GRATIFICACIONES

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Gratifi caciones
y Jornada de Trabajo
Revista de Asesoría Especializada
ASESOR EMPRESARIAL
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3Gratifi caciones Legales
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
 En la legislación peruana, las Gratificaciones 
Ordinarias están normadas por la Ley Nº 27735 
(28.05.2002), Ley que regula el Otorgamiento 
de las Gratificaciones para los Trabajadores del 
Régimen de la Actividad Privada por Fiestas 
Patrias y Navidad y su Reglamento, el Decreto 
Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002).
2. TRABAJADORES CON DERECHO
 Tienen derecho a percibir el beneficio de las 
Gratificaciones Ordinarias de julio y diciembre, 
los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de 
la Actividad Privada, sea cual fuere la modalidad 
de contrato de trabajo y el tiempo de prestación 
de servicios del trabajador. Se entiende por 
las modalidades de contrato de trabajo a los 
contratos de trabajo a plazo indeterminado, los 
contratos de trabajo sujetos a modalidad y de 
tiempo parcial. 
 También tienen derecho, los socios - trabajadores 
de las cooperativas de trabajadores.
 Por otro lado, quedan excluidos de este beneficio, 
las personas que prestan servicios vía contrato 
civil de locación de servicios y los beneficiarios 
de la Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades 
Formativas Laborales.
3. MONTO DE LAS GRATIFICACIONES
 El monto de cada una de las gratificaciones es 
equivalente a la remuneración que perciba el 
trabajador en la oportunidad en que corresponde 
otorgar el beneficio.
 Para este efecto, se considera como remuneración, 
a la remuneración básica y a todas las cantidades 
que regularmente perciba el trabajador en dinero 
o en especie como contraprestación de su labor, 
cualquiera sea su origen o la denominación que se 
les dé, siempre que sean de su libre disposición. 
3.1 Remuneración Regular
 Se considera remuneración regular a 
aquella percibida habitualmente por el 
trabajador, aun cuando sus montos pue-
dan variar en razón de incrementos u otros 
motivos.
GRATIFICACIONES LEGALES
3.2 Remuneración Complementaria de 
Naturaleza Variable o Imprecisa
 Tratándose de remuneraciones de natu-
raleza variable o imprecisa, se considera 
cumplido el requisito de regularidad si el 
trabajador las ha percibido, cuando me-
nos, en alguna oportunidad en tres (3) me-
ses durante el semestre correspondiente. 
Para su incorporación a la gratificación, se 
suman los montos percibidos y el resulta-
do se divide entre seis (6).
3.3 Remuneración Principal Imprecisa
 El monto de las gratificaciones, para los 
trabajadores de remuneración imprecisa, 
se calculará en base al promedio de la 
remuneración percibida en los últimos seis 
(6) meses anteriores al 15 de julio y 15 
de diciembre, según corresponda.
4. REMUNERACIÓN COMPUTABLE
 Determinada la remuneración computable, las 
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se 
calculan por los Períodos Enero - Junio y Julio - 
Diciembre, respectivamente. 
 Las gratificaciones ordinarias equivalen a una 
(1) remuneración íntegra si el trabajador ha 
laborado durante todo el semestre, y se reducen 
proporcionalmente en su monto cuando el 
período de servicios sea menor.
 El tiempo de servicios para efectos del cálculo 
se determina por cada mes calendario completo 
laborado en el período correspondiente. Los días 
que no se consideren tiempo efectivamente 
laborado se deducirán a razón de un treintavo 
de la fracción correspondiente.
5. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
 No se consideran remuneraciones computables 
para las gratif icaciones, los siguientes 
conceptos:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos 
que perciba el trabajador ocasionalmente, 
a título de liberalidad del empleador o que 
hayan sido materia de convención colectiva, 
4 Asesor Empresarial
Staff Laboral
o aceptadas en los procedimientos de 
conciliación o mediación, o establecidas por 
resolución de la Autoridad Administrativa 
de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye 
en este concepto a la bonificación por 
cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las 
utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de 
trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté 
supeditado a la asistencia al centro de 
trabajo y que razonablemente cubra el 
respectivo traslado. Se incluye en este 
concepto, el monto fijo que el empleador 
otorgue por pacto individual o convención 
colectiva, siempre que cumpla con los 
requisitos antes mencionados.
f) La asignación o bonificación por edu-
cación, siempre que sea por un monto 
razonable y se encuentre debidamente 
sustentada.
g) Las asignaciones o bonificaciones por 
cumpleaños, matrimonio, nacimiento 
de hijos, fallecimiento y aquellas de 
semejante naturaleza. Igualmente, las 
asignaciones que se abonen con motivo 
de determinadas festividades siempre que 
sean consecuencia de una negociación 
colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus 
trabajadores, de su propia producción, 
en cantidad razonable para su consumo 
directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al 
trabajador para el cabal desempeño de 
su labor, o con ocasión de sus funciones, 
tales como movilidad, viáticos, gastos de 
representación, vestuario y en general 
todo lo que razonablemente cumpla tal 
objeto y no constituya beneficio o ventaja 
patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directa-
mente por el empleador que tenga la 
calidad de condición de trabajo por ser 
indispensable para la prestación de los 
servicios, o cuando se derive de mandato 
legal.
k) El refrigerio que no constituya alimentación 
principal.
 Se excluyen los conceptos contemplados 
en el artículo 19º del Texto Único Ordenado 
del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de 
Compensación por Tiempo de Servicios.
6 . CONF IGUR AC IÓN DEL DERECHO A 
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
 El derecho a las gratificaciones ordinarias se 
origina siempre que el trabajador se encuentre 
efectivamente laborando durante la quincena 
de julio o diciembre, respectivamente.
 Excepcionalmente, se considera tiempo 
efectivamente laborados los siguientes 
supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional.
- La licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos 
por las normas de seguridad social y que 
originan el pago de subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que 
esté remunerado o pagado con subsidios 
de la seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por Ley 
expresa como laborados para todo efecto 
legal.
7. OPORTUNIDAD DE PAGO
 El pago de las gratificaciones se efectúa en 
la primera quincena de julio y diciembre, 
respectivamente. Este plazo es indisponible para 
las partes.
8. GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL
 Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en 
la fecha en que corresponda percibir el beneficio, 
pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes 
en el semestre correspondiente, percibirá la 
gratificación respectiva en forma proporcional a 
los meses efectivamente trabajados.
9. GRATIFICACIÓN TRUNCA
 El derecho a la gratificación trunca se origina 
al momento del cese del trabajador, siempre 
que tenga cuando menosun (1) mes íntegro de 
servicios.
 El monto de la gratificación trunca se determina 
de manera proporcional a los meses calendarios 
completos laborados en el período en el que se 
produzca el cese. 
5Gratifi caciones Legales
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
 La remuneración computable es la vigente al mes 
inmediato anterior al que se produjo el cese.
 La gratificación trunca se paga conjuntamente 
con todos los beneficios sociales dentro de 
las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de 
producido el cese.
10. GRATIFICACIÓN EN LOS RÉGIMENES 
ESPECIALES
10.1 Trabajadores del Hogar
 Conforme al artículo 13° de la Ley Nº 
27986 (03.06.2003), los trabajadores 
al servicio del hogar tienen derecho a una 
gratificación por Fiestas Patrias y a otra por 
Navidad, las mismas que serán abonadas 
en la primera quincena de los meses de 
julio y diciembre, respectivamente. 
 El monto de dichas gratificaciones es 
equivalente al cincuenta por ciento (50%) 
de la remuneración mensual.
10.2 Trabajadores de Construcción Civil
 En el régimen laboral de construcción civil, 
se han dictado disposiciones específicas 
para cada una de las gratificaciones las 
cuales son descritas a continuación:
a) Gratificación por Fiestas Patrias
 Los trabajadores de construcción civil 
percibirán una (1) gratificación por 
Fiestas Patrias equivalente a cuarenta 
(40) jornales básicos, siempre que 
el trabajador haya laborado en una 
misma obra los siete (7) meses 
anteriores y en caso que cesara antes 
de cumplir un (1) mes el importe que 
recibirá será tantos sétimos como 
meses o días hubiese laborado. 
 Por lo tanto, para la gratificación de 
julio, el jornal diario se multiplicará 
por cuarenta (40) jornales y se dividirá 
entre siete (7); posteriormente, para 
obtener el importe diario, ésta se 
divide entre treinta (30) y el resultado 
se multiplica por los días laborados.
b) Gratificación de Navidad
 Los trabajadores de construcción civil 
percibirán una (1) gratificación por 
Navidad equivalente a cuarenta (40) 
jornales básicos, siempre y cuando 
el trabajador haya laborado cinco (5) 
meses anteriores a las Fiestas de 
Navidad.
 Por lo tanto, para calcular la gratifi-
cación de diciembre, el jornal diario se 
multiplicará por cuarenta (40) jornales 
y se dividirá entre cinco (5); en lo que 
respecta al importe diario, ésta se 
obtendrá dividiendo entre treinta (30) 
y el resultado se multiplicará por los 
días laborados.
 Asimismo, el trabajador de construcción 
civil que haya laborado períodos 
menores a cinco (5) meses percibirá 
tantos quintos según los meses 
trabajados en una misma obra.
10.3 Trabajadores de las Mypes
 En atención a lo previsto por el artículo 
41° del Texto Único Ordenado de la Ley 
de Mypes (Decreto Supremo N° 007-
2008-TR) (30.09.2011), los trabajadores 
de la microempresa no tienen derecho a 
gratificaciones; caso contrario, ocurre en 
el caso de los trabajadores de la pequeña 
empresa, los cuales tendrán derecho a 
percibir dos (2) gratificaciones en el año 
con ocasión de las Fiestas Patrias y la 
Navidad, siempre que cumplan con lo dis-
puesto en la normativa correspondiente, 
en lo que les sea aplicable. El monto de 
las gratificaciones es equivalente a media 
(50%) remuneración cada una.
10.4 Trabajadores del Sector Agrario
 La Ley de Promoción del Sector Agrario 
(Ley N° 27360) no prevé el otorgamiento 
de gratificaciones tal como se conoce 
en el régimen laboral general y/o en los 
especiales sino por el contrario, establece 
que dichos beneficios laborales le serán 
entregados al momento de su pago diario. 
En efecto, según el artículo 7° de dicha 
norma, los trabajadores del sector agrario 
tendrán derecho a percibir una remune-
ración diaria, siempre y cuando laboren 
más de cuatro (4) horas diarias mínima 
(la cual actualmente es de S/. 26.34) en 
promedio. Dicha remuneración incluye a 
la Compensación por Tiempo de Servicios 
(CTS) y las Gratificaciones de Fiestas Pa-
trias y Navidad.
11. INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCIÓN 
DEL BENEFICIO
 La percepción de las gratif icaciones es 
incompatible con cualquier otro beneficio 
económico de naturaleza similar que con 
6 Asesor Empresarial
Staff Laboral
igual o diferente denominación, se reconozca 
al trabajador a partir de la vigencia de la Ley 
Nº 27735 en cumplimiento de las disposiciones 
legales especiales, convenios colectivos o 
costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el 
que sea más favorable.
12. PAGO DE INTERESES
 El incumplimiento por parte del empleador del 
pago de las gratificaciones dentro de los plazos 
establecidos por ley, conlleva a una consecuencia 
económica que es el pago de intereses. Dichos 
interés es el llamado Interés Legal Laboral. 
 El Interés Legal Laboral se aplicará sobre los 
montos o importes adeudados por parte del 
empleador. Este interés se devenga a partir 
del siguiente de aquel en que se produjo el 
incumplimiento y se calculará hasta el día en 
que se produce su cancelación en forma efectiva, 
sin que sea necesario que el trabajador afectado 
exija judicial o extrajudicialmente el cumplimiento 
de la obligación al empleador o pruebe haber 
sufrido algún daño.
 Asimismo, los pagos parciales que realice el 
empleador después de haber incurrido en mora, 
deberá aplicarse en primer lugar, al pago de los 
intereses para posteriormente añadir el monto 
principal de lo adeudado.
13. INFRACCIÓN POR NO OTORGAR L AS 
GRATIFICACIONES LEGALES
 No obstante lo señalado en el Punto 12, el 
empleador no solo asume los intereses por no 
pagar las gratificaciones de ley sino que también 
incurre en falta grave en materia laboral tal como 
lo señala el inciso 24.4 del artículo 24° del 
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR consistente 
por no pagar u otorgar íntegra y oportunamente 
las remuneraciones y los beneficios laborales a 
los que tienen derecho los trabajadores por todo 
concepto, incluidos los establecidos por convenios 
colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción 
de los mismos en fraude a la ley.
14. REDUCCIÓN DE COSTOS LABORALES A 
LOS AGUINALDOS Y GRATIFICACIONES POR 
FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
 Mediante la Ley Nº 29351 (01.01.2009) 
y el Decreto Supremo Nº 007-2009-TR 
(20.06.2009), se dictaron las normas que 
establecen la Reducción de Costos Laborales 
a los Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas 
Patrias y Navidad las cuales establecieron lo 
siguiente:
• Inafectación de las Gratificaciones 
 Las gratificaciones por Fiestas Patrias 
y Navidad no se encuentran afectas a 
aportaciones, contribuciones ni descuen-
tos de índole alguna; excepto aquellos 
otros descuentos establecidos por ley o 
autorizados por el trabajador.
• La excepción a la inafectación, incluye a 
las retenciones por concepto de Impuesto 
a la Renta, de acuerdo a las normas de 
la materia, y a los descuentos autorizados 
por el trabajador, sin perjuicio de los des-
cuentos dispuestos por mandato judicial.
• Regímenes laborales del Sector Público
 Los aguinaldos o gratificaciones (numeral 2 
de la Quinta Disposición Transitoria de la 
Ley N° 28411, Ley General del Sistema 
Nacional de Presupuesto), no se encuen-
tran sujetos a aportaciones, contribuciones 
ni descuentos de índole alguna; excepto 
aquellos otros descuentos establecidos 
por ley o autorizados por el trabajador.
• Gratificaciones proporcionales
 Las gratificaciones proporcionales que se 
paguen con motivo de ceses están com-
prendidas en la inafectación dispuesta por 
la Ley Nº 29351.
• Trabajadores con convenios de remu-
neración integral
 En caso de convenios de remuneración 
integral anual (artículo 8° del Decreto 
Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley 
Productividad y Competitividad Laboral), la 
inafectación alcanza a la parte proporcio-
nal que corresponda a las gratificaciones 
por Fiestas Patrias y Navidad, la misma 
que deberá estar desagregada en la pla-
nilla electrónica.
• Aportaciones a EsSalud - Bonificación 
extraordinaria de carácter temporal
 El monto que abonan los empleadores por 
conceptode aportaciones al Seguro Social 
de Salud (EsSalud) con relación a las gra-
tificaciones de Julio y Diciembre de cada 
año son abonados a los trabajadores bajo 
la modalidad de bonificación extraordinaria 
de carácter temporal no remunerativo ni 
pensionable.
• Pago de la Bonificación Extraordinaria
 La bonificación extraordinaria debe 
pagarse al trabajador en la misma 
7Gratifi caciones Legales
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
CASO Nº 1
oportunidad en que se abone la 
gratificación correspondiente. En caso 
de cese del trabajador, dicha bonificación 
extraordinaria debe pagarse junto con la 
gratificación proporcional respectiva.
 La bonificación extraordinaria sólo se en-
cuentra afecta al Impuesto a la Renta de 
Quinta Categoría.
• Monto de la Bonificación Extraordinaria
 El monto de la bonificación extraordinaria 
en mención equivale al aporte al Seguro 
Social de Salud – EsSalud que hubiese 
correspondido efectuar al empleador por 
concepto de gratificaciones de julio y 
diciembre.
 Tratándose de trabajadores cubiertos 
por una Entidad Prestadora de Salud, 
la bonificación extraordinaria equivale al 
6.75% del aporte al Seguro Social de 
Salud -EsSalud que hubiese correspondido 
efectuar al empleador por concepto de 
gratificaciones de julio y diciembre:
• Regímenes especiales
 La inafectación establecida de aplicación 
a las gratificaciones por Fiestas Patrias 
GRATIFICACIÓN CUANDO SE PERCIBE
REMUNERACIÓN FIJA MÁS HORAS EXTRAS
Un trabajador que además de percibir una remunera-
ción fija mensual percibe una remuneración por horas 
extras nos consulta ¿cómo se calcula la Gratificación 
de Fiestas Patrias 2011 de este trabajador?
Información adicional
 Remuneración Básica : S/. 5,600.00
 Asignación Familiar : 67.50
Asignación por Educación1 : 200.00 
Horas Extras (Promedio) : 257.50 
Total : S/. 6.125.00
Horas Extras2
Enero 2011 : S/. 350.00
Febrero 2011 250.00 
Marzo 2011 340.00
Abril 2011 215.00
Mayo 2011 190.00
y Navidad a otorgarse en los regímenes 
laborales especiales de origen legal y 
colectivo. Asimismo, se incluye a los ju-
bilados y pensionistas (esto último por la 
Ley Nº 29714 del 19 de junio de 2011).
• Descuentos autorizados
 Los descuentos autorizados por el traba-
jador, en ningún caso podrán referirse a 
obligaciones establecidas por la Ley.
 • Gratificaciones adelantadas
 Las gratificaciones adelantadas que hubie-
ren sido pagadas antes de la entrada en vi-
gencia de la Ley N° 29351 (01.05.2009), 
no se encuentran dentro de los alcances 
de la inafectación dispuesta por esta 
norma.
 Se debe recalcar que, estas disposiciones 
(reducción de los costos laborales a los 
Aguinaldos y Gratificaciones por Fiestas 
Patrias y Navidad) estuvieron vigentes, 
inicialmente, hasta el 31 de diciembre 
de 2010; no obstante, mediante Ley Nº 
29714 (19.06.2011), esta inafectación 
fue extendida hasta el 31 de diciembre de 
2014.
CASOS PRÁCTICOS(*)
Junio 2011 200.00
Total S/. 1,545.00
SOLUCIÓN:
Conforme al artículo 4° de la Ley Nº 27735, el monto 
de las gratificaciones para los trabajadores de remu-
neración imprecisa se calculará en base al promedio 
de la remuneración percibida en los últimos 6 meses 
anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según 
corresponda.
(*) Para efectos prácticos, el monto de la asignación familiar que se va 
a tomar en cuenta será el actualmente vigente, esto es, S/. 67.50.
1 Según el artículo 19° del TUO del Decreto Legislativo Nº 650 
(24.07.1991), la bonificación por educación no es considerada 
como base computable para efectos del cálculo de la gratificación.
2 Cuando el trabajador percibe su remuneración mensual mediantes 
importes fijos y variables, debemos tener en cuenta que el artículo 
3° del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, establece que en el 
caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa 
o invariable se considera como regular cuando el trabajador lo 
ha percibido cuando menos tres (3) meses en el período de seis 
(6), y que será computable para el cálculo de la gratificación 
correspondiente.
8 Asesor Empresarial
Staff Laboral
SOLUCIÓN:
Conforme al artículo 5º del Decreto Supremo Nº 005-
2002-TR, la gratificación trunca se origina al momento 
del cese del trabajador, siempre que tenga cuando 
menos 1 mes íntegro de servicios. 
En este caso, el monto de la gratificación trunca 
se determina de manera proporcional a los meses 
calendarios completos laborados en el período en el 
que se produzca el cese.
Por tanto, la remuneración computable es la vigente 
al mes inmediato anterior en que se produjo el cese 
y la gratificación trunca se paga conjuntamente con 
todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas 
siguientes de producido el cese.
Remuneración Computable
 Remuneración Básica : S/. 2,550.00
 Asignación Familiar : 67.50
 Total S/. 2,617.50
Cálculo
Remuneración 
Computable
Nº 
meses 
Período
Nº meses 
Laborados
Total a Pagar
S/. 2,617.50 / 6 X 4 = S/. 1,745.00
CASO Nº 3
GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR QUE PERCIBE 
UNA REMUNERACIÓN PRINCIPAL FIJA Y 
COMISIONES
Gino Torres labora en la empresa “WALLAX” S.R.L., 
empresa dedicada a la venta de motocicletas, desde 
el 01 de febrero de 2009; actualmente percibe una 
remuneración de S/. 2,400 pero adicionalmente 
un monto variable como comisión por la venta de 
dichos vehículos que realice durante el mes. Estamos 
próximos a la fecha de pago de la Gratificación por 
Fiestas Patrias 2011 por lo que el Sr. Torres nos 
pregunta ¿a cuánto ascenderá el importe de la 
gratificación que le corresponde por dicha fecha?
Para darle una mejor respuesta nos proporciona la 
siguiente información adicional:
En este sentido, para efectos de calcular el promedio 
de las horas extras y afectarlas a la remuneración 
computable, tomaremos las 6 últimas remune-
raciones según la información proporcionada y la 
dividiremos entre 6 y obtendremos el promedio de 
las horas extras.
a) Cálculo del promedio de las horas extras
Total horas 
extras
Meses
Promedio de 
horas extras
S/. 1,545.00 / 6 = S/. 257.50
b) Remuneración Computable
Remuneración Básica : S/. 5,600.00
Asignación Familiar : 67.50
Promedio Horas Extras : 257.50
Total Remuneración : S/. 5,925.00
c) Cálculo de la Gratificación
 Total 
Remuneración
 
Nº de 
Meses 
Período
Nº de 
Meses 
Laborados
Total a 
Pagar
S/. 5,925.00 / 6 X 6 = S/. 5,925.00
CASO Nº 2
GRATIFICACIÓN TRUNCA 
AL MOMENTO DEL CESE LABORAL
Con fecha 24 de noviembre de 2011, el señor Juan 
Manuel Farfán, quien laboró en el Área de Logística, 
presentó su carta de renuncia en forma voluntaria 
a la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa 
“EL GATO CON BOTAS” S.A. A la fecha de cese, su 
remuneración mensual era de S/. 2,550 como re-
muneración básica. Nos piden determinar cuál sería 
el importe de su Gratificación Trunca por Navidad 
2011. 
Datos:
 Fecha de Ingreso : 01.08.2008
 Fecha de Cese : 24.11.2011
 Tiempo de Servicio 
 Computable : 4 meses (Julio - Octubre 
 2011)
 
 Remuneración Básica : S/. 2,550.00
 Asignación Familiar : 67.50
 Movilidad que cubre el
 traslado3 : 200.00
 Total Remuneración S/. 2,817.50 
3 Según el artículo 19°, inciso e) del Decreto Supremo Nº 001-97-
TR, TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, la 
movilidad que se le otorga al trabajador supeditado al traslado 
de su domicilio al centro de trabajo, no tiene carácter remune-
rativo, por lo tanto, no es base computable para el cálculo de la 
gratificación.
9Gratifi caciones Legales
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
MES COMISIONES
Enero 2011 S/. 200
Febrero S/. 150
Marzo ---------
Abril S/. 350
Mayo --------
Junio S/. 90
SOLUCIÓN:
De acuerdo a lo previsto por los artículos 17° del TUO 
de la CTS, 3° de la Ley N° 27735 y 3° del Decreto 
Supremo N° 005-2002-TR, se considera remunera-
ción regular aquella percibida habitualmente por el 
trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en 
razón de incrementosu otros motivos. Ahora bien, en 
el caso de comisionistas, destajeros y en general de 
trabajadores que perciban remuneración principal 
imprecisa, la remuneración computable se establece 
en base al promedio de las comisiones, destajo o 
remuneración principal imprecisa percibidas por el 
trabajador en el semestre respectivo.
Si el período a liquidarse fuere inferior a 6 meses la 
remuneración computable se establecerá en base 
al promedio diario de lo percibido durante dicho 
período.
Aplicando lo citado al caso descrito tenemos:
Fecha de Ingreso: 01.02.2009
Tiempo de Servicio Computable: Enero – Junio 
2011
Remuneración básica: S/. 2,400
Promedio de comisiones: S/. 131.67 {(S/. 200 + 
S/. 150 + S/. 350 + S/. 90) / 6}
Remuneración computable: S/. 2,531.67
Remuneración 
Computable
Nº de
meses dentro 
del período
N° de 
meses 
laborados
Total a pagar
S/. 2,531.67 / 6 X 6 = S/. 2,531.67
CASO Nº 4
GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR DESTAJERO
Julián Serna es un trabajador destajero de la empresa 
“DIVE” S.A.. Durante el Período Enero – Junio 2011, 
obtuvo los siguientes montos como pago por su 
trabajo:
MES IMPORTE
Enero 2011 S/. 500
Febrero ----------
Marzo S/. 1,600
Abril ----------
Mayo S/. 1,000
Junio S/. 2,680
Tomando en cuenta lo señalado, nos consulta sobre 
el monto de la próxima gratificación que va a recibir 
el 15 de julio del año 2011 si se sabe que ingresó 
a dicha empresa el 01 de enero de este año pero 
registró faltas injustificadas desde el 20 hasta el 25 
de ese mismo mes.
SOLUCIÓN:
De acuerdo a lo previsto por los artículos 17° del 
TUO de la CTS, 3° de la Ley N° 27735 y 3° del 
Decreto Supremo N° 005-2002-TR, se considera 
remuneración regular aquella percibida habitualmente 
por el trabajador, aun cuando sus montos puedan 
variar en razón de incrementos u otros motivos. Ahora 
bien, en el caso de comisionistas, destajeros y en 
general de trabajadores que perciban remuneración 
principal imprecisa, la remuneración computable se 
establece en base al promedio de las comisiones, 
destajo o remuneración principal imprecisa percibidas 
por el trabajador en el semestre respectivo.
Si el período a liquidarse fuere inferior a 6 meses la 
remuneración computable se establecerá en base 
al promedio diario de lo percibido durante dicho 
período.
Aplicando lo citado al caso descrito tenemos:
Fecha de Ingreso: 01.01.2011
Tiempo de Servicio Computable: 01 de Enero – 30 
Junio 2011: 5 meses y 24 días (faltó 6 días) 
Promedio de remuneraciones al destajo que 
percibió:
S/. 996.55 {(S/. 500 + S/. 1,600 + S/. 1,000 + 
S/. 2,680) /174 días) x 30}
Remuneración computable: S/. 996.55
Gratificación por los 5 meses:
Remuneración 
Computable
Nº meses 
dentro del 
Período
Nº meses 
Laborados
Total a 
Pagar
S/. 996.55 / 6 X 5 = S/. 830.46
10 Asesor Empresarial
Staff Laboral
Gratificación por los 24 días:
Remuneración 
Computable
Nº 
meses 
dentro 
del 
Período
N° de 
días 
en un 
mes
Nº meses 
Laborados
Total a 
Pagar
S/. 996.55 / 6 / 30 X 24 =
S/. 
132.87
CASO Nº 5
GRATIFICACIÓN DE TRABAJADOR DE UNA 
PEQUEÑA EMPRESA
El 01 de mayo de 2011, Lupita Granda ingresó a la 
empresa “GIRASOLES” S.A., acogida a la REMYPE 
como pequeña empresa, para que se desempeñe 
como supervisora del Área de Ventas. La remuneración 
que percibe es de S/. 1,000, y una bonificación por 
productividad ascendente a S/. 500. La pregunta que 
nos hace la Srta. Granda es ¿a cuánto ascenderá su 
Gratificación por Navidad de este año?
SOLUCIÓN:
El artículo 41° del Texto Único Ordenado de la Ley de 
Mypes (Decreto Supremo N° 007-2008-TR) establece 
que los trabajadores de una pequeña empresa tienen 
derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año 
con ocasión de las Fiestas Patrias y la Navidad, 
siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa 
correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto 
de las gratificaciones es equivalente a media (50%) 
remuneración cada una.
Aplicando lo citado al caso descrito tenemos:
Fecha de Ingreso: 01.05.2011
Tiempo de Servicio Computable: 01 de Julio – 31 
Diciembre 2011: 6 meses 
Remuneración básica: S/. 1,000
Bonificación por productividad4: S/. 500
Remuneración computable: S/. 1,500
Remuneración 
Computable
N° de 
días 
dentro en 
un mes
N° de días 
según el TUO 
de la Ley de 
Mypes
Total a 
Pagar
S/. 1,500 / 30 X 15 = S/. 750
Ahora bien:
Remuneración 
Computable
N° de 
meses 
dentro del 
período
Nº meses 
Laborados
Total a 
Pagar
S/. 750 / 6 X 6 = S/. 750
CASO Nº 6
GRATIFICACIÓN A DE UN 
TRABAJADOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL 
QUE LABORÓ MENOR DE 1 MES
Un trabajador que se encuentra en el régimen es-
pecial de construcción civil ingresó a laborar desde 
el 01.10.2011 al 08.10.2011 en el cargo de oficial 
percibiendo un jornal de S/. 39.50. Nos consulta 
cómo se calculará su Gratificación por Navidad.
Datos:
 Fecha de Ingreso : 01.10.2011
 Fecha de Cese : 08.10.2011
 Tiempo Computable : 8 días
 Jornal Básico : S/. 39.50 (Oficial)
SOLUCIÓN:
Los trabajadores de construcción civil percibirán una 
Gratificación por Navidad equivalente a 40 jornales 
básicos, siempre que el trabajador haya laborado en 
una misma obra los 5 meses anteriores y en caso 
que cesara antes de cumplir un mes el importe que 
corresponden será tantos quintos como meses o días 
que hubiese laborado. 
Por lo tanto, las gratificación de diciembre será en 
función al jornal diario multiplicado por 40 y se dividirá 
entre 5; posteriormente, para obtener el importe dia-
rio, ésta se divide entre 30 y el resultado se multiplica 
por los días laborados.
En atención a lo expuesto tenemos lo siguiente:
 Categoría : Oficial
 Jornal Diario : S/. 39.50
Jornal
Básico
Nº de 
Jorna-
les
Remu-
neración 
Compu-
table
Nº
Me-
ses
Días
Compu-
table
Nº de
Días
Total a 
Pagar
S/. 
39.50
X 40 = S/. 1,580 / 5 / 30 X 8 = S/. 84.27
4 Esta bonificación tiene carácter remunerativo por lo que se toma 
en cuenta para el cálculo de todos los beneficios sociales, entre 
ellos, las gratificaciones.
11Gratifi caciones Legales
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
CASO Nº 7
MULTA INTERPUESTA POR EL MTPE
Con fecha 17 de octubre de 2011, la empresa “LUX” 
S.A. ha sido fiscalizada por el Ministerio de Trabajo y 
Promoción del Empleo (MTPE). En dicha fiscalización, 
el Inspector del MTPE detectó que la empresa no ha-
bía cumplido con realizar el pago de las Gratificación 
de/Fiestas Patrias 2011 de 2 trabajadores. 
Al respecto, la empresa nos consulta los efectos 
laborales por dicha infracción.
SOLUCIÓN:
Cuando el empleador incumple con pagar la gratifica-
ción en las fechas establecidas por la Ley N° 27735 
y el Decreto Supremo N° 005-2002-TR, incurre en la 
infracción consistente en no pagar u otorgar íntegra y 
oportunamente las remuneraciones y los beneficios 
laborales a los que tienen derecho los trabajadores 
por todo concepto, incluidos los establecidos por 
convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la 
reducción de los mismos en fraude a la ley.
Frente a esto, estas mismas normas establecen una 
sanción pecuniaria la cual consiste en una multa que 
puede ir desde S/. 1,080 hasta S/. 36,000 (estos 
montos se reducen en un 50% siempre y cuando se 
traten de pequeñas empresas que se encuentran 
acogidas al REMYPE).
CASO Nº 8
GRATIFICACIÓN DE 
TRABAJADOR SUBSIDIADO
La empresa “ORTIVOX” S.A. se dedica a la fabricación 
de accesorios de plásticos en general. Durante los 
meses de Enero - Junio del 2011, 1 de sus traba-
jadoras se encuentran con descanso médico por 
maternidad. Al respecto, nos consulta si los días de 
incapacidad por maternidad son considerados días 
efectivos para el cálculo de la gratificación por Fiestas 
Patrias y cuál sería el cálculo respectivo.
Datos Adicionales:
Fecha de ingreso : 01.02.2010
Remuneración : S/. 1,200
Inicio de subsidio : 01.03.2011
Fin de subsidio : 29.05.2011
SOLUCIÓN:
De conformidad con el artículo 2° del Decreto Su-
premo Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 
27735, se configurael derecho a las gratificaciones 
ordinarias y ésta se origina siempre que el trabajador 
se encuentre efectivamente laborando durante la 
quincena de julio o diciembre, respectivamente. 
Asimismo, señala que excepcionalmente se consi-
dera tiempo efectivamente laborado los siguientes 
supuestos de suspensión de labores:
- El descanso vacacional
- La licencia con goce de remuneración.
- Los descansos o licencias establecidos 
por las normas de seguridad social y que 
originan el pago de subsidios.
- El descanso por accidente de trabajo que esté 
remunerado o pagado con subsidios de la 
seguridad social.
- Aquellos que sean considerados por ley expresa 
como laborados para todo efecto legal.
a) Remuneración Computable
Remuneración Básica : S/. 1,200.00
Total Remuneración : S/. 1,200.00
b) Cálculo de la gratificación
Remuneración 
Básica
Nº meses 
del 
Período
Nº meses 
Laborados
Total a 
Pagar
S/. 1,200.00 / 6 X 6 = S/. 1,200.00
PAGO DE LA BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA 
DEL 9%
Tal como se indicó en el numeral 14, los trabajadores 
adicionalmente a la gratificación que tienen derecho 
a percibir, deberán percibir una bonificación 
extraordinaria ascendente al mismo monto que 
registraba el pago de la aportación del 9% a ESSALUD 
sobre las gratificaciones; esto quiere decir que, 
Ud. primero deberá hallar la gratificación a pagar y 
posteriormente, deberá aplicar ese 9% sobre dicho 
importe para hallar dicha bonificación.
12 Asesor Empresarial
Staff Laboral
CASO Nº 9
DECLARACIÓN EN LA PLANILLA ELECTRÓNICA 
PDT 0601
 Paso N° 1
Para ingresar el monto de la gratificación por concepto 
de Fiestas Patrias o Navidad, seleccionar DECLARA-
CIONES y hacer click en éste.
 Paso N° 2
Dentro de la Pantalla 0601 PLANILLA ELECTRÓNICA, 
seleccionar DECLARACIONES una vez más.
 Paso N° 3
En el menú desplegado, seleccionar MODIFICAR.
 
 Paso N° 4
En esta nueva pantalla, seleccionar el nombre del 
empleador que tiene a su cargo el trabajador cuya 
monto de Gratificación por Fiestas Patrias o Navidad 
se pretende registrar.
10202070117 GUÍA LI, LUZ
 Paso N° 5
En esta pantalla, seleccionar DETALLE DE LA DE-
CLARACIÓN
10202070117 GUÍA LI, LUZ
 Paso N° 6
A continuación, seleccionar el nombre del trabajador 
cuya gratificación se desea registrar y el recuadro 
INGRESOS, TRIBUTOS Y CONCEPTOS.
 
13Gratifi caciones Legales
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
 Paso N° 7
Colocar el puntero del mouse en el recuadro ING. 
GRATIF./ AGUINALDOS y hacer click.
GUÍA LI, LUZ
 Paso N° 8
Finalmente, ingresar el monto de la gratificación por 
concepto de Fiestas Patrias o Navidad en los Casi-
lleros 0406 GRATIFIC. FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD 
Ley 29351 o 0407 GRATIFIC PROPORCIONAL LEY 
29351.
 
 Paso N° 9
Ahora bien, para afectos de registrar el pago efec-
tuado por concepto de la bonificación extraordinaria 
del 9%, Ud. deberá ingresar a ING. BONIFICACIONES 
y hacer click.
GUÍA LI, LUZ
 Paso 10
Ingresar el monto de la bonificación en los casille-
ros 0312 BONIF. EXTRAORDINARIA TEMPORAL LEY 
29351 O 0313 BONIF. EXTRAOR. PROPORC. LEY 
29351.
14 Asesor Empresarial
Staff Laboral
1. IMPROCEDENCIA DE LA REDUCCIÓN DE
 MULTA POR SER MYPE 
“Reseña: La recurrente no acreditó en su 
oportunidad haber cumplido con sus obligaciones 
laborales materia de inspección, por lo que lo 
alegado en el sentido que en la planilla de pago 
que se exhibió ante el comisionado constaba el 
pago de gratificaciones de diciembre 2006 a sus 
trabajadores, es una manifestación de parte que 
no enerva los hechos constatados y formalizados 
en el acta de infracción, ya que no se advierte de 
los actuados documentación sustentatoria que 
acredite dicho cumplimiento, contrariamente a lo 
señalado por la apelante”.
Resolución N°: 174-2008
Dpto. : Lima
Núm. : 1483
2. PAGO DE GRATIFICACIÓN MEDIANTE ACTA 
 DE CONCILIACIÓN
“Reseña: La apelante alega que habría cancelado 
la totalidad de beneficios sociales adecuados 
a la trabajadora afectada, lo que acreditaría 
supuestamente con la copia de los recibos. Al 
respecto debemos señalar que la suma de los 
importes abonados no acreditan el pago total de 
beneficios adeudados a la referida ex trabajadora, 
según los incumplimiento sancionados, esto es, 
gratificaciones, vacaciones y compensación por 
tiempo de servicios, mas aún si no se ha adjuntado 
copia del acta de conciliación, que dice haber 
suscrito; siendo así, procede confirmar en lo demás 
que contiene la resolución venida en alzada”.
Resolución N°: 664-2008
Dpto. : Lima
Núm. : 1629
APLICACIÓN JURISPRUDENCIAL
3. ¿HAY RESPALDO PARA ESTABLECER 
QUE LAS GRATIFICACIONES IMPAGAS 
SE REALIZAN EN BASE A LA ÚLTIMA 
REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR?
“En el caso de las gratificaciones impagas debe 
ser equivalentes a la remuneración que percibía el 
trabajador en la oportunidad en que correspondía 
otorgar el beneficio (...) No puede respaldarse la 
posición que alega que las gratificaciones por Fiestas 
Patrias y Navidad adeudadas deben ser calculadas 
con la última remuneración del trabajador”.
Casación N° 1844-2005-Ica
4. ¿PARA EL PAGO DE LAS GRATIFICACIONES 
ADEUDADAS SE TOMA EN CUENTA LA ÚLTI-
MA EMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR?
(...) es nula la sentencia que efectúa el cálculo de 
las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad 
tomando como base la última remuneración percibida 
por el trabajador, ya que esto implica otorgarle 
mayores beneficios a los contemplados en la norma 
convencional. (...) no se considera el artículo 1° de 
la Ley N° 25139 que establece que los montos de 
las gratificaciones será equivalente a la remuneración 
básica que perciba el trabajador en la oportunidad en 
que corresponda otorgarle el beneficio laboral.
Casación N° 1709-2003-Ica
5. ¿PARA EL PAGO DE GRATIFICACIONES SE 
DEBE PRESTAR LABOR EFECTIVA EN LOS 
MESES DE JULIO Y DICIEMBRE?
En el caso de una licencia sin goce de haber durante 
los meses de julio y diciembre (...) no se cumplen los 
requisitos que exige la ley en cuanto a la prestación 
efectiva en dichos meses, por lo que el beneficio de 
pago de gratificaciones no puede ampararse.
Expediente N°4848-97-DA-S
15La Jornada de Trabajo
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
 En la legislación peruana, la jornada, horario 
de trabajo y trabajo en sobretiempo están 
normadas por el Texto Único Ordenado del 
Decreto Legislativo N° 854, aprobado mediante 
el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR y su 
Reglamento, el Decreto Supremo Nº 008-2002-
TR (04.07.2002).
2. JORNADA DE TRABAJO
 Se entiende por Jornada de Trabajo, al tiempo 
durante el cual en forma diaria, semanal o 
mensual el trabajador se encuentra a disposición 
de su empleador, con el fin de cumplir la 
prestación laboral que éste le exija.
2.1 Jornada Ordinaria
 La jornada ordinaria de trabajo para va-
rones y mujeres mayores de edad es de 
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho 
(48) horas semanales como máximo.
 Se puede establecer por ley, convenio 
o decisión unilateral del empleador una 
jornada menor a las máximas ordinarias.
 La reducción de la jornada por convenio 
o decisión unilateral del empleador a que 
se refiere el segundo párrafo del artículo 
1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-
TR, no podrá originar una reducción en 
la remuneración que el trabajador haya 
venido percibiendo, salvo pacto expreso 
en contrario.
2.2 Regímenes atípicos de jornadas de 
trabajo y descanso
 En los centros de trabajo en los que existan 
regímenes alternativos, acumulativos o atí-
picos de jornadas de trabajo y descanso, 
en razón de la naturaleza especial de las 
actividades de la empresa, el promedio 
de horas trabajadas en el período corres-
pondiente no puede superar los máximos 
legales.
2.3 Trabajadores no comprendidos en la 
jornada máxima
2.3.1 Trabajadores de Dirección
 El personal de dirección es aquel 
que ejerce la representación 
general del empleador frente a 
otros trabajadores o a terceros, 
o que lo sust i tuye, o que 
comparte con aquéllas funcionesde administración y control 
o de cuya actividad y grado 
de responsabilidad depende 
el resultado de la actividad 
empresarial.
2.3.2 Trabajadores de Confianza
 Los trabajadores de confianza 
son aquellos que laboran en 
contacto personal y directo con 
el empleador o con el personal 
de dirección, teniendo acceso a 
secretos industriales, comerciales 
o profesionales y, en general, 
a información de carácter 
reservado. Asimismo, aquellos 
cuyas opiniones o informes 
son presentados directamente 
a l persona l de d i recc ión, 
contribuyendo a la formación de 
las decisiones empresariales.
2.3.3 Trabajadores que prestan 
servicios intermitentes
 Los trabajadores que prestan 
serv ic ios intermitentes de 
espera, vigilancia o custodia, 
a aquellos que regularmente 
prestan servicios efectivos de 
manera alternada con lapsos de 
inactividad.
2.3.4 Trabajadores no sujetos a 
fiscalización
 Los trabajadores no sujetos 
a fiscalización inmediata, son 
aquellos trabajadores que realizan 
sus labores o parte de ellas 
LA JORNADA DE TRABAJO
16 Asesor Empresarial
Staff Laboral
sin supervisión inmediata del 
empleador, o que lo hacen parcial 
o totalmente fuera del centro de 
trabajo, acudiendo a él para dar 
cuenta de su trabajo y realizar las 
coordinaciones pertinentes.
2.4 Jornadas menores a ocho horas
 En los centros de trabajo en las que se 
rijan jornadas menores a ocho (8) horas 
diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la 
semana, el empleador podrá extenderlas 
unilateralmente hasta dichos límites, 
incrementando la remuneración en fun-
ción al tiempo adicional. Para tal efecto, 
se observará el criterio de remuneración 
ordinaria.
3 . FA C U LTA D E S D E L E M P L E A D O R - 
PROCEDIMIENTOS
 El procedimiento para la modificación de 
jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo 
siguiente:
1.- El empleador está facultado para efectuar 
las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de 
trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias 
de trabajo de tal forma que en 
algunos días la jornada ordinaria 
sea mayor y en otra menor de ocho 
(8) horas, sin que en ningún caso la 
jornada ordinaria exceda en promedio 
de cuarenta y ocho (48) horas por 
semana.
c) Reducir o ampliar el número de días 
de la jornada semanal del trabajo, 
encontrándose autorizado a prorratear 
las horas dentro de los restantes 
días de la semana, considerándose 
las horas prorrateadas como parte 
de la jornada ordinaria de trabajo, 
en cuyo caso ésta no podrá exceder 
en promedio de cuarenta y ocho 
(48) horas semanales. En caso de 
jornadas acumulativas o atípicas, el 
promedio de horas trabajadas en el 
período correspondiente no puede 
superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del trabajo 
en sobretiempo, turnos, los que 
pueden variar con el tiempo según las 
necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de 
trabajo.
2.- Consulta y negociación obligatoria con los 
trabajadores involucrados en la medida.
El empleador, previamente a la adopción de alguna 
de las medidas señaladas en el numeral 1, debe 
comunicar con ocho (8) días de anticipación al 
sindicato, o a falta de éste, a los representantes de 
los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores 
afectados, la medida a adoptarse y los motivos que 
la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste, 
los representantes de los trabajadores, o en su 
defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar 
al empleador la realización de una reunión a fin de 
plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo 
el empleador señalar la fecha y hora de la realización 
de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está 
facultado a introducir la medida propuesta, sin 
perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar 
tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción 
de la medida, la parte laboral tiene el derecho de 
impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa 
de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia 
de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días 
hábiles, en base a los argumentos y evidencias que 
propongan las partes.
4. HORARIO DE TRABAJO
 Es facultad del empleador establecer el horario 
de trabajo, entendiéndose por tal la hora de 
ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido 
en el artículo 2º inciso d), del Decreto Supremo 
Nº 007-2002-TR. 
 Igualmente está facultado a modificar el horario 
de trabajo sin alterar el número de horas 
trabajadas. Si la modificación colectiva de 
horario es mayor a una hora y la mayoría de los 
trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán 
acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo 
para que se pronuncie sobre la procedencia de 
la medida en un plazo no mayor de diez (10) días 
hábiles, en base a los argumentos y evidencias 
que se propongan las partes. La resolución es 
apelable dentro del tercer día.
 Para impugnar la modificación del horario de 
trabajo mayor a una hora, se observarán los 
siguientes procedimientos:
a) Tratándose de una modificación colectiva 
del horario de trabajo, los trabajadores 
17La Jornada de Trabajo
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
afectados, dentro del plazo de cinco 
(5) días siguientes de la adopción de la 
medida, podrán presentar el recurso co-
rrespondiente, debidamente sustentado, 
ante la Subdirección de Negociaciones 
Colectivas o dependencia que haga sus 
veces, adjuntando una declaración jurada 
suscrita por la mayoría de los trabajadores 
afectados y la documentación que acredite 
la modificación del horario de trabajo.
 Dentro del segundo día hábil de admitido 
el recurso impugnatorio, la Autoridad Ad-
ministrativa de Trabajo notificará de éste 
al empleador, quien dentro del tercer día 
hábil de su recepción podrá contradecir 
los hechos alegados por los trabajadores o 
justificar su decisión en base a un informe 
técnico.
 Recibida la contestación del empleador o 
vencido el término para tal efecto, la Au-
toridad Administrativa de Trabajo resolverá 
la impugnación dentro del quinto día hábil, 
determinando si existe o no justificación 
para la modificación del horario. La reso-
lución de primera instancia es apelable 
dentro del término de tres (3) días hábiles 
de recibida la notificación.
b) Tratándose de una modificación individual 
del horario de trabajo, el trabajador podrá 
impugnar dicha medida ante el Poder 
Judicial, de acuerdo al procedimiento de 
cese de hostilidad regulado por el TUO de 
la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral, en cuyo caso el trabajador deberá 
cumplir previamente con el emplazamiento 
respectivo.
5. TR ABAJO EN HOR ARIO CORRIDO - 
REFRIGERIO
 El horario de refrigerio es el tiempo establecido por 
la ley que tiene como finalidad que el trabajador 
lo destine a la ingesta de su alimentación 
principal cuando coincida con la oportunidad del 
desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio 
propiamente dicho, y/o al descanso.
 En el caso de trabajo en horario corrido, el 
trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos 
de acuerdo a lo que establezca el empleador 
en cada centro de trabajo, salvo convenio en 
contrario. 
 El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser 
inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. 
 El tiempo de refrigerio no forma parte de la 
jornada ni horario de trabajo, salvo que por 
convenio colectivo se disponga algo distinto.
 El horario de refrigerio no forma parte de la jornada 
ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto 
individual se disponga lo contrario.
 La adecuación del horario del refrigerio no 
implicará un incremento en la jornada de 
trabajo.
 Si como consecuencia de la exclusión del tiempo 
dedicado al refrigerio, se incrementara el número 
de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la 
jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar 
el aumento de remuneración correspondiente.
6. TRABAJO NOCTURNO
 En los centros de trabajo en que las labores seorganicen por turnos que comprenda jornadas en 
horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, 
ser rotativos. El trabajador que labora en horario 
nocturno no podrá percibir una remuneración 
semanal, quincenal o mensual inferior a la 
remuneración mínima mensual vigente a la fecha 
de pago con una sobretasa del treinta y cinco 
por ciento (35%) de ésta.
 Se entiende por jornada nocturna el tiempo 
trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
7. TRABAJO EN SOBRETIEMPO
 Se considera trabajo en sobretiempo a aquel 
que exceda de la jornada ordinaria vigente en el 
centro de trabajo, aun cuando se trate de una 
jornada reducida.
7.1 Características
• El trabajo en sobretiempo es voluntario, 
tanto en su otorgamiento como en su 
prestación.
• Nadie puede ser obligado a trabajar 
horas extras, salvo en los casos 
justificados en que la labor resulte 
indispensable a consecuencia de un 
hecho fortuito o fuerza mayor que 
ponga en peligro inminente a las 
personas o los bienes del centro de 
trabajo o la continuidad de la actividad 
productiva.
• La imposición del trabajo en sobretiempo 
será considerada infracción muy grave, 
de conformidad con la Ley General de 
Inspección de Trabajo, Ley Nº 28806, 
y con Reglamento (Decreto Supremo 
Nº 019-2006-TR). Igualmente, el 
18 Asesor Empresarial
Staff Laboral
empleador infractor deberá pagar 
al trabajador una indemnización 
equivalente al cien por ciento (100%) 
del valor de la hora extra, cuando éste 
demuestre que le fue impuesta.
 No obstante, en caso de acreditarse 
una prestación de servicios en calidad 
de sobretiempo aun cuando no hubiera 
disposición expresa del empleador, se 
entenderá que ésta ha sido otorgada 
tácitamente, por lo que procede el pago 
de la remuneración correspondiente 
por el sobretiempo trabajado.
7.2 Pago
 El tiempo trabajado que exceda a la 
jornada diaria o semanal se considera 
sobretiempo y se abona con un recargo 
a convenir, que para las dos (2) primeras 
horas no podrá ser inferior al veinticinco 
por ciento (25%) por hora calculado sobre 
la remuneración percibida por el trabajador 
en función del valor hora correspondiente 
y treinta y cinco por ciento (35%) para las 
horas restantes. 
 El sobretiempo puede ocurrir antes de 
la hora de ingreso o de la hora de salida 
establecida. Cuando el sobretiempo es 
menor a una (1) hora, se pagará la parte 
proporcional del recargo horario.
 Cuando el sobretiempo se realiza en forma 
previa o posterior a la jornada prestada 
en horario nocturno, el valor de la hora 
extra trabajada se calcula sobre la base 
del valor de la remuneración establecida 
para la jornada nocturna.
 El empleador y el trabajador podrán 
acordar compensar el trabajo prestado 
en sobretiempo con el otorgamiento de 
períodos equivalentes de descanso.
 El trabajo prestado en el día de descan-
so semanal obligatorio o de feriado no 
laborable se regula por el Decreto Legisla-
tivo Nº 713 o norma que lo sustituya.
 La falta de pago del trabajo en sobre-
tiempo será igualmente considerada una 
infracción de muy grave, de conformidad 
con la Ley Nº 28806 y Decreto Supremo 
Nº 019-2006-TR.
7.3 Registro
 El empleador está obligado a registrar el 
trabajo prestado en sobretiempo mediante 
la utilización de medios técnicos o manua-
les seguros y confiables. La deficiencia en 
el sistema de registro no impedirá el pago 
del trabajo realizado en sobretiempo, si el 
trabajador acredita mediante otro medio 
su real y efectiva realización.
7.4 Remuneración ordinaria
 Se entiende por remuneración ordinaria 
aquella que, perciba el trabajador, sema-
nal, quincenal o mensualmente, según 
corresponda, en dinero o en especie, 
incluido el valor de la alimentación.
 No se incluyen las remuneraciones 
complementarias de naturaleza variable 
o imprecisa, así como aquellas otras de 
periodicidad distinta a la semanal, quin-
cenal o mensual, según corresponda.
7.5 Valor hora
 Para efectos de calcular el recargo o 
sobretasa, el valor de hora es igual a la 
remuneración de un día dividida entre el 
número de horas de la jornada del respec-
tivo trabajador.
19La Jornada de Trabajo
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
CASO N° 1
DISMINUCIÓN EN LA JORNADA DE TRABAJO
La empresa “FUGARETTI” S.A., empresa que se 
dedica a la confección de polos, ha decidido reducir 
la jornada laboral de los trabajadores de 8 a 7 horas 
diarias. Al respecto, la empresa nos consulta ¿qué 
implicancias tendría esta modificación de la jornada 
laboral tomando en cuenta que la remuneración que 
percibe asciende a S/. 2,900?
SOLUCIÓN:
Dentro de las facultades que le confiere el inciso c) del 
artículo 2° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, el 
empleador podrá reducir o ampliar el número de días 
de la jornada semanal del trabajo, encontrándose au-
torizado a prorratear las horas dentro de los restantes 
días de la semana, considerándose las horas prorra-
teadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, 
en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de 
cuarenta y ocho (48) horas semanales.
Por otro lado, el artículo 3° del Decreto Supremo Nº 
008-2002-TR establece que la reducción de la jorna-
da por convenio o decisión unilateral del empleador 
a que se refiere el segundo párrafo del artículo 1º de 
la norma inicialmente mencionada, no podrá originar 
una reducción en la remuneración que el trabajador 
haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en 
contrario.
Ante estas apreciaciones, determinaremos el cálculo 
correspondiente de la reducción de dicha jornada 
laboral aplicando la regla de tres simple: 
a) Cálculo de la remuneración diaria
Remuneración 
Mensual
Días del 
Mes
Remuneración 
Diaria
S/. 2,900 / 30 = S/. 96.67
b) Cálculo de la remuneración por hora (8 horas 
diarias, 48 horas semanales, 240 horas al 
mes)
Remuneración 
Diaria
Jornada
Remuneración 
por hora
S/. 96.67 / 8 = S/. 12.08
c) Cálculo de la reducción de la jornada (7 horas 
diarias, 42 horas semanales, 210 horas al 
mes)
Nº de 
Horas 
Mensual
Remuneración 
Mensual
Antigua 
Hora 
Mensual
Remuneración 
Actual
210 horas X 2,900 / 240 horas = S/. 2,537.50
En este sentido, la remuneración mensual del 
trabajador será de S/. 2,537.50
CASO N° 2
TRABAJADOR AGRARIO CON HORARIO FIJO
El señor Ómar Chávez ingresó a laborar a la empresa 
“ORU” el 01 de mayo de 2008 teniendo como horario 
de trabajo el siguiente:
Lunes a Viernes 
De: 08:00 a.m. a 13:00 p.m. y 14:00 p.m. a 18:00 p.m.
Sábados 
De: 10:00 a.m. a 13:00 p.m.
No obstante, el Sr. Chávez, durante el mes de junio 
de 2011, acumuló 20 horas extras (o sobretiempo) 
por cuanto trabajó, adicionalmente a lo establecido, 
todos los sábados de ese mes de 10:00 am a 1:00 
pm y 2:00 pm a 6:00 pm.
Al respecto, dicho trabajador nos consulta ¿a cuánto 
ascenderá su remuneración del mes de junio de 
este año?
SOLUCIÓN:
Debemos tener en cuenta que el régimen laboral com-
prendido en la Ley de Promoción del Sector Agrario 
(Ley Nº 27360) se rige por lo previsto por el artículo 7º 
el cual establece que al contratarse trabajadores bajo 
este sistema, se debe tener en cuenta siempre, que el 
número de horas trabajadas no exceda en promedio 
los límites máximos previstos por la ley, y concluyen 
precisando que los pagos por sobretiempo procederá 
sólo cuando se supere el referido promedio.
Asimismo, el promedio límite máximo previsto por la 
ley, en lo que se refiere a las horas trabajadas, es 
de 8 horas diarias o 48 horas semanales, por lo que 
cualquier exceso, se considera como horas extras. 
CASOS PRÁCTICOS
20 Asesor Empresarial
Staff Laboral
Siendo su remuneración diaria de S/. 26.34* (que 
incluye CTS y Gratificación) y de acuerdo al horario 
planteado en el caso, se tiene que el Sr. Chávez 
trabajó cuatro (4) horas en exceso por semana (el 
mes de junio presentó 4 sábados). 
Por tanto, al haberse superado el límite permitido, 
dichas horas adicionales (16 en total) serán 
considerados como horas de sobretiempo. El pago 
de estas horas se rige por las mismas disposicionesde los pagos que se efectúan a los trabajadores de 
la actividad privada (25% por las dos primeras horas 
y 35% a partir de la tercera en adelante).
Cálculo
Determinación de su remuneración semanal ordinaria:
Remuneración Mensual (S/. 26.34 x 30) S/. 790.20
Remuneración por cada hora
(S/. 23.34 / 8 horas)
S/. 3.29
Remuneración de las dos primeras horas 
de sobretiempo:
3.29+25%(3.29):3.29+0.82: 4.11x2h
S/. 8.22
Remuneración de la tercera hora de 
sobretiempo en adelante
3.29+35%(3.29):3.29+1.15:
4.44X2h
S/. 8.44
Monto total por concepto de horas extras
Monto por las 
dos primeras 
horas extras
Número de 
semanas
Monto parcial por 
semana
S/. 8.22 4 S/. 32.88
S/. 8.88 4 S/. 35.52
Total por horas extras S/. 68.40
El Sr. Chávez recibirá el importe de S/. 68.40 por 
concepto de horas extras más la remuneración del 
mes de junio del 2011.
CASO N° 3
INCREMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO
Por el incremento que se ha dado en la producción en 
el mes de agosto, la empresa ha decidido incrementar 
la jornada laboral a 8 horas diarias a los trabajadores 
que se encuentran cumpliendo una jornada laboral 
de 7 horas. Al respecto la empresa nos consulta 
¿cuál es el tratamiento laboral de dicho incremento 
de la jornada de trabajo de los trabajadores sabien-
do que perciben como remuneración la suma de 
S/. 2,000?.
SOLUCIÓN:
En los centros de trabajo en que rijan jornadas me-
nores a 8 horas diarias o 48 horas a la semana, el 
empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta 
dichos límites, incrementando la remuneración en 
función al tiempo adicional.
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el 
valor de hora es igual a la remuneración de un día 
dividida entre el número de horas de la jornada del 
respectivo trabajador.
Igualmente, el empleador está facultado a modificar 
el horario de trabajo sin alterar el número de horas 
trabajadas. Si la modificación colectiva de horario es 
mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no 
estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad 
Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre 
la procedencia de la medida en un plazo no mayor 
de 10 días hábiles, en base a los argumentos y evi-
dencias que se propongan las partes. La resolución 
es apelable dentro del tercer día.
En este sentido, procederemos a realizar dicho cálculo 
de la remuneración incrementada:
a) Cálculo de la remuneración diaria
Remuneración 
Mensual
Días del 
Mes
Remuneración 
Diaria
S/. 2,000 / 30 = S/. 66.67
b) Cálculo de la remuneración por hora
Remuneración 
Diaria
Jornada
Remuneración 
por hora
S/. 66.67 / 7 = S/. 9.52
c) Cálculo del incremento por hora
Remuneración 
por hora
N° de hora a 
incrementarse
Aumento
S/. 9.52 X 8 = S/. 76.16
* Para efectos prácticos, se toma en cuenta la remuneración diaria 
mínima vigente actualmente.
21La Jornada de Trabajo
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
d) Cálculo de la Remuneración mensual
Remuneración 
Diaria
Días del mes
Remuneración 
Mensual
S/. 76.16 X 30 = S/. 2,284.80
Según el calculo realizado, la remuneración mensual 
del trabajador será de S/. 2,284.80.
CASO N° 4
REGISTRO DEL HORARIO DE TRABAJO EN EL 
PDT PLANILLA ELECTRÓNICA
Al 30 de noviembre de 2010, la empresa “VECTOR” 
S.A. cuenta con trabajadores con contrato de trabajo 
sujetos a modalidad y cuya jornada laboral es de lunes 
a viernes de 08 a.m. a 17:00 con 1 hora de refrigerio. 
Al respecto, la empresa nos consulta cómo registrar 
en la Planilla Electrónica los días efectivamente la-
borados, las horas ordinarias y las horas extras que 
realizan dichos trabajadores.
SOLUCIÓN:
El empleador deberá registrar dicha información de 
cada trabajador en la Opción Jornada Laboral de 
la Planilla Electrónica; asimismo, deberá tener en 
cuenta lo siguiente:
a) Días efectivamente laborados
 Para tomar en cuenta los días efectivamente 
laborados se deberán considerar a los días 
efectivamente trabajados durante el período, así 
como los días feriados y los días de descanso 
semanal obligatorio.
b) Horas Trabajadas
b.1) Ordinarias
 Las horas ordinarias que deberán ser 
consignadas serán el número de horas 
laboradas en el período declarado y que 
corresponden a la jornada ordinaria de 
trabajo. El empleador deberá registrar 
adicionalmente las fracciones de hora 
laboradas en el período a declararse.
 Este dato será informativo para el caso 
del personal que no le resulta aplicable 
la jornada laboral máxima (trabajador de 
dirección, de confianza, y aquellos que 
no se encuentran sujetos a fiscalización 
o quienes prestan servicios intermitentes 
durante el día).
 En el caso de los trabajadores no sujetos 
a control, se entenderá por días laborados 
todos los laborables en la empresa, los de 
descanso semanal y los feriados. Ello impli-
cará que el declarante mantenga el número 
de días que por defecto aparecen en el PDT 
Planilla Electrónica como efectivamente la-
borados; y que el mismo deba variar sólo en 
caso de haberse registrado días subsidiados 
y días no laborados y no subsidiados. En 
ese mismo sentido, deberán considerarse 
como horas trabajadas (también a título 
referencial) el total que resulte de multiplicar 
el número de días laborables en la empresa, 
por la jornada máxima aplicable en la mis-
ma. La información que el aplicativo requiere 
sobre las horas trabajadas es referencial; y 
como tal, constituye sólo un elemento que la 
inspección del trabajo considerará en la rea-
lización de actuaciones de investigación. 
b.2) Sobretiempo
 Asimismo, en el sobretiempo se con-
signará el total de horas y fracciones de 
hora laboradas que se acumularon en el 
período, que exceden el horario de trabajo 
vigente. 
 Se debe tener en cuenta que el trabajo en 
sobretiempo es extraordinario y voluntario 
excepto cuando la labor resulte indispen-
sable a consecuencia de un hecho fortuito 
o fuerza mayor que ponga en peligro 
inminente a las personas o los bienes del 
centro de trabajo o la continuidad de la 
actividad productiva. 
 En este sentido, el empleador deberá 
consignar en la Planilla Electrónica los 
días efectivamente laborados, las horas 
ordinarias y las horas en sobretiempo, de 
la siguiente manera:
30
30
LULU FOX
08421766
FI GIL, RITA
22 Asesor Empresarial
Staff Laboral
 Como podemos apreciar en el siguiente 
cuadro, se ha determinado que los días 
efectivamente laborados son 30 días (días 
de prestación efectiva -21 días, días feria-
dos -1 día y los de descanso dominical - 8 
días).
 Asimismo, en las horas ordinarias, se ha 
consignado el número de horas laboradas 
en el período declarado y que corresponden 
a la jornada ordinaria de trabajo (21 días 
por 8 horas diarias = 168 horas). 
 Por otro lado, se ha consignado el total de 
horas en sobretiempo que se acumularon 
en el período, la misma cuyo importe se 
determinará en la Opción “Ingresos”.
CASO N° 5
CÁLCULO Y REGISTRO DE LAS HORAS EXTRAS 
EN EL PDT 601
Un suscriptor nos consulta ¿cuál es el monto a pagar 
por el concepto de horas extras?
SOLUCIÓN:
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria 
o semanal del trabajador, que de acuerdo a ley es, 
como máximo, de 8 horas diarias o 48 semanales, 
se considera trabajo en sobretiempo y se abona con 
un recargo que para las dos primeras horas, no podrá 
ser menor al 25% por hora calculado sobre la remune-
ración percibida por el trabajador en función del valor 
hora correspondiente y 35% para las horas restantes 
(artículo 10° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, 
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, 
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en So-
bretiempo, modificado por Ley Nº 27671).
Ejemplo:
Durante el mes de setiembre del 2011, un trabajador 
laboró durante la semana del 19 al 24, 4 horas extras 
diarias. La jornada de trabajo es de 8 horas diarias.
Datos
Remuneración mensual
Remuneración Básica : S/. 950.00
Asignación Familiar : S/. 67.50
Total Remuneración : S/. 1,017.50
Remuneración Diaria = RemuneraciónMensual 
 Nº de días del mes
Remuneración Diaria = 1,017.50
 30 días
Remuneración Diaria = S/. 33.92
 
1.- Cálculo de Horas Extras
Remuneración por = Remuneración Diaria 
Hora Ordinaria Nº de horas de la jornada 
 ordinaria
Remuneración por = S/. 33.92
Hora Ordinaria 8 horas
Remuneración por = S/. 4.24
Hora Ordinaria
a) Incremento por las 2 primeras horas extras:
Remuneración por hora ordinaria X sobretasa 25 %
Incremento por 
horas extras = S/. 4.24 X 25 % (4.24)
Incremento por = 1.06
Hora extras
Importe Horas Extras (para las dos primeras):
Remuneración por 
hora ordinaria : S/. 4.24
Incremento por 
horas extras 25 % : 1.06
Valor de hora 
extra (2 primeras) : S/. 5.30
b) Incremento a partir de la 3ra. extra:
Remuneración por hora ordinaria X sobretasa 35 %
Incremento por
horas extras = S/. 4.24 X 35 % (4.24)
Incremento por 
horas extras a partir 
de la 3ra. Hora = S/. 1.48
Importe Horas Extras (a partir de la 3ra. hora):
Remuneración por 
hora ordinaria : S/. 4.24
Incremento por 
horas extras 25 % : 1.48
Valor de hora 
extra (2 primeras) : S/. 5.72
23La Jornada de Trabajo
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
c) Determinación del importe por Horas Extras, 
durante el mes de setiembre del 2011:
Del 19 al 24 de Setiembre (6 días), 4 horas extras cada día:
• Valor de la primera hora = S/. 5.30
• Valor de la segunda hora = 5.30
• Valor de la tercera hora = 5.72
• Valor de la cuarta hora = 5.72
 Importe Horas Extras Diarias = S/. 22.04
Importe Horas Extras = Nº de días X Importe 
 Hora Extras Diarias
Importe Horas Extras = 6 días X S/. 22.04
Importe Horas Extras = S/. 132.24
Remuneración mensual:
Remuneración Básica : S/. 950.00
Asignación familiar : S/. 67.50
Horas extras : S/. 132.24
Total remuneración : S/. 1.149.74
d) Ingreso de las horas extras en la Planilla 
Electrónica
63.60 63.60
68.6468.64
PING XU, LAN
CASO N° 6
INFRACCIÓN POR INCUMPLIMIENTO DE LA 
JORNADA LABORAL
La empresa “AXTERIX” nos consulta ¿cuál sería la 
falta si la empresa incumple con las disposiciones 
relacionadas con la jornada de trabajo?
SOLUCIÓN:
De conformidad con el numeral 25.6 del artículo 25° 
del Reglamento de la Ley Nº 28806, el incumplimiento 
de las disposiciones relacionadas con la jornada de 
trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo 
nocturno, descanso vacacional y otros descansos, 
licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general 
se considera como infracción muy grave en materia 
de relaciones laborales.
Por otro lado, el artículo 48° de la referida norma 
establece que la sanción por dicha infracción se 
aplicará de acuerdo a la siguiente tabla:
Gravedad
de la 
Infracc. 
Base de 
Cálculo Número de trabajadores afectados
Muy 
Grave
11 a 20 
UIT
1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140
141 
a+
5-10% 11-15%
16-
20%
21-
40%
41-
50%
51-
80%
81-
100%
CASO N° 6
PAGO DE HORAS EXTRAS A 
TRABAJADORA DEL HOGAR
Felipa Guzmán trabaja como empleada del hogar des-
de el 01 de abril de 2010. Dicha trabajadora fue con-
tratada bajo la modalidad de cama adentro, siendo 
su jornada de trabajo de 8 horas diarias y percibiendo 
una remuneración de S/. 850.00 mensuales.
No obstante, la trabajadora del hogar trabajó tres 
horas extras desde el 24 al 28 de octubre de este 
año con el fin de incrementar su remuneración 
mensual. 
Al respecto, nos consulta a cuánto ascenderá su 
remuneración del mes de octubre tomado en cuenta 
dichas horas extras.
SOLUCIÓN:
En relación a la consulta planteada se deberá tener 
en cuenta que el tiempo trabajado que exceda a la 
jornada diaria o semanal se considera sobretiempo 
y se abona con un recargo a convenir, que para las 
dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por 
hora calculado sobre la remuneración percibida por el 
trabajador en función del valor hora correspondiente 
y 35% para las horas restantes.
a) Cálculo de la remuneración diaria
Remuneración 
Mensual
Días del 
Mes
Remuneración 
Diaria
S/. 850.00 / 30 = S/. 28.33
24 Asesor Empresarial
Staff Laboral
b) Cálculo de la remuneración por hora
Remuneración 
Mensual
Jornada Por hora
S/. 28.33 / 8 = S/. 3.54
c) Cálculo de las horas extras
Horas extras trabajadas : 3 horas diarias (lunes a viernes)
d) Remuneración de las horas extras diarias
d.1 Primera y segunda hora
Remune-
ración por 
Hora
25% Por Hora Por 2 horas
S/. 3.54 + 0.885 = S/. 4.425 S/. 8.85
d.2 Tercera y cuarta hora
Remuneración 
por Hora
35% Por Hora Por 1 hora
S/. 3.54 + 1.239 = S/. 4.779 S/. 4.779
d.3 Total horas extras
Total horas 
extras
Días
 laborados
Total horas 
extras
S/. 13.63 X 5 = S/. 68.15
En este sentido, el pago que le corresponde a Felipa 
Guzmán correspondiente al mes de octubre del 2011 
será de S/. 918.15 (S/. 850+S/.68.15)
CASO N° 7
JORNADA LABORAL DE TRABAJADORES DE 
CONSTRUCCIÓN CIVIL
La empresa “MECANO” S.A. nos consulta ¿cuál es 
el tratamiento en el cálculo de las horas extras de 
los trabajadores que se encuentran en el Régimen 
Especial de la Construcción Civil?
SOLUCIÓN:
El cálculo de horas extras para los trabajadores de 
Construcción Civil se realizará con las siguientes 
tasas:
• En el caso de las horas extras a la jornada normal 
de trabajo y hasta la décima hora, se abonará una 
tasa del 60% adicional sobre el jornal diario.
• A partir de la décima hora hasta las 11 de la noche, 
el recargo será del 100%.
• Pasadas las 11 p.m. el valor de la hora extra se 
establecerá por acuerdo de las partes.
• Tratándose de trabajos en turnos partidos, si se 
trabajara durante las dos horas intermedias, se 
tendrá derecho a doble remuneración siempre y 
cuando el trabajo sea de necesidad y urgencia.
25La Jornada de Trabajo
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
CONSULTORIO
PREGUNTA N° 1
¿CUÁL ES EL MARCO NORMATIVO ACTUAL DE 
LA JORNADA DE TRABAJO EN EL PERÚ?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de 
Trabajo en el Perú son las siguientes: 
• Artículo 25° de la Constitución Política del Perú.
• Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada 
de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo 
(01.10.1996), modificado por la Ley Nº 27671 
(21.02.2002), cuyo Texto Único Ordenado fue 
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento, el De-
creto Supremo Nº 008-2002-TR (04.07.2002).
PREGUNTA N° 2
¿CUAL ES LA JORNADA MÁXIMA LEGAL DE 
TRABAJO?
La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitu-
ción Política del Perú, como en el artículo 1º del De-
creto Supremo Nº 007-2002-TR es de 8 horas diarias 
o de 48 horas semanales. Se puede establecer por 
Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, 
una jornada menor a la máxima legal. 
PREGUNTA N° 3
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y 
HORARIO DE TRABAJO?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el 
trabajador se encuentra a disposición del empleador 
a fin de cumplir con la prestación de servicios a la 
que se encuentra obligado en virtud del contrato de 
trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida 
de la jornada, es decir, determina la hora de ingreso 
y de salida en cada día de trabajo.
PREGUNTA N° 4
¿QUÉ TRABAJADORES SE ENCUENTRAN
EXCLUIDOS DE LA JORNADA MÁXIMA LEGAL?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima 
legal:
• Trabajadores de dirección.
• Los trabajadores no sujetos a fiscalización 
inmediata quienes realizan sus labores o parte 
de ellas sin supervisión inmediata del emplea-
dor, o que lo hacen parcial o totalmente fuera 
del centro de trabajo, acudiendo a él para dar 
cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones 
pertinentes.
• Los que prestan servicios intermitentes de espera, 
vigilancia o custodia, quienes regularmente pres-
tan servicios efectivos de manera alternada con 
lapsos de inactividad.
PREGUNTA N° 5
¿QUÉ SE ENTIENDE POR JORNADA NOCTURNA 
Y A CUÁNTO ASCIENDE LA REMUNERACIÓN DEL 
TRABAJADOR EN DICHOHORARIO?
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabaja-
do entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros 
de trabajo en que las labores se realizan por turnos 
que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos 
deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador 
que labora en horario nocturno no podrá percibir 
una remuneración semanal, quincenal o mensual 
inferior a la remuneración mínima mensual vigente 
a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y 
cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es 
cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa 
se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado 
en horario nocturno.
PREGUNTA N° 6
¿EN QUÉ CONSISTE EL REFRIGERIO?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por 
ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de 
su alimentación principal cuando coincida con la 
oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un 
refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando 
las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo 
de refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos y 
deberá coincidir, en lo posible, con los horarios habi-
tuales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador 
establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario 
de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego 
del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de 
la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo 
o pacto individual se disponga lo contrario.
26 Asesor Empresarial
Staff Laboral
PREGUNTA N° 7
¿QUÉ ES EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO? 
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria 
diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de 
ingreso o después de la hora de salida establecidas. 
Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su 
realización. Sólo es obligatorio en casos justificados 
por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en 
peligro las personas, los bienes del centro de trabajo 
o la continuidad de la actividad productiva. 
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, 
cuando el trabajador acredite haber laborado en 
sobretiempo, aún sin autorización expresa del em-
pleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior 
a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora 
extra se calcula en base al valor de la remuneración 
ordinaria para la jornada nocturna. Las horas extras 
deben ser remuneradas en la misma oportunidad 
de pago de las remuneraciones y su monto debe 
ser también registrado en las Planillas de Pago de 
remuneraciones en un rubro separado. 
PREGUNTA N° 8
¿CÓMO SE CALCULAN LAS HORAS EXTRAS?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir 
que para las dos primeras horas no podrá ser inferior 
al 25% por hora calculada sobre la remuneración 
percibida por el trabajador en función del valor hora 
correspondiente y 5% para las horas restantes.
PREGUNTA N° 9
¿CUÁL ES LA REMUNERACIÓN A TENER EN 
CUENTA PARA EL CÁLCULO DE LAS HORAS 
EXTRAS?
Para el cálculo de las horas extras se considera la 
remuneración ordinaria, es decir, la percibida por el 
trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, 
según corresponda, en dinero o en especie, incluido 
el valor de la alimentación y como contraprestación 
de sus servicios, cualquiera sean la forma o deno-
minación que se le dé, siempre que sea de su libre 
disposición. No se incluyen para este efecto, las remu-
neraciones complementarias de naturaleza variable 
o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad 
distinta a la semanal, quincenal o mensual, según 
corresponda. Para efectos de calcular el recargo o 
sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración 
de un día dividida entre el número de horas de la 
jornada del respectivo trabajador. 
PREGUNTA N° 10
¿PUEDEN COMPENSARSE LAS HORAS DE 
SOBRETIEMPO CON PERÍODOS EQUIVALENTES 
DE DESCANSO?
Sí puede hacerse tal compensación siempre que 
exista acuerdo entre las partes. El acuerdo referido 
a la compensación del trabajo en sobretiempo con el 
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, 
deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal 
compensación, dentro del mes calendario siguiente 
a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto 
en contrario. 
PREGUNTA N° 11
¿CÓMO SE REGISTRAN LAS HORAS EXTRAS?
El empleador está obligado a registrar el trabajo pres-
tado en sobretiempo. La deficiencia en el sistema de 
registro no impedirá el pago del trabajo realizado en 
sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otro 
medio su real y efectiva realización.
27La Jornada de Trabajo
GRATIFICACIONES Y JORNADA DE TRABAJO
COMUNICACIÓN DE MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO
Lima,....de..............de 200...
(Nombre y razón social de la empresa)...................., con RUC Nº..........., domiciliada en 
la...................., debidamente representada por.................... (Nombre y apellidos del representante 
legal), identificado con DNI Nº.............., comunica a sus trabajadores del centro de labores lo 
siguiente:
Que en aplicación de la atribución otorgada por el artículo 6° del Decreto Supremo Nº 007-2002-
TR, ha dispuesto la modificación del horario de trabajo de tal manera que a partir del......de......de 
200..., el horario de trabajo será el siguiente:
Hora de entrada:............- 
Hora de salida:...............- 
........................................................
NOMBRE DEL REPRESENTANTE LEGAL
MODELOS
28 Asesor Empresarial
Staff Laboral
COMUNICACIÓN DE AMPLIACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
Lima,........de............de 200...
(Nombre y razón social de la empresa)..............., en su calidad de empleador comunica a sus 
trabajadores en general , lo siguiente:
De acuerdo a las atribuciones conferidas en el artículo 3° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, 
en caso que el centro de labores la jornada sea inferior a 8 horas diarias o 48 horas semanales el 
empleador puede extender unilateralmente la jornada hasta los límites mencionados.
Que la norma en mención dispone que el incremento en la jornada conlleva al incremento en forma 
proporcional de la remuneración de los trabajadores.
Que en aplicación de lo antes mencionado, la jornada y horario de trabajo y la remuneración del 
trabajador serán, a partir del....de...... de 200... como sigue en adelante:
Jornada de Trabajo
De lunes a viernes:.........(horas diarias)- 
Sábado:......(horas)- 
Total semanal:.......(horas)- 
Horario de Trabajo
De lunes a viernes:.........- 
Entrada:.........o 
Salida:...........o 
Sábado:...........- 
Entrada:......o 
Salida:........o 
.......................................................
NOMBRE DEL REPRESENTANTE LEGAL