Ensayo sobre la importancia de la planificación estrategica - Sebastián Burbano

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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ 
 
ASIGNATURA: 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
TRABAJO EN GRUPO: 
Sebastián Burbano 
Diego Delgado 
Jahir Calero 
Jael Cuzme 
Jerry Delgado 
 
DOCENTE: 
Renier Esquivel García
 
Ensayo sobre la importancia de la planificación 
estratégica del talento humano 
Introducción: 
La planificación estratégica del talento humano es fundamental para el 
éxito y el crecimiento sostenible de cualquier organización. En un entorno 
empresarial altamente competitivo y en constante evolución, contar con un 
talento humano adecuado se ha convertido en un factor crítico para 
alcanzar los objetivos y mantener una ventaja competitiva. 
En el ámbito empresarial, la gestión del talento humano se ha convertido en 
un factor clave para el éxito y la competitividad de las organizaciones. En 
la actualidad, las empresas reconocen la importancia de contar con un 
enfoque estratégico en la gestión de su capital humano, y la planificación 
estratégica del talento humano se ha posicionado como una práctica 
fundamental para asegurar el crecimiento y el logro de los objetivos 
organizacionales a largo plazo. 
En la actualidad, la gestión del talento humano se enfrenta a diversos 
desafíos, como la escasez de talento especializado, el cambio acelerado de 
los mercados y las tecnologías, y la creciente competencia global. Ante 
estos desafíos, la planificación estratégica del talento humano se convierte 
en una herramienta fundamental para asegurar que la organización cuente 
con las habilidades y competencias adecuadas en cada momento, y pueda 
adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. 
 
Desarrollo: 
La planificación estratégica del talento humano es fundamental para el 
desarrollo de una empresa en el entorno empresarial actual. En un mercado 
altamente competitivo y en constante evolución, contar con un talento 
humano adecuado se ha convertido en un factor crítico para el éxito y la 
supervivencia de las organizaciones. 
La planificación estratégica del talento humano permite a las 
organizaciones anticiparse a las necesidades futuras de talento. Según 
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2016), "la planificación del talento humano 
es el proceso mediante el cual una organización se asegura de tener la 
cantidad y calidad adecuadas de personas en el lugar correcto y en el 
momento adecuado" (p. 234). Al comprender las necesidades futuras, las 
organizaciones pueden desarrollar estrategias de reclutamiento, selección y 
desarrollo que les permitan atraer y retener el talento necesario para 
alcanzar sus metas. 
Además, la planificación estratégica del talento humano fomenta el 
desarrollo de los empleados existentes. Como señala Noe (2017), "la 
planificación de la sucesión y el desarrollo de los empleados son elementos 
clave de la planificación estratégica del talento humano" (p. 189). Al tener 
una visión clara de las competencias necesarias, las organizaciones pueden 
implementar programas de capacitación y desarrollo que permitan a los 
empleados adquirir las habilidades requeridas. Esto no solo contribuye al 
crecimiento profesional y personal de los empleados, sino que también 
mejora la productividad y la eficiencia organizativa. 
La planificación estratégica del talento humano también contribuye a la 
agilidad y adaptabilidad organizativa. En un entorno empresarial en 
constante cambio, las organizaciones necesitan ser capaces de responder 
rápidamente a las nuevas demandas y desafíos. Según Huselid y Becker 
(2011), "la planificación del talento humano no solo se trata de cubrir las 
necesidades actuales, sino también de preparar a la organización para el 
futuro" (p. 56). Al tener una reserva de talento calificado y bien 
desarrollado, las organizaciones pueden asignar recursos de manera más 
efectiva y aprovechar oportunidades emergentes. 
Para entender mejor la planificación estratégica podemos basarnos en sus 
determinados elementos: 
Misión: Todas las organizaciones deben cumplir una misión. Una 
definición de la misión de la organización debe dar respuesta a tres 
preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo 
hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, por lo 
general, tiende al exterior de la empresa, 
La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de la 
organización y que aglutina los esfuerzos de sus miembros. Sirve para 
aclarar y comunicar los objetivos de la organización, sus valores básicos y 
su estrategia organizacional. Cada organización tiene su misión propia y 
específica. 
La misión debe traducir la filosofía de la organización, la cual formulan sus 
fundadores o creadores debido a sus comportamientos y acciones. Esta 
filosofía incluye los valores y las creencias, mismos que represen- tan los 
principios básicos de la organización, que distinguen su conducta ética, su 
responsabilidad social y sus respuestas a las necesidades del ambiente. 
Cuando todos los empleados conocen la misión y los valores que orientan 
su trabajo, todo resulta más fácil de entender, de saber cuál es su papel y 
cómo contribuir de manera eficaz al éxito de la organización. 
Valores: Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a 
determinar el comportamiento individual. Las organizaciones otorgan 
prioridad a ciertos valores, las personas son el activo más importante o el 
cliente siempre tiene la razón. Estos valores funcionan como normas que 
orientan el comportamiento de las personas. 
Visión: Toda organización debe tener una visión correcta de sí misma, de 
los recursos que tiene a su disposición, del tipo de relaciones que desea 
tener con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer para la continua 
satisfacción de las necesidades y los deseos de los clientes, de cómo 
alcanzar sus objetivos, de las oportunidades y desafíos que debe enfrentar. 
Objetivos: El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar 
dentro de un periodo determinado. Los objetivos deben cumplir 
simultáneamente seis criterios: 
1. Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad. 
2. Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las 
demás metas de la organización. 
3. Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos. 
4. Ser mensurables, cuantitativos y objetivos. 
5. Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número 
de años. 
6. Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles. 
Estrategia: La estrategia de la organización se refiere al comportamiento 
global de la empresa en cuanto a su entorno. La estrategia parte de los 
objetivos estratégicos de la misión y de la visión que se pretende realizar y 
se sustenta en dos tipos de análisis. Por una parte, el análisis del entorno 
para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las 
amenazas que se deben neutralizar o evitar. 
La estrategia organizacional se mezcla con toda la organización. A partir de 
la misión y la visión de futuro, la estrategia debe alinear la estructura y la 
cultura de la organización. Es decir, tanto la estructura como la cultura 
deben ceñirse a la estrategia para que su ejecución tenga éxito. Además, los 
procesos de la organización deben alinearse con la estrategia para que se 
puedan alcanzar los objetivos. 
 
Conclusión: 
En conclusión, la planificación estratégica del talento humano es esencial 
para el éxito y el crecimiento sostenible de cualquier organización en el 
entorno empresarial actual. La gestión del talento humano se ha convertido 
en un factor clave para la competitividad y el logro de objetivos a largo 
plazo. 
La planificación estratégica del talento humano permite a las 
organizaciones anticiparse a las necesidades futuras de talento, 
identificando las competencias y habilidades requeridas. Además, fomenta 
el desarrollo de los empleados existentes a través de programas de 
capacitacióny desarrollo, lo que contribuye al crecimiento profesional y 
personal de los empleados, mejora la productividad y la eficiencia 
organizativa, y promueve la agilidad y la adaptabilidad organizativa. 
Para llevar a cabo una planificación estratégica del talento humano 
efectiva, es importante tener claridad en la misión y los valores de la 
organización, ya que proporcionan el propósito y la dirección para las 
actividades. La visión adecuada de la organización, así como la definición 
de objetivos específicos, medibles y alcanzables, son elementos esenciales 
para guiar la planificación estratégica del talento humano. La estrategia 
organizacional debe alinearse con la misión y la visión, y se debe asegurar 
que la estructura, la cultura y los procesos estén en consonancia con la 
estrategia para lograr el éxito en su ejecución. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bibliografía 
Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos: El capital 
humano de las organizaciones. McGraw-Hill Interamericana. 
 
Noe, R. A. (2017). Employee Training and Development (7th ed.). 
McGraw-Hill Education. 
 
Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2016). Managing 
Human Resources (8th ed.). Pearson. 
 
Huselid, M. A., & Becker, B. E. (2011). Bridging micro and macro 
domains: Workforce differentiation and strategic human resource 
management. Journal of Management, 37(2), 421-428. 
 
Estratégica, P. (2009). Planeacion estratégica. Obtenido de 
http://planeacionestrategica. blogspot. es/1236115440. 
Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2017). Planeación estratégica (pp. 001-344). 
México: McGraw-Hill Interamericana. 
 
García, E., & Valencia, M. (2007). Planeación estratégica. México: 
trillas, 4. 
 
Lerma, A. E., & Juárez, S. B. (2012). Planeación estratégica. Alpha 
Editorial.