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¿Qué es el desarrollo organizacional?
El origen se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones humanas. Hay muchos estudiosos en el tema, por lo que hay muchos puntos de vista sobre algunos aspectos del DO. Pero todos coinciden en algo, el DO se enfoca en la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y productividad de la compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la conducta.
En su origen destacan investigadores como Elton Mayo, Henry Gantt y Hugo Munsterberg. Estos reciben el reconocimiento como pioneros del DO. Estaban interesados por comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral.
Se los reconoce como los primeros pensadores, ya que se interesaron, por la búsqueda de estrategias que humanizaran los procesos productivos. Ellos descubrieron que las personas rinden más en su trabajo cuando están satisfechas. Un ejemplo de esto se trata de la investigación de Elton Mayo conjunto a sus colegas en la empresa, trataba de averiguar la relación entre el nivel de iluminación en el puesto de trabajo y la productividad de los empleados. Se concluyó que los empleados ponen más empeño a sus tareas si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestaban atención especial. Este fenómeno después recibió el nombre de efecto Hawthorne.
Existen definiciones de diferentes autores, por ejemplo: 
Beckard: esfuerzo planificado de toda la organización y controlado desde el nivel más alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organización.
Miles: El DO es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas,
Vaill: El DO es “un proceso para mejorar procesos”, es decir, es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo.
Definición del DO en los tiempos actuales:
Consideramos que una definición de desarrollo organizacional mas acorde con los tiempos actuales es la siguiente: Es el proceso mediante el cual la organización decide evaluar las conductas, valores, creencias y actitudes de la gente en busca de enfrentar la resistencia al cambio, mediante el diagnóstico, provocando un cambio en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia”.
Independientemente de la definición que decidamos adoptar en lo que sí se han puesto de acuerdo los diferentes autores es en la existencia de 3 elementos fundamentales en el desarrollo organizacional: Diagnóstico, acción y administración del programa.
El componente de diagnóstico incorpora una recopilación continua de datos del sistema (subunidades, procesos y la cultura). Se caracteriza por todas las actividades y las intervenciones planteadas para mejorar el funcionamiento de la organización. El programa administrativo contiene todas las actividades para asegurar el éxito del programa. cómo desarrollar la estrategia general del DO, vigilar los acontecimientos a lo largo del camino y abordar las complicaciones y sorpresas propias en todos los programas.
De esta manera, el DO en este mundo globalizado se convierte en una herramienta
de respuesta al cambio, es decir, en una táctica organizacional compleja que permite modificar las creencias, los valores, las actitudes y las estructuras de las organizaciones para enfrentar los retos que se presentan con nuevos mercados, tecnologías y diferentes culturas.
Objetivos más importantes del desarrollo organizacional
Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:
A. Acrecentar un sistema capaz de auto renovarse de manera que pueda organizarse de distintas formas de acuerdo con las funciones de cada integrante de la organización. 
B. Que las decisiones que se vayan a implementar se tomen de desde el punto donde se originó la información, ya que ahí es el sitio en el que se aplicará, y ésta resulta ser la más confiable.
C. Aprovechar el conflicto, ya que es inevitable la existencia de los conflictos, esto deberá ser una herramienta principal para saber cómo enfrentarlos y así, en el futuro, evitarlos o enfrentarlos con mayor decisión. 
D. La colaboración entre cada una de las unidades administrativas es trascendental, evitando el desgaste de la competencia, que suele dar lugar a olvidar situaciones de mayor prioridad
“Para aplicar correctamente los objetivos organizacionales nuevos en una organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico.”
Esta prueba de diagnóstico consiste en un análisis minucioso de cada uno de los procesos que existen en la organización y de todas las partes que la conforman, tal es el caso de conocer qué tan involucrado se encuentra el individuo en su respectiva área; esto permitirá ofrecer un panorama y juicio general de la empresa. Entre las pruebas de diagnóstico más conocidas se encuentran: la entrevista, el cuestionario y la observación directa. 
VALORES Y SUPUESTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
· Participación plena: es necesario el involucramiento de todas las partes que conforman a la organización, cabe destacar que resulta importante tal integración, pues la mayoría de las personas tienden a resistirse a los cambios. 
· Confrontación: los problemas que surjan durante el transcurrir de la empresa, deben ser confrontados de forma abierta. 
· Seguridad: esto permite crear un clima de armonía y apoyo.
· Respeto por los demás: el factor humano es el más importante componente de la organización, por lo que debe ser tratado con dignidad. 
El desarrollo organizacional parte de ciertos supuestos, tanto de los individuos como de las empresas, y la relación tan estrecha que existe entre ambas partes, a continuación se mencionan tales supuestos: 
· De los individuos: la mayor parte de las personas busca trascender y desarrollarse, le interesa contribuir no importando si es de forma mínima, y por supuesto que tiene la capacidad y habilidad para lograrlo. 
· De los grupos: los individuos desean, quieren y buscan ser aceptados al menos dentro de un grupo, y generalmente en más de uno con la intención de colaborar. Uno de los aspectos de mayor referencia de los individuos es el trabajo, la mayoría quiere incrementar su eficiencia ayudados por los compañeros; además, las personas buscan resolver problemas y, en ocasiones, hasta buscan llamar la atención. 
· Los individuos en las organizaciones: lo que acontece en la empresa afecta o influye en las personas, inclusive las diezma en el quehacer de sus funciones; asimismo, y en esa medida, lo que sucede dentro de cada grupo de colaboradores, repercute en toda la organización y en el logro de los objetivos, por ello, personas y empresa están estrechamente ligados.
Para lograr las bases del desarrollo organizacional, éste debe sustentarse en cambios planeados, compensaciones adecuadas, entrenamiento y capacitación de los recursos humanos, así como una correcta división de actividades en los departamentos de la empresa con el fin de enfrentar los retos que surjan.
APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 
La aplicación del desarrollo organizacional se da principalmente cuando existen necesidades reales de cambio, las modificaciones se requieren en cualquier organización para avanzar y no estancarse.Los avances tecnológicos, la globalización económica y la competitividad tan marcada en el mercado son hechos que influyen a cualquier estructura organizacional. Es difícil aceptar los cambios, y para ello se aplica el desarrollo organizacional. 
En ese sentido, las siguientes son algunas de las causas en las cuales se puede aplicar el desarrollo organizacional: 
· Cuando exista la necesidad de cambiar aspectos culturales: el fin de tal intervención es aprovechar todo el potencial derivado de las diferentes formas de ser y pensar de los colaboradores, con el propósito de lograr los objetivos organizacionales. En este punto, es crucial que los colaboradoresparticipen en el nuevo enunciado de misión de la empresa, para sentirse parte de la organización 
· Cuando se requiere cambiar las estructuras organizacionales: se aplica con el fin de enriquecer cada unas de las partes que conforman a la empresa.
· Cuando sea necesario mejorar la colaboración entre grupos: la aplicación aquí busca optimizar el vínculo estrecho que debe existir entre los distintos colaboradores. aunque éstos tengan distintas funciones, pues siempre existirá una relación entre toda.
Sin embargo, la mayoría de las empresas que desean cambiar su estructura y sistemas, tienen grandes problemas con los empleados; los cuales se resisten a tal cambio. Esta resistencia conlleva que los cambios sean lentos y, muchas veces, arrojen pocos resultados.
Resistencias al cambio
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en características humanas básicas como percepciones, personalidad y necesidades. 
Algunas fuentes de resistencia individual al cambio: 
· Hábitos: Esta inclinación a responder de la manera acostumbrada da origen a una resistencia-
· Seguridad: Las personas con más seguridad se resisten más al cambio porque amenaza su sentimiento de estar a salvo, ya que se han acostumbrado a trabajar de una manera y no aceptan tan fácil los cambios, aunque éstos les den ciertos beneficios como el ahorro de tiempo y recursos.
· Factores económicos: los cambios en las tareas o en las actividades cotidianas de las personas, despiertan miedos de carácter económico, en algunas ocasiones, los empleados se preocupa de no ser capaces de desempeñar las actividades conforme a los estándares previos, especialmente cuando su pago está ligado a la productividad.
· Miedo a lo desconocido: los empleados de las organizaciones tienen miedo de enfrentar cosas nuevas, antes de que se conozca que llegará un método nuevo a sus áreas de trabajo, ya están pensando en lo peor. 
Etapas para realizar los cambios en la organizacion, segun Stephen Robbins
DESCONGELAMIENTO
Stephen Robbins, lo define así: “Esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los individuos y la conformidad de los grupos”
El descongelamiento es necesario para desarraigarse de los comportamientos o prácticas que quieren modificarse, su objetivo es lograr que, para los individuos, los grupos y la organización, resulte muy evidente la necesidad del cambio, para que se comprenda y acepte que el cambio debe ocurrir y es posible hacerlo. Para que la gente se decida a iniciar o asumir un cambio, primero hay que lograr que sientan insatisfacción con el estado actual y, en segundo lugar, que tengan motivación para alcanzar el estado deseado que logren con el cambio. 
Para lograr un descongelamiento efectivo, se sugieren tres estrategias: la invalidación, la inducción de culpa y la creación de la seguridad psicológica.
· La invalidación supone que la gente no buscará un cambio, únicamente intentará cambiar cuando se de cuenta, o cuando alguien le diga que está actuando mal y que no está bien; 
· La situación de culpa o angustia consiste en concientizar al individuo de que él es el único responsable respecto a que las cosas no andan bien y nadie más, y con ello procure mejorar. 
· La seguridad psicológica, se refiere a que la gente aprenda que reconocer su culpa no implica perder su autoestima.
Los cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre, los empleados de las organizaciones manifiestan tal estado cuando se quiere implementar un nuevo sistema en sus áreas de trabajo; según expertos en la materia, se afirma que la implementación de nuevos sistemas en una organización debe darse de modo parcial con el fin de que el trabajador vaya aceptándolos poco a poco pero de forma segura. 
ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD
En el entrenamiento de la sensibilidad, el grupo es orientado hacia los procesos, lo que significa que los individuos aprenden por observación de la actividad realizada, más que al recibir lecciones. 
Entre los objetivos concretos que se buscan lograr, está el aumento de la facultad de establecer una empatía con los otros, mejorar la capacidad de escuchar, acrecentar la sinceridad, ampliar la tolerancia a las discrepancias individuales y fortalecer las destrezas para la solución de conflictos.
Si los subordinados no saben cómo son vistos por los demás, en un grupo se pueden suscitar percepciones de uno mismo; también, se puede llegar hasta a etiquetar a la persona, es decir, crear una imagen errónea de ella. Las personas deben integrarse y conocerse, esto producirá una mejor mezcla entre el individuo y la organización, que al final de cuenta es lo que se desea en una empresa, un ambiente armonioso de trabajo en el que se cumplan los objetivos organizacionales. 
RECONGELAMIENTO
El recongelamiento es “la estabilización de un cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y restrictivas”
Los cambios exitosos requieren la descongelación del status quo, la modificación a un nuevo estado y luego volver a congelar el cambio para hacerlo permanente. Como vimos, el descongelamiento ocurre cuando existe desequilibrio en el sistema para modificar su estado. El recongelamiento se da cuando el cambio se convierte en una nueva situación y se congelan las nuevas conductas
El refuerzo de la conducta es trascendental cuando los individuos se integran al cambio.Las técnicas de retroalimentación y crítica constructiva refuerzan la nueva conducta. 
En esta etapa se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan, por el contrario, permanezcan y se conviertan en un hábito.
	
¿Quién se encarga del desarrollo organizacional?
Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas, psicología organizacional u empresarial y profesiones afines. 
El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin sufrir inconvenientes en su estructura o con el personal. 
Para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más importantes que se toman en el desarrollo organizacional, los expondremos en breves pasos.
· Selección de personal idóneo. Como paso previo, la empresa u organización deberá elegir al personal especializado. Los gerentes deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido, la gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya sea por una situación de descontento, o por problemas más bien estructurales de la empresa).
· Recolección de información. Una vez definido el problema, se procederá a recoger la información en base a cuestionarios y entrevistas con los empleados. Es importante rescatar el aspecto subjetivo de las personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la organización.
· Diagnóstico general y definición de estrategias. Finalmente, el grupo de especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de una serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería recomendable tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.
· Plan de acción. Por último, se deberán tomar las medidas que se crean convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación particular de la organización, puede incluir desde actividades recreativas para los empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales) hasta charlas o cursos específicos de organización. 
Fuente: https://concepto.de/desarrollo-organizacional/
Las organizaciones no pueden escaparse de los cambios, es por eso que se debe saber enfrentarlos. 
Las distintas fuerzas impulsoras del cambio nos permiten conocer más a fondo ese proceso, en el cual el factor humano está demasiado involucrado, es decir, el individuo debe adaptarse a los cambios que se presenten en la organización. Y para ello, debe existirun agente mediador entre los cambios, el cual suele caracterizarse por ser una persona conciliadora, pues es la encargada de sensibilizar a los miembros de la organización y les hace ver que los cambios benefician a su entorno. 
En el mundo actual, de creciente competencia, los retrocesos son el peor enemigo. Para avanzar y ser competitivos es necesario adaptarse a las nuevas necesidades y retos que plantean los mercados tan exigentes de hoy. 
En ese sentido, es necesario cambiar procesos y métodos que han quedado obsoletos; dentro de las organizaciones, el cambio se ha llegado a considerar como una estrategia de competitividad y de supervivencia, y vital para no caer en el estancamiento y la carencia de desarrollo. 
LAS FUERZAS DEL CAMBIO 
Kurt Lewin, psicólogo polaco quien investigó las correlaciones de las fuerzas intergrupales y las formas de ser del individuo, afirma que la relación dinámica que se obtiene entre estas dos fuerzas se puede cambiar en una de dos direcciones: añadiendo o aumentando las fuerzas impulsivas, o removiendo o disminuyendo las fuerzas restrictivas. Puesto que un aumento en las fuerzas impulsivas es susceptible de ser acompañado por un incremento en la tensión o conflicto, el consultor tiene que trabajar en analizar y disminuir las fuerzas restrictivas, antes de que se haga cualquier intento de aumentar las fuerzas impulsivas.
 
Robbins, por su parte, dice “que las fuerzas impulsoras son las que alejan la conducta en el estado de equilibrio, y las fuerzas restrictivas estorban el movimiento fuera del estado de equilibrio”.
Un agente promotor del cambio es una persona capaz de aceptar, interiorizar y promover el cambio. La alta gerencia debería ser capaz de actuar como tal, de lo contrario el cambio en los procesos que se intentan implementar en la empresa o bien no tiene éxito, o bien se introduce de forma ríspida por conducto de los despidos o del sufrimiento innecesario. 
El agente de cambio debe tener una característica muy importante: liderazgo, con el cual dirija, motive, pero sobre todo, de ejemplo de actitud y compromiso. 
La falta de esperanza tiene dos posibles causas: no creer que el cambio valga la pena y no confiar en que uno pueda ser capaz de realizarlo. Para superar esta carencia, debe reforzarse la autoestima, la cual es la fuerza que impulsa la voluntad. Además, el autoconocimiento es imprescindible, pues permite reflexionar sobre, la carencia de perspectiva y la impaciencia. 
EL AGENTE DEL CAMBIO 
Los gerentes deben tener la habilidad para fomentar normas alternativas; usarlas de manera apropiada determina si la cultura apoya efectivamente la particular actividad emprendida por la organización. El directivo debe comunicar con claridad la dirección del cambio, su urgencia y necesidad. 
Para promover y motivar el cambio, no hay nada mejor que fomentar un ambiente de buen humor y armonía en el trabajo. El cambio tiene mayor aceptación en espacios donde está presente la risa y donde se inspira la confianza y la libertad.
No obstante, el directivo ha de comprender que encontrará en sus colaboradores cierto bloqueo y rechazo a sus métodos de trabajo, y para ello deberá conocerlos muy bien y, sobre todo, analizarlos de manera individual. De este modo sabrá cómo apoyarlos, y estimularlos más eficientemente, en definitiva tiene que convertirse en un entrenador de sus colaboradores. 
El agente del cambio concientizará a sus subordinados de que las actividades que realicen deberán hacerlas con el mejor esfuerzo posible y entregándose a la organización, pues al cumplirse los objetivos de ésta, se cumplirán los objetivos de cada miembro y traerá como consecuencia beneficios a ambas partes. 
Al agente promotor del cambio se le confiere cierta autoridad en una organización, en otros términos, le corresponde dirigir el proceso de toma de decisiones dentro de la intervención de cambio y es responsable, también, de la obtención de resultados, los cuales deben ser favorables. 
También es cierto que un agente de cambio es una persona que está consciente de asumir cierto riesgo en la responsabilidad de dirigir procesos y métodos, logra ver las posibilidades de cambio en donde otros sólo ven limitaciones. Una de las características de esta persona es que posee una mente y alma abierta, pues sobre todo es el primero en pensar que todo se puede lograr y posee una motivación inigualable para dar ejemplo de superación y valentía. 
AGENTE DE UN PLAN DE ACCIÓN 
La planeación en una organización es trascendental, ya que marca las pautas para saber qué se va a realizar y cómo se logrará. Una buena planeación permite adelantarnos y, sobre todo, contrarrestar ciertos sucesos inciertos que se presenten. 
La mayoría de las actividades del desarrollo organizacional son emprendidas con poca o casi nada de planeación. La planeación es imprescindible dentro de los objetivos de las organizaciones, un agente 69 promotor del cambio debe contar con una planeación acorde con sus objetivos, si se quiere transformar o sensibilizar al personal, el conducto es mediante ciertos procesos y estrategias, los cuales deben llevarse a cabo a través de una planeación previa. El agente del cambio no debe realizar actividades de manera espontánea o a la ligera, sino tiene que contar con un plan estructurado, esto con el fin de llevar a buen término sus metas y objetivos. 
Es importante llevar a la práctica todos los procesos planeados y desde luego implantarlos, y con la supervisión del agente del cambio; también es trascendental que exista la evaluación de esos planes llevados a cabo, no deben dejarse a la deriva, se tiene que analizar si se están llevando tal y como fueron diseñados, esto permite la retroalimentación y la mejora en todos los niveles de la organización. 
Orientación del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica, ya que busca que una organización trabaje armónicamente, pues sus partes están interrelacionadas; por eso, lo que ocurra en alguna de esas partes influirá en las demás. Como cualquier herramienta administrativa, el DO posee características propias que las diferencian de otras. Los siguientes son ciertos rasgos que lo distinguen: 
	• Es una estrategia planeada. 
	•Está ligado a situaciones que involucran: metas organizacionales, crecimiento, identidad, revitalización de la empresa e incremento de la eficiencia. 
	• Enfatiza el comportamiento humano. 
	• Los agentes de cambio son externos. 
	•Implica cooperación y coordinación entre todos los miembros de la organización. 
	• Se basa en normas preestablecidas. 
	• Es un trabajo basado en valores humanistas. 
	• Está orientado hacia la prevención y solución de problemas. 
	• El aprendizaje está basado en la experiencia. 
	•Prevé contingencias dentro de un abanico de posibilidades humanamente razonables. 
	• Se enfoca a la cultura y los procesos. 
	• Fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y miembros que la conforman. 
	• Valora y premia el trabajo en equipo. 
	• Incluye todos los niveles de la organización. 
	• Induce a la organización a ser capaz de identificar y mejorar sus propias áreas de oportunidad y considera al mejoramiento de la organización como un proceso permanente en un contexto de cambio constante.
Administración tradicional versus desarrollo organizacional 
A lo largo del tiempo y conforme este campo de estudio ha ido madurando, los principios del desarrollo organizacional se tornaron antagónicos con los principios de la administración tradicional
	Principios de la administración
tradicional
	Principios del desarrollo
organizacional
	
	
	Ve al hombre como un ser
rígido e inmutable
	Visión del hombre como un ser en
proceso de crecimiento.
	
	
	Resistencia y temor de aceptar las
diferencias individuales. 
	Aceptación plena y utilización de las
diferencias individuales
	
	
	Visualización del individuo en función
a su puesto laboral.
	Visualización del individuo como persona integral.
	
	
	Inexpresión sentimental.
	Expresión adecuada y uso eficazde los sentimientos.
	
	
	Desconfianza en las personas.
	Confianza en las personas.
	
	
	Énfasis en la competencia entre
personas
	Énfasis en la colaboración entre
personas.
	
	
	El hombre es malo por naturaleza.
	El hombre es bueno por naturaleza