A66_36-sp

Vista previa del material en texto

Recursos humanos: informe anual 
Informe de la Secretaría 
INTRODUCCIÓN 
1. El presente informe consta de tres secciones: 
 Sección I. Una descripción del personal de la Organización al 31 de diciembre de 2012, que 
abarca las áreas siguientes: perfil del personal; gastos de personal; perfil del personal sin 
condición de funcionario; gastos de personal sin condición de funcionario; categorías de per-
sonal desglosadas por oficinas principales y tipos de oficinas; distribución del personal por 
sexo; representación geográfica; edad y categoría del personal; movilidad del personal; dis-
tribución del personal en puestos de la categoría profesional y categorías superiores en los 
principales grupos ocupacionales; y salud y bienestar del personal. 
 Sección II. Un análisis de la evolución de la plantilla en los últimos 10 años, incluido un 
comentario sobre importantes reformas introducidas en ese periodo. 
 Sección III. Una mirada al futuro de la gestión de los recursos humanos y un examen de los 
objetivos del proceso de reforma. 
SECCIÓN I 
2. En la presente sección se describe la plantilla de la Organización al 31 de diciembre de 2012. 
Cuando procede, se la compara con el perfil correspondiente a 2011. A menos que se indique otra co-
sa, todos los datos de esta sección conciernen a funcionarios con nombramientos de plazo fijo o conti-
nuos (para facilitar la consulta, ambos tipos de nombramientos se mencionan como «nombramientos 
de largo plazo», con el fin de diferenciarlos de los nombramientos temporales).
1
 
Perfil del personal 
3. Al 31 de diciembre de 2012 la OMS tenía un total de 7338 funcionarios en todo el mundo, de 
los cuales 6549 eran nombramientos de largo plazo y 789 eran nombramientos temporales. 
 
1 Esta cifra incluye el personal de programas especiales y arreglos de colaboración acogidos por la OMS. También 
incluye el personal de la OPS/AMRO financiado por la OMS, pero no incluye a los funcionarios de la Región de las Améri-
cas financiados por la OPS, ni a los del CIIC ni tampoco a los de ningún otro organismo administrado por la OMS. 
 
66.ª ASAMBLEA MUNDIAL DE LA SALUD A66/36 
Punto 23.1 del orden del día provisional 14 de mayo de 2013 
 
A66/36 
 
 
 
 
 
2 
4. De los funcionarios con nombramientos de largo plazo, 2155 (32,9%) ocupaban puestos en la 
categoría profesional y categorías superiores; 896 (13,7%) pertenecían a la categoría de funcionarios 
nacionales del cuadro orgánico; y 3498 (53,4%) a la categoría de servicios generales (véase el cuadro 1
1
 
y la figura 1). 
Figura 1. Distribución del personal por categoría 
 
5. El número de funcionarios con nombramientos de largo plazo ha disminuido en 326 (5%) res-
pecto del perfil de la dotación de personal al 31 de diciembre de 2011.
2
 
6. Al 31 de diciembre de 2012, solo 789 funcionarios tenían nombramientos temporales, una reduc-
ción de 153, o sea el 19,4%, respecto del número mencionado en el informe al 31 de diciembre de 2011. 
En la actualidad el personal temporal representa el 10,8% de todo el personal. El cuadro 2 muestra la 
distribución de los funcionarios con nombramientos de largo plazo desglosada por oficina principal, gra-
do y sexo. En la categoría profesional y categorías superiores la distribución del personal entre los gra-
dos P.3 y P.5 es actualmente la siguiente: P.3: 14,7%; P.4: 36,6%; y P.5: 31,1%. En la Organización, 
la cifra de 6549 funcionarios nombrados a largo plazo equivale a 6506,4 funcionarios a tiempo completo. 
Gastos de personal 
7. En 2012 los gastos de personal y otros gastos conexos ascendieron a US$ 912,4 millones, o sea 
el 43,8% de los gastos de la Organización, que totalizaron US$ 2080 millones.
3
 Desglosados por ofi-
cinas principales los gastos de personal fueron los siguientes: Sede, US$ 301 millones; Oficina Re-
gional para África, US$ 199 millones; Oficina Regional para las Américas, US$ 31,7 millones; Ofici-
na Regional para Asia Sudoriental, US$ 52,5 millones; Oficina Regional para Europa, US$ 67,2 mi-
llones; Oficina Regional para el Mediterráneo Oriental, US$ 73,4 millones; y Oficina Regional para 
el Pacífico Occidental, US$ 60,1 millones. 
 
1 Se anexan en inglés la totalidad de los cuadros, que se facilitarán en francés a los interesados que los soliciten. 
2 Documento A65/34. 
3 Véase el documento A66/29. 
Categoría 
profesional y 
categorías 
superiores 
32,9% 
Servicios 
generales 
53,4% 
Funcionarios 
nacionales 
del cuadro 
orgánico 
13,7% 
 A66/36 
 
 
 
 
 
3 
Perfil del personal sin condición de funcionario 
8. En el cuadro 14 se muestra la distribución de los contratos del personal sin condición de funcio-
nario. El tipo y número total de contratos fueron los siguientes: 8867 acuerdos para la realización de 
trabajos, 1190 consultores y 3463 acuerdos de prestación de servicios especiales. Por otra parte, la 
presente sección proporciona información sobre funcionarios subalternos de la categoría profesional. 
Esos empleados tienen contratos concertados con el PNUD, que presta un servicio central a la OMS. 
9. Un acuerdo para la realización de trabajos se utiliza con el fin de contratar a personas o empre-
sas para que presten servicios o preparen un producto determinado. En todos los casos, la persona in-
teresada percibe una suma fija o una suma máxima; normalmente no trabaja en locales de la OMS; no 
realiza trabajos que requieran una estrecha orientación técnica de la OMS; ni viaja para la OMS (salvo 
alguna visita ocasional a locales de la OMS con el objeto de presentar el trabajo o examinar sus aspec-
tos con personal de la Organización). Un acuerdo para la realización de trabajos puede concertarse por 
cualquier periodo, a partir de un día. 
10. Los consultores son autoridades o especialistas reconocidos en un campo específico, a los que 
se contrata como técnicos, asesores o consultores, y frecuentemente aportan a la Organización cono-
cimientos especializados singulares. Estos contratos no deberían duplicar el trabajo del personal. Un 
contrato de consultor se puede acordar por cualquier periodo de tiempo, a partir de un día. 
11. Un acuerdo de servicios especiales es un contrato entre la Organización y un nacional o residen-
te de un país anfitrión, concertado para la prestación de servicios de larga o corta duración en el marco 
de un proyecto o actividad nacional en particular. Por lo general, los acuerdos de servicios especiales 
tienen una duración de 12 meses. 
12. El Programa de Oficiales Subalternos del Cuadro Orgánico permite adquirir experiencia práctica 
en materia de cooperación técnica multilateral a jóvenes profesionales que están desarrollando su carre-
ra. Generalmente, los oficiales subalternos del cuadro orgánico están adscritos por un periodo inicial de 
dos años, que sus respectivos gobiernos pueden prorrogar por una parte o la totalidad del tercer año. 
Gastos de personal sin condición de funcionario 
13. En 2012 los gastos correspondientes a servicios por contrata ascendieron a US$ 301 millones, o 
sea el 15,6% de todos los gastos de la Organización. Desglosados por oficina principal, los gastos tota-
les de los servicios por contrata fueron los siguientes: US$ 104,1 millones en la Sede; US$ 34,5 millo-
nes en la Oficina Regional para África; US$ 15,8 millones en la Oficina Regional para las Américas; 
US$ 46,4 millones en la Oficina Regional para Asia Sudoriental; US$ 18,7 millones en la Oficina Re-
gional para Europa; US$ 57,1 millones en la Oficina Regional para el Mediterráneo Oriental; y 
US$ 24,4 millones en la Oficina Regional para el Pacífico Occidental. 
Categorías de personal desglosadas por oficina principal y tipo de oficina 
14. Al 31 de diciembre de 2012, el 24,1% de los funcionarios con contratos de largo plazo estaban 
asignados a la Sede (el 4% de ellos eran funcionariosque trabajaban en el sector de programas especiales 
y acuerdos de colaboración), el 24,3% a oficinas regionales y el 51,6% a oficinas en los países (figura 2). 
A66/36 
 
 
 
 
 
4 
Figura 2. Distribución de funcionarios contratados a largo plazo al 31 de diciembre de 2012, 
desglosada por tipo de oficina 
 
Distribución del personal por sexo 
15. Al 31 de diciembre de 2012, de los 2155 funcionarios de la categoría profesional y categorías 
superiores, 1303 (60,5%) eran hombres, y 852 (39,5%) mujeres (véase la figura 9). Entre las mujeres, 
el 35,4% eran de grado P.4 y superiores hasta el nivel de puestos sin clasificar (cuadro 2), y el 35,9% 
eran de funcionarias nacionales del cuadro orgánico. En la categoría de servicios generales las muje-
res representaban el 52,4% de los funcionarios. 
Representación geográfica
1
 
16. Al 31 de diciembre de 2012 había 875 puestos de la categoría profesional y categorías superio-
res sujetos a representación geográfica ocupados por funcionarios de países en desarrollo (46,1% de 
esos puestos) y 1024 puestos (53,9%) por funcionarios de países desarrollados. 
17. Para el final de 2012, de los 196 Estados Miembros (incluidos dos Miembros Asociados), 100 
tenían un nivel conveniente de representación (tres alcanzaban el máximo nivel conveniente); 39 (in-
cluidos dos Miembros Asociados) no estaban representados; 9 estaban subrepresentados y 48 sobre-
rrepresentados (véanse el cuadro 3 y la figura 3). En todas las regiones de la OMS hay países sobre-
rrepresentados. 
18. Los cuadros 4a-f muestran la situación relativa a la representación de los Estados Miembros de 
cada región (los datos excluyen a los funcionarios en puestos financiados por sus países de nacionali-
dad). Desde el último informe anual, que reflejaba la situación al 31 de diciembre de 2011, se han 
producido los cambios siguientes:
2
 
 
1 Para 2014, de conformidad con las directrices de la Asamblea Mundial de la Salud, se utilizará una nueva escala de 
contribuciones y cifras de población para determinar la representación geográfica. 
2 Documento A65/34. 
Oficinas 
regionales 
24,3% 
 
Sede 
24,1% 
Oficinas 
en los 
países 
51,6% 
 A66/36 
 
 
 
 
 
5 
 cuatro Estados Miembros que anteriormente no estaban representados (Belice, Bosnia y Her-
zegovina, la ex República Yugoslava de Macedonia y Sudán del Sur) ahora se encuentran 
dentro de sus márgenes convenientes de representación geográfica; 
 un Estado Miembro que tenía un nivel de representación conveniente (Viet Nam) está ahora 
subrepresentado; 
 un Estado Miembro que tenía un nivel de representación conveniente (Suriname) ya no está 
representado; 
 dos Estados Miembros que estaban sobrerrepresentados (Argentina y Guinea) ahora se en-
cuentran dentro de sus márgenes convenientes de representación geográfica; 
 tres Estados Miembros que estaban dentro de sus márgenes convenientes de representación 
geográfica (España, Sudáfrica y Suecia) están ahora sobrerrepresentados. 
19. El cuadro 5 muestra la distribución de personal en puestos no afectados por la distribución geo-
gráfica: personal que trabaja en programas especiales y acuerdos de colaboración; personal adscrito 
por sus países o instituciones; y personal lingüístico, por ejemplo traductores y editores. 
Figura 3. Estados Miembros con la máxima representación en la categoría profesional 
y categorías superiores 
 
Estados Unidos de América 
India 
Francia 
Reino Unido de Gran Bretaña 
e Irlanda del Norte 
Alemania 
Italia 
Países Bajos 
Canadá 
Japón 
Australia 
Filipinas 
China 
Egipto 
Brasil 
España 
Bélgica 
Suiza 
Etiopía 
Pakistán 
Dinamarca 
Sobrerrepresentado Dentro del margen Subrepresentado Margen de 
representación 
conveniente 
A66/36 
 
 
 
 
 
6 
Edad y categoría del personal 
20. Al 31 de diciembre de 2012 el 48,4% de los funcionarios en la categoría profesional y catego-
rías superiores eran menores de 50 años; el 59,9% en la categoría de funcionarios nacionales del cua-
dro orgánico (FNCO); y el 47,5% en la categoría de servicios generales (cuadros 6, 7 y 8 y figura 4). 
Figura 4. Distribución del personal por edad y categoría 
 
Contratación 
21. En 2012 se nombraron 84 nuevos funcionarios de la categoría profesional y categorías superiores. 
El 33,7% de esos nuevos nombramientos correspondieron a países que hasta ese momento no estaban re-
presentados o estaban subrepresentados. En 2012, la proporción de mujeres respecto del total de nuevos 
nombramientos en todas las categorías fue del 52,5%; las mujeres representaron el 52,4% del personal 
contratado recientemente en la categoría profesional y categorías superiores, el 48,4% en la categoría de 
funcionarios nacionales del cuadro orgánicoo y el 54,9% en la categoría de servicios generales. En ese 
mismo año, el tiempo medio requerido en toda la Organización desde la publicación inicial de una vacante 
hasta la decisión final fue de 4,2 meses. 
Movilidad del personal entre las regiones 
22. El cuadro 11 ofrece un panorama del personal de la categoría profesional y categorías superiores 
desglosado por oficina principal y región de nacionalidad. Se puede observar que el personal de una 
región determinada suele emplearse en esa misma región. Esto es menos frecuente en las Regiones de 
Asia Sudoriental, el Mediterráneo Oriental y el Pacífico Occidental, en las que los mecanismos de 
movilidad regional han abierto oportunidades para los funcionarios en el ámbito interregional (véanse 
también las figuras 5a y 5b). 
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
20-29 years 30-39 years 40-49 years 50- 59 years 60-62 years over 62 years
Staff in the professional
and higher categories
Staff in the general
service category
Staff in the national
professional officer
category
Servicios 
generales 
Funcionarios 
nacionales del 
cuadro orgánico 
20-29 años 30-39 años 40-49 años 50-59 años 60-62 años más de 62 años 
Profesionales 
y categorías 
superiores 
 A66/36 
 
 
 
 
 
7 
Figura 5a. Porcentaje de funcionarios fuera de la Sede que trabajan en la región 
de su nacionalidad (categoría profesional y categorías superiores) 
 
Figura 5b. Distribución por región de nacionalidad de los funcionarios que trabajan en la Sede 
(categoría profesional y categorías superiores) 
 
23. El cuadro 12 ofrece información detallada sobre los traslados de personal en la Organización 
durante el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2012. La tasa de reasigna-
ción más elevada (28,8%) se registró en la Región de África, donde el 96,1% fueron reasignaciones en 
la Región. 
24. Según se puede observar en el cuadro 12 y la figura 6, en 2012 cambiaron su lugar de destino den-
tro de la Organización 184 funcionarios, que representan el 8,6% de todo el personal de la categoría pro-
fesional y categorías superiores. De esos 184 traslados, 40 fueron hacia otra región de la OMS o hacia 
la Sede. 
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
% 
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
África Las Américas 
Asia 
Sudoriental 
Europa 
Mediterráneo 
Oriental 
Pacífico 
Occidental 
Región a la que corresponde la nacionalidad 
Región a la que corresponde la nacionalidad 
África Las Américas Asia 
Sudoriental 
Europa Mediterráneo 
Oriental 
Pacífico 
Occidental 
% 
A66/36 
 
 
 
 
 
8 
Figura 6. Distribución de funcionarios de la categoría profesional y categorías superiores 
trasladados a otro lugar de destino 
 
 
Grupos ocupacionales 
25. Casi la mitad de los puestos de funcionarios de la categoría profesional y categorías superiores 
(47,8%) correspondieron al grupo ocupacional «Especialistas en odontología, nutrición, medicina, en-
fermería y veterinaria». De ese grupo, el 90,7% eran «especialistas en medicina» (de los cuales 
el 49,8% son especialistas en salud pública), y el restante50,2% se distribuye en una amplia gama de 
otras especialidades (véase el cuadro 13). El segundo grupo ocupacional más numeroso fue el de «es-
pecialistas en administración», que representa el 34,5%. En ese grupo, el 17,1% de los puestos co-
rrespondieron a «especialistas en cooperación técnica», el 13,8% a «especialistas en sistemas compu-
tadorizados de información», el 11,5% a «analistas de gestión y de programas», y el 11,3% a «funcio-
narios administrativos» (cuadro 13). 
Salud y bienestar del personal 
26. Los servicios sanitarios y médicos siguen siendo fundamentales para la salud de los funcionarios, 
y continúan prestando apoyo clínico y psicológico, así como atención médica preventiva. En 2012, 
el 56% de los días de licencia por enfermedad se debieron a motivos de salud mental, seguidos por tras-
tornos del sistema locomotor (21%), tumores malignos (11%) y trastornos circulatorios (11%). En ese 
periodo se registraron 3320 consultas médicas y psicosociales y 1300 consultas de enfermería, compa-
radas con las 3400 y 2050, respectivamente, realizadas en 2011. En 2012 la utilización de estos servi-
cios correspondió en el 56% de los casos a las mujeres y en el 44% a los hombres. Además de esas 
consultas realizadas individualmente, y en el marco de la asistencia ofrecida al personal afectado por la 
reestructuración en la Sede, en 2011 y 2012 los servicios médicos facilitaron grupos de apoyo. 
27. Como parte de su cometido global en el contexto del régimen común de las Naciones Unidas, 
la OMS es responsable de las evacuaciones médicas de personal local (excepcionalmente) y de personal 
internacional (cuando la evacuación se realiza fuera del país en que el personal está asignado). En 2011 
los servicios sanitarios y médicos atendieron 64 casos de evacuaciones médicas en las regiones, y en 2012 
atendieron otros 51 casos. Las interacciones diarias entre la unidad y los servicios médicos del personal 
de la región reforzaron la red de médicos y, consiguientemente, permitieron armonizar las prácticas. 
Pacífico 
Occidental 
13,6% 
Mediterráneo 
Oriental 
6% 
Europa 
21% 
Asia 
Sudoriental 
9% 
 
Las Américas 
6% 
África 
28% 
Sede 
15% 
 A66/36 
 
 
 
 
 
9 
28. Los servicios sanitarios y médicos gestionan todos los casos médicos presentados al Comité 
Asesor de Reclamaciones de Indemnización correspondientes a la Sede y las oficinas regionales (se 
gestionaron 64 casos en 2011 y 120 en 2012). La unidad también prepara la documentación médica 
que se presenta al Comité de la Caja de Pensiones del Personal de la OMS en casos de discapacidad 
(39 casos en 2011 y 34 en 2012). 
SECCIÓN II 
29. La presente sección suministra un análisis de la evolución de la plantilla de personal en los úl-
timos 10 años, e incluye un comentario sobre importantes reformas introducidas en ese periodo. 
Políticas de nombramiento 
30. Durante el pasado decenio las políticas de nombramiento han evolucionado en respuesta a las 
cambiantes necesidades de la Organización. Antes de 2007 existían varios tipos de contratos, entre 
ellos tres tipos de nombramientos de corta duración (contratos diarios, mensuales y de consultores); 
nombramientos por tiempo limitado con hasta cuatro periodos sucesivos de 11 meses (4 x 11 meses); y 
nombramientos de funcionarios de carrera y nombramientos de servicio, antecesores de los actuales 
nombramientos continuos. 
31. A raíz de un importante examen de contratos realizado en 2006 y 2007, el número de diferentes 
tipos de contratos se redujo a tres, a saber, continuos, de plazo fijo y temporales. El objetivo era ase-
gurar una mayor imparcialidad y equidad entre los funcionarios; mejorar la eficacia, la productividad y 
el desempeño de la Organización y de su personal; reducir los gastos administrativos y de las transac-
ciones; y equilibrar los ingresos con los posibles gastos directos relacionados con la mayor equidad en 
las remuneraciones y prestaciones.
1
 
32. Como consecuencia de la crisis financiera mundial, se reexaminó la política de nombramientos. 
La Organización quedó vulnerable a los efectos de la crisis debido al carácter de sus modalidades de 
financiamiento, por las que solo el 24% de los ingresos proceden de contribuciones señaladas, y una 
parte significativa de las restantes contribuciones voluntarias no entrañan compromisos predecibles a 
largo plazo por parte de los donantes. En respuesta a esta situación, entre 2010 y finales de 2012 se 
suprimieron 937 puestos de plazo fijo y temporales. Se reconoció que la Organización no podía seguir 
manteniendo una política de nombramientos que conllevara responsabilidades a largo plazo incompa-
tibles con la imprevisibilidad de las modalidades de financiamiento. Se pidió un marco contractual 
que permitiera una mayor flexibilidad, de modo que en el futuro la Organización pudiera gestionar con 
mayor eficacia su personal. 
33. Tras prolongadas consultas entre la Sede y las regiones se elaboró un modelo contractual más 
flexible, que tiene en cuenta las prioridades cambiantes de la OMS y la situación financiera. Los cam-
bios propuestos se introdujeron, posteriormente, en febrero de 2013. 
34. En el último decenio se produjo también una reducción del número de personal temporal, que 
de 5091, o sea el 58% del personal en 2002, pasó a 789, o sea el 10,8% en 2012. La caída en el núme-
ro de nombramientos temporales coincidió con el proceso global de reforma contractual en el régimen 
común de las Naciones Unidas, y la tendencia se ha prolongado debido a la reciente crisis financiera y 
a nuevas restricciones económicas (figura 7). 
 
1 Véase el documento EB118/11. 
A66/36 
 
 
 
 
 
10 
Figura 7. Evolución del número de funcionarios por tipo de contrato durante 
el periodo 2002-2012 
35. En consonancia con los cambios recientes introducidos en la política de nombramientos que 
afecta a los funcionarios contratados a largo plazo, los gestores de recursos humanos procuran exami-
nar la situación de los nombramientos temporales a fin de determinar si el actual nivel de dotación de 
personal, del 10,8%, satisface las necesidades de la Organización. 
Contratación 
Distribución por grado 
36. Durante el decenio, la proporción de funcionarios por grado en la categoría profesional y cate-
gorías superiores ha variado, muy especialmente en los grados P.3 a P.5 (P.3: 10,9% a 14,7%; 
P.4: 27,7% a 36,6%; y P.5: 39,7% a 31,1%). Esto refleja la práctica continua de examinar todos los 
puestos vacantes y, de ser necesario, reconsiderar los niveles. En 2012 el número de funcionarios con 
contratos de largo plazo disminuyó del nivel máximo alcanzado en 2009-2010, pero se mantuvo por 
encima del nivel de 2008. Esta reducción obedeció a la reciente revisión de los programas, que dio 
lugar a una reducción (véase el cuadro 1). 
Selecciones 
37. Los procedimientos de selección se han vuelto más eficientes, según se indica en la figura 8. 
El tiempo medio empleado desde la publicación inicial de la vacante hasta la decisión final disminuyó 
de unos 5,9 meses en 2010 a 4,2 meses en 2012. 
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Long-term Temporary Total
Número de funcionarios 
Largo plazo Temporal 
 A66/36 
 
 
 
 
 
11 
Figura 8. Tendencias en los plazos del proceso de selección, 2010-2012 
 
* Las cifras de 2010 no están disponibles. 
Equilibrio entre los sexos 
38. Desde la introducción de su primera meta del 20% en 1979, la OMS se ha esforzado por aumen-
tar la representación de las mujeres en la categoría profesional y categorías superiores. En 1997 la 
meta se elevó al 50% en virtud de la resolución WHA50.16. Consiguientemente, se adoptaron medi-
das para alcanzar esa meta, incluidas las disposiciones de contratación especiales orientadas a identifi-
car candidatas;el umbral del 60% para la contratación de mujeres en la categoría profesional y catego-
rías superiores; y los coordinadores para cuestiones de la mujer apoyados por la Administración, nom-
brados para respaldar los esfuerzos del grupo orgánico orientados al logro de las metas de equilibrio 
entre los sexos. En el decenio pasado, la representación de las mujeres en la categoría profesional y 
categorías superiores aumentó del 32,7% en 2002 al 39,5% al final de 2012 (figura 9). 
Figura 9. Evolución del porcentaje de mujeres en el personal de la categoría profesional y 
categorías superiores, 1990‒2012 
 
0 2 4 6 8 10
Promedio en meses 
2012 2011 2010
Sede 
*África 
Las Américas 
Asia Sudoriental 
Mediterráneo 
Oriental 
Europa 
Pacífico 
Occidental 
 
 
Año 
% 
A66/36 
 
 
 
 
 
12 
39. El leve descenso del porcentaje de mujeres en el personal de la categoría profesional y catego-
rías superiores registrado en 2012 se explica probablemente por la reestructuración de los programas 
técnicos y el número reducido de contrataciones. La proporción de mujeres en esas categorías ha sido 
tradicionalmente más alta en la Sede que en la mayoría de las regiones. Por consiguiente, el nivel rela-
tivamente mayor de recortes en la Sede ha incidido particularmente en el porcentaje general de muje-
res en el personal de la categoría profesional y categorías superiores. Las medidas de reestructuración 
de por sí han sido al parecer imparciales en el trato de uno y otro sexo. 
40. Durante el decenio, el número de funcionarias nacionales de la categoría profesional aumentó 
del 29,5% al 39,5%. En el personal de la categoría de servicios generales se redujo la disparidad en-
tre uno y otro sexo al descender la proporción de funcionarias del 58,1% al 52,4%. Cabe señalar que 
el porcentaje de mujeres que optaron a puestos en la OMS fue del 43,2% en 2010, el 45,8% en 2011 y 
el 41,2% en 2012. En el cuadro 16 se presenta un desglose por oficina principal. 
41. Estas cifras indican claramente que es preciso redoblar los esfuerzos con el fin de identificar y 
alentar a candidatas para ocupar puestos. En un plano más general, la paridad en la representación de 
uno y otro sexo en la OMS es una cuestión que debe analizarse más a fondo y, por consiguiente, se la ha 
incluido en el programa del año próximo. Sin embargo, todo indica que la paridad de género podría lo-
grarse durante el próximo decenio (figura 10). 
Figura 10. Proyección de la evolución hacia la paridad de género en la categoría profesional 
y categorías superiores 
 
42. Una iniciativa clave a este respecto es el Plan de Acción para Todo el Sistema de las Nacio-
nes Unidas, un marco adoptado en 2012 en el que se establece una visión común de la igualdad de géne-
ro y el empoderamiento de las mujeres, así como un método común para la consecución de esos fines. 
Se prevé que la paridad de género en el personal de todos los organismos del sistema de las Naciones 
Unidas se logrará a más tardar en 2017. 
Representación geográfica 
43. Entre 2002 y 2012, la proporción de funcionarios de la categoría profesional y categorías supe-
riores que eran nacionales de países en desarrollo aumentó del 41,6% al 46,6%. En la figura 11 se indi-
ca esta tendencia ascendente expresada por el número de funcionarios. 
0
25
50
75
100
1
9
9
0
1
9
9
1
1
9
9
2
1
9
9
3
1
9
9
4
1
9
9
5
1
9
9
6
1
9
9
7
1
9
9
8
1
9
9
9
2
0
0
0
2
0
0
1
2
0
0
2
2
0
0
3
2
0
0
4
2
0
0
5
2
0
0
6
2
0
0
7
2
0
0
8
2
0
0
9
2
0
1
0
2
0
1
1
2
0
1
2
2
0
1
3
2
0
1
4
2
0
1
5
2
0
1
6
2
0
1
7
2
0
1
8
2
0
1
9
2
0
2
0
2
0
2
1
2
0
2
2
Funcionarias 
Funcionarios 
Año 
% 
 A66/36 
 
 
 
 
 
13 
Figura 11. Evolución del número de funcionarios en puestos de la categoría profesional 
y categorías superiores contabilizados a efectos de la representación geográfica del personal, 
2002–2012 
 
44. En 2012 la OMS tenía 196 Estados Miembros, con inclusión de Croacia, Eslovaquia, Eslovenia, 
la República Checa, Serbia, Sudán del Sur y Timor-Leste, que fueron admitidos durante el decenio. 
45. En 1999, 120 Estados Miembros estaban dentro del margen establecido de representación en 
puestos de nivel profesional o superior, 15 estaban sobrerrepresentados, 13 estaban subrepresentados y 
43 no estaban representados. En 2012, solo 99 Estados Miembros estaban dentro del margen estable-
cido de representación, 48 estaban sobrerrepresentados, 10 estaban subrepresentados y 39 no estaban 
representados. Actualmente, el 53,1% del personal de la categoría profesional y categorías superiores 
pertenece a 20 Estados Miembros. Si bien en términos absolutos el número de funcionarios pertene-
cientes a países en desarrollo se ha incrementado durante el último decenio, también ha aumentado el 
número de funcionarios de países desarrollados, de manera que la subrepresentación de los países en 
desarrollo no ha registrado prácticamente variaciones. Al igual que en el caso de las disparidades de 
género en toda la Organización, también es preciso subsanar los desequilibrios geográficos adoptando 
medidas específicas, como el análisis en curso de perfiles estadísticos de diversidad, la detección de 
deficiencias en la planificación y la determinación de grupos prioritarios para realizar actividades ba-
sadas en el perfil de diversidad del personal y en las futuras necesidades de personal. 
Actividades de prospección y gestión de talentos 
46. La gestión de talentos abarca el diseño y la aplicación de estrategias, políticas y sistemas para 
atraer, contratar y retener a personas altamente cualificadas y desarrollar sus aptitudes. Cada año 
la OMS acoge a unos 500 pasantes que trabajan con programas técnicos y administrativos en la esfera 
de su elección y se familiarizan con el funcionamiento de una organización internacional. Esto pro-
porciona un excelente acervo de talentos para futuras contrataciones. Por otra parte, se siguen estable-
ciendo contactos con asociaciones profesionales en la esfera de la salud, instituciones académicas y 
sitios web especializados en contratación y creación de redes. Las actividades de prospección con mi-
ras a garantizar la calidad del personal contratado abarcan la utilización de servicios de empresas espe-
cializadas en búsqueda y evaluación para ayudar a cubrir cargos de alto nivel en la Organización. 
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
N
ú
m
er
o
 d
e 
fu
n
ci
o
n
ar
io
s 
Año 
Países desarrollados Países en desarrollo 
A66/36 
 
 
 
 
 
14 
Movilidad y rotación 
47. En diciembre de 2002, el 35,3% de los funcionarios con nombramientos de largo plazo estaba 
asignado a la Sede, el 40,5% a oficinas regionales y el 24,2% a oficinas en los países. Al 31 de di-
ciembre de 2012 la distribución era del 24,1%, el 24,3% y el 51,6%, respectivamente (figura 12). 
Figura 12. Comparación entre la distribución del personal con nombramientos de largo plazo 
en 2002 y 2012, por tipo de oficina 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
48. El porcentaje de funcionarios asignados a las oficinas en los países se ha duplicado durante los 
últimos 10 años, lo cual representa una distribución más equilibrada y estratégica de los recursos hu-
manos y un mayor apoyo a las operaciones de la OMS en los países. Como se indica en la figura 13, 
el número de funcionarios de la categoría de servicios generales en las oficinas en los países aumentó 
gradualmente entre 2006 y 2010 y ese año empezó a disminuir. El número de funcionarios de dicha 
categoría también se redujo en la Sede a partir de 2010, mientras que en las oficinas regionales se 
mantuvo relativamente estable durante todo el decenio. 
Figura 13. Evolución del número de funcionarios de la categoría de servicios generales 
entre 2002 y 2012, por oficina principal 
 
-500
500
1500
2500
20022003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
N
ú
m
er
o
 d
e 
fu
n
ci
o
n
ar
io
s 
31 de diciembre de 2002 31 de diciembre de 2012 
 
Sede Oficinas regionales Oficinas en los países 
Oficinas en 
los países 
24,2% 
Oficinas en 
los países 
51,6% 
Oficinas 
regionales 
40,5% 
Oficinas 
regionales 
24,3% 
Sede 
24,1% 
Sede 
35,3% 
 A66/36 
 
 
 
 
 
15 
49. El establecimiento de la Lista Mundial para Jefes de las Oficinas de País de la OMS en 2009 ha 
facilitado la movilidad de los funcionarios de la categoría profesional. 
Planificación de la sucesión 
50. Según indican las proyecciones actuales, en los próximos cinco años se jubilarán 983 funciona-
rios, que representan el 15% de la fuerza de trabajo total y el 19,9% de los funcionarios de la categoría 
profesional y categorías superiores (cuadro 10; figura 14). En los próximos 10 años se jubilarán 2114 
funcionarios, que representan el 32,3% de la fuerza de trabajo total y el 41,8% de los funcionarios de 
la categoría profesional y categorías superiores. En la figura 14 se indican las jubilaciones por año 
civil y no al 31 de diciembre. Una proporción considerable de las personas que contrata la OMS son 
especialistas en sus respectivos campos que suelen tener entre 35 y 45 años de edad. Si se combina 
ese dato con la edad de jubilación puede calcularse que cada 10 años se jubilará entre el 40% y el 50% 
de la fuerza laboral. Recientemente, se ha establecido el requisito de reevaluar cada puesto que queda 
vacante para decidir si se lo debe mantener, redefinir o suprimir. 
Figura 14. Jubilaciones de funcionarios previstas para el próximo decenio 
 
51. La planificación de la fuerza de trabajo y el desarrollo institucional se han visto dificultados por 
la escasez de recursos tanto financieros como humanos en un entorno muy competitivo. Por consi-
guiente, se debe ofrecer a los funcionarios capacitación y oportunidades de desarrollo para que puedan 
asumir responsabilidades adicionales, en consonancia con los objetivos de aprendizaje, desarrollo y 
gestión de la actuación profesional en la Organización. 
El proceso de reestructuración 
52. Durante los últimos tres años se han llevado a cabo exámenes de las funciones en varias esferas 
para mejorar la alineación de las funciones esenciales de la Organización con la reforma estratégica. 
Esos exámenes condujeron a una reestructuración de las funciones y a la reasignación de cierto núme-
ro de funcionarios a la nueva estructura. Desde 2010, las reasignaciones y separaciones del servicio 
han correspondido principalmente al personal de la Sede y de la Oficina Regional para África. A to-
dos los funcionarios afectados se les ha ofrecido amplio apoyo para su reconversión profesional me-
diante cursillos sobre redacción de curriculum vitae, talleres sobre creación de redes y sesiones indivi-
duales. Unos 150 funcionarios recurrieron a servicios de apoyo individuales en la Organización 
y 20 también utilizaron los servicios de una empresa especializada en reconversión profesional. 
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
Profesionales y 
categorías superiores 
Funcionarios nacionales 
del cuadro orgánico 
Servicios generales 
Número de funcionarios 
A66/36 
 
 
 
 
 
16 
53. Desde 2010 el número de funcionarios de las oficinas principales con nombramientos de largo 
plazo o contratos temporales se ha reducido un 11,3% (937 funcionarios). En la Sede y en la Oficina 
Regional para África la reducción ha sido del 19,3% (491 funcionarios) y el 11,5% (304 funcionarios), 
respectivamente. También hubo reducciones en las otras regiones. Desde marzo de 2012 los costos 
salariales se redujeron en unos US$ 7 millones cada mes, lo que representa un ahorro general del 8,5%. 
Gestión del desarrollo del personal 
Actividades de aprendizaje y desarrollo 
54. Desde principios de 2004 la OMS ha invertido en actividades de aprendizaje y desarrollo del per-
sonal, lo cual indica claramente la función integral del aprendizaje como medio para mejorar el desem-
peño del personal. La creación del Comité Mundial de Aprendizaje representa una nueva forma de go-
bernanza del aprendizaje que abarca la determinación de las necesidades de aprendizaje, la gestión de 
los recursos y la evaluación de los resultados del aprendizaje. Para alinear el aprendizaje y el desarrollo 
con las orientaciones y prioridades de la Organización, el Comité establece las políticas relativas a la 
consignación para el desarrollo del personal y asigna los recursos con arreglo a las orientaciones estra-
tégicas. También lleva a cabo un seguimiento de los progresos y evalúa los efectos del aprendizaje. 
Una novedad importante es la Plataforma mundial de ciberaprendizaje, dotada de un sistema de gestión 
del aprendizaje, que se prevé lanzar en septiembre de 2013. Los principales objetivos de esta iniciativa 
en materia de ciberaprendizaje consisten en mejorar la costoeficacia y el acceso de todos los funciona-
rios a las oportunidades de aprendizaje. La iniciativa está respaldada por un marco que comprende tres 
elementos: las normas de ciberaprendizaje de la OMS (directrices para la elaboración, realización y 
facilitación de cursos); la política de ciberaprendizaje de la OMS (en la que definen los objetivos del 
programa de ciberaprendizaje); y el sistema de acreditación y mejora de la calidad OpenECB Check. 
55. El eje de esta iniciativa es la Plataforma de ciberaprendizaje de la OMS, una infraestructura de 
aprendizaje controlada mediante un sistema informático, que reproduce la enseñanza en el aula. 
La Plataforma tiene varios objetivos: agrupar los cursos de ciberaprendizaje en una sola plataforma 
unificada; ofrecer cursos que respondan a un modelo normalizado de la OMS; efectuar comparaciones 
entre determinadas comunidades de aprendizaje, por ejemplo, por regiones y esferas técnicas, o por 
sexo, grado y especialidad de los funcionarios; y complementar la actual capacitación presencial. 
Se prevé que inicialmente la Plataforma de ciberaprendizaje constará de diversos módulos, cuyo con-
tenido irá desde cursos de iniciación mundial y seguridad sobre el terreno hasta temas específicos de 
las distintas funciones en las esferas de gestión y liderazgo, finanzas y presupuesto, y gestión de los 
recursos humanos. Más adelante se incorporarán determinados módulos técnicos. Todos los funcio-
narios tendrán acceso a los cursos. 
Gestión del desempeño 
56. Desde 2002 la Organización utiliza el Sistema de Gestión y Mejora del Desempeño (PMDS) 
como instrumento genérico para evaluar el desempeño del personal y orientar su desarrollo. En toda 
la Organización la versión en papel del PMDS se ha sustituido por su versión electrónica (ePMDS). 
Todos los funcionarios deben aplicar este sistema, que abarca exámenes a mitad y a final de periodo 
de un plan de trabajo preparado al principio del año. Si bien es evidente que se trata de un instrumento 
para evaluar el desempeño, es preciso hacer más hincapié en la utilidad de este sistema para gestionar 
el desempeño. Se prevé llevar a cabo una revisión con objeto de reforzar la gestión del desempeño 
centrándose especialmente en el uso de retroinformación del sistema para promover el aprendizaje y el 
desarrollo del personal durante el siguiente ciclo de desempeño. Con arreglo a este enfoque, se eva-
luará a todo el personal directivo para determinar su capacidad de llevar a cabo una gestión eficaz 
del desempeño. 
 A66/36 
 
 
 
 
 
17 
Salud y bienestar del personal 
57. Un objetivo clave de la gestión de los recursos humanos es mejorar la salud y el bienestar del 
personal. En general, esto entraña un compromiso de proteger y promover la salud y la seguridad en 
el trabajo y formular políticas y prácticas para lograr un equilibro apropiado entre la vida laboral y la 
vida privada. Ya se han aplicadodiversas medidas, que abarcan desde la posibilidad de trabajar a 
tiempo parcial y de obtener licencias de paternidad, de maternidad y para realizar estudios hasta un 
proyecto experimental de teletrabajo. Entre las medidas adicionales en pro de la salud y el bienestar 
del personal que han adoptado los Servicios Médicos y de Salud (HMS) figuran la organización de 
seminarios a la hora del almuerzo y una variedad de sesiones de capacitación en la Sede y en las re-
giones, por ejemplo, talleres sobre reducción del estrés y comunicación intercultural en el lugar de tra-
bajo, cursos mensuales de primeros auxilios y cursos de repaso. Los HMS también están representa-
dos en el grupo de trabajo sobre empleo de las personas con discapacidad de la Red de Recursos Hu-
manos interinstitucional, presidido por la OMS. 
58. En 2012 los HMS completaron el establecimiento en las regiones y en la Sede de la base de da-
tos médicos mundial que funciona mediante la web. Esta nueva base de datos facilitará la vigilancia 
de la salud de los funcionarios en todo el mundo, la producción de estadísticas mundiales y la planifi-
cación de medidas adaptativas y preventivas en el lugar de trabajo. Durante el último decenio 
los HMS llevaron a cabo una vigilancia más estrecha de la salud de los funcionarios. Actualmente, las 
licencias por enfermedad, incluidas las cubiertas por el seguro, son objeto de control mensual en cola-
boración con el Centro Mundial de Servicios y los departamentos de la Sede que se encargan del segu-
ro de enfermedad del personal y de los recursos humanos. Se ha demostrado que un seguimiento con-
tinuo de los progresos de los pacientes facilita su reincorporación al trabajo. 
Servicios e instrumentos 
Sistema Mundial de Gestión y Centro Mundial de Servicios 
59. Dos iniciativas importantes que tienen efectos directos en las funciones relacionadas con los re-
cursos humanos han sido el establecimiento del Sistema Mundial de Gestión y del Centro Mundial 
de Servicios, que empezaron a funcionar en julio de 2008 en Kuala Lumpur y cuya finalidad es aumen-
tar la eficiencia y la costoeficacia de la Organización. El Centro Mundial de Servicios proporciona a las 
oficinas de todo el mundo apoyo y tecnología de la información, así como servicios en materia de ad-
quisiciones y recursos humanos y servicios financieros. Tras la introducción del Sistema Mundial 
de Gestión se detectaron diversos problemas y en un informe de auditoría de 2009 se expresó preocupa-
ción por la calidad de los datos contenidos en la base de datos sobre recursos humanos. Se creó un 
equipo de proyecto para emprender actividades que garantizaran la integridad de los datos en el futuro y 
estabilizar el sistema antes de introducirlo en las regiones. Gracias a las mejoras continuas, el Sistema 
Mundial de Gestión es ahora más sólido y también ha mejorado la calidad de los datos. 
SECCIÓN III 
60. A continuación se presenta un panorama de la gestión de los recursos humanos en el futuro y se 
examinan los objetivos del proceso de reforma. 
A66/36 
 
 
 
 
 
18 
La reforma en la esfera de los recursos humanos 
61. La reforma en la esfera de los derechos humanos es parte integral de la reforma de la OMS, cuya 
finalidad consiste en dotar a la Organización de la capacidad necesaria para afrontar los problemas sanita-
rios cada vez más complejos del siglo XXI. El proceso de reforma de la OMS
1
 tiene tres objetivos: mejo-
rar los resultados sanitarios y que la OMS satisfaga las expectativas de sus Estados Miembros y asociados 
en relación con las prioridades sanitarias mundiales acordadas, con atención preferente a las medidas y las 
áreas en que la Organización desempeña una función exclusiva y tiene una ventaja comparativa, y recu-
rriendo a una financiación que facilite esa atención; mejorar la coherencia en materia de salud mundial, y 
que la OMS desempeñe un papel directivo para propiciar que los numerosos actores que intervienen reali-
cen una contribución eficaz a la salud de todas las poblaciones; y velar por que la Organización aspire a la 
excelencia y sea eficaz, eficiente, receptiva, objetiva, transparente y responsable. 
Los cuatro pilares de la reforma en la esfera de los recursos humanos 
62. En consonancia con el programa de reforma de toda la Organización, se han definido cuatro pila-
res de la reforma en la esfera de los recursos humanos con miras a lograr lo siguiente: una fuerza de tra-
bajo más flexible y una política de nombramientos que abarque la contratación, la gestión de la plantilla 
y el recurso efectivo a personas que no sean funcionarios a fin de que la Organización pueda atender con 
rapidez sus necesidades de personal; una fuerza de trabajo más móvil, para la cual la rotación y la movi-
lidad formen parte de un enfoque integral de las perspectivas de carrera, con inclusión de diversos ins-
trumentos, como un inventario de aptitudes y un instrumento en línea para trazar esquemas analíticos de 
la trayectoria de carrera; una cultura de alto rendimiento basada en procesos e instrumentos mejorados de 
gestión del desempeño y en políticas complementarias sobre recompensas y reconocimiento, rendición 
de cuentas y mejora del desempeño; y una mejora del aprendizaje y el desarrollo del personal mediante 
un sistema de ciberaprendizaje para toda la Organización y un programa de perfeccionamiento del per-
sonal directivo. En 2013 se prevé introducir una nueva estrategia en materia de recursos humanos en la 
que se incorporarán estos cuatro pilares. En 2013 también se iniciarán o completarán las siguientes acti-
vidades prioritarias en esa materia: elaboración de normas para el diseño de estructuras de personal, con 
inclusión de niveles máximos de dotación de personal, para todas las oficinas de la Organización; armoni-
zación de las prácticas de selección en toda la Organización; reducción adicional de la duración del proce-
so de contratación; diseño y desarrollo de trayectorias profesionales en todas las esferas funcionales; fina-
lización de una guía para la gestión del desempeño; establecimiento de normas para la evaluación objetiva 
de los contextos y el desempeño; determinación de esferas funcionales en las que pueden prepararse des-
cripciones de funciones genéricas y normalizadas para facilitar la movilidad; y lanzamiento de la plata-
forma de ciberaprendizaje e introducción de diversos cursos obligatorios para todo el personal y de otros 
cursos para determinados grupos. 
INTERVENCIÓN DE LA ASAMBLEA DE LA SALUD 
63. Se invita a la Asamblea de la Salud a tomar nota del presente informe. 
 
 
1 Véanse los documentos sobre el proceso de reforma de la OMS en http://www.who.int/about/who_reform/ 
documents/es/index.html. 
 A66/36 
 
 
 
 
 
19 
Índice de cuadros 
 
Para facilitar la consulta se enumeran a continuación los títulos de los cuadros mencionados en los pá-
rrafos anteriores (salvo que se indique lo contrario, la información proporcionada es al 31 de diciem-
bre de 2012): 
 
 
 
 
Cuadro 1 Número de funcionarios con nombramiento de largo plazo o temporal 
Cuadro 2 
Distribución de los funcionarios con nombramiento de largo plazo, por oficina 
principal, grado y sexo 
Cuadro 3 
Resumen de los países que no estaban dentro de su margen de representación, 
por oficina principal 
Cuadro 4a-f Distribución del personal en puestos contabilizados a efectos de la representación 
geográfica, por país de origen 
Cuadro 5 Distribución del personal en puestos no contabilizados a efectos de la representación 
geográfica, por país de origen 
Cuadro 6 Personal por edad, sexo y oficina principal 
Cuadro 7 Personal por grado y edad (todos los lugares de destino) 
Cuadro 8 Personal por antigüedad en el servicio 
Cuadro 9 Nombramientos desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2012 
Cuadro 10 Previsiones de la jubilación de los funcionarios 
Cuadro 11Número total de funcionarios de la categoría profesional o categorías superiores, por 
oficina principal y región correspondiente a su nacionalidad 
Cuadro 12 Movilidad del personal ‒ traslados: cambios de lugar de destino 
Cuadro 13 Distribución de los puestos ocupados de la categoría profesional o categorías 
superiores en los grupos ocupacionales principales 
Cuadro 14 Número de contratos que no entrañan condición de funcionario, por oficina principal 
Cuadro 15 Número de funcionarios subalternos de la categoría profesional, por región y país 
donante 
Cuadro 16 Candidaturas a puestos en la OMS: por sexo del candidato y oficina principal 
 
 
A
66/36
 
20
TABLE 1. NUMBER OF STAFF HOLDING LONG-TERM AND TEMPORARY APPOINTMENTS 
Category Headquarters
Special programmes 
and collaborative 
arrangementsa 
Africa The Americas 
South-East 
Asia 
Europe 
Eastern 
Mediterranean 
Western 
Pacific 
Total 
Long-term appointments 
Fixed-term appointments
Professional and higher category staff 356 76 150 98 54 96 96 85 1 011 
National professional staff 43 0 428 5 21 49 54 48 648 
General service staff 267 11 734 44 101 93 175 148 1 573 
Total 666 87 1 312 147 176 238 325 281 3 232 
Continuing appointments 
Professional and higher category staff 539 54 204 15 77 96 84 75 1 144 
National professional staff 1 0 146 1 21 37 25 17 248 
General service staff 415 48 568 7 264 138 303 182 1 925 
Total 955 102 918 23 362 271 412 274 3 317 
Total number of long-term appointments 1 621 189 2 230 170 538 509 737 555 6 549 
Temporary appointments
Temporary appointments under Staff Rule 420.4
Professional and higher category staff 122 27 59 4 39 13 64 33 361 
National professional staff 2 0 16 0 43 2 22 21 106 
General service staff 84 9 27 4 104 11 32 37 308 
Total 208 36 102 8 186 26 118 91 775 
Temporary appointments of 60 days or less 
Professional and higher category staff 3 0 0 0 0 0 1 0 4 
National professional staff 0 0 1 0 0 0 0 0 1 
General service staff 5 1 1 0 0 0 0 2 9 
Total 8 1 2 0 0 0 1 2 14 
Total number of temporary appointments 216 37 104 8 186 26 119 93 789 
Total number of staff 1 837 226 2 334 178 724 535 856 648 7 338 
a This column includes: the Secretariat of the Roll Back Malaria Partnership, the Secretariat of the Stop TB Partnership, the Partnership for Maternal, Newborn and Child Health, the 
Health Metrics Network, the Alliance for Health Policy and Systems Research, the Global Health Workforce Alliance and the United Nations System Standing Committee on Nutrition. 
 
 
 
A
66/36 
 21 
TABLE 2. DISTRIBUTION OF STAFF HOLDING LONG-TERM APPOINTMENTS BY MAJOR OFFICE, GRADE AND SEXa 
Professional and higher category staff 
Major office 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded Total Percentage 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F 
Headquarters 0 0 0 8 28 36 61 93 154 147 165 312 186 97 283 54 18 72 22 4 26 8 4 12 486 409 895 54.3 45.7 
Special programmes 
and collaborative 
arrangements 0 0 0 2 4 6 6 18 24 16 21 37 30 20 50 6 2 8 3 2 5 0 0 0 63 67 130 48.5 51.5 
Africa 0 0 0 7 4 11 33 14 47 126 39 165 73 13 86 33 10 43 0 1 1 1 0 1 273 81 354 77.1 22.9 
The Americas 0 1 1 3 8 11 5 7 12 43 30 73 10 4 14 1 0 1 0 0 0 0 1 1 62 51 113 54.9 45.1 
South-East Asia 0 0 0 0 0 0 7 3 10 20 10 30 44 25 69 18 1 19 0 2 2 1 0 1 90 41 131 68.7 31.3 
Europe 2 7 9 10 17 27 24 16 40 23 28 51 24 22 46 12 5 17 1 0 1 0 1 1 96 96 192 50.0 50.0 
Eastern Mediterranean 2 1 3 3 6 9 14 9 23 41 15 56 34 20 54 24 5 29 4 1 5 1 0 1 123 57 180 68.3 31.7 
Western Pacific 0 0 0 0 1 1 3 3 6 47 18 65 44 24 68 14 4 18 1 0 1 1 0 1 110 50 160 68.8 31.3 
Total 4 9 13 33 68 101 153 163 316 463 326 789 445 225 670 162 45 207 31 10 41 12 6 18 1 303 852 2 155 60.5 39.5 
Percentage by grade 30.8 69.2 100.0 32.7 67.3 100.0 48.4 51.6 100.0 58.7 41.3 100.0 66.4 33.6 100.0 78.3 21.7 100.0 75.6 24.4 100.0 66.7 33.3 100.0 60.5 39.5 100.0
Percentage of total 0.6 4.7 14.7 36.6 31.1 9.6 1.9 0.8 100.0
National Professional Officers 
Major office 
A B C D Total Percentage 
M F T M F T M F T M F T M F T M F 
Headquarters* 1 1 2 12 14 26 9 7 16 0 0 0 22 22 44 50.0 50.0 
Special programmes 
and collaborative 
arrangements 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0 0.0 
Africa 11 2 13 134 37 171 259 123 382 7 1 8 411 163 574 71.6 28.4 
The Americas 0 1 1 1 2 3 1 0 1 1 0 1 3 3 6 50.0 50.0 
South-East Asia 4 2 6 6 6 12 15 8 23 1 0 1 26 16 42 61.9 38.1 
Europe 6 6 12 22 35 57 8 9 17 0 0 0 36 50 86 41.9 58.1 
Eastern Mediterranean 2 2 4 31 17 48 16 6 22 4 1 5 53 26 79 67.1 32.9 
Western Pacific 1 8 9 13 18 31 9 15 24 0 1 1 23 42 65 35.4 64.6 
Total 25 22 47 219 129 348 317 168 485 13 3 16 574 322 896 64.1 35.9 
Percentage by grade 53.2 46.8 100.0 62.9 37.1 100.0 65.4 34.6 100.0 81.3 18.8 100.0 64.1 35.9 100.0
Percentage of total 5.2 38.8 54.1 1.8 100.0
1 Includes all staff in all positions (including those not counted for geographical distribution purposes). 
* National Professional Officers appearing under headquarters are located in offices outside Geneva (e.g. Addis Ababa, Kobe, Kuala Lumpur). 
 
 
 
 22 
A
66/36 
 
 
General service staff 
Major office 
G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 Total Percentage 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F 
Headquarters 0 0 0 1 0 1 15 6 21 24 101 125 59 261 320 54 150 204 4 7 11 157 525 682 23.0 77.0
Special programmes 
and collaborative 
arrangements 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 5 32 37 2 10 12 0 1 1 7 52 59 11.9 88.1
Africa 26 13 39 450 8 458 96 17 113 55 94 149 58 126 184 74 113 187 92 80 172 851 451 1302 65.4 34.6
The Americas 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 9 10 2 11 13 8 18 26 0 2 2 11 40 51 21.6 78.4
South-East Asia 5 1 6 62 0 62 33 9 42 28 29 57 43 65 108 34 14 48 28 14 42 233 132 365 63.8 36.2
Europe 0 0 0 12 0 12 15 6 21 6 24 30 26 113 139 10 17 27 1 1 2 70 161 231 30.3 69.7
Eastern 
Mediterranean 33 2 35 51 1 52 47 1 48 24 64 88 36 104 140 40 37 77 13 25 38 244 234 478 51.0 49.0
Western Pacific 3 5 8 21 0 21 24 7 31 6 52 58 7 95 102 25 53 78 7 25 32 93 237 330 28.2 71.8
Total 67 21 88 597 9 606 230 46 276 144 382 526 236 807 1043 247 412 659 145 155 300 1666 1832 3498 47.6 52.4
Percentage by grade 76.1 23.9 100.0 98.5 1.5 100.0 83.3 16.7 100.0 27.4 72.6 100.0 22.6 77.4 100.0 37.5 62.5 100.0 48.3 51.7 100.0 47.6 52.4 100.0
Percentage of total 2.5 17.3 7.9 15.0 29.8 18.8 8.6 100.0
M – male, F – female, T – total. 
 
 
 
 
 
A
66/36
 
23
TABLE 3. SUMMARY OF COUNTRIES NOT WITHIN RANGE, BY REGION 
Major office Unrepresented countries 
Underrepresented 
countries Overrepresented countries 
Africa Lesotho 
Swaziland 
 Benin 
Burkina Faso 
Burundi 
Cameroon 
Congo 
Côte d’Ivoire 
Democratic Republic of the Congo 
Ethiopia 
Ghana 
Kenya 
Malawi 
Mali 
Nigeria 
Rwanda 
Senegal 
South Africa 
Togo 
Uganda 
United Republic of Tanzania 
Zambia 
Zimbabwe 
The Americas Antigua and Barbuda 
Bahamas 
Barbados 
Grenada 
Haiti 
Jamaica 
Paraguay 
Puerto Rico* 
Saint Kitts and Nevis 
Saint Lucia 
Saint Vincent and the Grenadines 
Suriname 
 Canada 
Peru 
 
South-East Asia Indonesia Bangladesh 
India 
Nepal 
Sri Lanka 
 
 
 
A
66/36 
 24 
Major office Unrepresented countries 
Underrepresented 
countries Overrepresented countries 
Europe Andorra 
Cyprus 
Lithuania 
Luxembourg 
Monaco 
Montenegro 
San Marino 
Austria 
Israel 
Portugal 
Belgium 
Denmark 
France 
Ireland 
Italy 
Netherlands 
Spain 
Sweden 
Switzerland 
United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland 
Eastern 
Mediterranean 
Kuwait 
Oman 
Qatar 
United Arab Emirates 
Saudi Arabia Egypt 
Iran (Islamic Republic of) 
Jordan 
Lebanon 
Pakistan 
Sudan 
Tunisia 
Western Pacific Brunei Darussalam 
Cook Islands 
Kiribati 
Lao People’s Democratic Republic 
Marshall Islands 
Micronesia (Federated States of) 
Nauru 
Niue 
Palau 
Papua New Guinea 
Samoa 
Tokelau* 
Tuvalu 
Vanuatu 
China 
Japan 
Republic of Korea 
Singapore 
Viet Nam 
Australia 
Malaysia 
New Zealand 
Philippines 
 * Associate Member. 
 
 
 
 
A
66/36
 
25
TABLE 4a.DISTRIBUTION OF STAFF IN POSITIONS COUNTED FOR GEOGRAPHICAL REPRESENTATION,a 
BY COUNTRY OF ORIGIN 
Nationals of Member States in the African Region 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Algeria 2-10 1 1 3 2 2 5 4 9 
Angola 1-8 1 2 1 1 1 1 6 1 7 
Benin 1-8 7 2 1 9 1 10 
Botswana 1-8 1 0 1 1 
Burkina Faso 1-8 1 2 4 3 4 1 11 4 15 
Burundi 1-8 2 2 2 2 3 7 4 11 
Cameroon 1-8 1 3 1 7 1 2 1 12 4 16 
Cape Verde 1-7 1 0 1 1 
Central African Republic 1-8 1 1 1 3 0 3 
Chad 1-8 2 1 2 1 6 0 6 
Comoros 1-7 1 1 0 1 
Congo 1-8 1 4 1 3 1 10 0 10 
Côte d’Ivoire 1-8 1 2 1 4 1 2 7 4 11 
Democratic Republic of the Congo 2-12 2 12 1 3 1 1 19 1 20 
Equatorial Guinea 1-7 1 1 0 1 
Eritrea 1-8 3 3 0 3 
Ethiopia 2-12 1 2 9 4 5 1 1 1 17 7 24 
Gabon 1-8 2 1 1 2 2 4 
Gambia 1-8 7 7 0 7 
Ghana 1-8 1 1 1 4 4 4 2 1 1 12 7 19 
Guinea 1-8 1 3 2 1 1 7 1 8 
Guinea-Bissau 1-8 1 1 1 1 2 2 4 
Kenya 1-10 1 2 5 6 4 1 2 12 9 21 
Lesotho 1-8 0 0 0 
Liberia 1-8 1 1 0 1 
Madagascar 1-8 1 1 1 1 2 2 4 
Malawi 1-8 1 3 1 5 9 1 10 
Mali 1-8 1 7 7 1 16 0 16 
 
 
A
66/36 
 26 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Mauritania 1-8 1 1 2 1 5 0 5 
Mauritius 1-8 1 1 1 1 1 4 1 5 
Mozambique 1-8 2 1 1 1 3 4 
Namibia 1-8 1 2 2 1 3 
Niger 1-8 2 1 3 1 5 2 7 
Nigeria 4-14 3 8 1 6 1 2 19 2 21 
Rwanda 1-8 2 1 3 10 1 16 1 17 
Sao Tome and Principe 1-7 1 1 0 1 
Senegal 1-8 4 3 5 2 1 1 1 10 7 17 
Seychelles 1-7 1 0 1 1 
Sierra Leone 1-8 1 1 2 1 3 4 
South Africa 4-11 1 1 2 5 2 1 6 6 12 
Swaziland 1-7 0 0 0 
Togo 1-8 2 4 1 3 1 10 1 11 
Uganda 1-8 1 1 8 4 6 1 1 17 5 22 
United Republic of Tanzania 1-10 1 3 3 1 2 1 1 6 6 12 
Zambia 1-8 2 3 2 3 2 8 4 12 
Zimbabwe 1-8 1 1 4 2 1 4 1 1 1 13 3 16 
Total – African Region 0 0 6 5 39 19 124 46 104 19 34 11 2 2 2 0 311 102 413 
 a Counted posts exclude: language positions, seconded staff and staff working in partnerships. 
 M – male, F – female. 
 
 
 
 
 
A
66/36
 
27
TABLE 4b. DISTRIBUTION OF STAFF IN POSITIONS COUNTED FOR GEOGRAPHICAL REPRESENTATION,a 
BY COUNTRY OF ORIGIN 
Nationals of Member States in the Region of the Americas 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Antigua and Barbuda 1-7 0 0 0 
Argentina 9-16 1 1 2 5 3 2 1 1 9 7 16 
Bahamas 1-7 0 0 0 
Barbados 1-7 0 0 0 
Belize 1-7 1 0 1 1 
Bolivia (Plurinational State of) 1-8 2 1 2 3 5 
Brazil 21-29 4 5 7 5 3 4 14 14 28 
Canada 19-26 2 5 12 9 9 2 2 2 1 1 25 20 45 
Chile 2-9 1 3 1 2 4 3 7 
Colombia 3-10 1 1 1 1 3 1 5 3 8 
Costa Rica 1-8 1 2 2 1 3 
Cuba 1-8 1 5 1 7 0 7 
Dominica 1-7 1 0 1 1 
Dominican Republic 1-8 1 1 0 1 
Ecuador 1-8 1 1 2 2 3 3 6 
El Salvador 1-8 2 3 2 3 5 
Grenada 1-7 0 0 0 
Guatemala 1-8 1 1 1 1 2 4 2 6 
Guyana 1-7 1 1 0 2 2 
Haiti 1-8 0 0 0 
Honduras 1-8 2 2 0 2 
Jamaica 1-8 0 0 0 
Mexico 11-17 1 4 2 2 1 1 4 7 11 
Nicaragua 1-8 2 0 2 2 
Panama 1-8 2 1 2 1 3 
Paraguay 1-8 0 0 0 
Peru 2-10 2 2 8 3 1 1 12 5 17 
Puerto Rico* 1-8 0 0 0 
 
 
A
66/36 
 28 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Saint Kitts and Nevis 1-7 0 0 0 
Saint Lucia 1-7 0 0 0 
Saint Vincent and the Grenadines 1-7 0 0 0 
Suriname 1-7 0 0 0 
Trinidad and Tobago 1-8 1 2 1 2 2 4 
United States of America 142-193 1 2 6 7 12 29 31 36 19 12 6 2 1 89 75 164 
Uruguay 1-8 1 1 1 1 2 
Venezuela (Bolivarian Republic of) 2-9 1 1 1 2 1 4 2 6 
Total – Region of the Americas 0 1 5 11 13 32 82 72 63 30 23 10 4 0 2 2 192 158 350 
 a Counted posts exclude: language positions, seconded staff and staff working in partnerships. 
 M – male, F – female. 
 * Associate Member. 
 
 
 
 
 
A
66/36
 
29
TABLE 4c. DISTRIBUTION OF STAFF IN POSITIONS COUNTED FOR GEOGRAPHICAL REPRESENTATIONa 
BY COUNTRY OF ORIGIN 
Nationals of Member States in the South-East Asia Region 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Bangladesh 4-14 9 3 1 3 15 1 16 
Bhutan 1-8 1 2 1 1 4 1 5 
Democratic People’s Republic of Korea 1-8 1 1 2 0 2 
India 27-38 2 2 15 7 29 7 18 15 6 1 70 32 102 
Indonesia 7-14 1 4 4 1 5 
Maldives 1-7 1 1 1 1 2 
Myanmar 2-10 1 2 2 3 2 5 
Nepal 1-8 1 3 3 3 10 0 10 
Sri Lanka 1-8 1 1 4 3 3 8 4 12 
Thailand 4-12 1 1 1 4 1 1 3 6 9 
Timor-Leste 1-7 1 1 0 1 
Total – South-East Asia Region 0 0 3 3 16 9 45 8 36 27 20 0 0 1 1 0 121 48 169 
 a Counted posts exclude: language positions, seconded staff and staff working in partnerships. 
 M – male, F – female. 
 
 
 
 
 
A
66/36 
 30 
TABLE 4d. DISTRIBUTION OF STAFF IN POSITIONS COUNTED FOR GEOGRAPHICAL REPRESENTATIONa 
BY COUNTRY OF ORIGIN 
Nationals of Member States in the European Region 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Albania 1-8 1 1 1 0 3 3 
Andorra 1-7 0 0 0 
Armenia 1-8 1 1 2 0 2 
Austria 7-14 1 2 1 1 1 4 2 6 
Azerbaijan 1-8 3 1 1 3 2 5 
Belarus 1-8 2 1 1 2 3 
Belgium 9-15 1 1 1 1 4 8 1 7 1 1 1 18 9 27 
Bosnia and Herzegovina 1-8 1 1 0 1 
Bulgaria 1-8 1 1 1 1 2 2 4 
Croatia 1-8 1 1 2 1 1 2 4 6 
Cyprus 1-7 0 0 0 
Czech Republic 2-9 1 2 1 2 2 4 
Denmark 6-12 3 2 2 2 2 6 1 1 11 8 19 
Estonia 1-8 1 1 1 2 1 3 
Finland 4-11 1 2 1 3 1 5 3 8 
France 42-58 6 8 7 17 11 24 13 7 3 1 1 57 41 98 
Georgia 1-8 1 1 1 1 2 3 
Germany 63-86 2 5 10 17 13 21 12 3 2 1 46 40 86 
Greece 4-11 1 1 2 1 2 3 5 
Hungary 1-8 2 2 1 1 1 1 4 4 8 
Iceland 1-7 1 0 1 1 
Ireland 3-9 1 5 2 4 1 4 9 13 
Israel 3-10 1 0 1 1 
Italy 34-47 1 6 2 10 5 15 9 10 5 1 46 18 64 
Kazakhstan 1-8 1 1 2 2 2 4 
Kyrgyzstan 1-8 1 0 1 1 
Latvia 1-8 1 1 0 2 2 
Lithuania 1-8 0 0 0 
 
 
 
 
A
66/36
 
31
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Luxembourg 1-8 0 0 0 
Malta 1-7 2 1 1 3 1 4 
Monaco 1-7 0 0 0 
Montenegro 1-7 0 0 0 
Netherlands 13-20 2 1 3 7 6 13 4 6 3 1 28 18 46 
Norway 5-12 1 2 3 1 1 2 6 8 
Poland 4-11 1 1 2 2 2 4 
Portugal 4-10 1 1 1 1 2 3 
Republic of Moldova 1-8 1 1 2 1 1 2 4 6 
Romania 1-8 1 3 11 4 5 
Russian Federation 12-19 3 3 1 2 1 4 3 1 10 8 18 
San Marino 1-7 0 0 0 
Serbia 1-8 1 1 2 3 1 6 7 
Slovakia 1-8 1 1 0 1 
Slovenia 1-8 1 0 1 1 
Spain 18-26 1 2 3 1 5 6 4 4 1 1 14 14 28 
Sweden 8-14 1 4 1 4 3 3 1 5 12 17 
Switzerland 9-16 6 6 4 4 2 4 12 14 26 
Tajikistan 1-8 1 2 0 3 3 
The former Yugoslav Republic of 
Macedonia 1-8 1 1 0 1 
Turkey 5-12 3 2 4 1 1 6 5 11 
Turkmenistan 1-8 1 1 1 1 2 3 
Ukraine 2-10 2 1 1 2 2 4 
United Kingdom of Great Britain and 
Northern Ireland 37-51 1 3 5 3 9 14 13 21 15 6 1 3 1 51 44 95 
Uzbekistan 1-10 1 1 0 1 
Total – European Region 1 0 8 29 46 63 103 102 137 94 49 14 13 5 2 3 359 310 669 
 1 Counted posts exclude: language positions, seconded staff and staff working in partnerships. 
 M – male, F – female. 
 
 
 
 
 
A
66/36 
 32 
TABLE 4e. DISTRIBUTION OF STAFF ON IN POSITIONS COUNTED FOR GEOGRAPHICAL REPRESENTATIONa 
BY COUNTRY OF ORIGIN 
Nationals of Member States in the Eastern Mediterranean Region 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded
All professional 
staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Afghanistan 1-8 1 1 1 1 3 1 4 
Bahrain 1-7 1 1 0 2 2 
Djibouti 1-7 1 1 2 0 2 
Egypt 3-12 1 2 4 4 2 7 3 2 4 15 14 29 
Iran (Islamic Republic of) 4-12 1 1 4 3 5 1 1 10 6 16 
Iraq 2-9 3 1 4 0 4 
Jordan 1-8 1 3 1 2 2 1 1 1 8 4 12 
Kuwait 1-8 0 0 0 
Lebanon 1-8 2 2 3 1 1 1 2 6 6 12 
Libya 1-8 1 1 0 1 
Morocco 1-10 1 1 1 1 1 2 4 3 7 
Oman 1-8 0 0 0 
Pakistan 5-14 1 8 1 10 3 22 1 23 
Qatar 1-7 0 0 0 
Saudi Arabia 5-11 1 1 1 1 2 3 
Somalia 1-8 2 1 1 1 3 2 5 
South Sudan 1-7 1 1 0 1 
Sudan 1-10 1 1 4 2 1 4 10 3 13 
Syrian Arab Republic 1-8 1 1 2 1 4 1 5 
Tunisia 1-8 2 1 2 1 1 2 1 1 7 4 11 
United Arab Emirates 2-8 0 0 0 
Yemen 1-8 2 1 1 4 0 4 
Total – Eastern Mediterranean Region 0 1 2 5 14 5 36 20 32 13 16 4 3 1 2 0 105 49 154 
 a Counted posts exclude: language positions, seconded staff, staff working in partnerships. 
 M – male, F – female. 
 
 
 
 
 
A
66/36
 
 
33
TABLE 4f. DISTRIBUTION OF STAFF IN POSITIONS COUNTED FOR GEOGRAPHICAL REPRESENTATIONa 
BY COUNTRY OF ORIGIN 
Nationals of Member States in the Western Pacific Region 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded All professional staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Australia 12-19 3 1 2 9 6 6 4 5 1 3 24 16 40 
Brunei Darussalam 1-7 0 0 0 
Cambodia 1-8 1 1 2 0 2 
China 40-55 1 2 5 9 8 2 3 1 1 1 1 19 15 34 
Cook Islands 1-7 0 0 0 
Fiji 1-7 2 1 2 1 3 
Japan 121-166 1 1 2 1 6 8 11 8 1 1 1 23 18 41 
Kiribati 1-7 0 0 0 
Lao People’s Democratic Republic 1-8 0 0 0 
Malaysia 3-9 1 2 2 2 2 1 5 5 10 
Marshall Islands 1-7 0 0 0 
Micronesia (Federated States of) 1-7 0 0 0 
Mongolia 1-8 4 1 1 1 5 6 
Nauru 1-7 0 0 0 
New Zealand 2-9 2 3 3 1 1 1 7 4 11 
Niue 1-7 0 0 0 
Palau 1-7 0 0 0 
Papua New Guinea 1-8 0 0 0 
Philippines 3-12 1 1 6 7 5 9 4 1 2 1 1 19 19 38 
Republic of Korea 15-21 2 2 2 3 3 1 1 7 7 14 
Samoa 1-7 0 0 0 
Singapore 3-10 1 1 0 1 
Solomon Islands 1-7 1 1 0 1 
Tokelau* 1-7 0 0 0 
Tonga 1-7 1 0 1 1 
Tuvalu 1-7 0 0 0 
Vanuatu 1-7 0 0 0 
Viet Nam 3-12 1 1 0 1 
Total – Western Pacific Region 0 0 2 5 13 15 33 41 40 25 13 4 8 0 3 1 112 91 203 
 a Counted posts exclude: language positions, seconded staff and staff working in partnerships.
 M – male, F – female. 
 * Associate Member. 
 
 
 
 
A
66/36 
 34 
TABLE 5. DISTRIBUTION OF STAFF IN POSITIONS NOT COUNTED FOR GEOGRAPHICAL REPRESENTATION,a 
BY COUNTRY OF ORIGIN 
Nationals of Member States of all regions 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded All professional staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Algeria 2-10 1 0 1 1 
Angola 1-8 1 0 1 1 
Australia 12-19 1 1 2 1 2 3 5 
Belgium 9-15 1 1 2 2 2 5 3 8 
Bolivia (Pluriational State of) 1-8 1 1 0 1 
Brazil 21-29 1 1 1 1 2 
Bulgaria 1-8 1 1 0 2 2 
Cameroon 1-8 2 2 0 2 
Canada 19-26 1 1 2 1 2 3 5 
Central African Republic 1-8 1 1 0 1 
China 40-55 1 2 2 1 3 
Colombia 3-10 1 1 0 1 
Congo 1-8 1 1 0 1 
Cote d’Ivoire 1-8 1 0 1 1 
Cuba 1-8 1 1 0 1 
Czech Republic 2-9 1 1 0 1 
Democratic Republic of the Congo 2-12 1 0 1 1 
Egypt 3-12 1 0 1 1 
Ethiopia 2-12 1 1 2 0 2 
Finland 4-11 1 0 1 1 
France 42-58 1 3 2 3 4 1 1 7 8 15 
Germany 63-86 1 1 4 1 1 6 2 8 
Ghana 1-8 1 1 0 1 
Hungary 1-8 1 0 1 1 
India 27-38 1 2 1 2 2 4 
Ireland 3-9 1 1 1 1 2 
Italy 34-47 1 1 2 1 4 1 5 
Jordan 1-8 1 1 0 1 
 
 
 
 
 
35
A
66/36
 
Country Range 
Staff by grade and sex 
P1 P2 P3 P4 P5 P6/D1 D2 Ungraded All professional staff 
M F M F M F M F M F M F M F M F M F Total 
Kenya 1-8 1 1 0 1 
Republic of Korea 15-21 1 3 1 1 4 2 6 
Latvia 1-8 1 1 0 1 
Lebanon 1-8 1 1 0 1 
Lithuania 1-8 1 0 1 1 
Mali 1-8 1 0 1 1 
Mexico 11-17 1 1 0 1 
New Zealand 1-7 1 1 0 2 2 
Pakistan 5-14 1 1 1 3 0 3 
Philippines 3-12 1 0 1 1 
Poland 4-11 1 0 1 1 
Portugal 4-10 1 2 1 3 1 4 
Romania 1-8 1 0 1 1 
Russian Federation 12-19 2 1 2 1 1 3 4 7 
Senegal 1-8 1 1 1 1 2 
Sierra Leone 1-8 1 0 1 1 
Spain 18-26 1 1 1 2 1 1 4 3 7 
Sweden 8-14 1 1 0 1 
Switzerland 9-16 1 1 1 2 1 3 
Uganda 1-8 1 1 1 1 2 
United Kingdom of Great Britain and 
Northern Ireland 37-51 2 1 1 1 3 1 4 2 5 2 1 7 16 23 
United States of America 142-193 1 2 2 9 15 10 5 1 23 22 45 
Zambia 1-8 1 1 0 1 
Others 1 1 1 3 0 3 
Total – staff in positions not counted 3 7 7 10 13 20 40 36 33 17 7 2 1 1 0 0 107 93 197 
 a Positions not counted for geographical distribution are: language positions, seconded staff and staff working in special programmes and collaborative 
arrangements (partnerships). 
 M – male, F – female. 
 
 
 
 
 
 
A
66/36 
 36 
TABLE 6. STAFF BY AGE, SEX AND MAJOR OFFICE 
Professional and higher category staff 
Major office 
20–29 years 30–39 years 40–49 years 50–59 years60–62 years Over 62 years Total 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T 
Headquarters 1 3 4 44 72 116 173 182 355 225 123 348 42 27 69 1 2 3 486 409 895 
Special programmes and 
collaborative arrangements 0 0 0 7 15 22 23 31 54 29 18 47 4 3 7 0 0 0 63 67 130 
Africa 0 0 0 9 5 14 80 26 106 140 40 180 44 10 54 0 0 0 273 81 354 
The Americas 0 2 2 5 5 10 20 20 40 29 20 49 7 3 10 1 1 2 62 51 113 
South-East Asia 0 0 0 3 5 8 18 16 34 50 14 64 18 5 23 1 1 2 90 41 131 
Europe 1 0 1 16 28 44 44 42 86 30 24 54 4 2 6 1 0 1 96 96 192 
Eastern Mediterranean 0 0 0 6 4 10 35 20 55 68 31 99 13 2 15 1 0 1 123 57 180 
Western Pacific 0 2 2 10 3 13 46 22 68 42 20 62 11 3 14 1 0 1 110 50 160 
Total 2 7 9 100 137 237 439 359 798 613 290 903 143 55 198 6 4 10 1303 852 2155 
Percentage by bracket 22.2 77.8 100.0 42.2 57.8 100.0 55.0 45.0 100.0 67.9 32.1 100.0 72.2 27.8 100.0 60.0 40.0 100.0 60.5 39.5 100.0 
Percentage of total 0.4 11.0 37.0 41.9 9.2 0.5 100.0 
National Professional Officers 
Major office 
20–29 years 30–39 years 40–49 years 50–59 years 60–62 years Over 62 years Total 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T 
Headquarters 1 4 5 19 10 29 2 7 9 0 1 1 0 0 0 0 0 0 22 22 44 
Special programmes and 
collaborative arrangements 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 
Africa 1 1 2 56 21 77 179 62 241 143 71 214 32 8 40 0 0 0 411 163 574 
The Americas 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 2 3 1 0 1 0 0 0 3 3 6 
South-East Asia 0 0 0 2 5 7 5 4 9 16 5 21 3 2 5 0 0 0 26 16 42 
Europe 0 0 0 8 15 23 16 23 39 9 11 20 3 1 4 0 0 0 36 50 86 
Eastern Mediterranean 0 0 0 13 8 21 18 12 30 20 6 26 2 0 2 0 0 0 53 26 79 
Western Pacific 0 2 2 6 12 18 9 14 23 7 14 21 1 0 1 0 0 0 23 42 65 
Total 2 7 9 104 72 176 230 122 352 196 110 306 42 11 53 0 0 0 574 322 896 
Percentage by bracket 22.2 77.8 100.0 59.1 40.9 100.0 65.3 34.7 100.0 64.1 35.9 100.0 79.2 20.8 100.0 0.0 0.0 0.0 64.1 35.9 100.0 
Percentage of total 1.0 19.6 39.3 34.2 5.9 0.0 100.0 
 
 
 
 
 
37
A
66/36
 
General service staff 
Major office 
20–29 years 30–39 years 40–49 years 50–59 years 60–62 years Over 62 years Total 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T 
Headquarters 3 19 22 48 150 198 56 165 221 47 168 215 3 23 26 0 0 0 157 525 682 
Special programmes and 
collaborative arrangements 0 0 0 2 7 9 4 12 16 1 31 32 0 2 2 0 0 0 7 52 59 
Africa 9 9 18 153 134 287 373 170 543 278 127 405 38 11 49 0 0 0 851 451 1302 
The Americas 0 0 0 4 1 5 5 11 16 2 25 27 0 3 3 0 0 0 11 40 51 
South-East Asia 4 6 10 57 49 106 79 43 122 85 28 113 8 6 14 0 0 0 233 132 365 
Europe 2 5 7 19 52 71 33 57 90 13 40 53 3 7 10 0 0 0 70 161 231 
Eastern Mediterranean 15 21 36 76 86 162 83 77 160 66 44 110 4 6 10 0 0 0 244 234 478 
Western Pacific 3 22 25 29 81 110 29 64 93 31 63 94 1 7 8 0 0 0 93 237 330 
Total 36 82 118 388 560 948 662 599 1261 523 526 1049 57 65 122 0 0 0 1666 1832 3498 
Percentage by bracket 30.5 69.5 100.0 40.9 59.1 100.0 52.5 47.5 100.0 49.9 50.1 100.0 46.7 53.3 100.0 0.0 0.0 0.0 47.6 52.4 100.0 
Percentage of total 3.4 27.1 36.0 30.0 3.5 0.0 100.0 
M – male, F – female, T – total. 
 
 
 
 
 
A
66/36 
 38 
TABLE 7. STAFF BY GRADE AND AGE, ALL LOCATIONS 
Professional and higher category staff 
Grade 
20–29 years 30–39 years 40–49 years 50–59 years 60–62 years Over 62 years Total 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T 
Ungraded 0 0 0 0 0 0 1 0 1 5 2 7 3 2 5 3 2 5 12 6 18 
D2 0 0 0 0 0 0 2 0 2 21 6 27 7 3 10 1 1 2 31 10 41 
D1/P6 0 0 0 0 1 1 21 14 35 106 26 132 34 4 38 1 0 1 162 45 207 
P5 0 0 0 6 3 9 127 91 218 247 111 358 64 19 83 1 1 2 445 225 670 
P4 0 0 0 46 42 88 205 167 372 186 98 284 26 19 45 0 0 0 463 326 789 
P3 1 2 3 32 58 90 69 62 131 43 36 79 8 5 13 0 0 0 153 163 316 
P2 0 5 5 1 8 9 2 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 14 17 
P1 1 0 1 15 25 40 12 24 36 5 11 16 1 3 4 0 0 0 34 63 97 
Total 2 7 9 100 137 237 439 359 798 613 290 903 143 55 198 6 4 10 1303 852 2155 
Percentage by bracket 22.2 77.8 100.0 42.2 57.8 100.0 55.0 45.0 100.0 67.9 32.1 100.0 72.2 27.8 100.0 60.0 40.0 100.0 60.5 39.5 100.0 
Percentage of total 0.4 11.0 37.0 41.9 9.2 0.5 100.0 
National Professional Officers 
Grade 
20–29 years 30–39 years 40–49 years 50–59 years 60–62 years Over 62 years Total 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T 
D 0 0 0 2 0 2 3 2 5 8 1 9 0 0 0 0 0 0 13 3 16 
C 0 0 0 36 23 59 123 71 194 132 67 199 26 7 33 0 0 0 317 168 485 
B 2 5 7 59 40 99 92 44 136 50 37 87 16 3 19 0 0 0 219 129 348 
A 0 2 2 7 9 16 12 5 17 6 5 11 0 1 1 0 0 0 25 22 47 
Total 2 7 9 104 72 176 230 122 352 196 110 306 42 11 53 0 0 0 574 322 896 
Percentage by bracket 22.2 77.8 100.0 59.1 40.9 100.0 65.3 34.7 100.0 64.1 35.9 100.0 79.2 20.8 100.0 0.0 0.0 0.0 64.1 35.9 100.0 
Percentage of total 1.0 19.6 39.3 34.2 5.9 0.0 100.0 
 
 
 
 
 
 
39
A
66/36
 
General service staff 
Grade 
20–29 years 30–39 years 40–49 years 50–59 years 60–62 years Over 62 years Total 
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T 
G7 5 1 6 23 5 28 17 9 26 22 6 28 0 0 0 0 0 0 67 21 88 
G6 1 1 2 89 3 92 258 2 260 220 3 223 29 1 30 0 0 0 597 10 607 
G5 2 4 6 45 13 58 96 18 114 76 10 86 11 1 12 0 0 0 230 46 276 
G4 8 33 41 43 157 200 44 111 155 44 72 116 5 9 14 0 0 0 144 382 526 
G3 10 38 48 61 264 325 92 258 350 68 216 284 5 31 36 0 0 0 236 807 1043 
G2 8 4 12 90 89 179 99 154 253 45 151 196 5 13 18 0 0 0 247 411 658 
G1 2 1 3 37 29 66 56 47 103 48 68 116 2 10 12 0 0 0 145 155 300 
Total 36 82 118 388 560 948 662 599 1261 523 526 1049 57 65 122 0 0 0 1666 1832 3498 
Percentage by bracket 30.5 69.5 100.0 40.9 59.1 100.0 52.5 47.5 100.0 49.9 50.1 100.0 46.7 53.3 100.0 0.0 0.0 0.0 47.6 52.4 100 
Percentage of total 3.4 27.1 36.0 30.0 3.5 0.0 100.0 
M – male, F– female, T – total. 
 
 
 
 
 
A
66/36 
 40 
TABLE 8. STAFF BY LENGTH OF SERVICE 
Major office 
Under 5 years 5–9 years 10–14 years 15–19 years 20–24 years 25–29 years  30 years All 
P NPO GS T P NPO GS T P NPO GS T P NPO GS T P NPO GS T P NPO GS T P NPO GS T P NPO GS T 
Headquarters 220 29 181 430 409 15 270 694 155 0 103 258 48 0 20 68 41 0 61 102 19 0 32 51 3 0 15 18 895 44 682 1621 
Special 
programmes 
and 
collaborative 
arrangements 57 0 8 65 50 0 25 75 12 0 11 23 7 0 1 8 3 0 10 13 0 0 4 4 1 0 0 1 130 0 59 189 
Africa 67 233 262 562 176 267 833 1276 82 62 68 212 11 6 43 60 14 5 44 63 2 1 36 39 2 0 16 18 354 574 1302 2230 
The Americas 44 3 13 60 21 1 4 26 28 0 9 37 11 0 8 19 4 0 7 11 4 1 3 8 1 1 7 9 113 6 51 170 
South-East 
Asia 42 20 60 122 51 12 131 194 22 3 57 82 9 0 37 46 3 2 47 52 3 4 29 36 1 1 4 6 131 42 365 538 
Europe 66 31 60 157 92 46 124 262 18 9 24 51 5 0 8 13 9 0 8 17 1 0 3 4 1 0 4 5 192 86 231 509 
Eastern 
Mediterranean 59 49 120 228 69 17 254 340 34 8 30 72 9 1 23 33 5 1 29 35 4 2 16 22 1 6 7 180 79 478 737 
Western 
Pacific 64 41 107 212 57 17 112 186 28 48 76 8 1 25 34 2 5 22 29 0 0 11 11 1 1 5 7 160 65 330 555 
Total 619 406 811 1836 925 375 1753 3053 379 82 350 811 108 8 165 281 81 13 228 322 33 8 134 175 10 4 57 71 2155 896 3498 6549 
Percentage by 
bracket 33.7 22.1 44.2 100.0 30.3 12.3 57.4 100.0 46.7 10.1 43.2 100.0 38.4 2.8 58.7 100.0 25.2 4.0 70.8 100.0 18.9 4.6 76.6 100.0 14.1 5.6 80.3 100.0 32.9 13.7 53.4 100.0 
Percentage of 
total 28.0 46.6 12.4 4.3 4.9 2.7 1.1 100.0 
P – Professional and higher categories, NPO – national professional officer, GS – general service, T – total. 
 
 
 
 
 
41
A
66/36
 
TABLE 9. APPOINTMENTS PROCESSED FROM 1 JANUARY TO 31 DECEMBER 2012 
Major office Category 
Total staff at 31 
December 2012 
External appointments Conversion of temporary contracts Interagency transfers Total 
No. of staff % of total 
recruitment 
% of 
women 
No. of staff % of total 
recruitment 
% of 
women 
No. of 
staff 
% of total 
recruitment 
% of 
women 
No. of 
staff 
% of 
women 
Headquarters 
P 895 26 81.3 53.8 1 3.1 100.0 5 7.0 15.6 32 59.4 
NPO 44 5 0.0 0.0 0 0.0 0.0 0 0.0 0.0 5 0.0