PROPUESTA_DE_UN_MODELO_DE_RECLUTAMIENTO

•

SIN SIGLA

GLADYS RIVERO

23/3/2024

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
SUBDIRECCIÓN DE ESTUDIOS AVANZADOS E INVESTIGACIÓN
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROPUESTA DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN BASADO
EN COMPETENCIA QUE PERMITA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAL
ALTAMENTE CALIFICADO EN LA EMPRESA RUSTIACO CARACAS, S. A.

Autora:
Jessika Ríos, N° 18.830.706

Tutor:
Marwin Carvallo Peña

Caracas, noviembre 2018

PROPUESTA DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN BASADO
EN COMPETENCIA QUE PERMITA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAL
ALTAMENTE CALIFICADO EN LA EMPRESA RUSTIACO CARACAS, S. A.

Trabajo Especial de Grado presentado para optar al Título de Licenciada en la Carrera de
Administración Mención Administración de Recursos Humanos

Autora:
Jessika Ríos, N° 18.830.706

Tutor:
Marwin Carvallo Peña

Caracas, noviembre 2018

III

ÍNDICE GENERAL

Pp.

PORTADA .......................................................................................................................... I
CONTRAPORTADA .......................................................................................................... II
ÍNDICE GENERAL ............................................................................................................ III
LISTA DE CUADROS ....................................................................................................... VII
LISTA DE FIGURA ........................................................................................................... IX
LISTA DE GRÁFICOS ...................................................................................................... X
CARTA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR ........................................................................ XII
CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR ....................................................................... XIII
DEDICATORIA .................................................................................................................. XIV
AGRADECIMIENTOS ...................................................................................................... XV
RESUMEN .......................................................................................................................... XVI
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 2

CAPITULO I: EL PROBLEMA

Contextualización y Delimitación del Problema .......................................................... 4
Objetivos de la Investigación ....................................................................................... 8
Objetivo General ..................................................................................................... 8
Objetivo Específicos ................................................................................................ 8
Justificación e Importancia de la Investigación ........................................................... 8
Delimitaciones y Alcance de la Investigación ............................................................. 10
Identificación de las Variables ..................................................................................... 11

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

Antecedentes Relacionados con la Investigación ........................................................13
Referencias Teóricas ....................................................................................................16
Organización ............................................................................................................17
Teoría general de la organización .......................................................................18
Tipo de organización ..........................................................................................19
Nivel de organización ..............................................................................................21
Administración ........................................................................................................22
Teorías administrativas .......................................................................................23
Teoría científica ..................................................................................................24
Teoría clásica ......................................................................................................26
Teoría neoclásica ................................................................................................27
Teoría humanistas de la relaciones humanas ......................................................29
Teoría de la Administración de Recursos Humanos ...........................................29
Subsistemas que integran la administración de recursos ....................................32
Subsistemas de la administración de recursos humanos .....................................34
Captación ............................................................................................................36
Reclutamiento .....................................................................................................37
Selección .............................................................................................................37
Incorporación ......................................................................................................28
Aspecto general de reclutamiento ..................................................................39
Niveles de reclutamiento ................................................................................40
Reclutamiento interno ....................................................................................40
Reclutamiento externo ...................................................................................40
Aspecto General de Selección ........................................................................41
Niveles de selección .......................................................................................42
Inducción ............................................................................................................44

Competencias ...................................................................................................... 45
Competencia laboral ..................................................................................... 46
Reclutamiento y selección por competencias ................................................ 47
Referencias Legales ..................................................................................................... 48
Reseña Histórica de la Organización ........................................................................... 49
Definición de Términos ................................................................................................ 54

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

Tipo y Diseño de Investigación ................................................................................... 57
Población ..................................................................................................................... 58
Muestra ........................................................................................................................ 59
Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos .............................................. 59Validez y Confiabilidad .............................................................................................. 60
Validez .................................................................................................................... 60
Tipo de validación .................................................................................................. 61
Confiabilidad .......................................................................................................... 61
Método de confiabilidad ......................................................................................... 61
Procesamiento y Análisis de Datos ............................................................................. 63
Cronograma ................................................................................................................. 64

CAPITULO IV: PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Presentación e interpretación de los resultados ............................................................ 67

CAPITULO V: CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES

Conclusión ....................................................................................................................88
Recomendaciones. ........................................................................................................90

PROPUESTA

Presentación ................................................................................................................. 91
Justificación .................................................................................................................. 92
Fundamento legales ...................................................................................................... 93
Objetivo de la propuesta ............................................................................................... 93
Objetivo general .................................................................................................... 93
Objetivo específico................................................................................................ 93
Plan de acción .............................................................................................................. 94
Preparación ................................................................................................................... 94
Implementación ............................................................................................................ 95
Evaluación .................................................................................................................... 95
Actividades ................................................................................................................... 95
Operatividad ................................................................................................................. 96
Análisis y conclusión de la propuesta .......................................................................... 97

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

Anexo A: Cuestionario ................................................................................................. 102
Anexo B: Certificaciones de Validez ........................................................................... 106
Anexo B1: Certificaciones de Validez ......................................................................... 107
Anexo B2: Certificaciones de Validez ......................................................................... 108

VII

LISTA DE CUADRO

Pp.
Cuadro N· 1: Identificación de las variables ....................................................................... 12
Cuadro N· 2: Operalización de las variables de la investigación ........................................ 52
Cuadro N·3: Resumen de todas las variables ...................................................................... 62
Cuadro N·4: Rango y confiabilidad .................................................................................... 63
Cuadro N·5: Cronograma de actividades ............................................................................ 65
Cuadro N·6: Existe reclutamiento y selección basado en competencia .............................. 67
Cuadro N·7: Proceso de reclutamiento y selección de personal
que se encuentra actualmente en la empresa ..................................................................... 68
Cuadro N·8: Nivel de estudio exigido para ingresar al
cargo que ocupa en la organización .................................................................................... 69
Cuadró N·9: Técnica de selecciones aplicadas ................................................................... 71
Cuadro N·10: Considera desactualizado modelo que ejecuta la empresa actualmente ...... 72
Cuadro N·11: Especificación de cargo ................................................................................ 73
Cuadro N·12: Enfoque de personas especializadas y con experiencia ............................... 74
Cuadro N·13: Modelo de reclutamiento y selección basado en competencia
para mejorar la calidad humana........................................................................................... 75
Cuadro N·14: Tiempo en cargos ......................................................................................... 76
Cuadro N·15: Motivación en las actividades ...................................................................... 77
Cuadro N·16: Presta una Función adecuada el departamento
de reclutamiento y selección ............................................................................................... 78
Cuadro N·17: Beneficio de aplicar nuevo modelo
de reclutamiento y selección basado en competencia ......................................................... 79
Cuadro N·18: Planes que oferta el departamento
de reclutamiento y selección en beneficio laboral .............................................................. 80

VIII

Cuadro N·19: Desempeño de funciones no competen al puesto ......................................... 81
Cuadro N·20: Optimizar el proceso de reclutamiento y selección mejora
el desempeño laboral y mercado nacional .......................................................................... 82
Cuadro N·21: Forma llego usted a ocupar su cargo ............................................................ 83
Cuadro N·22: Ha sido usted rotado de su cargo .................................................................. 84
Cuadro N·23: Como fue realizado su reclutamiento ........................................................... 85
Cuadro N·24: Mejorar el reclutamiento y selección en la
organización mejora el ámbito humano .............................................................................. 86
Cuadro N·25: Modelo de reclutamiento y selección basado
en competencia que favorezca a usted y a la organización ................................................ 87
Cuadro N·26: Cronograma de actividades de la propuesta ................................................. 94
Cuadro N·27: Cotización para ejecutar la propuesta........................................................... 96
Cuadro N·28: Cotización de materiales y presentación ...................................................... 96

LISTA DE FIGURAS

Pp.

Figura N·1: Organigrama Rustiaco Caracas, S. A ..............................................................51

LISTAS DE GRÁFICOS

Pp.

Gráfico N·1: Existe reclutamiento y selección basado en competencia ............................. 67
Gráfico N·2: Proceso de reclutamiento y selección de personal
que se encuentra actualmente en la empresa ...................................................................... 69
Gráfico N·3: Nivel de estudio exigido para ingresar al
cargo que ocupa en la organización .................................................................................... 70
Gráfico N·4: Técnica de selecciones aplicadas ................................................................... 71
Gráfico N·5: Considera desactualizado modelo que ejecuta la empresa actualmente ........ 72
Gráfico N·6: Especificación de cargo ................................................................................. 73
Gráfico N·7: Enfoque de personas especializadas y con experiencia ................................. 74
Gráfico N·8: Modelo de reclutamiento y selección basado en competencia
para mejorar la calidad humana.......................................................................................... 75
Gráfico N·9: Tiempo en cargos ........................................................................................... 76
Gráfico N·10: Motivación en las actividades ...................................................................... 77
Gráfico N·11: Presta una Función adecuada el
departamento de reclutamiento y selección......................................................................... 78
Gráfico N·12: Beneficio de aplicar nuevo modelo de reclutamiento y
selección basado en competencia ........................................................................................ 79
Gráfico N·13: Planes que oferta el departamento de reclutamiento y
selección en beneficio laboral ............................................................................................. 80
Gráfico N·14: Desempeño de funciones no competen al puesto ........................................ 81
Gráfico N·15: Optimizar el proceso de reclutamiento y selección
mejora el desempeño laboral y mercado nacional............................................................... 82
Gráfico N·16: Forma llego usted a ocupar su cargo ........................................................... 83

Gráfico N·17: Ha sido usted rotado de su cargo ................................................................. 84
Gráfico N·18: Como fue realizado su reclutamiento .......................................................... 85
Gráfico N·19: Mejorar el reclutamiento y selección en la
organización mejora el ámbito humano .............................................................................. 86
Gráfico N·20: Modelo de reclutamiento y selección basado en competencia
que favorezca a usted y a la organización ........................................................................... 87

XII

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Expediente No._______

ACEPTACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado Titulado: Propuesta de
un modelo de reclutamiento y selección basado en competencias que permita
incorporar personal altamente calificado en la empresa Rustiaco Caracas, S.A.
Presentado por la Ciudadana: Jessika Carolina Ríos Núñez.

Considero que reúne los requisitos y merito suficiente para ser autorizado a la
presentación pública y evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

Prof. Marwin Carvallo Peña
CI: 15.367.846

23/01/2018

XIII

CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO

En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado, Titulado: PROPUESTA DE UN
MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN BASADO EN COMPETENCIAS
QUE PERMITA INCORPORAR PERSONAL ALTAMENTE CALIFICADO EN LA
EMPRESA RUSTIACO CARACAS, S.A. Presentado por la Bachiller, Jessika Carolina
Ríos Núñez, portadora de la Cédula de Identidad Nº 18.830.706, para optar al Título de
Licenciada en Administración mención Administración de Recursos Humanos, considero que
el presente trabajo reúne todos los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la
presentación pública acorde a las estipulaciones de la normativa sobre trabajo especial de
grado de la UNESR.

En la Ciudad de Caracas a los veintitrés días del mes de enero del año 2018.

Nombre y Apellido: Prof. Marwin Carvallo Peña

Firma: _____________________________________

XIV

DEDICATORIA

Este trabajo de investigación va dedicado a Dios todo poderoso, a mis santos, que sin ellos
imposible de estar en este mundo; a mis padres y principalmente a mi madre María Teresa
Núñez Duran, mi mayor motivación, mis ganas de seguir luchando y sé que desde el cielo me
sigues bendiciendo, a mis seres queridos y familiares; a esas personas que me han regalado
su paciencia, colaboración y tiempo para ayudar a desarrollar este trabajo que con trabas y
dificultades sea logrado llegar más allá de lo propuesto y seguiré cumpliendo mis metas y
objetivos.

Jessika Carolina Ríos Núñez

AGRADECIMIENTOS

A mi Dios por regalarme vida y salud, a mis santos por escuchar mis plegarias y ayudar a
tener paciencia, dedicación, esperanza, fortaleza para seguir soportando las adversidades y
salir ilesa.
A mis padres por a verme enseñado el camino del bien, con valores y principio, apoyando mis
metas y objetivos deseados.
A mi tutor que con paciencia, dedicación y perseverancia ayudada a desarrollar este trabajo
que no ha sido nada fácil.
A la empresa Rustiaco Caracas, S. A por a verme permitido y ofrecido información personal
para realizar mi trabajo especial de grado.

Jessika Carolina Ríos Nuñez.

XVI

PROPUESTA DE UN MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN BASADO
EN COMPETENCIA QUE PERMITA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAL
ALTAMENTE CALIFICADO EN LA EMPRESA RUSTIACO CARACAS, S. A.

Autora: Jessika Carolina Ríos Núñez
Tutor: Marwin Carvallo Peña
Fecha: enero 2018

RESUMEN

El objetivo principal de este trabajo especial de grado, se basa en una propuesta de un modelo
de reclutamiento y selección basada en competencia que permita la incorporación de personal
altamente calificado para la empresa Rustiaco Caracas, S. A, el estudio se basa en un proyecto
factible, cuyo diseño fue de campo con apoyo documental, catalogado a un nivel descriptivo,
en cuanto la muestra se toma parte de la población, la misma esta confirmada por (6) seis
personas, como técnica de recopilación de datos se tomó encuesta y observación directa, cuyo
instrumento consta de 20items.El desarrollo de este trabajo se determinó aspectos bajos,
como son el ambiente laboral, el manual de reclutamiento desactualizado, sobre carga de
trabajo que deja en desmejora y calidad de la empresa Rustiaco Caracas, S. A. se concluye
con un estudio de las condiciones laborales y se plantea una mejora en las condiciones de
trabajo para la captación de personal, realizar cambios que beneficien a la empresa para su
desempeño laboral y mejorar el ambiente laboral que los empleados se sienta gratos al llegar a
su puesto de trabajo.

Descriptores: Modelo de reclutamiento y selección basado en competencia.

INTRODUCCIÓN

Unos de los departamentos más conflictivos en el que se presentan problemas
constantemente, comunes y repetitivamente en una organización es el departamento de
recurso humanos, talento humano o gestión humana, ya que al trascurrir los años se
incorporan nuevos recursos y se actualizan los temas a tratar pero siempre se dirige al mismo
significado de la capacidad de los empleados que ocupan cargos en la organizaciones. Los
empleados deben valorarse y darles la mayor importancia ya que son la base fundamental de
la empresa (muchas empresas no lo ven así) es importante estimular a los empleados ya que
de ellos se beneficia para poder llegar al éxito que desea lograr dicha empresa, a través de las
tomas de decisiones de cada uno que ocupan el cargo y fomenta una buena relación humana
que una maquinaria por más avanzada que sea su tecnología tiene que ser operado por un ser
humano que posea el talento. El departamento de recursos humanos se esfuerza día a día para
que en cierto modo la empresa beneficie al empleado y el empleado beneficie a la empresa,
que sea recíproco como toda empresa a nivel mundial siempre tendrá presente problemas
independientemente del sector al que pertenezcan, ya que posea en sus instalaciones personas
que desarrollan distintos caracteres y forma de desarrollar su labor diaria, es por eso que el
departamento de recursos humanos debe de reclutar y seleccionar empleados especialmente
capacitados para el puesto bacante que en sus cualidades se rija la actitud, saber y saber hacer
para que a futuro no presente colisión en desarrollar las labores diaria del cargo. Es así como
en la realidad Venezolana se ha tomado el caso de la organización Rustiaco Caracas, S. A.
Organización posicionada en el mercado debido a más de 25 años de experiencia relacionada
con marca Chrysler, pero como todo negocio la necesidad de fortalecer el proceso de
reclutamiento y selección sobre todo considerando los cambios que se producen
continuamente, al igual que el seguimiento de innovaciones para regirse en un modelo
competitivo interna y externamente en el mercado, es así como requiere proponer un modelo
de reclutamiento y selección basado en competencia que permita incorporar personal
altamente calificado en la empresa Rustiaco Caracas, S.A.
A continuación se presenta la estructura de la presente investigación. Capítulo I, está
constituido con el Planteamiento de problema, que se fundamenta en la contextualización en
unión con las Interrogantes, se determina el Objetivo general y específicos, se detalla la
Justificación, se reflejan las Delimitaciones y alcance.

Capítulo II, Marco referencial se encuentra los Antecedentes de la investigación, Reseña de
la organización Rustiaco Caracas, S. A., Bases teóricas con métodos conceptuales para la
profundización del desarrollo, así también queda incluido en este capítulo las Referencias
legales que sustentan el desarrollo del proyecto en curso, incluye la definición de Términos e
Identificación de variables.
Capítulo III, está plasmado Marco metodológico presenta el desarrollo del Tipo de
investigación y diseño utilizado, la Población estudiada las Técnicas que se implementó, el
Instrumento de recolección de datos, la Descripción y el instrumento, como es medida la
investigación analizando la interpretación de los datos, codificado y tabulando los resultados,
la presentación de la técnica de los datos, el análisis y el sistema de propuesta en la
investigación.
Capitulo IV, señala el análisis de los resultados por medio de los cuadros y gráficos
tabulados, técnica de presentación de los datos y análisis estadístico.
Capítulo V, se realiza las conclusiones y recomendaciones de la investigación
desarrollada.
Capítulo VI, se efectúa la propuesta que incluye la presentación, justificación, fundamentos
legales con desarrollo de su objetivo general y objetivos especifico, cronograma de
actividades para identificar tiempo estipulado, plan de acción con los pasos a seguir para que
sería preparación, implementación y evaluación, acompañado con las actividades y
operatividad de la propuesta y es conjunto con análisis y conclusión de la vialidad de la
propuesta.

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

En el ámbito empresarial se ha venido reconociendo la gran importancia que ha obtenido el
departamento de recursos humanos, sobre todo la base fundamental que expresa el subsistema
de reclutamiento y selección, a nivel mundial el 80% de las empresas se rigen por este
departamento, la cual se describe en distintos nombres como talento humano, captación
humano o recursos humanos que realiza las mismas funciones pero con el pasar del tiempo se
realizan mejoras para poder obtener y desarrollar más conocimientos al momento de realizar
el proceso de reclutamiento y selección. El proceso de reclutar y seleccionar es una necesidad
constante ya que en las empresas siempre va a detectarse un puesto vacante, la tendencia de
tantas empresas u organizaciones va orientada a entrar en etapas de aprendizajes que compiten
en talento como en ética corporativa, es allí donde la verdadera gestión institucional procura
mantener la justicia, la ética, la verdad, una filosofía que genere cultura y disciplina que son
las bases sólidas de una gestión eficiente y consolidada que muchas organizaciones desean
tener pero difícil de realizar. Otro concepto lo refiere Reyes, (2011), mencionando de forma
más compleja que:

La selección de personal suele implicar la desvinculación de personal antiguo el tema a
nivel mundial y en Estados Unidos da un cambio en el siglo XXI ya que es de vital
importancia el manejo de la tecnología, la capacidad de internacionalización, entre
otros.(p. 44).

Bajo este concepto, se puede dar como ejemplo en Estados Unidos, algunos estados del
país, muchas pequeñas y medianas empresas contratan a empleados extranjeros por la
demanda que se vive en algunos sectores, también muchas empresas trasladan a sus
empleados calificados y legalizan la entrada para laborar en dicho país mencionado
anteriormente, aunque Estados Unidos no es el único país que sucede estos hechos a nivel
mundial en distintos países Europeos, también se realiza este procedimiento.

Arango, (2009), señala que “la globalización es un fenómeno mundial que está afectando
la economía de los países y en especial los latinoamericanos, pues liga la supervivencia de sus
organizaciones a su capacidad de competir en un mercado abierto”. (p. 190).La ventaja
competitiva le pertenece a las organizaciones que saben cómo atraer, seleccionar, establecer y
desarrollar el talento, como en otras no son muy afortunadas en el momento de realizar el
proceso de reclutamiento y selección que realiza el ingreso de un empleado no
correspondiente al cargo trae como consecuencia conflictos laborales, ya que los empleados
se verán con desagrado, conflicto laboral, rotación continua y ausentismo laboral, por estas
razones de desventajas que hace desboronar poco a poco la empresa u organización. En
comparación con los países latinos, se presenta los retos y oportunidades a nivel nacional e
internacional, se necesitaesfuerzo sincronizado de todos los miembros de la compañía. Por
ejemplo “México, Brasil, son países que se maneja un modelo de procedimiento
administrativo igual pero muy competitivo y avanzado, entre mejoras que se le realice al
proceso la organización se verá más fortalecida”. (Freigedo, 2015, p. 12).
Pues allí vemos una administración de recursos humanos innovadora, pero también,
tocamos el punto de Argentina que se maneja a todo lo contrario que se desarrolla el
departamento de administración de recursos humanos, para nadie es un secreto que en
Argentina la gestión humana es descentralizada geográficamente, como por ejemplo los
traslados de empleados dentro del país y el procedimiento que impone cada organización, que
no se rigen por las normas y regla de la administración sino que se maneja a su modo de
administrar, es un desafío internamente en cada organización y estado del país, para fomentar
la información tenemos a Freigedo,(2015), en su descripción de gestión a nivel internacional
describe que “en Argentina Frecuentemente se señalan las dificultades que enfrentan las
empresas en su búsqueda y retención del talento clave. Sin embargo, observamos pocos casos
en los que esa búsqueda trascienda las fuentes tradicionales y desafíe las prácticas instaladas”.
(p. 18).En comparación con Venezuela los cambios que se desarrollan hacen necesario
plantear estrategias de producción innovadora, así como los procesos de gestión humana,
motivo de importancia que el ingreso de nuevos trabajadores a una organización o empresas
realice a través de los procesos claramente definidos en cuanto a las expectativas de los
aspirantes al cargo y atendiendo las necesidades del puesto vacante, según Monserrat,
Delgado y Smith, (2014), hacen referencia a que “…se debe brindar y proporcionar las
condiciones para la productividad económica, es decir, el concepto intenta aplicar estrategias
para hacer a las organizaciones empresariales lo más rentable y productivas
económicamente”… (p. 31).

Por ello, observar los aspectos qué surgen de las organizaciones es en particular que la
gestión de reclutamiento y selección defina el valor del trabajo dentro y fuera de la
organización ya que se realiza un proceso para poder identificar la calidad de talento humano
que buscamos, como podemos enfrentarnos a esta realidad diariamente. De acuerdo con
Wayne, (2007), mencionando de forma más compleja que:
El proceso de reclutamiento consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados, de igual manera la selección de
personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos, su objetivo es escoger
al candidato más idóneo. (p. 93).

A este respecto cabe señalar que en muchas organizaciones dirigen sus acciones a la
necesidad del puesto vacante y no al perfil del cargo, que a pesar que se establezcan normas,
leyes y perfiles, la mayoría de las veces no están orientadas hacia bienes comunes, es decir,
que tanto empresa como miembro sean beneficiados en distintos aspectos en el mejoramiento
de la misma.
Así de manera resumida, estas situaciones no son ajenas al ámbito de las organizaciones
que participan en el mercado laboral venezolano y las consecuencias derivadas a todas estas
desventajas son las actitudes observada negativamente, la moral, valores; también hay que
señalar los efectos sobre la rentabilidad y el funcionamiento integral de las empresas. El
reclutamiento y selección basado en competencias se refleja individualmente al personal,
respondiendo a las exigencias para realizar cada una de las actividades y destrezas, la
competencia reposa en cada actividad que realice con conocimiento, habilidades, motivación,
valores y comportamiento que se refleje de la persona que la realiza para confirmar lo antes
comentado, Tobón, (2013), de forma más compleja indica que “actualmente las competencias
se entiende como actuaciones integrales, para identificar interpretar, argumentar y resolver
problema del contexto como idóneas y éticas, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber
conocer”. (p. 37). En esta ocasión la atención es centrada en la empresa Rustiaco Caracas, S.
A., ubicada en la urbanización Las Mercedes, esta empresa presta servicio a personas
naturales como a persona jurídica desde hace más de 25 años, tiempo durante el cual según
refiere la gerencia general de la misma ha logrado posicionarse en el mercado por la calidad
de su servicio.
Como toda organización inmersa en la dinámica de los cambios modernos y novedosos, la
empresa Rustiaco Caracas, S.A., se enfrenta al reto de mantenerse en la posición de obtener
un servicio integral enfocado a la calidad del mismo, en satisfacer las necesidades y
requerimientos de los clientes. Sin embargo, cuando nos enfrentamos internamente al personal

de operaciones en general, notamos a simple vista un mecanismo laboral no adecuado para la
empresa, de acuerdo a la observación directa de la autora de la presente investigación, se
realizó el inicio de indagar y verificar paso por paso las razones por el cual había una
debilidad fuerte en los departamentos, deficiencias que nos conlleva a observar las
consecuencia de no tener una motivación para el desempeño laboral que se le otorga,
desarrollen sus conocimiento y estudio obtenidos por experiencia, para la integración de
recomendaciones y mejora por las actividades realizadas, perdida de horas hombres,
inadecuada planificación, ausentismo laboral, rotación continua de los empleados, cargo extra
de trabajo, ambiente laboral hostil y así del riesgos de posición en el mercado laboral a la
empresa. También es necesario tomar en cuenta específicamente que el departamento de
recursos humanos no cuenta con optima función de reclutamiento y selección que genere las
condiciones para desarrollar aspectos basados en competencias que en conjunto con la
empresa surja su capital humano y así evadir fácilmente estas debilidades observadas en la
empresa en riesgo en el mercado laboral, conjuntamente con sus clientes al momento de
prestar el servicio no queden completamente satisfecho con el servicio prestado y al no tener
oferta o demanda la empresa puede llegar al caos financiero, por estas razones se realiza un
estudio basado en proponer un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia
que permita incorporar personal altamente calificado en la empresa Rustiaco Caracas, S, A.
para iniciar los requerido para la búsqueda de excelencia, ya que de seguir posponiéndose
tiende al desempleo que pueda generar y las consecuencias antes planteada.
En atención al planteamiento aquí expuesto, la investigación se propone buscar respuestas
que expliquen más detalladamente las siguientes interrogantes:
¿Cuál es la razón de proponer un modelo de reclutamiento y selección basado en
competencia que permita la incorporación de personal altamente calificado en la empresa
Rustiaco Caracas, S. A?
¿Por qué se debe identificar el procedimiento de reclutamiento y selección actual que
ejecuta la empresa Rustiaco Caracas, S, A?
¿Qué diagnostica la necesidad de realizar un modelo de reclutamiento y selección basado
en competencia?
¿Cuáles son los motivos para establecer los principales enfoques de reclutamiento y
selección por competencias que se requiere para el modelo a implementar en la empresa?

¿Por qué diseñar la propuesta de un modelo de reclutamiento y selección basado en
competencia que permita la incorporación de personal altamente calificado en la empresa
Rustiaco Caracas, S. A?

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN

Los objetivos de la investigación son las señales que permite ubicar la ruta a seguir para el
desarrollo de la investigación, para Arias, (2006), describe que “los objetivos es un enunciado
que expresa lo que se desea indagar y conocer pararesponder a un problema planteado”... (p.
37). Por lo que a continuación se detallan tanto el general como los específicos:

Objetivo general
Proponer un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia que permita la
incorporación de personal altamente calificado en la empresa Rustiaco Caracas, S. A.

Objetivos específicos
1. Diagnosticar la necesidad de un modelo de reclutamiento y selección basado en
competencia.
2. Identificar el procedimiento de reclutamiento y selección actual que ejecuta la empresa
Rustiaco Caracas, S. A.
3. Establecer los principales enfoques de reclutamiento y selección por competencias que
se requiere para el modelo a implementar en la empresa.
4. Diseñar la propuesta de un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia
que permita la incorporación de personal altamente calificado en la empresa Rustiaco
Caracas, S. A.

Justificación de la investigación

La realización del presente estudio responde a diversas necesidades, ya que para Arias,
(2006), “esta sección debe señalarse las razones por las cuales se realiza la investigación, y
sus posibles aportes desde el punto de vista teórico o práctico” (p. 105).
La presente investigación impulsa a ese proceso de continua evaluación en la empresa
Rustiaco Caracas, S. A., y a la vez aportando información significativa para introducir

cambios a través de estrategias que fomenten como resultados el reforzamiento de la fidelidad
de los clientes y las consecuencias de los beneficios de eficiencia, eficacia y rentabilidad.
Las empresas gestionan sus procesos como un reto o desafío a la búsqueda de mejoras en
todos los ámbitos de sus áreas funcionales, tal es el caso de la empresa Rustiaco Caracas, S.A
concesionario marca autorizada Chrysler de Venezuela, a través de la prestación de bienes y
servicio. Lo que realmente hace integrar estándar con procesos de calidad de acuerdo a su
planificación.
En este contexto se realiza un estudio destinado a proponer un modelo de reclutamiento y
selección basado en competencia que permita incorporar personal altamente calificado en la
empresa y el desarrollo de bien común de la misma. En tal sentido es importante para
Venezuela, porque existe hoy el convencimiento de que en la era de la globalización el
desarrollo se alcanza con más conocimiento aplicado a la producción y con más innovación
que con la simple acumulación de empleados sin conocimientos para los cargos, esto se debe
a que uno de los elementos presentes en lo relacionado a la gestión de reclutamiento y
selección es la calidad y el conocimiento idóneo para el cargo vacante basándose en el éxito
por los trabajos realizados por ese individuo y así generar una relación de cultura de
responsabilidad social en todos los miembros de la empresa, con innovación en los procesos,
ya que todos los sectores de la industria se involucran diariamente con la sociedad y por lo
tanto, para enfrentarlo se requiere primero el convencimiento nacional de que es el camino
para desarrollar y luego una visión amplia y equilibrada desde el estado para guiar.
Su relevancia social radica en el funcionamiento, ya que es una fuente de bienes y servicio
a nivel nacional, en primer lugar, contribuye al desarrollo de la economía del país en el sector
de ventas, bienes y servicio y en segundo lugar, aumenta la oferta de empleo beneficiando con
ello a la población en general.
Así mismo favorece a la organización fomentando su misión y visión a nivel nacional,
tomando en cuenta los años de trayectoria de la marca Rustiaco Caracas, S. A se beneficia en
modo de poder garantizar los beneficios que posee la marca y así elevando el nivel de
conformidad y seguridad para sus clientes.
Para la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, el estudio presentado es una
fuente de información sobre la propuesta de una estrategia de talento humano en el ámbito
organizacional, que sirve de apoyo para otro proyecto de investigación y trabajo de grado
enmarcados en la realidad empresarial venezolana y como modelo para aplicar en la misma u
otras universidades.

Por otra parte, para la autora, esta no solo significa el cumplimiento de exigencia
académica, sino también la posibilidad de aplicar los conocimientos adquiridos a un problema
puntual, demostrar la capacidad de análisis crítico y otras habilidades que han de redundar en
el óptimo desempeño profesional como administradores con mención en administración de
recursos humanos.

Delimitaciones y alcance de la investigación

Desde el punto de vista temática, a investigación está delimitada al ámbito de las Ciencias
Sociales, específicamente la Administración para poder fortalecer y aplicarlo a las
organizaciones empresariales. Para Arias, (2006), “la delimitación del problema significa
indicar con precisión en las interrogantes formulada: el espacio, el tiempo, o período que será
considerado en la investigación y la población involucrada”. (p. 106) y de esta manera se
toman en cuenta las delimitaciones y alcance de la investigación para presentarla des tres (3)
puntos de vista fundamentales:
Delimitación espacial: se inserta dentro del área de control de gestión aplicado a los
procesos de reclutamiento y selección de personal basado en competencia en la empresa.
Delimitación temporal: el estudio comprende la revisión de la actuación de la
administración del personal del departamento de reclutamiento y selección de la organización
llevando a cabo la investigación de un (1) año desde 2016 a 2017.
Delimitación geográfica: este estudio se llevará a cabo en la Empresa Rustiaco Caracas
S.A ubicada en la calle Jalisco de la principal de Las Mercedes, Municipio Baruta, Estado
Miranda.
La formulación de un perfil profesional de selección de personal administrativo de la
organización Rustiaco Caracas, S. A., está dirigido al personal administrativo y obrero que
labora en la organización, considerando a nivel general, en cuanto al alcance, esta
investigación tiene el propósito de hacer una revisión minuciosa de los criterios de
selección de personal que actualmente son implantados en el departamento de recursos
humanos con la intención de determinar los objetivos actuales, cumplir con las metas
trazadas, potenciales y los factores tanto externos como internos que influyen en el
desempeño de las funciones, el estudio se plantea en la fase de reclutamiento y selección
basado en competencia para la incorporación de personal altamente calificado para la
organización Rustiaco Caracas, S.A.

Identificación de las Variables

Los fenómenos que son objeto de estudio de una investigación tiene diversas
características o atributos que se expresan en categorías según diversas circunstancias, por lo
que se denomina variables, adquieren valores numéricos o nominales confirmando la
información, señala Arias, (2006), “pueden ser analizadas, medidas o manipuladas por medio
de procedimientos cualitativos o cuantitativos o ambos de acuerdo con la naturaleza de la
situación observada y sus objetivos”. (p.22). El siguiente cuadro se presenta la identificación
de las variables inherente a la propuesta de realizar un modelo de reclutamiento y selección
basado en competencia para la búsqueda de talento humano enfocado en la empresa Rustiaco
Caracas, S. A.

Identificación de las Variables

Objetivo Especifico Variable Definición Conceptual

Diagnosticar la necesidad
de un modelo de reclutamiento
y selección basado en
competencia.

Necesidad de realizar un
modelo de reclutamiento y
selección basado en
competencia.

Condición que se deben medir para
distinguir las necesidades y el perfil
que se necesita para obtener un
optimó procedimiento.

Identificar el procedimiento
de reclutamiento y selección
actual que ejecuta la empresa
Rustiaco Caracas,S. A.

Procedimiento de
reclutamiento y selección
actual que ejecuta la
empresa Rustiaco Caracas
S. A.

Conjunto de técnica de acción
sobre el procedimiento utilizado
por la empresa para atraer y retener
a los empleados

Establecer los principales
enfoque de reclutamiento y
selección por competencias
que se requieren para el
modelo a implementar en la
empresa Rustiaco Caracas, S.
A.

Principales enfoque de
reclutamiento y selección
por competencias que se
requieren para el modelo a
implementar en la empresa
Rustiaco Caracas S, A.

Son las condiciones
administrativas y rentables
ventajosas que se puede generar en
el proceso y que la empresa pueda
sustentar.

Diseñar la propuesta de un
modelo de reclutamiento y
selección basado en
competencia que permita la
incorporación de personal
altamente calificado en la
empresa Rustiaco Caracas, S.
A.

Propuesta de un modelo
de reclutamiento y selección
basado en competencia que
permita la incorporación de
personal altamente
calificado en la empresa
Rustiaco Caracas, S. A.

Aclarar las características de
modelo para la mejora del
reclutamiento y selección de la
empresa.
Cuadro N·1 elaborado por la investigadora.

CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

En proceso de esta investigación se realizará un conjunto de actividades entre las cuales
está ubicado los siguientes trabajos de grado tanto nivel nacional como extranjero, que tiene
relación con el tema de investigación y cuyos aportes contribuyen a sustentar los aspectos
teóricos para proponer un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia que
permita la incorporación de personal altamente calificado en la empresa Rustiaco Caracas, S.
A.
Espinoza, G. (2012), en su proyecto de investigación utilizó una “guía práctica para el
reclutamiento, selección y retención de personal en la especialidad administración profesional
de proyectos San José, Costa Rica”. Objetivo general fue elaborar una guía práctica para el
reclutamiento, la selección y la retención de personal en la especialización de administración
profesional de proyectos; así como dos entrevistas clave, como una contribución a dirigir este
proceso de una forma más eficiente y eficaz, clasificando el proyecto factible, su diseño de
investigación fue de campo, con una población de 16 personas y el instrumento utilizado fue
la encuesta de preguntas cerradas.
Su conclusiones fueron la siguiente: recomendar dos entrevistas clave, una tiene que ver
con el proceso de reclutamiento y selección de personal, con miras a medir su posible
retención, y la otra con medir la eficacia de la persona gerente de proyecto, la cual se puede
aplicar también a los miembros del equipo del proyecto para identificar las oportunidades de
mejora. Se espera socializar los tres entregables con los gerentes de proyecto de hábitat para
la humanidad internacional, como una contribución a dirigir el proceso de reclutamiento y
selección de una forma más eficiente y eficaz, y a motivar al diseño de estrategias para la
retención del personal clave, que con su trabajo agrega valor a la eficacia de los proyectos que
se desarrollan en la organización.
Su aporte es desde la línea base de la gestión de los recursos humanos del proyecto,
enfocado en adquirir, desarrollar y gestionar el equipo del proyecto, y con la convicción de
que las personas son la clave para el éxito de un proyecto, diseño esta guía práctica con base
en la investigación y la experiencia laboral y con una fuerte preocupación porque podamos
construir equipos sostenibles para los proyectos, en medio de una economía mundial frágil y

cambiante, en la que las estrategias para retener personal comprometido y eficiente no se
deben limitar a paquetes de compensación y beneficios que ya no se pueden incrementar ni
siquiera de forma anual, sino a otras formas de diseño de estrategias que motiven al personal a
continuar siendo socios colaboradores de los proyectos a los cuales han sido invitados a
formar parte por otra parte ofreciendo un desarrollo para poder colocar en comparación
proyectos de investigación fuera del territorio nacional y así abrir comparaciones productivas
y enriquecidas de un nivel universitario diferente. El aporte para esta propuesta está basada en
reclutamiento y selección y la retención de personal, es la principal visión que tenemos al
desarrollar esta propuesta para la mejora de la organización.
Soto, (2012), en su tesis “Plan de Reclutamiento y Selección de Personal y su incidencia
en el cumplimiento de los objetivos en la Empresa Alerta Security del Ecuador CIA. Ltda,
Ciudad de Ambato”, objetivo general fue elaborar un Plan de competencia en el
departamento Reclutamiento y Selección que permita disponer de trabajadores calificados
para el cumplimiento de los objetivos empresariales Soto utilizó dicha tesis basada en
proyecto factible, su diseño de investigación fue de campo, con una población de 38 personas
y el instrumento utilizado fue el cuestionario. En la conclusión se determinó que en su opinión
el Estado ha fallado con relación a la seguridad física de las personas, aumentan los secuestros
Express, los robos en los domicilios son más violentos y el nivel de inseguridad diaria es más
fuerte que en años anteriores, las razones expuestas son argumentos suficientes, para tomar
como desafío el desarrollo de un proyecto que permita mejorar la calidad de servicios que
presta la Empresa Alerta Security del Ecuador en la Ciudad de Ambato, mediante la
competencia de conocimientos de cada empleado y su desarrollo profesional es por eso que se
emplea en el departamento de reclutamiento y selección para obtener personal idónea del
talento humano. Que la utilización del Plan de competencia en el departamento de
Reclutamiento y Selección de personal sirva como una herramienta técnica y administrativa,
para que se desarrollen eficientemente las funciones que se produzca en el departamento.
Que la empresa Alert Security del Ecuador Cía. Ltda., en la Unidad Administrativa
Financiera, cuente con el personal calificado y los recursos necesarios para la realización del
proceso de reclutamiento y selección de personal. Esta tesis es útil para la elaboración de este
proyecto ya que sus procedimientos pueden servir como guía para la implementación del
rediseño de reclutamiento y selección de manera parcial.
En el entorno nacional, Fagundez, F. (2011), realiza una “propuesta de diseño de
reclutamiento y selección para el departamento de recursos humanos en la chocolatera flor de
Birongo en el Distrito Capital”. Tesis de grado universidad nacional experimental Simón

Rodríguez, Ciudad de Caracas. Objetivo general es diseñar una propuesta de reclutamiento y
selección, para el departamento de recursos humanos en la chocolatera flor de Birongo en el
distrito capital, la cual lo clasificó como proyecto factible, su diseño de investigación fue de
campo, con una población de 27 personas y el instrumento utilizado fue la encuesta de
preguntas abiertas con la conclusión de que el reclutamiento, selección y desarrollo del
personal en ilustre municipio de salcedo, se ve afectado por la falta de procedimientos
técnicos en la oficina de personal, lo cual influye en el servicio que presta la entidad a los
ciudadanos del cantón.
La poca importancia por parte del concejo municipal en pleno ha contribuido al
estancamiento de la formación integral del personal, al no coordinar con la oficina de personal
en la implementación y ejecución de un proceso de reclutamiento, selección e inducción de
personal.
No existen planes de incorporación de personal que esté en condiciones de realizar
prácticas profesionales en esta institución en sus diferentesáreas. El aporte de esta
investigación, es que explica la fomentación en el personal y la innovación de nuevos
conocimientos así dando idea para encaminar el proyecto de investigación en el departamento
de recursos humanos y que otros participantes den bases concretas y realmente existentes de
un proyecto avaluado dentro de la universidad Simón Rodríguez.
Gómez, T. (2010), en su tesis el “análisis de los procesos de reclutamiento y selección del
personal en la empresa edil oriente internacional del estado Monagas”, tuvo como propósito
analizar el procedimiento de reclutamiento y selección del personal en la empresa edil oriente
internacional del estado Monagas, la tesis tubo como tipo de investigación factible, con un
diseño de investigación de campo, una población de 30 personas y el instrumento utilizado
fue la encuesta.
En conclusión se determinaron las necesidades de adiestramiento y capacitación necesaria;
los resultados obtenidos reflejaron la necesidad del Diseño de Programas de Adiestramiento
dirigidos a aumentar el rendimiento de los trabajadores. Por todas estas razones esta
investigación permitió ser de guía y fue un aporte para la realización del presente trabajo, vale
decir que los planteamientos y fundamentos teóricos de ese trabajo están en correspondencia
con el que ahora se realizan en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Zalsedo, Y. (2009), en su tesis de “control interno del proceso de reclutamiento y selección
del personal operativo de la empresa intercontinental de seguro mercantil. Las Mercedes”, su
objetivo fue él control interno del proceso de reclutamiento y selección del personal operativo

de la empresa seguro mercantil, la tesis tubo como tipo de investigación factible, con un
diseño de investigación de campo, una población de 42 personas y el instrumento utilizado
fue el cuestionario.
La conclusiones que obtuvo fue que la empresa no cuenta dentro de su estructura con la
unidad de talento humano, razón por la cual, todas las actividades referentes al manejo de
personal no se hace de una manera técnica. Existe centralización de actividades y toma
decisiones en la gerencia, lo que ocasiona demora en los trámites y el consiguiente malestar
del personal, en la empresa no se ha realizado procesos de reclutamiento y selección de
personal, razón por la cual, el rendimiento y productividad no está en el nivel esperado.
Se determina entonces que la problemática presentada en las empresas públicas y privadas
de los sectores económicos del país es básicamente el establecimiento de un eficiente sistema
de reclutamiento y selección de personal que permita generar las herramientas y técnicas
idóneas para elegir personal acorde a los requerimientos organizacionales. Con esto es preciso
tener el manual que contenga los pasos a seguir para validad los perfiles de puestos, es
necesario elaborar el manual para ejercer las funciones, tareas y responsabilidades que se
deben de ejecutar en cada uno de los puestos.
Con este procedimiento completar el perfil de competencias que es un inventario de la
misma, donde se encuentran: la definición, niveles y conductas de descripción que las
evidencias, para la investigación es un aporte estratégico de competencia que va de mano a el
rediseño de reclutamiento y selección y el perfil a nivel de competencia en función de
proyecto factible.

Referencias teóricas

Las Bases teóricas nos amplían la descripción del problema que integra la teoría con la
investigación y tiene como fin ayudarnos a precisar y a organizar los elementos contenidos en
la descripción del problema, de tal forma que pueden ser manejados acciones concretas.
Balestrini, (2006), indica que “las Bases teóricas están referidas a soportar los
planteamiento esbozados por el investigador desde el planteamiento de problema hasta la
conclusiones finales del trabajo, es la fase de apoyo en la investigación ya que aportan la
teoría necesarias donde se sustenta el tema tratado”. (p.208).
Para Arias, (2006), comenta que “las bases teóricas nos amplía la descripción del
problema integra la teoría con la investigación y sus relaciones mutuas, tiene como fin ayudar

al investigador a precisar y organizar los elementos contenido en la descripción del
problema”. (p.53).
Según Bavaresco, (2007), menciona que “las bases teóricas tiene que ver con las teorías
que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio”, es
decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el investigador no
puede hacer abstracción por el desconocimiento, salvo que sus estudios se soporten en
investigaciones puras o bien exploratorias. (p.60).

Organización

Una organización en el punto de vista del investigador es un sistema diseñado para
alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por
otros subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas, en otras palabras, una
organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración, que
interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
Para confirmar lo comentado anteriormente Chiavenato, (2009), dice que “las
organizaciones son sistemas de actividades conscientemente coordinadas de dos o más
personas con la cooperación entre personas esenciales para la existencia de la organización”.
(p.15).
Para Hitt y Poter,(2012), menciona que “las organizaciones son un sistema de relaciones y
regulaciones con el fin de realizar eficientes y efectivamente las actividades para el
cumplimiento de una misión”. (p.38).
Para Hall, (2011), comenta que “recogiendo los aportes de otros autores plantea que “la
organización es una colectividad de límites de relativamente identificables, con un orden
normativo, con escala de autoridad, con sistema de comunicación, por lo general, se
relacionan con una neta o un conjunto de finas”. (p.17).
Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay personas que se
comunican y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misión. Las
organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de
los propósitos.

http://definicion.de/sistema/

Teoría general de la organización

Para Da Silva, (2013), describe que:
La teoría clásica de la organización se describe como una estructura, la manera de
concebir la estructura organizacional está bastante influenciada por las concepciones
antiguas de organización estrictas (como la organización militar y la eclesiástica)
tradicionales, rígidas y jerarquizadas. (p.78).

La dinámica de las organizaciones, entendidas como antes donde se conjugan actividades
destinadas a la consecución de objetivos específicos, se requiere de una línea que oriente el
comportamiento tanto individual como colectivo. Las organizaciones se describen como
sistema este es el ámbito de la administración a la cual se refiere Chiavenato, (2006), como:”
la conducción racional de las actividades de una organización con o sin fines de lucro”.
(p.10). La racionalidad a la que se refiere esta definición es una condición propia de la
administración que ordena secuencialmente las actividades que se han venido modificando
con el pasar de los tiempos para adaptar a las realidades del quehacer productivo de la
sociedad.
Para los autores clásicos no bastaba simplemente con enunciar los elementos de la
administración, era necesario ir más allá y establecer las condiciones y normas dentro de las
cuales las funciones del administrador deberían ser aplicada y desarrolladas. (p.13). En
consecuencia es la organización es en si la estructura la cual este integrada la administración
para poder llevar a cabo la formación de los administradores, la organización en si es la
empresa y laadministración es el sistema interno que permite a la organización surgir y
cumplir con los objetivo y metas planteado, información suministrada por (Chiavenato, 2006,
p.13).
Fayol en su teoría científica ya afirmaba la necesidad de una enseñanza organizada y
metódica de la administración de carácter general para formar mejores administradores a
partir de sus aptitudes y cualidades personales, para Fayol la organización abarca solamente el
establecimiento de la estructura y de la forma, siendo por lo tanto, estática y limitada.
Suministrado por (Hall, 2011, p.22).

En su época, esa idea era una novedad, pero para la actualidad Chiavenato, (2010), nos
indica “las apreciaciones de la crítica de la teoría clásica se puede simplificar que existe tipo
formal como los demás autores clásicos conciben en un término lógico, rígido y formal sin

considerar su contenido psicológico y social con la debida importancia como la teoría Fayol”.
(p.88).
La teoría clásica solamente se preocupó por la organización formal, descuidando
completamente la organización informal al no considerar el comportamiento humano dentro
de la organización.

Tipo de organización

Para Chiavenato (2010), describe:
La organización son estructuras organizadas por normas, reglamentos, rutinas y
procedimientos, en fin, son los aspectos que pretende que sean las relaciones entre los
órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados junto
al equilibrio interno. (p.95).

Las organizaciones se dividen en formal e informales para especificar cada una tenemos
que las formales se caracterizas y se clasifican en los siguientes tipos formales:
- Organización lineal: constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene
su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica
de los tiempos medievales.
- Organización funcional: es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio
funcional o principio de la especialización de las funciones. muchas organizaciones de
la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o
funciones. el principio funcional separa, distingue y especializa: es el germen del staff.
- Organización línea-staff: el tipo de organización línea-staff es el resultado de la
combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las
ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. en la
organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional,
reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo.
- Comités: algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones
técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. la autoridad que
se da a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza.

Para corroborar la información sobre los tipos de organizaciones formal e informal como
lo describe Hitt, y Poter, (2012), que nos indica que existe varios tipos de organización

formal e informal como antes mencionando y explicado por el investigador y tienen cierto
nivel de formalización, incluso las más formales tienen un cierto grado de informatización.
(p.55).
Para ellos las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por tanto, dan
lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones.
Para corroborar información, Hitt y Poter, (2012), comenta que las organizaciones tipo
formal se dividen en:
- Organizaciones según fines
- Organizaciones según su formalidad
- Organizaciones según su grado de centralización.
- Organizaciones según fines
Es decir según principal motivo que tienen para realizar sus actividades, estas se dividen
en: organizaciones con fines de lucro, llamadas empresas, tiene como unos de sus principales
fines si no es el único generar una determinada ganancia o utilidad para propietarios y
accionistas.
Y están las organizaciones sin fines de lucro, que se caracterizan por tener como fin
cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por
ellos, esta información nos la permite, (p.57).
- Organizaciones según su formalidad.
Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras, sistemas oficiales y definidos para
la toma de decisiones, la comunicación y el control, están divididas en:
- Organizaciones Formales.
Se caracteriza por tener estructura sistemas ofíciales y definidos para la toma de
decisiones, el uso de tal control se hace posible definir de manera explícita donde y como se
separan personas y actividades explicando cómo se reúnen de nuevo. (p.59).
Dentro de las organizaciones formales se tiene varios tipos, que son:
- Organización lineal.
Constituye a una estructura más simple y antigua, pues tiene su origen en la organización
de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales.
Organización Funcional: es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio
funcional o principio de la especialización de las funciones.

- Organización línea – staff.
El tipo de organización que da como resultado de la combinación entre los dos tipos
funcionales y línea, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y
reduce sus desventajas. (p.62, 63).
Comité: reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de
trabajo, entre otros. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y
contenido.
- Organizaciones informales.
este tipo de organizaciones consiste en medios de oficiales pero que incluyen en la
comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer
las cosas en una organización.(p.64).
- Organizaciones según su grado de centralización.
Es decir, según la medida en que la autoridad se delega en este caso Da Silva, (2013),
describe que las organizaciones centralizadas se dividen en:
- Organización centralizada.
La autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de
decisiones, que se delega en los niveles inferiores.
- Organización descentralizada.
La autoridad de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea
posible. Es caracterizada por organizaciones que funcionan en ambientes complejos e
impredecibles.
Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la
capacidad de respuesta y creatividad. (p.47).
Luego de revisar literaturas especializadas en administración, el investigador considera que
los principales tipos de organizaciones son clasificadas según sus objetivos, estructuras y
características que la hacen definir una de las otras.

Niveles de organización

Quijano, (2008), presenta en su libro dirección de recurso humanos (consultoría en las
organizaciones), “existe varios tipos de niveles organizacionales esta teoría se comprende al
punto de vista centralizado de las organizaciones y su tipo que sería informal o formal”,
(p.24).Aquí se realiza una pequeña descripción sobre los dos niveles:

1. organizaciones centralizadas: en una organización centralizada, la autoridad se
concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega
en los niveles inferiores.
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio
postal y el misterio de hacienda.
2. organizaciones descentralizadas: en una organización descentralizada, la autoridad
de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La
descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e
impredecibles. Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para
mejorarla capacidad de respuesta y creatividad.
Los estudiantes perciben que formalización y centralización son esencialmente lo mismo y
creen informatización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso.
En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que Chiavenato, (2010),
describe:
Se puede tener una organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque
también una organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado,
también habría una organización altamente informal que esté descentralizada o altamente
centralizada. (p.91).

Hitt y Poter, (2012), dan una pequeña descripción sobre como las “organizaciones según su
grado de centralización y según su tipo de autoridad se divide en centralizadas y
descentralizadas, sin embargo según la medida en que la autoridad se delega”. (p. 95).
Los niveles de organización se caracterizan por ser formales, centradas, informales y
descentralizadas, los niveles se miden para desarrollar y determinar la administración
que se debe desarrollar en la misma.

Administración

Administración hace referencia al funcionamiento, la estructura y el rendimiento de
las organizaciones, la administración es el acto de dirigir, gestionar o controlar una
organización, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos o metas.
Según Díez, (2013), “la administración es el conjunto de las funciones o procesos básicos
(planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar) que, realizados convenientemente,
repercuten de forma positiva en la eficacia y eficiencia de la actividad realizada en la
organización”. (p.48).
http://definicion.de/organizacion/

Para Chiavenato, (2009), “la administración como actividad práctica existió desde que dos
o más personas unieron sus fuerzas para el logro de sus objetivos comunes. Así surgieron las
organizaciones”. (p.81).
El estudio de la administración surge como movimiento denominando Comercialismo y
continúa con el derecho Administrativo a partir de la Revolución Francesa, para luego
constituir un campo de atención política y administración pública que propugnan el logro de
la eficiencia.
Robbins, (2011), nos indica que “la administración es la coordinación de las actividades de
trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de
ellas”. (p.22).
La finalidad de la administración, es la obtención de resultados de máxima eficiencia a
través de la coordinación de personas. De acuerdo a la manera en que se coordine a las
personas, los sistemas y las estructuras que constituyen una empresa, se tendrá mayor o menor
eficiencia en el logro de los objetivos organizacionales, los cuales, necesariamente, han de
estar en las metas de las personas que integran la organización.

Teorías administrativas

El administrador debe obedecer a ciertas normas o reglas de comportamiento que le
permitan desempeñar bien sus funciones de planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar;
de allí los llamados principios de la teorías generales de la administración, desarrollados por
casi todos los autores clásicos como normas y leyes capaces de resolver los problemas
organizacionales.
Chiavenato, (2009), en su libro introducción a la Teoría general de la administración nos
comenta que “la Teoría clásica surgió en 1916 en Francia, la cual concibe la organización
como una estructura, al igual que la administración científica su objetivo es la búsqueda de la
eficiencia de las organizaciones”. (p.96).
Por su parte Harold y Heinz,(2013), comenta los principales aspectos de la teoría son
tratados en:
- La división del trabajo
- Autoridad y responsabilidad
- Unidad de mando
- Unidad de dirección
- Centralización

- Jerarquía o cadena escalar. (p.30).
Si nos montamos a tiempos remotos la teoría de la administración nace de las necesidades
de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas unos autores describe
que Hitt, y Poter, (2012), definen “la administración como el proceso de estructurar y utilizar
conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas, para llevar a cabo las tareas en un
entorno organizacional”. (p.102).
Aquí se describe las teorías administrativas que se inicia con la científica como el caso del
científico Henri, F. (1841 – 1925) realizo varios aportes a los diferentes niveles
administrativos, fue uno de los primeros en sistematizar el comportamiento gerencialconfirma
información. (Claude y George, 2008, p.24).

Teoría Científica

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas, el
nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a
los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los
principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la
observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el
comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor,
considerado el fundador de la moderna.
Para corroborar la información anteriormente descrita Da Silva, (2013),indica que “se le
llama Administración Científica Por la Racionalización que hace de los dos métodos
de ingeniería aplicados a la administración y debido a que
desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero”.
(p.103).
Su mayor exponente fue Frederick Winson Taylor, el hacía énfasis en las tareas a nivel
operarios. Entre los seguidores de la teoría científica podemos encontrar: Henry Ford, Frank
Gilberth y Harrington Emerson. (Da Silva, 2013, p.105).
Para Da Silva, (2013), los principios de Taylor:
- De planeación: Se debe sustituir la improvisación por la planeación.
- De la preparación: Se debe seleccionar científicamente a los trabajadores.
- De Ejecución: Distribuir diferencialmente las atribuciones y responsabilidades.
http://www.monografias.com/trabajos13/artcomu/artcomu.shtml
http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml
http://www.monografias.com/trabajos7/act/act.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml
http://www.monografias.com/trabajos16/ciencia-y-tecnologia/ciencia-y-tecnologia.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT
http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/index.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/la-estadistica/la-estadistica.shtml
http://www.monografias.com/trabajos7/freta/freta.shtml
http://www.monografias.com/trabajos14/historiaingenieria/historiaingenieria.shtml
http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml

- Del control: Es necesario cerciorarse de que se logren los objetivos. (p.105).
Según Da Silva, (2013), los principios de Emerson:
- Trazar un plan objetivo y bien definido, de acuerdo con los ideales.
- Establecer el predominio del sentido común.
- Mantener orientación y supervisión competentes.
- Mantener disciplina.
- Mantener honestidad en los acuerdos, o sea, justicia social en el trabajo.
- Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.
- Fijar remuneración proporcional al trabajo.
- Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.
- Fijar normas estandarizadas para el trabajo.
- Fijar normas estandarizadas para las operaciones.
- Establecer instrucciones precisas.
- Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia. (p.107).
Según Da Silva, (2013), los principios de Ford:
- De intensificación: Disminuir el tiempo de producción mediante el empleo inmediato
de equipo, materia prima y colocación inmediata.
- De Economicidad: Reducir el número de materia prima en transformación.
- De Productividad:

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