Logo Studenta

Archivos-Final-Mobilia-Empresarial-CAPACITACION BASES

¡Estudia con miles de materiales!

Vista previa del material en texto

1Diapositiva
1
Se trata de un proceso que realizado por el 
área de recursos humanos o instructores 
especializados que promueve la adquisición 
de conocimientos, habilidades y conductas 
que se requieren en un puesto. Se implica 
que cada puesto debe contar con un perfil de 
aptitudes y conocimientos requeridos______
Instructores, realizan procesos de 
aprendizaje a través de cursos, talleres. Los 
jefes, gerentes, desarrollan capacitación no 
necesariamente formal (de aula) a través de 
la vida cotidiana de trabajo. Mostrando 
conductas, indicando, orientando a su 
personal. La acción directiva, y su liderazgo 
modelan la dirección de comportamientos. 
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
Diapositiva 
2
Capacitación implica cambio, modificación 
y transformación mediante aprendizajes.
La transformación en personas se logra 
mediante aporte de conocimientos, ensayos 
de conducta y desarrollo de habilidades y 
experiencias, según estrategias y planes.
Se aprende en la medida de que haya 
necesidades tan fuertes como las de 
sobrevivir y desempeñarse con éxito. En 
capacitación el aprendizaje es muy concreto, 
1 Bases de Capacitación/preparó Horacio Mobilia.
1
y muy enfocado a cubrir los requerimientos 
de un puesto.
Se requiere aprender para ser efectivo, para 
tener un desempeño acorde al exigido, para 
cumplir los standars de la empresa, los 
clientes, y la propia necesidad de rendir y 
sentirse competente.
Diapositiva 
3
Las acciones de capacitación pueden ser 
individuales, grupales o dedicadas a toda la 
organización(por caso el plan de inducción 
dirigido a todo empleado que ingresa)
Individuales tipo tutorías, o procesos de 
coaching.
Grupales, par un segmento de puestos(jefes, 
gerentes,vendedores)___________________
La tendencia es desarrollar el capital humano
( los conocimientos tienen valor y son 
elementos del patrimonio de una 
organización) Por caso Coca Cola, posee una
fórmula que sólo la conocen dos personas. 
Ese conocimiento es tan crucial que es casi 
el secreto mejor guardado del mundo.
Diapositiva 
4
Lo requerido, es lo que plantea el perfil del 
puesto en términos de exigencias de 
conocimientos,habilidades y conductas. La 
capacitación cubre la diferencia entre lo que 
posee el participante( el es) y lo que se 
requiere.
El debe es lo que exige el puesto, el “es” es 
lo que cuenta la persona.2
2 Bases de capacitación. Material preparado por Horacio Mobilia www.cursostrivium.com.ar
2
En un ejemplo, el puesto de telemarketer, 
demanda saber tratar al cliente, saber 
escuchar, saber informar, saber tratar quejas, 
saber resolver problemas. Partiendo de 
candidatas con aptitudes de trato y 
sociabilidad, esas cuestiones son 
desarrolladas en cursos o entrenamientos 
específicos.
Diapositiva 
5
Hay diversos modos en que aprendemos. 
Más allá de teorías, el adulto que aprende, lo 
hace a través de distintas alternativas. Hoy se
revaloriza la experiencia y el desarrollar 
competencias a través no sólo de actividades 
académicas sino a través de experiencias 
concretas, que pueden ser guiadas a través de
cursos o indicaciones de instructores, jefes o 
coaches.
Aprendemos “al lado de otros”,viendo, 
observando, modelando. Por experiencias de 
ensayo y error; por autoaprendizaje( Self...)
También con el dramático “nade y 
sobrevivirá”, nada académico pero sí un 
modelo del mundo global.
3
Diapositiva 
6
El aprendizaje adulto, no es igual al de niños 
o adolescentes. Quienes hacemos 
capacitación consideramos que cada persona 
es distinta, y tiene necesidades específicas de
aprendizaje. Este surge a partir de tener 
motivación o interés. En capacitación el 
participante es distinto del caso académico, 
el adulto que aprende lo hace por interés y 
por necesidades de aprender para trabajar, 
para sostenerse y para crecer y desarrollarse 
como ser humano.
En capacitación hay diálogo, las clases son 
dinámicas, y participativas. Incluso se 
utilizan juegos y ejercicios para enriquecer 
los aprendizajes. No se trata de anotar lo que 
dice el instructor, hay que participar y aún 
demostrar que uno aprendió mediante 
pruebas. Por caso, la telemarketer debe 
demostrar que sabe atender una queja.Así el 
instructor genera una práctica con un cliente 
simulado, y la telemarketer en formación 
debe demostrar que sabe manejar una queja.
(mediante un dramatización)_______
Diapositiva 
7
El saber es un campo enfocado a la 
adquisición de conocimientos, manejo de 
información y de datos.
El saber hacer se refiere a la adquisición de 
competencias concretas que nos permiten 
afrontar con éxito las exigencias de un cargo,
rol o profesión.-El saber ser se refiere al 
desarrollo como ser humano, en su 
existencia, en su evolución y espiritualidad.
El saber estar, hace al desarrollo del ser 
4
comunitario y social, imprescindible para 
convivir, compartir y “saber estar con otros”
Por caso convivir y compartir en un trabajo, 
alinearse en un equipo, alinearse en clase 
siguiendo la cultura y expectativas de la 
conducción.-
La capacitación se enfoca en saber y el saber
hacer, pero no descuida procesos educativos 
y de desarrollo de valores. Sería muy 
limitado y tecnocrático, sólo generar 
acciones de capacitación tipo “training” de 
un conocimiento o una competencia, sin 
contextualizarlos en un marco de desarrollo 
humano.
Diapositiva 
8 Para hacer capacitación , se requiere hacer 
un estudio de necesidades. No se hace 
capacitación abstracta o en el aire. Se debe 
fundamentar y sostener en un estudio. Este 
estudio lo hacen analistas de recursos 
humanos o capacitación. Este estudio se 
apoya en metodologías de investigación 
social, y pueden ser muy exhaustivos o 
breves según el caso( por tamaño de la 
empresa, por cuestiones de premura, o por 
monto de la inversión a realizar).
La capacitación actúa sólo en el campo de 
cuestiones que se resuelven mediante 
aprendizajes.
Si hay quejas de la gente, por salarios, por 
mala organización o por tecnología o 
sistemas inadecuados, el remedio no es 
5
capacitación
Diapositiva 
9
Se derivan de nuevas exigencias que surgen 
al modificar las estructuras organizacionales.
Cambiar estructuras lleva a cambiar 
descripciones de puestos y de perfiles.
Diapositiva 
10
La gente que ingresa tiene necesidades de 
capacitación, por lo menos de conocer la 
compañía y el cómo adaptarse mejor a una 
nueva cultura. Esencialmente la capacitación
inicial debe ir al foco de aquellas 
competencias que ayudan a “sobrevivir” en 
el rol y pasar las pruebas iniciales que 
permitirán estabilizarse.
Cuando hay reconversión de personal, por 
caso de personal administrativo a personal 
que se debe orientar comercialmente.
Los cambios en los estados del personal, casi
siempre se acompañan de necesidades de 
capacitación que es necesario cubrir.
Los ascensos implican que gente que se 
desempeñaba en un rol, deba aprender 
nuevos conocimientos y desarrollar nuevas 
habilidades, por caso, cambiar de empleado a
jefe implica aprender a : conducir a otros, a 
gestionar y administrar un área, aprender a 
planificar, a seguir objetivos, y desarollar 
nuevos procesos.
6
Diapositiva 
11
Las necesidades de capacitación pueden ser 
muy directas y manifiestas, o encubiertas.
Aquí quedan expuestas algunas pistas, y 
señales que nos remiten a necesidades de 
capacitación. No todas las señales 
presentadas son de capacitación. Un estudio 
de necesidades debe discriminar qué señales 
son pertinentes para capacitación y cuáles 
no. Por caso, en estructura, la gente puede 
desconocer su rol porque estructuralmente 
no fue fijado en una descripción del puesto, 
y por ende tampoco puede ser “enseñado”en 
aula opor los jefes.
Diapositiva 
12
Aquí también presentamos señales, pistas, 
que pueden o no remitir a cuestiones de 
capacitación. Se deslinda y discrimina con 
un estudio organizacional de diagnóstico o 
un estudio de necesididades de capacitación.
Diapositiva 
13
Aquí presentamos un catálogo de posibles 
acciones de capacitación. Cada una de ellas 
da lugar a una definición más extensa. Sólo 
intentamos hacer un 
inventario.___________________________
________
___________________________________
___________________________________
7
Diapositiva 
14
Los campos temáticos de la capacitación son
variados y propios de cada profesión u 
ocupación.
En organizaciones complejas existe una 
oferta de cursos requeridos para cada 
posición que suelen presentarse a comienzo 
de año a modo de programas disponibles 
para empleados, profesionales y directivos.-
Organizaciones que gestionan el 
conocimiento, presentan esta oferta mediante
tecnologías informáticas.
Diapositiva 
15
Índice del 
material____3_________________________
__A modo de ejercicio. Hacer una lista con 
las diapositivas y hacer un resumen de cada 
una al lado con 3 a 5 líneas que sinteticen la 
idea de cada 
una.________________________________
_
___________________________________
3
8
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
9

Más contenidos de este tema