Caso sobre desempeño laboral

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Universidad Técnica 
de Manabí 
 
 
Integrantes: 
Diego Delgado Burgos 
Sebastián Burbano Ferrin 
Jael Cuzme Bravo 
Jair Calero Bravo 
Jerry Delgado Reyna 
 
Materia: Gestión de Talento Humano 
Paralelo: A 
Docente: Renier Esquivel García 
Tema: Evaluación del rendimiento y 
compensación de las personas. 
 
 
 
Define los pasos de la evaluación del desempeño para un empleado 
En la evaluación del desempeño se medirán las competencias actuales de Zambrano 
en cuanto a la realización de los planes de formación en los tiempos adecuados, 
conocimientos adquiridos durante los últimos cinco años, nivel de compromiso con la 
empresa, potencial de desarrollo y relación con sus compañeros. 
Los objetivos del puesto que se quieren lograr son: calidad de trabajo, puntualidad en 
la entrega del trabajo, compromiso con la empresa y aporte del conocimiento con sus 
colegas. 
Defina el método de evaluación del desempeño que usted utilizaría para evaluar 
al empleado. 
Dado que Zambrano ha sido uno de los mejores empleados en el pasado, es 
importante utilizar un enfoque integral para la evaluación que tenga en cuenta tanto 
los aspectos cuantitativos como los cualitativos de su desempeño. Una combinación 
de métodos de evaluación puede ser más efectiva: 
Evaluación del desempeño basada en resultados: Evaluar el logro de los objetivos 
y metas establecidos para Zambrano durante el período de evaluación. 
Evaluación del desempeño basada en competencias: Evaluar las habilidades 
técnicas y competencias clave requeridas para su rol, como el diseño de planes de 
formación y acciones de desarrollo. 
Retroalimentación 360 grados: Obtener opiniones y comentarios sobre el 
desempeño de Zambrano de parte de sus superiores, compañeros y subordinados. 
Autoevaluación: Permitir que Zambrano evalúe su propio desempeño y reflexione 
sobre sus fortalezas y áreas de mejora. 
En este caso particular, parece ser más adecuado optar por una evaluación a 360 
grados debido a las siguientes razones: 
• Baja percepción de compromiso. 
• Reducción del rendimiento reciente. 
• Valoración de cursos y planes de formación 
• Competencias técnicas destacadas. 
• Visión completa del desempeño. 
Cuestionario: 
Evaluación de desempeño 
ESCALA GRÀFICA 
NOMBRE DEL TRABAJADOR: _______________________________________. 
DEPARTAMENTO: _______________________. 
PUESTO: _______________________. 
FECHA: ___/___/___. 
Marque con x la opción elegida. 
Desempeñ
o en la 
función 
OPTIMO 
5 
BUENO 
4 
REGULAR 
3 
TOLERAB
LE 
2 
MALO 
1 
 
Calidad del 
trabajo 
 
Es 
impecable 
 
Cumple 
con lo 
que se 
pide 
 
Medianamen
te cumple 
 
En raras 
ocasiones 
cumple 
 
No cumple 
 
Manera de 
brindar un 
servicio a 
los 
clientes. 
 
Es excelente 
 
Es bueno 
 
Es regular 
 
Es 
aceptable 
 
Es 
desatendida 
 
Grado del 
conocimien
to del 
trabajo. 
 
Alto 
 
Normal 
 
Regular 
 
Conoce lo 
necesario 
 
Bajo 
 
Muestra 
una actitud 
abierta y 
receptiva a 
las 
opiniones, y 
las solicita 
 
Acepta todas 
las 
sugerencias 
y pide 
retroalimenta
ción. 
 
Acepta 
las 
sugerenc
ias. 
 
A veces 
discute por 
las 
recomendaci
ones que se 
le dan. 
 
Solo 
pregunta 
por algo 
cuando 
realmente 
lo necesita. 
 
No acepta 
sugerencias 
ni pide 
retroalimenta
ción. 
 
Capacidad 
de 
plegarse a 
situaciones 
y aceptar 
tareas. 
 
Acepta las 
tareas y se 
acopla a las 
situaciones. 
 
Acepta 
las 
tareas. 
 
A veces 
reprocha por 
las tareas. 
 
Le cuesta 
acoplarse a 
nuevas 
tareas. 
 
No se acopla 
a las tareas 
encomendad
as 
 
Cooperaci
ón 
Actitud 
ante la 
empresa, 
al jefe y a 
sus 
colegas. 
Es 
respetuoso, 
colaborativo 
y toma 
iniciativas. 
Es 
respetuo
so y 
colaborat
ivo. 
Cumple con 
lo que se le 
pide y 
trabaja en 
equipo. 
No se lleva 
con 
algunos 
colaborado
res y es 
reacio a 
colaborar. 
No se lleva 
bien con 
nadie y 
colabora 
muy poco. 
 
Nivel de 
responsabil
idad 
 
Es altamente 
responsable 
 
Respons
able 
 
A veces se le 
pasan cosas 
por alto 
 
Es 
despreocup
ado. 
 
Es 
irresponsabl
e. 
 
Capacidad 
de resolver 
problemas 
y hacer 
frente a 
situaciones 
de alta 
presión. 
 
Busa 
soluciones, 
motiva a los 
demás y 
maneja todo 
tipo de 
situaciones. 
 
Maneja 
situacion
es y 
busca 
algunas 
solucione
s. 
 
Maneja 
situaciones 
de alta 
presión. 
 
Le cuesta 
hacer 
frente a 
situaciones 
de alta 
presión y 
espera que 
alguien 
más de 
soluciones. 
 
No resuelve 
problemas y 
espera que 
todo lo 
hagan los 
demás. 
 
Resultados de la medición: 
Este cuestionario se presentará digitalmente en una página web dirigiendo el link al 
correo de cada colaborador y sus respectivos jefes; donde responderán este 
cuestionario para cada uno de sus compañeros incluyendo también una 
autoevaluación a ellos mismos; se llevará a cabo en el horario laboral, pidiendo 
individualmente a cada colaborador uno por uno que cese sus tareas por un momento 
para resolver el cuestionario para que de esta manera no se desatienda por completo 
las labores y ocupaciones de la empresa ni se irrumpa en el tiempo de descanso de 
los colaboradores. 
Como se puede analizar el resultado máximo de desempeño a lograr en esta 
evaluación es de cuarenta puntos (40 ptos) y el mínimo es de ocho puntos (8 ptos); 
después de un análisis se llega a la conclusión que un trabajador que obtenga más 
de 32 ptos tiene niveles óptimos de competencias, más de 24 ptos niveles buenos ce 
competencias, más de 16 ptos nivel regular de competencias, más de 12 ptos niveles 
tolerables de competencias y si tiene menor a 12 ptos sus competencias son nulas. 
Finalizando todas las evaluaciones, se sacará el promedio de todas las notas 
obtenidas de cada colaborador y esa será su nota final. 
Proponga acciones de mejora para que el empleado eleve sus resultados de 
trabajo. 
Una vez finalizada la evaluación del desempeño se pueden observar los puntos de 
bajo desempeño y se puede saber en qué está fallando el colaborador, por lo que 
desde esta posición se pueden tomar ciertas medidas; primero, se debe comunicar al 
colaborador su resultado de la evaluación de desempeño y mediante la comunicación 
explicarle cuales son los puntos en los que está fallando y en cuales su desempeño 
es bueno o excelente. 
Una vez comunicado el resultado se lo puede motivar por todo el trabajo bueno que 
ha realizado, a la vez que se implementa sobre él educación y entrenamiento 
mediante capacitaciones en las áreas en las que falla su desempeño; se le pueden 
proponer desafíos y expectativas para que pueda estar orientado hacia donde se 
dirige en cuanto a su desarrollo y conocimientos; y si estas metas son cumplidas 
aportarle compensaciones para que su motivación se mantenga, dar reconocimientos 
cuando su desempeño sea excelente o cuando se noten mejoras en los campos que 
fallaba a la vez que se le muestran las trayectorias laborales a seguir; los sistemas de 
compensación pueden ser: 
• Ofrecerle un vehículo de la empresa para que pueda transportarse. 
• Descuentos en la adquisición de productos o servicios de la empresa. 
• Remuneración por desempeño y/o productividad. 
• Prima por objetivos. 
• Horarios flexibles. 
• Días libres. 
• Ofrecerle acciones de la empresa. 
• Formación y titulaciones oficiales.