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105 
 
CONCLUSIONES 
 
Analizados todos y cada uno de los objetivos específicos planteados en 
la presente investigación, se exponen las siguientes conclusiones: 
Con respecto al objetivo específico 1 referido analizar los procesos que 
conforman de la Gestión del Talento humano en Empresas de Investigación y 
Desarrollo del complejo petroquímico Ana María Campos. 
Se puede concluir que los procesos de la Gestión del talento humano 
que se aplican siempre o casi siempre en las empresas de investigación y 
desarrollo según los investigadores encuestados son los de admisión de 
personas, el cual incluye la selección hasta el reclutamiento del personal, 
desarrollo y retención de personas el cual considera las habilidades técnicas 
y genéricas, el monitoreo de personas que incluye los sistemas y bases de 
datos , no resultando así para los procesos de aplicación de personas y 
compensación laboral, los cuales se orientaron en la escala de casi nunca, 
aunque la media se orientó a que los procesos en su totalidad se aplican en 
algunas ocasiones, según el baremo interpretativo para el análisis. 
Para el objetivo específico 2 el cual consiste en Identificar los factores 
individuales determinantes del desempeño laboral de los trabajadores de 
empresas de Investigación y Desarrollo del Complejo Petroquímico Ana 
María Campos. 
Los resultados permiten concluir que los investigadores encuestados 
aplican la creatividad, la cooperación, la asertividad, la responsabilidad entre 
 
106 
 
siempre o casi siempre, aunque la media arrojo que su aplicación era en 
algunas ocasiones según el baremo para la interpretación del análisis 
Con respecto al objetivo específico 3 el cual plantea identificar los 
factores técnicos determinantes del desempeño laboral de de empresas de 
Investigación y Desarrollo del Complejo Petroquímico Ana María Campos, se 
puede concluir que los factores técnicos asociados al desempeño laboral 
tales como el conocimiento, la productividad, la calidad del trabajo se aplican 
siempre o casi siempre en el desarrollo de los proyectos de investigación, de 
las empresas de investigación y desarrollo evaluadas confirmándose así con 
la media de los resultados, las cuales se ubicaron en la posición de la 
mayoría de las veces. 
De acuerdo al objetivo especifico 4 el cual plantea establecer la 
asociación entre la Gestión del Talento Humano y el desempeño Laboral en 
Empresas de Investigación y Desarrollo del Complejo Petroquímico, los 
resultados arrojaron que el coeficiente de correlación entre la gestión del 
talento humano y el desempeño laboral fue de 0.341 ubicándose en una 
asociación positiva moderada significando la necesidad de generar 
lineamientos estratégicos que profundicen una vinculación mas estrecha 
entre la gestión de talento humano y el desempeño laboral de los 
investigadores responsables estos de garantizar la productividad científica 
con la tecnológica del estado y la nación. 
En cuanto al objetivo específico 5 el cual consiste en generar 
lineamientos estratégicos que contribuyan a la Gestión del Talento Humano y 
 
107 
 
el Desempeño Laboral en empresas de Investigación y Desarrollo del 
complejo petroquímico Ana María Campos, los resultados condujeron a 
generar lineamientos que promuevan el acercamiento y la vinculación entre 
la gestión y el desempeño laboral, los criterios utilizados fueron en primer 
lugar se proponen lineamientos en aquellos aspectos donde los porcentajes 
se ubicaron en las escalas de nunca o casi nunca, en segundo lugar plantear 
lineamientos en aquellos aspectos donde los resultados de la media se 
orientó algunas ocasiones se aplica la variable dimensión, subdimesión e 
indicadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
108 
 
RECOMENDACIONES 
 
De acuerdo a las conclusiones obtenidas, se sugieren las siguientes 
recomendaciones las cuales están orientadas a los gerentes de las cadenas 
regionales de supermercados, en conformidad con lo siguiente: 
Poner en práctica los lineamientos estratégicos propuestos en el 
desarrollo de la investigación sobre la gestión del talento humano y el 
desempeño laboral. 
Establecer un sistema de información gerencial de recursos humanos 
que permita monitorear todos los procesos de recursos humanos que 
conforman la gerencia de talento humano. 
Reforzar los vínculos entre la gerencia de talento humano de las 
organizaciones de investigación y desarrollo con otros centros de 
investigación del País, con el propósito de consolidar mejoras prácticas entre 
la gestión del talento humano y el desempeño laboral. 
Promover estudios de clima organizacional a fin de establecer 
programas de capacitación para el desarrollo de la creatividad, la asertividad, 
la responsabilidad y la cooperación como factores individuales claves para la 
construcción del perfil idóneo de los investigadores. 
Desarrollar un programa de capacitación para los investigadores de las 
empresas de investigación y desarrollo que permita profundizar sobre los 
procesos que conforman la gestión del talento humano, a fin de incorporarlos 
en el conocimiento general de los procesos de gestión 
 
109 
 
Profundizar las relaciones con la Gerencia General a fin de convertirla 
en un socio estratégico para que en conjunto Gerencia General- Gerencia del 
Talento humano pueda generar valor agregado, crear capacidades 
organizacionales, maximizar la satisfacción interna de los clientes, mejorar 
continuamente los procesos de la gestión, 
Desarrollar un sistema de gestión de cambio en los Centros de 
Investigación y Desarrollo con el propósito de alinear la estrategia de 
desarrollo organizacional con la de gestión del talento humano. 
Establecer uniformidad dentro de cada proceso de gestión del talento 
humano para obtener resultados utilizables, poder medir el desempeño 
laboral; la cual permitirá implantar nuevas políticas que sirvan de base para 
tomar decisiones de ascensos o de ubicación en los investigadores 
permitiendo determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar 
errores en el diseño del puesto 
Desarrollar programas de evaluación del desempeño sistematizados, 
planeado, coordinado y desarrollado, con el propósito de percibir los 
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios serán 
el evaluado, el supervisor, la empresa y la comunidad. 
Difundir el plan de desarrollo de competencias de las empresas con el 
propósito de que cada investigador pueda articular sus competencias 
genéricas y técnicas con las del negocio de investigación, esto lograría la 
interconexión con el desempeño laboral. 
Realizar futuros estudios en otros centros de investigación de ciencia y 
 
110 
 
tecnología donde se pueda evidenciar la correlación positiva alta entre la 
gestión del talento humano y el desempeño laboral. 
 
111 
 
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Maracaibo. 
 
115 
 
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ANEXOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN 
VICERRECTORADO ACADEMICO 
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO 
PROGRAMA DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO A 
INSTRUMENTO DE VALIDEZ DE CONTENIDO 
 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL EN 
EMPRESAS DE INVESTIGACION Y DESARROLLO 
 
Trabajo presentado como requisito para optar al grado de 
Doctor en Ciencias Gerenciales 
 
 
 
 Autora: MSc. Ironú Bong 
CI. 7.605.856 
 Tutor: Dr. Martin Leal 
 C.I.: 7.692.274 
 
 
 
 
 
Maracaibo, Octubre, 2008 
 
 
 
 
 
IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO 
 
Nombre: ___________________________________________________ 
Título de Pregrado: ___________________________________________ 
Título de Postgrado: __________________________________________ 
 
II. IDENTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 
 
1. TÍTULO 
GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL EN 
EMPRESAS DE INVESTIGACION Y DESARROLLO 
 
 
2.-. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 
 
2.1 OBJETIVO GENERAL 
 
Determinar la relación entre la Gestión del talento humano y el Desempeño 
laboral en Empresas de Investigación y Desarrollo del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
 
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
Identificar los procesos de la Gestión del Talento Humano en Empresas de 
Investigación y Desarrollo del Complejo Petroquímico el Tablazo 
Identificar los factores individuales determinantes en el desempeño laboral, 
de los trabajadores en Empresas de Investigación y Desarrollo del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
 
 
 Identificar los factores Técnicos determinantes en el desempeño laboral, de 
los trabajadores en Empresas de Investigación y Desarrollo del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
Establecer la asociación entre la Gestión del Talento Humano y el 
desempeño laboral de los trabajadores en Empresas de Investigación y 
Desarrollo del Complejo Petroquímico el Tablazo 
 
Formular lineamientos estratégicos dirigidos a la gestión del Talento Humano 
y el desempeño laboral de los trabajadoresen Empresas de Investigación y 
Desarrollo del Complejo Petroquímico el Tablazo 
 
3. SISTEMA DE VARIABLES 
DEFINICIÓN NOMINAL VARIABLE 1 
GESTION DEL TALENTO HUMANO 
3.1. DEFINICIÓN CONCEPTUAL 
La Gestión del Talento Humano es definida como el esfuerzo o la actividad 
humana, que desarrollan los individuos, generando en otros, resultados 
como: conocimientos, experiencias, intereses vocacionales, aptitudes, 
actitudes, habilidades, potencialidades, salud entre otros factores que en su 
conjunto conforman la integralidad de la individuo Chiavenato (2001) 
 
3.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL 
Operacionalmente se define la variable gestión del talento humano como el 
nuevo rol a cumplir en empresas de Investigación y Desarrollo, respecto a 
sus actividades, planificación y desarrollo de su capital humano, con el objeto 
de lograr el máximo cumplimiento de los objetivos de la empresa y de apoyo 
gerencial. La forma de gestionar al personal influye en la estructura y en las 
funciones del departamento de recursos humanos y en todo el 
funcionamiento de la empresa. El diseño de las políticas de gestión de 
personal está determinado por la cultura empresarial, el conjunto de normas, 
 
 
valores compartidos y formas de pensar que marcan el comportamiento de 
las personas que prestan sus servicios en una empresa. 
La gestión del talento humano será medida y analizada a través de las 
dimensiones y sus correspondientes indicadores. Como dimensión de La 
variable Gestión del talento Humano, se estudiarán todos los Sub- Procesos 
que conforman dicha gestión con los indicadores siguientes: Reclutamiento, 
Selección, Diseño y Evaluación del Desempeño, Planes y Beneficios, 
Habilidades Técnicas, Habilidades Genéricas, Capacitación, Formación, 
Aprendizaje, Base de Datos e Información. 
 
DESEMPEÑO LABORAL 
3.3. DEFINICIÓN CONCEPTUAL 
 Estará definida como la actuación y rendimiento laboral que exteriorizan 
las personas de acuerdo con los requerimientos que definen sus puestos de 
trabajo, configurados sobre las bases y criterios unificados sobre las 
competencias que deben ser desarrolladas por sus ocupantes. Dicho 
desempeño debe permitir la obtención de los objetivos de la organización 
conformándose en dos grupos: habilidades intelectuales y físicas. Así 
mismo, el desempeño laboral del empleado se incrementa cuando existe 
una alta compatibilidad entre las habilidades y el trabajo que se realiza. La 
habilidad influye directamente en el nivel de rendimiento del empleado. Gil, 
Ruiz y Ruiz, (2001) 
 
3.4. DEFINICIÓN OPERACIONAL 
El desempeño laboral se definirá basado en los factores individuales y 
técnicos manifestados por los investigadores de las empresas de 
Investigación y Desarrollo que afectarían significativamente los resultados 
esperados, y serán medidos a través del puntaje obtenido mediante los 
Factores de Desempeño Laboral clasificados en : Factores Individuales y 
Factores Técnicos. Los Factores individuales será medidos a través de los 
 
 
indicadores: Creatividad, Cooperación, Asertividad, y Responsabilidad, 
mientras que los Factores Técnicos serán estudiados por los indicadores: 
Conocimiento, Calidad de Trabajo, y Productividad. 
. 
 
 
Cuadro 1 
Cuadro de Construcción de las Variables 
 
Objetivos Específicos Variables Dimensión Subdimens ion Indicador es Ítems 
Analizar los procesos de la 
Gestión del Talento 
Humano en Empresas de 
Investigación y Desarrollo 
del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
 
Gestión del 
Talento 
Humano 
Procesos de 
la Gestión del 
talento 
Humano 
Admisión de 
personas 
 
Aplicación de 
personas 
 
 
 
Compensación 
laboral 
 
 
Desarrollo y 
Retención de 
Personas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Monitoreo de 
Personas 
 
Selección 
Reclutamiento 
 
Diseño 
Evaluación del 
Desempeño. 
 
Planes y 
Beneficios 
 
 
Habilidades 
Técnicas 
 
Habilidades 
Genéricas 
 
 
Capacitación, 
Formación, 
 
 
 
Base de Datos 
Sistemas de 
Información 
 
 
 
Factores 
Individuales 
 Creatividad 
Cooperación 
Asertividad 
Responsabilidad 
 Identificar los factores 
individuales determinantes 
en el desempeño laboral, 
de los trabajadores en 
Empresas de Investigación 
y Desarrollo del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
 
 Identificar los factores 
Técnicos determinantes en 
el desempeño laboral, de 
los trabajadores en 
Empresas de Investigación 
y Desarrollo del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
 
Desempeño 
laboral 
Factores 
Técnicos 
 
 
 
Conocimiento 
Calidad de 
Trabajo 
Productividad 
 
Establecer la asociación 
entre la Gestión del 
Talento Humano y el 
desempeño laboral de los 
trabajadores en Empresas 
de Investigación y 
Desarrollo del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
 
Gestión del 
Talento o 
Humano 
Y 
Desempeño 
laboral 
Objetivos de 
construcción 
 
.Formular lineamientos 
estratégicos dirigidos a la 
gestión del Talento Humano 
y el desempeño laboral de 
los trabajadores en 
Empresas de Investigación 
y Desarrollo del Complejo 
Petroquímico el Tablazo 
 
 
 
 
Se construirá a partir de la culminación de los objetivos 
específicos 
Fuente: Ironu Bong 
 
 
4. INFORMACIÓN ADICIONAL 
4.1 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 
 
• Correlacional 
• Descriptiva 
• Aplicada 
• No experimental 
• Transeccional 
 
4.2 POBLACIÓN 
 
Está constituida por el personal de investigación de los centros de investigación de 
Venezuela: Investigación y Desarrollo C.A (INDESCA), Instituto de investigaciones 
Científicas y Tecnológicas (IVIC) e Instituto de Investigaciones venezolanas de 
Petróleo INTEVEP 
Cuadro 2 
Caracterización de la población 
Institución Investigadores 
Investigación y Desarrollo C:A 
INDESCA 
Instituto de investigaciones Científicas y 
Tecnológicas (IVIC) 
Instituto de Investigaciones venezolanas 
de Petróleo (INTEVEP) 
 
18 
 
5 
2 
Total 25 
 Fuente: Bong (2009) 
La población es censal. 
 
 
 
 
 
 
4.3 TÉCNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 
 Observación directa mediante encuesta (cuestionario). 
 Cantidad: Dos (2) cuestionarios. 
Para la variable Gestión del Talento Humano, el cuestionario cuenta con treinta y 
siete (37) reactivos y el de desempeño laboral con treinta (30), ambos 
instrumentos se diseñaron con cinco (5) alternativas de respuesta tipo escala de 
Likert clasificadas como: Siempre (5), Casi siempre (4), Algunas Veces (3), Casi 
Nunca (2), Nunca (1) 
 
 
 CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONA L GERENCIAL 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
. Siempre (5), Casi siempre (4), Algunas Veces (3), Casi Nunca (2), Nunca (1) 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
DIMENSIÓN: GESTION DEL TALENTO HUMANO 
SUBDIMENSIÓN: ADMIISION DE PERSONAS 
Indicador : Selección 
1.-Se considera la opinión de los investigadores para elegir el 
profesional que se desempeñará como investigador 
especializado 
 
2.-La selección del personal especializado se realiza con 
base a los conocimientos técnicos requeridos para el puesto 
 
3.-La selección del personal especializado se realiza con 
base a las habilidades requeridas por el puesto. 
 
4.- Se realiza el proceso de selección de los investigadores 
de manera conjunta entre el personal de RRHH e 
investigadores 
 
SUBDIMENSIÓN: ADMIISION DE PERSONAS 
Indicador : Reclutamiento 
5.-El proceso de reclutamiento se realiza considerando la 
participación del supervisor del área. 
 
6.-El reclutamiento del investigador especializado considera la 
inducción técnica dentro del sitio de trabajo. 
 
7.-El personal de RRHH garantiza el reclutamiento .del 
personal técnico acordes con los requerimientos exigidos 
 
8.-Lasempresas de Investigación y desarrollo disponen de 
mecanismos para el reclutamiento de los investigadores 
especializados 
 
SUBDIMENSIÓN: APLICACIONES DE PERSONAS 
Indicador: Diseño Evaluación del Desempeño 
9.-Se establece para los investigadores mecanismos para la 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
evaluación de su desempeño en los proyectos de 
investigación y Desarrollo 
10.-El personal de RRHH diseña estrategia para la evaluación 
de desempeño considerando sus conocimientos técnicos 
 
11.-El personal de RRHH diseña estrategia para la evaluación 
de desempeño considerando sus habilidades técnicos 
 
12.-Los investigadores disponen de información sobre el 
desempeñó según la participación en lo proyectos de 
investigación y desarrollo 
 
SUBDIMENSIÓN: COMPENSACION LABORAL 
Indicador: Planes y Beneficios 
13.-Son considerados los planes de desarrollo de carrera de 
los investigadores de acuerdo a su participación en los 
proyectos de Investigación y Desarrollo. 
 
14.-Se pone en practica en la organización un plan de 
compensaciones para los investigadores mas destacados 
 
15,-El personal de RRHH diseña un plan de beneficios para 
los investigadores de acuerdo a su intervención en los 
proyectos 
 
16.-La escala de los sueldos de los investigadores está 
diseñada de acuerdo al aporte de cada investigador al 
desarrollo científico. 
 
SUBDIMENSIÓN: COMPENSACION LABORAL 
Indicador: Capacitación 
17.-Los programas de capacitación establecidos por la 
Gerencia del Talento Humano responde a las necesidades de 
formación de los investigadores 
 
18.- En forma conjunta los investigadores planifican el 
programa de capacitación de la empresa con la gerencia de 
recursos humanos 
 
19.-Se analizan los resultados generados del programa de 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
capacitación que se lleva a cabo para los investigadores. 
20.-El personal de RRHH mide el impacto de la capacitación 
que se dirige a los investigadores. 
 
21. Se mide la brecha entre la capacitación del personal con 
lo requerido por el cargo de investigador 
 
SUBDIMENSIÓN: DESARROLLO Y RETENCION DE PERSONAS 
Indicador Formación 
22.-El personal de RRHH planifica el programa de formación 
para los investigadores .acordes al perfil de cargo 
 
23.-Se mide la brecha entre la formación del personal y la 
requerida por el cargo de investigador 
 
24.-Se analizan los resultados generados del programa de 
formación que se lleva a cabo para los investigadores 
 
25.- En forma conjunta la gerencia de recursos humanos 
planifica el programa de formación de la empresa con los 
investigadores 
 
SUBDIMENSIÓN: DESARROLLO Y RETENCION DE PERSONAS 
Indicador: Habilidades Genéricas 
26.-El personal de RRHH monitorea las habilidades genéricas 
de sus investigadores de acuerdo a los requerimientos de sus 
supervisores. 
 
17.-El supervisor revisa las necesidades de desarrollar las 
habilidades genéricas de los investigadores 
 
28.-Los supervisores monitorean de manera conjunta las 
habilidades genéricas de los investigadores con el personal de 
RRHH 
 
29.-Se establece un plan de capacitación de desarrollo de las 
habilidades genéricas de los investigadores 
 
SUBDIMENSIÓN: DESARROLLO Y RETENCION DE 
PERSONAS 
 
Indicador: Habilidades Técnicas 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
30.-El personal de RRHH monitorea las habilidades técnicas 
de sus investigadores de acuerdo a los requerimientos de sus 
supervisores 
 
31.-El supervisor revisa las necesidades de desarrollar las 
habilidades genéricas de los investigadores 
 
32.-Los supervisores monitorean de manera conjunta las 
habilidades técnicas de los investigadores con el personal de 
RRHH 
 
33.-Se establece un plan de capacitación de desarrollo de las 
habilidades técnicas de los investigadores 
 
SUBDIMENSIÓN: MONITOREO DE PERSONA S 
INDICADOR : BASE DE DATOS E INFORMACION 
34.-La gerencia de RRHH monitorea el desempeño de los 
investigadores a través de un sistema de información 
gerencial 
 
35.-Se registran los cursos de capacitación impartidos a los 
investigadores en bases de datos 
 
36.-Los sistemas de información de RRHH registran el 
desarrollo de habilidades genéricas de los investigadores 
 
37.-Los sistemas de información de RRHH registran el 
desarrollo de habilidades técnicas de sus indicadores 
 
 
 
 
 
DIMENSIÓN: DESEMPEÑO LABORAL 
SUBDIMIENSION: FACTORES DEL DESEMPEÑO 
SUBDIMENSION : FACTORES INDIVIDUAL 
Indicador Creatividad 
1.-Genera nuevas ideas para la contratación de nuevos 
proyectos de Investigación y desarrollo 
 
2.-Proporciona soluciones valiosas que son consideradas para 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
la generación de nuevos proyectos de Investigación y 
desarrollo 
3.-Durante el desarrollo de los proyectos propone soluciones 
creativas que generen impacto a la organización 
 
4.-Desarrolla nuevas metodologías para la solución de 
problemas en los proyectos de Investigación y Desarrollo 
 
SUBDIMENSION : FACTORES INDIVIDUAL 
Indicador : Cooperación 
5.-Trabaja en equipo en el .desempeño de sus actividades de 
investigación 
 
6.-Coopera con su compañeros en las asignaciones de mayor 
dificultad para la organización 
 
7.-Contribuye para la solución de un problema determinado 
dejando mi asignación a un segundo lugar 
 
8.-Colabora con sus compañeros en el cumplimiento de las 
metas de investigación y desarrollo 
 
SUBDIMENSION : FACTORES INDIVIDUAL 
Indicador Asertividad 
9.-Expresa sus opiniones en el momento que corresponde 
10.Expresa sus opiniones en el lugar que corresponde 
11.-En las reuniones técnicas de propuestas de proyectos 
expone sus opiniones solo cuando se lo piden 
 
121.- Se considera asertivo en el momento de expresar sus 
opiniones 
 
13.-Las propuestas de proyectos son expuestas a pesar del 
consentimiento del supervisor 
 
SUBDIMENSION : FACTORES INDIVIDUAL 
Indicador Responsabilidad 
14.-Informa a sus clientes sobre las desviación ocasionadas 
para la culminación de los proyectos de Investigación y 
Desarrollo 
 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
15.-Se esfuerza por culminar los proyectos de Investigación 
en el tiempo convenido con los clientes externos 
 
16.-Se ocupa de cumplir con todas las actividades 
establecidas dentro de los proyectos de investigación. 
 
17.-Cumple con los requerimientos establecidos por los 
clientes para darle cumplimiento a los proyectos de 
investigación y Desarrollo. 
 
SUBDIMENSION : FACTORES TÉCNICOS 
Indicador Conocimiento 
18.- Genera conocimientos para toda la organización el 
desarrollo de los Proyectos de Investigación y Desarrollo 
 
19.- El conocimiento generado por el cumplimento de un 
proyecto de investigación es difundido en toda la organización 
 
20.-Se comparte a toda la organización el conocimiento 
generado por los proyectos de investigación. 
 
21.-En los proyectos de investigación y desarrollo realizados 
convierte la información en acciones efectivas. 
 
SUBDIMENSION : FACTORES TÉCNICOS 
Indicador Calidad del Trabajo 
22.-Garantiza que los informes técnicos entregados 
contengan los requerimientos solicitados por los clientes 
 
23.-Supera las expectativas de sus clientes relacionadas con 
los resultados esperados por los proyectos 
 
24.-Evita que los informes técnicos entregados a los clientes 
externoscontenga enmienda 
 
25.- Desarrolla todas las actividades establecidas en los 
proyectos midiendo la satisfacción del cliente interno 
 
SUBDIMENSION : FACTORES TÉCNICOS 
Indicador Productividad 
26.-Realiza las actividades incluidas en el proyecto de 
investigación en un tiempo menor al establecido en el 
 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
contrato 
27.-Se considera eficiente en el desarrollo de los proyectos 
de investigación y Desarrollo. 
 
28.-Se considera eficaz en el desarrollo de los proyectos de 
investigación y Desarrollo 
 
29.-Cumple con los objetivos establecido en los proyectos 
asignados por su supervisor 
 
30.-Cumple con el tiempo establecido en los proyectos 
asignados por su supervisor 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TABLA DE VALIDACIÓN 
 
CUESTIONARIO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
Pertinentes con los 
OBJETIVOS 
Pertinentes con la 
VARIABLE 
Pertinentes con el 
INDICADOR 
Redacción 
Ítems 
Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado 
1 
2 
3 
4 
5 
6 
7 
8 
9 
10 
11 
12 
13 
14 
15 
16 
16 
18 
19 
20 
21 
 
 
 
 
 
Pertinentes con los 
OBJETIVOS 
Pertinentes con la 
VARIABLE 
Pertinentes con el 
INDICADOR 
Redacción 
Ítems 
Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado 
22 
23 
24 
25 
26 
27 
28 
29 
30 
31 
32 
33 
34 
35 
36 
37 
 
 
 
TABLA DE VALIDACIÓN 
 
CUESTIONARIO DESEMPEÑO LABORAL 
Pertinentes con los 
OBJETIVOS 
Pertinentes con la 
VARIABLE 
Pertinentes con el 
INDICADOR 
Redacción 
Ítems 
Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado Adecuado Inadecuado 
1 
2 
3 
4 
5 
6 
7 
8 
9 
10 
11 
12 
13 
14 
15 
16 
17 
18 
19 
20 
21 
22 
23 
24 
25 
26 
27 
28 
29 
30 
 
 
 
EVALUACIÓN DEL EXPERTO 
1. ¿Los ítems son pertinentes con los objetivos? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
2. ¿Los ítems son pertinentes con la variable? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
3. ¿Los ítems son pertinentes con los indicadores? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
4. ¿Considera que la redacción es la adecuada? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
5. ¿Considera válido este instrumento? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
 
 
FIRMA DEL EXPERTO ___________________ 
 
FECHA DE VALIDACIÓN ______________ 
 
 
 
 
 
EVALUACIÓN DEL EXPERTO 
1. ¿Los ítems son pertinentes con los objetivos? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
2. ¿Los ítems son pertinentes con la variable? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
3. ¿Los ítems son pertinentes con los indicadores? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
4. ¿Considera que la redacción es la adecuada? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
5. ¿Considera válido este instrumento? 
Suficiente _____ Medianamente suficiente ____ Insuficiente ____ 
Observaciones: 
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________________________________________________________ 
 
 
FIRMA DEL EXPERTO ___________________ 
 
FECHA DE VALIDACIÓN _____________ 
 
 
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN 
VICERRECTORADO ACADEMICO 
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO 
PROGRAMA DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO B 
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE INFORMACION 
 
GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL EN 
EMPRESAS DE INVESTIGACION Y DESARROLLO 
 
Trabajo presentado como requisito para optar al grado de 
Doctor en Ciencias Gerenciales 
 
 
 
 
 
 Autora: MSc. Ironú Bong 
CI. 7.605.856 
 Tutor: Dr. Martin Leal 
 C.I.: 7.692.274 
 
 
 
 
 
Maracaibo, octubre, 2008
 
 
CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL GERENCIAL 
GESTION DEL TALENTO HUMANO 
Escala De Respuesta: Siempre (5), Casi siempre (4), Algunas 
Veces (3), Casi Nunca (2), Nunca (1) 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
1.-Se considera la opinión de los investigadores para elegir 
el profesional que se desempeñará como investigador 
especializado 
 
2.-La selección del personal especializado se realiza con 
base a los conocimientos técnicos requeridos para el puesto 
 
3.-La selección del personal especializado se realiza con 
base a las habilidades requeridas por el puesto. 
 
4.- Se realiza el proceso de selección de los investigadores 
de manera conjunta entre el personal de RRHH e 
investigadores 
 
5.-El proceso de reclutamiento se realiza considerando la 
participación del supervisor del área. 
 
6.-El reclutamiento del investigador especializado considera 
la inducción técnica dentro del sitio de trabajo. 
 
7.-El personal de RRHH garantiza el reclutamiento del 
personal técnico acordes con los requerimientos exigidos 
 
8.-Las empresas de Investigación y desarrollo disponen de 
mecanismos para el reclutamiento de los investigadores 
especializados 
 
9.-Se establece para los investigadores mecanismos para la 
evaluación de su desempeño en los proyectos de 
investigación y Desarrollo 
 
10.-El personal de RRHH diseñaestrategia para la 
evaluación de desempeño considerando sus conocimientos 
técnicos 
 
11.-El personal de RRHH diseña estrategia para la 
evaluación de desempeño considerando sus habilidades 
técnicos 
 
12.-Los investigadores disponen de información sobre el 
desempeñó según la participación en lo proyectos de 
investigación y desarrollo 
 
13.-Son considerados los planes de desarrollo de carrera de 
los investigadores de acuerdo a su participación en los 
proyectos de Investigación y Desarrollo. 
 
14.-Se pone en práctica en la organización un plan de 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
compensaciones para los investigadores mas destacados 
15.- La gerencia de RRHH diseña un plan de beneficios 
para los investigadores de acuerdo a su intervención en los 
proyectos 
 
16.-La escala de los sueldos de los investigadores está 
diseñada de acuerdo al aporte de cada investigador al 
desarrollo científico. 
 
17.-Los programas de capacitación establecidos por la 
Gerencia del Talento Humano responde a las necesidades 
de formación de los investigadores 
 
18.- En forma conjunta los investigadores planifican el 
programa de capacitación de la empresa con la gerencia de 
recursos humanos 
 
19.-Se analizan los resultados generados del programa de 
capacitación que se lleva a cabo para los investigadores. 
 
20.- La gerencia de RRHH mide el impacto de la 
capacitación que se dirige a los investigadores. 
 
21. Se mide la brecha entre la capacitación del personal con 
lo requerido por el cargo de investigador 
 
22.- La gerencia de RRHH planifica el programa de 
formación para los investigadores .acordes al perfil de 
cargo 
 
23.-Se mide la brecha entre la formación del personal y la 
requerida por el cargo de investigador 
 
24.-Se analizan los resultados generados del programa de 
formación que se lleva a cabo para los investigadores 
 
25.- En forma conjunta la gerencia de recursos humanos 
planifica el programa de formación de la empresa con los 
investigadores 
 
26.- La gerencia de RRHH monitorea las habilidades 
genéricas de sus investigadores de acuerdo a los 
requerimientos de sus supervisores. 
 
17.-El supervisor revisa las necesidades en función de 
desarrollar las habilidades genéricas de los investigadores 
 
28.-Los supervisores monitorean de manera conjunta las 
habilidades genéricas de los investigadores con el personal 
de RRHH 
 
29.-Se establece un plan de capacitación de desarrollo de 
las habilidades genéricas de los investigadores 
 
30.- La gerencia de RRHH monitorea las habilidades 
técnicas de sus investigadores de acuerdo a los 
requerimientos de sus supervisores 
 
31.-El supervisor revisa las necesidades en función de 
 
 
 
 
S 
5 
CS 
4 
AV 
3 
CN 
2 
N 
1 
desarrollar las habilidades genéricas de los investigadores 
 
32.-Los supervisores monitorean de manera conjunta las 
habilidades técnicas de los investigadores con el personal de 
RRHH 
 
33.-Se establece un plan de capacitación de desarrollo de las 
habilidades técnicas de los investigadores 
 
34.-La gerencia de RRHH monitorea el desempeño de los 
investigadores a través de un sistema de información gerencial 
 
35.-Se registran los cursos de capacitación impartidos a los 
investigadores en bases de datos 
 
36.-Los sistemas de información de RRHH registran el 
desarrollo de habilidades genéricas de los investigadores 
 
37.-Los sistemas de información de RRHH registran el 
desarrollo de habilidades técnicas de sus indicadores 
 
 
 
 
DESEMPEÑO LABORAL 
 
1.-Genera nuevas ideas para la contratación de nuevos 
proyectos de Investigación y desarrollo 
 
2.-Proporciona soluciones valiosas que son consideradas 
para la generación de nuevos proyectos de Investigación y 
desarrollo 
 
3.-Durante el desarrollo de los proyectos propone 
soluciones creativas que generen impacto a la 
organización 
 
4.-Desarrolla nuevas metodologías para la solución de 
problemas en los proyectos de Investigación y Desarrollo 
 
5.-Trabaja en equipo en el .desempeño de sus actividades 
de investigación 
 
6.-Coopera con su compañeros en las asignaciones de 
mayor dificultad para la organización 
 
7.-Contribuye para la solución de un problema 
determinado dejando mi asignación a un segundo lugar 
 
8.-Colabora con sus compañeros en el cumplimiento de 
las metas de investigación y desarrollo 
 
9.-Expresa sus opiniones en el momento que corresponde 
10.Expresa sus opiniones en el lugar que corresponde 
11.-En las reuniones técnicas de propuestas de proyectos 
expone sus opiniones solo cuando se lo piden 
 
121.- Se considera asertivo en el momento de expresar 
sus opiniones 
 
13.-Las propuestas de proyectos son expuestas a pesar 
del consentimiento del supervisor 
 
14.-Informa a sus clientes sobre las desviación 
ocasionadas para la culminación de los proyectos de 
Investigación y Desarrollo 
 
15.-Se esfuerza por culminar los proyectos de 
Investigación en el tiempo convenido con los clientes 
externos 
 
16.-Se ocupa de cumplir con todas las actividades 
establecidas dentro de los proyectos de investigación. 
 
17.-Cumple con los requerimientos establecidos por los 
clientes para darle cumplimiento a los proyectos de 
investigación y Desarrollo. 
 
18.- Genera conocimientos para toda la organización el 
desarrollo de los Proyectos de Investigación y Desarrollo 
 
 
 
19.- El conocimiento generado por el cumplimento de un 
proyecto de investigación es difundido en toda la 
organización 
 
20.-Se comparte a toda la organización el conocimiento 
generado por los proyectos de investigación. 
 
21.-En los proyectos de investigación y desarrollo 
realizados convierte la información en acciones efectivas. 
 
22.-Garantiza que los informes técnicos entregados 
contengan los requerimientos solicitados por los clientes 
 
23.-Supera las expectativas de sus clientes relacionadas 
con los resultados esperados por los proyectos 
 
24.-Evita que los informes técnicos entregados a los 
clientes externos contenga enmienda 
 
25.- Desarrolla todas las actividades establecidas en los 
proyectos midiendo la satisfacción del cliente interno 
 
26.-Realiza las actividades incluidas en el proyecto de 
investigación en un tiempo menor al establecido en el 
contrato 
 
27.-Se considera eficiente en el desarrollo de los 
proyectos de investigación y Desarrollo. 
 
28.-Se considera eficaz en el desarrollo de los proyectos 
de investigación y Desarrollo 
 
29.-Cumple con los objetivos establecido en los proyectos 
asignados por su supervisor 
 
30.-Cumple con el tiempo establecido en los proyectos 
asignados por su supervisor 
 
 
 
 
 
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN 
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO 
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO 
DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO C 
ESTADÍSTICA DE LOS INSTRUMENTOS APLICADOS 
 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL 
EN EMPRESAS DE INVESTIGACION Y DESARROLLO 
 
Trabajo presentado como requisito para optar al grado de 
Doctor en Ciencias Gerenciales 
 
 
 
 Autora: MSc. Ironú Bong 
CI. 7605.856 
 Tutor: Dr. Martin Leal 
 C.I.: 7.692.274 
 
 
 
 
 
Maracaibo, Febrero, 2009 
 
 
ITEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 
ITEM VARIABLE GESTION DEL TALENTO HUMANO FA1 FR1 FA2 FR2 FA3 FR3 FA4 FR4 FA5 FR5 X S 
1 
5 5 1 3 3 3 1 1 1 3 3 3 4 1 1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 5 66 43% 22 14% 39 25% 8 5% 20 13% 2,32 1,40 
2 
4 5 4 3 34 1 3 2 3 4 1 5 1 1 3 3 2 1 1 3 1 2 1 4 50 32% 28 18% 43 28% 25 16% 9 6% 2,45 1,25 
3 
4 5 4 4 4 2 2 1 2 4 3 4 3 1 1 1 1 2 1 1 1 1 4 1 5 57 37% 32 21% 37 24% 19 12% 10 6% 2,31 1,26 
4 
3 3 3 3 3 3 2 5 1 5 2 5 5 1 1 3 3 3 1 1 1 1 5 1 3 45 29% 32 21% 46 30% 13 8% 19 12% 2,54 1,32 
5 
3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 1 1 5 5 5 1 3 3 3 5 3 5 10 6% 6 4% 41 26% 33 21% 65 42% 3,88 1,19 
6 
2 5 3 3 3 3 1 1 3 3 2 5 3 1 2 3 3 3 1 1 2 2 3 1 5 29 19% 31 20% 66 43% 10 6% 19 12% 2,74 1,20 
7 
3 5 4 4 4 3 5 2 3 5 3 5 5 4 3 2 3 2 1 5 1 5 3 3 4 10 6% 19 12% 43 28% 25 16% 58 37% 3,66 1,27 
8 
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 1 1% 0 0% 6 4% 16 10% 132 85% 4,79 0,57 
9 
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 0 0% 0 0% 5 3% 28 18% 122 79% 4,75 0,50 
10 
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 0 0% 0 0% 6 4% 15 10% 134 86% 4,83 0,47 
11 
3 3 5 4 4 4 1 4 3 5 4 3 3 3 1 2 2 3 1 2 1 4 4 1 5 22 14% 17 11% 53 34% 26 17% 37 24% 3,25 1,32 
12 
3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 2 1% 0 0% 15 10% 25 16% 113 73% 4,59 0,77 
13 
4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 0 0% 3 2% 8 5% 32 21% 112 72% 4,63 0,67 
14 
3 3 5 4 4 2 1 3 3 5 3 5 5 3 3 1 1 2 1 5 1 3 5 5 5 25 16% 11 7% 49 32% 23 15% 47 30% 3,36 1,40 
15 
4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 4 4 5 5 3 5 5 3% 3 2% 14 9% 24 15% 109 70% 4,48 0,97 
16 
4 2 3 3 3 3 3 3 5 3 4 3 3 2 3 5 5 3 2 3 3 3 5 5 3 19 12% 21 14% 64 41% 20 13% 31 20% 3,15 1,24 
17 
3 3 3 1 1 2 3 4 3 5 3 2 5 4 1 1 4 4 3 3 1 3 3 2 1 45 29% 9 6% 47 30% 31 20% 23 15% 2,86 1,42 
18 
4 3 3 5 5 3 2 5 3 5 2 2 5 3 3 2 3 2 3 4 3 5 1 1 5 13 8% 28 18% 52 34% 28 18% 34 22% 3,27 1,23 
19 
3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 2 1% 5 3% 20 13% 35 23% 93 60% 4,37 0,92 
20 
3 3 3 3 3 4 3 5 3 5 5 3 5 3 3 3 3 3 2 5 4 5 5 5 4 1 1% 7 5% 36 23% 47 30% 64 41% 4,07 0,94 
21 
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 4 5 0 0% 4 3% 8 5% 25 16% 118 76% 4,66 0,70 
22 
4 3 3 4 4 3 4 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 3 4 5 3 3 5 5 5 3 2% 1 1% 31 20% 30 19% 90 58% 4,31 0,94 
23 
3 3 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 2 1% 0 0% 21 14% 33 21% 99 64% 4,46 0,82 
24 
3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 3 3 5 5 5 1 5 4 5 5 5 5 3 2% 4 3% 13 8% 31 20% 104 67% 4,48 0,90 
25 
2 5 5 5 5 4 2 2 1 5 5 2 5 3 1 3 3 3 1 2 1 3 3 5 5 12 8% 21 14% 40 26% 27 17% 55 35% 3,59 1,30 
26 
4 3 5 5 5 4 5 3 5 5 5 3 3 3 3 5 5 4 4 3 3 5 5 2 5 2 1% 9 6% 37 24% 33 21% 74 48% 4,08 1,03 
27 
3 4 1 3 3 4 3 3 5 2 3 2 3 1 3 4 4 3 3 5 4 3 5 3 3 9 6% 30 19% 53 34% 36 23% 27 17% 3,27 1,14 
28 
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 3 5 5 5 3 2 5 3 2% 6 4% 19 12% 21 14% 106 68% 4,43 0,98 
29 
3 1 1 3 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 1 1 5 5 1 99 64% 11 7% 12 8% 7 5% 26 17% 2,03 1,56 
30 
3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 4 2 4 5 3 5 3 5 13 8% 4 3% 17 11% 36 23% 85 55% 4,14 1,23 
31 
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 3 5 5 4 3% 3 2% 5 3% 17 11% 126 81% 4,66 0,85 
 
 
32 
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 0 0% 1 1% 2 1% 16 10% 136 88% 4,85 0,44 
33 
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 0 0% 1 1% 2 1% 12 8% 140 90% 4,88 0,42 
34 
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1% 1 1% 7 5% 6 4% 129 83% 4,90 0,68 
35 
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 0 0% 7 5% 1 1% 6 4% 129 83% 4,93 1,03 
36 
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 3 5 5 4 3% 3 2% 5 3% 17 11% 126 81% 4,66 0,85 
37 
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 0 0% 1 1% 2 1% 16 10% 136 88% 4,85 0,44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ITEM 
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL 
1 
3 2 3 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 1 3 1 1 3 5 5 11 7% 7 5% 47 30% 37 24% 53 34% 3,74 1,18 
2 
4 2 3 3 3 2 2 4 3 5 5 3 5 5 5 5 5 3 2 3 1 1 1 3 5 19 12% 21 14% 51 33% 26 17% 38 25% 3,28 1,31 
3 
3 3 3 4 4 3 3 3 5 5 5 5 3 5 5 3 3 3 2 2 3 3 5 3 5 4 3% 8 5% 38 25% 49 32% 56 36% 3,94 1,02 
4 
4 5 3 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 3 5 5 5 1 1% 3 2% 15 10% 27 17% 109 70% 4,55 0,80 
5 
3 5 3 4 4 5 5 3 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 3 3 5 5 5 0 0% 0 0% 24 15% 45 29% 86 55% 4,40 0,74 
6 
4 5 5 4 4 3 4 3 3 5 5 5 5 4 3 5 5 3 4 4 2 2 5 5 5 4 3% 6 4% 14 9% 43 28% 88 57% 4,32 0,97 
7 
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 1 1% 0 0% 2 1% 20 13% 132 85% 4,82 0,50 
8 
3 2 1 3 3 3 2 4 5 5 5 3 3 1 3 5 2 1 2 2 1 2 4 2 5 19 12% 26 17% 43 28% 37 24% 30 19% 3,21 1,28 
9 
3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 3 3 4 5 4 2 1% 2 1% 18 12% 39 25% 94 61% 4,43 0,84 
10 
1 5 5 5 1 5 2 5 1 5 3 1 3 1 1 5 2 4 1 2 3 3 1 4 5 58 37% 18 12% 40 26% 10 6% 29 19% 2,57 1,50 
11 
3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 3 4 2 4 3 1 5 4 5 12 8% 8 5% 25 16% 44 28% 66 43% 3,93 1,22 
12 
1 2 3 4 4 3 1 1 1 5 3 1 1 1 1 5 5 2 3 3 1 1 1 1 5 64 41% 20 13% 34 22% 11 7% 26 17% 2,45 1,50 
13 
2 2 3 4 4 3 2 2 3 5 3 3 3 5 3 5 5 2 1 3 2 2 1 4 5 28 18% 26 17% 49 32% 22 14% 30 19% 3,00 1,35 
14 
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 1 1% 2 1% 8 5% 36 23% 108 70% 4,60 0,71 
15 
2 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 3 2 3 2 5 1 1% 6 4% 39 25% 33 21% 76 49% 4,14 0,97 
16 
1 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 2 1% 0 0% 3 2% 20 13% 130 84% 4,78 0,61 
17 
1 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 9 6% 0 0% 14 9% 25 16% 107 69% 4,43 1,06 
18 
3 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 3 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 113 73% 21 14% 9 6% 2 1% 10 6% 1,55 1,11 
19 
4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 3 3 4 4 4 5 4 5 3 2% 3 2% 24 15% 44 28% 81 52% 4,27 0,93 
20 
3 3 3 4 4 4 2 3 4 5 4 5 1 1 3 1 1 1 2 4 1 1 1 1 5 42 27% 14 9% 53 34% 18 12% 28 18% 2,85 1,41 
21 
3 2 1 1 1 1 2 3 1 1 3 1 2 1 2 1 1 2 2 3 1 1 1 1 3 86 55% 26 17% 27 17% 8 5% 8 5% 1,88 1,18 
22 
4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 3 3 5 5 5 5 5 2 1% 3 2% 11 7% 36 23% 103 66% 4,52 0,82 
 
 
23 
3 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5 1 5 3 4 4 4 2 4 2 2 5 5 4 1 1% 10 6% 19 12% 51 33% 74 48% 4,21 0,94 
24 
2 5 4 4 4 3 2 5 5 5 5 5 3 1 3 5 5 5 1 2 3 3 3 3 4 6 4% 12 8% 46 30% 39 25% 52 34% 3,77 1,12 
25 
3 5 3 4 4 3 3 1 5 5 5 4 2 1 3 5 5 5 1 2 3 3 2 3 4 5 3% 15 10% 44 28% 40 26% 51 33% 3,75 1,11 
26 
2 4 3 3 3 3 3 3 5 5 3 5 3 1 4 5 5 4 1 3 3 3 5 5 4 4 3% 5 3% 30 19% 47 30% 69 45% 4,11 1,00 
27 
3 5 3 4 4 4 4 1 5 5 5 1 2 1 3 3 3 4 2 4 4 4 3 3 5 13 8% 12 8% 38 25% 40 26% 52 34% 3,68 1,25 
28 
4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 4 5 5 6 4% 4 3% 18 12% 45 29% 82 53% 4,25 1,02 
29 
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 4 3% 0 0% 10 6% 32 21% 109 70% 4,56 0,83 
30 
3 5 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 2 5 4 5 5 4 3 2% 6 4% 23 15% 51 33% 72 46% 4,18 0,96 
 
 
 
 
 
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA 
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN 
VICERRECTORADO ACADÉMICO 
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO 
PROGRAMA DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANEXO D 
 
CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS APLICADOS 
 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL EN 
EMPRESAS DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO 
 
Trabajo presentado como requisito para optar al grado de 
Doctor en Ciencias Gerenciales 
 
 
 
 Autora: MSc. Ironú Bong 
CI. 7.605.856 
 Tutor: Dr. Martin Leal 
 C.I.: 7.692.274 
 
 
 
 
 
Maracaibo, Febrero, 2009 
 
 
 
 
CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS 
VARIABLE GESTION DEL TALENTO HUMANO 
K= 52 
∑Si2= 32,149733 
K / (K-1)= 1,03125 
S2t= 133,76471 
1 - ( ∑Si2 / S2t ) 
= 0,96 
K ∑Si2 
r = K-
1 
* (1 - 
S2t 
) 
r = 0,8833938 ≈ 0,88 
 
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL 
K= 52 
∑Si2= 58,64171123 
K / (K-1)= 1,019607843 
S2t= 414,5918004 
1 - ( ∑Si2 / S2t ) 
= 0,858555545 
K ∑Si2 
r = K-
1 
* (1 - 
S2t 
) 
r = 0,875389967 ≈ 0,88