33%— e 
índices aun elevados de pobreza, motivan que el trabajador tenga mayor necesidad 
de protección, ya que la debilidad está del lado del que se siente compelido por la 
necesidad de trabajar. 
En el primer trimestre de 2019 sobre una población algo mayor a los 40 millones 
de habitantes, más de 3,5 millones de trabajadores tienen problemas de empleo 
(entre desocupados y subocupados), alrededor de 4 millones de trabajadores no 
registrados y los índices de pobreza son elevados, alcanzando a la tercera parte de 
los argentinos. 
Particularmente, la falta de registración es un disvalor que se proyecta en todo el 
orden social, produciendo evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los 
empleadores que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos alos sindicatos 
por falta de pago de las cuotas sindicales. Las condiciones del trabajador no 
registrado son de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni 
de la seguridad social y carece de cobertura médico asistencial para él y su familia 
(no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de 
trabajo). 
En este contexto, la situación socioeconómica opera como elemento 
flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales: existe una "flexibilización de 
hecho" de la legislación laboral ante el temor a la extinción del contrato. Ejemplo de 
ello son el uso abusivo del ius variandi, la violación al principio de irrenunciabilidad, 
el no pago de horas extras, etcétera. 
En un régimen de protección contra el despido arbitrario con estabilidad 
impropia —cuya consecuencia práctica es la libertad de despido a cambio de una 
reparación conocida de antemano de daños y perjuicios tarifados— y la inexistencia 
de una acción de reinstalación que obligue al empleador a mantener las condiciones 
de trabajo, el empleador puede evaluar según su conveniencia y analizando el costo 
laboral y económico si despide al dependiente o mantiene las condiciones de 
trabajo. 
27 
 
Por el contrario, el trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de 
la empresa —ante la posible pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la 
desocupación— consiente la adopción de medidas —tácita 
o incluso expresamente— que violan sus derechos laborales: compelido a 
aceptar —p. ej.— decisiones que implican nuevas condiciones de 
trabajo, aun cuando resultan arbitrarias. 
 
 
 
CAPÍTULO II - HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES 
LABORALES 
 
 
 
 
I. EL TRABAJO A LO LARGO DE LA HISTORIA 
En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que 
resultan claramente diferenciables. El punto de inflexión lo marcó el movimiento 
social-económico de carácter mundial denominado "Revolución Industrial", con el 
cual comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y 
por cuenta ajena. 
Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina 
"preindustrial", entendiendo por tal al período que corre desde las prestaciones 
rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros 
emprendimientos industriales del siglo XVIII. En este período no existen relaciones 
laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestaciones rudimentarias. 
A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha, por cuanto en 
ella hay que incluir las distintas formas de prestación laboral que se han ido 
verificando desde la revolución industrial hasta hace algunos años. 
Finalmente, en los últimos años ha surgido una tercera etapa que se puede 
llamar "posindustrial" y que presenta características propias. A partir de la década 
del 70, se va conformando un nuevo orden económico y político —"posindustrial"—
. 
Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatización, la 
robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de 
producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los 
procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del empleo, que 
serán analizados en el capítulo "Política social. Derecho laboral en el siglo XXI". 
Previo a analizar las dos primeras etapas, a modo de síntesis —y sin remontarse 
a la historia antigua— se puede ubicar los hechos que dieron nacimiento al derecho 
del trabajo en la segunda mitad del siglo XVIII, que enmarca la llamada Revolución 
Industrial. 
28 
 
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenómeno tiene 
raíces muy anteriores, siendo corriente a lo largo de los tiempos y encontrándose 
en la mayoría de las culturas y países. 
En Europa Occidental, por ejemplo, la alta burguesía monopolizó desde su origen 
la administración de las villas, y durante los siglos XII y XIII un patriciado reclutado 
entre los mercaderes más notables había asumido en todas partes el gobierno 
municipal. 
A medida que se fueron revelando las evidentes deficiencias de un sistema que 
dejaba la reglamentación de la gran industria en manos de quienes, por el hecho de 
vivir de sus utilidades, se sentían naturalmente impulsados a reducir al mínimo la 
parte correspondiente de los trabajadores, estos comenzaron a manifestar su 
disconformidad a través de manifestaciones de diversa índole, entre las que se 
encontraron las primeras huelgas en el seno del ramo textil. 
En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolución Industrial 
fueron revelando las deficiencias del sistema, por lo cual los trabajadores comienzan 
a organizar la defensa de sus intereses, mediante la unión entre ellos mismos, con 
la finalidad de obtener cambios que les fueran favorables. Los Estados debieron 
avenirse a estos hechos, limitando la autonomía individual mediante la ley, al menos 
en los casos más graves, como, por ejemplo, la protección de niños y mujeres, la 
limitación de la jornada y la protección de los infortunios laborales. 
Comienza a formarse así el derecho del trabajo, que como rama autónoma del 
ordenamiento jurídico aparece en el siglo XX, acuñado en el texto de la Constitución 
de la Organización Internacional del Trabajo, donde se consigna que "el trabajo no 
es una mercancía" y que "la libertad de asociación es esencial para el progreso 
constante". 
Es en dicho marco histórico donde esta nueva clase (los obreros de fábrica), 
comienza a perfilarse como grupo socialmente dominante, luego de los campesinos 
y sirvientes todavía invisibles y sin organización, en contraste con los primeros. 
A mediados del siglo XX los obreros industriales se habían convertido en el grupo 
más numeroso en todos los países desarrollados, incrementando sus ingresos y 
beneficios complementarios, pero también su poder político, lo que contribuyó a que 
campesinos y sirvientes pasaran también al empleo industrial. 
En los años que van desde 1970 a 1990 se observa un fenómeno paradojal: 
se incrementa la producción industrial pero los trabajadores industriales 
no aumentan en número, sino que disminuyen, duplicándose en cambio en sectores 
no industriales. 
Este proceso, fruto de diversos factores, contribuyó a que al iniciarse la última 
década del siglo XX, tanto los obreros industriales como sus sindicatos disminuyeran 
en número y en participación. 
Las nuevas modalidades de trabajo y tecnologías provocaron una revolución en 
cuanto al modo en que se organiza el trabajo en los diferentes ámbitos: la tecnología 
de la automatización ya no requiere gran cantidad de trabajadores sino solo un 
puñado de personas que ni siquiera deben estar unas al lado de las otras para poder 
29 
 
comunicarse; y las microtecnologías permiten muchas veces que las máquinas o 
herramientas de trabajo estén en cualquier lugar, con lo cual el trabajo comienza a 
desplazarse hacia la persona, y no a la inversa (fenómeno del teletrabajo). 
Para entender cómo juega el derecho del trabajo en estos tiempos debe 
centrarse la atención en lo que Drucker denomina "trabajadores del saber", 
dependientes de una organización superindustrial, pero al mismo tiempo dueños de 
los medios de producción, esto es, su saber. En la sociedad de los empleados del 
saber, estos y los medios de producción son interdependientes. 
 
 
 
 
1. Primera época: las prestaciones laborales "preindustriales" 
El primer antecedente de prestación en esta época es la que realizaban los 
primitivos romanos cuando llevaban a cabo una locación de servicios o locatio 
conductio operarum. Cabe recordar que solo los ciudadanos romanos —como 
hombres libres— podían realizarlas. 
Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como 
laborales, ya que no eran considerados por el derecho romano personas sino cosas 
u objetos, y como tal, carecían de libertad; la relaciónentre dador de trabajo y 
beneficiario era de dominio. 
Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del señor, mejorando la 
condición del esclavo (podía llegar a comprar su libertad, o a adquirirla por voluntad 
del señor —manumissio—, o por disposición de la ley, etc.). Los esclavos eran parte 
del "inventario" de un predio urbano o de un fundo rural y les estaba vedada 
cualquier actividad libre de tipo creativo. 
El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social 
clásico, el cual puede ser conceptualizado como "sistema esclavista de producción". 
No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era la guerra, y 
los últimos doscientos años de vida del Imperio Romano fueron épocas de crisis 
general de la producción, caracterizadas por la decadencia de las costumbres y de 
la civilización romana. 
Con la caída del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad medieval, 
las prestaciones que antes efectuaban los esclavos —trabajo esclavista— fueron 
trasladadas a los siervos de la gleba, mientras que las que hasta entonces venían 
desarrollando los romanos libres fueron asumidas por los artesanos. 
Los nuevos siervos —herederos de los primitivos esclavos del mundo clásico— 
continuaron desarrollando las tareas encomendadas por sus amos de 
manera infrahumana, ya que seguían siendo considerados como cosas y no como 
personas o sujetos de derecho. Estos siervos, que en su mayoría realizaban tareas 
de siembra y cosecha, eran parte inescindible de los fundos de los señores feudales 
para los cuales trabajaban. 
30 
 
Solo a manera de rudimentaria contraprestación era permitido a los siervos 
conservar una pequeña porción de lo obtenido del suelo para su subsistencia y la 
de su familia. La sociedad medieval era una organización de estamentos y clases, 
dominada por el clero y la nobleza. Los campesinos quedaban excluidos de 
cualquier derecho de carácter político y estaban —por su condición de siervos— 
anexados a la tierra del señor para el cual trabajaban, conformando lo que se podría 
llamar una "economía natural". 
El sistema de las prestaciones, tal como se venía pactando desde la antigüedad 
clásica en su doble dimensión esclavo-hombre libre, no varió demasiado durante la 
Edad Media y los comienzos de la modernidad. 
En efecto, pese a los avances científicos y al desarrollo intelectual y artístico de 
la humanidad que se verificaron entre los siglos X y XVIII, no se produjo un cambio 
trascendente en el ámbito del trabajo humano, donde seguían laborando los 
hombres libres y los esclavos con la misma división de tareas y la misma 
construcción retributiva heredada de la Roma antigua. 
En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes de Manú (año 1280 a. 
C.), establecían el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la luz, y estaba 
limitado el trabajo nocturno, que era considerado perjudicial. 
En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas: 
a) La antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por 
las industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios. 
b) La medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y 
comienzan a aparecer —y luego a afianzarse— los gremios de practicantes de 
oficios y las corporaciones. 
c) La monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su poder tras 
la decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo 
de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios. 
 
 
 
 
2. Segunda época: las prestaciones laborales de la etapa industrial 
Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como la Revolución 
Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas 
tradicionales de prestación laboral. 
En efecto, con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente 
producción en serie y de la iluminación de gas de carbón —que permitía el trabajo 
nocturno—, comienza una etapa de "industrialización", en la cual se verificó una 
mutación de los típicos papeles de artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se 
conoce como obrero-empleador. 
31 
 
A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores, en las cuales el fundo o 
el pequeño taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí no solo 
trabajaba, sino que además vivía junto con su familia—, en la etapa industrial los 
obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para 
asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor 
de las fábricas que se iban instalando. 
El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes 
ciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada 
establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el 
empresariado naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor. 
En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de día y se 
descansaba el sábado o el domingo por razones religiosas. Las jornadas de trabajo 
eran extenuantes, ya que se extendían hasta 16 horas diarias; solo a fines del siglo 
XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12 horas, y a fines del siglo XIX se intentaba 
reducirlas a 10 horas. 
Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en Inglaterra, 
Francia y Australia. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a 
nivel internacional, fue establecida luego de la finalización de la Primera Guerra 
Mundial en el Tratado de Versalles, que creó la Organización Internacional del 
Trabajo (1919). En la Argentina se legisló sobre la jornada de trabajo en la ley 
11.544, que data de 1929 y rige actualmente. 
El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracterizó por 
jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños 
de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribución salarial y 
la inexistencia de los descansos hebdomadarios. 
Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo 
político y económico, trajo como consecuencia la conformación de una construcción 
que presentaba las siguientes características: 1) la aplicación al trabajo de una 
energía distinta de la del hombre; 2) la propiedad de los medios de producción y la 
apropiación del producto del trabajo por los patrones; 3) el trabajo por cuenta ajena 
y asalariado, aunque de manera insuficiente; 4) la producción en gran escala y 
estandarizada; 5) la concentración industrial; 6) la división del trabajo; 7) la formación 
de monopolios y sindicatos; 8) la disociación entre los factores de la producción; 9) 
la división de la sociedad en clases; 10) el antagonismo profundo entre los patrones 
como elementos fundadores de una nueva forma de capitalismo y los trabajadores, 
que comenzaban a considerarse como una verdadera "clase". 
Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del siglo XVIII y 
comienzos del XIX la situación de los trabajadores fue peor que en cualquiera de las 
épocas anteriores, ya que prácticamente se habían transformado en una 
nueva expresión social de la esclavitud de los siglos pasados. 
En tanto, con el advenimiento de la Revolución Industrial y el uso de las 
máquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron. Comenzaron a 
producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado 
en los centros donde la Revolución Industrial se había asentado. 
32 
 
Este es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo XIX; era la 
época de la consagración a ultranza del liberalismo económico y jurídico —siendo 
su máxima expresión el "Código Napoleón" (Cód. Civil francés de 1804)— que 
consagraba el principio de la autonomía contractual. 
La necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las mujeres, 
niños y obreros en general, por un lado, y los