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La administración de recursos humanos y su impacto en las organizaciones 
chilenas 
 
Andrea Miño Sepúlveda 
Universidad de Santiago de Chile 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ADMINISTRACIÓN DE RR.HH 
 
 
Ensayo N°1 
Cátedra de Dirección de Recursos Humanos 
ADMINISTRACIÓN DE RR.HH 
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El presente artículo abordará la Administración de Recursos Humanos desde mi 
experiencia en el área, elementos teóricos y de investigaciones respecto a la materia. El 
objetivo es dar respuesta a cuál es la relevancia que cumple la Unidad, Departamento o 
Gerencia de Recursos Humanos como parte estratégica dentro de las organizaciones, 
sean éstas públicas o privadas y la importancia de la preparación profesional de los altos 
ejecutivos del área. 
 
 Dentro de mis objetivos al desempeñarme dentro de Recursos Humanos se 
encuentra el poder consolidarme en líneas de investigación en el recurso humano de las 
instituciones públicas y privadas, considerando que en el desarrollo del país es 
fundamental contar con personas que cumplan sus funciones de forma armónica, dentro 
de un ambiente laboral, siendo relevante la planificación, obtención, mantención y 
desarrollo de los recursos del personal en la consecución de los objetivos estratégicos 
planteados en cada puesto de trabajo. 
 
 En el ámbito de los recursos humanos, se ve cómo las empresas en forma creciente 
están esforzándose por diseñar e implementar nuevas herramientas para gestionar el 
desempeño de su personal. De igual forma, empresas competitivas y tecnologizadas 
requieren de personas cada vez más autogestionadas, para poder responder 
eficientemente a las mayores exigencias y demandas del mercado y de sus clientes. No 
obstante, el velar por que las personas cumplan con los estándares de desempeño 
esperado, implica sin duda, tener una visión más sistémica de los resultados, respetando 
valores, principios y cultura que las compañías pretenden promover. Es así que el impacto 
de políticas en la línea de hacer una eficiente administración de los recursos humanos 
resulta vital para la supervivencia y desarrollo organizacional. 
 
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 El recurso humano es el capital más valioso de cualquier organización o 
empresa. 
 
 Concibiendo una mirada general, la organización está inserta en un medio dinámico, 
que presenta constantes cambios que la afectan y le exigen una adecuada adaptación, 
como única forma de sobrevivir. El cambio surge como una fuerza externa expresada en 
nuevas tecnologías, modificación de los valores sociales, nuevas orientaciones políticas, 
económicas, globalización o bien desde el interior de la organización expresada en 
interacciones entre grupos de influencia, resultados de desempeño, etc. 
 
 La tendencia en las organizaciones es la de alcanzar una capacidad de rápido ajuste 
frente a la intensificación de la competencia del resto de las empresas, agregando mayor 
flexibilidad, creatividad e innovación en sus procesos (Acuña y Alburquenque, 1996). De 
esta forma, se resalta la importancia del desarrollo de las destrezas, capacidades y 
conocimientos de los integrantes de estas organizaciones, de forma tal que logre 
responder al objetivo institucional. 
 
 Según Torres y Calderón (2011) la preparación de las personas para construir una 
ventaja competitiva, es un factor diferenciador de las organizaciones. Desde allí la 
importancia de una adecuada planificación y gestión de recursos humanos que vaya de la 
mano con el desarrollo de las prácticas organizacionales, gracias a lo cual se posibilitará 
la generación de ventajas competitivas sostenidas en las instituciones. 
 
 La labor de conducir adecuadamente a un grupo de personas en sí es un desafío, ya 
que dentro de este grupo nos encontramos con distintas personalidades, intereses y más 
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aún motivaciones, ahora si queremos que este grupo trabaje en equipo para que logre 
ciertos objetivos establecidos, esta tarea se dificulta más. Es por este motivo que ha sido 
necesario idear todo un sistema que permita dirigir a las personas para lograr cumplir las 
metas con la mayor eficacia y eficiencia posible, es decir optimizando al máximo los 
recursos disponibles. 
 
 Es aquí donde cobra importancia la psicología de las organizaciones, la cual ha ido 
evolucionando en el tiempo y hoy su foco se centra en la necesidad de estudiar el 
comportamiento del trabajador en relación con su medio ambiente de trabajo. Por otra 
parte, el medio en que se encuentran insertas las personas, las afecta en su 
comportamiento y ellas, a su vez a los logros o fracasos organizacionales. Así como las 
organizaciones deben adaptarse a las exigencias del medio circundante, del mismo modo 
las personas que componen dichas agrupaciones sociales, se ven expuestas a altas 
demandas del medio y además a las condiciones organizacionales, las cuales generan un 
desgaste y agotamiento en los individuos. Dentro de las organizaciones, el ser humano es 
un elemento clave y su comportamiento incide directamente sobre ellas. 
 
 Por otra parte, para responder a las exigencias propias de un mundo globalizado se 
hace imperioso que las empresas integren en su proceder el concepto de Administración 
de Recursos Humanos, la cual en palabras de Chiavenato (2001) se centra en la 
administración de las personas que son miembros de las organizaciones. Añade que “las 
organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir 
sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que 
las personas alcancen sus objetivos individuales, en el menor tiempo posible, con el 
menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serían logrados con el 
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esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los 
esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto” (p.2). 
 
 En virtud de los antecedentes expuestos, se puede señalar que los aspectos 
humanos, tales como las capacidades individuales de las personas, las motivaciones, los 
incentivos y las frustraciones afectan las relaciones humanas en el trabajo y tienen un rol 
preponderante en el resultado del trabajo. Fernández (2002) señala que las 
organizaciones se encuentran enfrentadas a retos y para alcanzar sus metas deben hacer 
del desarrollo profesional de sus colaboradores una estrategia clave para sobrevivir en un 
entorno empresarial cada vez más hostil y globalizado. Contar con personal que posean 
conocimientos, habilidades y capacidad de innovación y flexibilidad es crítico para la 
productividad individual y posicionamiento de la organización de cara al entorno. 
 
 En palabras de Perea (2006) “Las organizaciones vienen a ser el contexto social 
laboral de los seres humanos y el soporte productivo de la sociedad, y en ellas, no 
obstante la presencia del avance voraz de la tecnología no le garantiza su existencia, 
solamente el factor humano es el que decide su supervivencia, su desaparición o su éxito” 
(p.120). De esta manera, se aprecia que los resultados que puede obtener una 
organización son iguales a la suma de las capacidades individuales de todos sus 
integrantes dependiendo de las relaciones de trabajo que se establecen entre las 
personas dentro del trabajo. 
 
 Desde la misma perspectiva, Bayona, Goñi y Madorrán (2000) señalan que uno de 
los principales desafíos planteados para recursos humanos es generar compromiso en el 
personal, a través de la generación de estrategias de organización del trabajo y de un 
conocimiento profundo de los miembros de la organización. Complementando esta idea, 
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Torres y Calderón (2011) señalan que se debe abandonar el uso exclusivo del vocablo de 
recursos humanos y se debe incorporar el término de estrategia para añadir ventajas en la 
acción y gestión de las personas,que propendan hacia la generación de capacidades 
organizacionales, incrementar el capital intelectual y la eficiencia en los procesos. 
 
 Por otra parte, durante mucho tiempo la disyuntiva entre las acepciones de 
administración de personas o administración de recursos humanos no pareció tener 
mayor importancia. Sin embargo, con el advenimiento de la globalización como una nueva 
manera de hacer negocios, las organizaciones fueron descubriendo que la diferencia 
competitiva no estaba en los recursos económicos, ni tampoco en las instalaciones, 
existía entonces un “recurso” que hasta ese momento parecía solo como el ejecutor de 
todas las estrategias y productos de la empresa, se descubre entonces que a diferencia 
de los otros recursos este era renovable, creativo, inimitable, valioso. 
 
 Es así que se reconoce que dentro de las organizaciones, el ser humano es un 
elemento clave y su comportamiento incide directamente sobre ellas. Además, la 
organización para lograr sus fines, debe conocer y comprender diversos aspectos de su 
devenir. Por otra parte, así como las organizaciones deben adaptarse a las exigencias del 
medio circundante, del mismo modo las personas que componen dichas agrupaciones 
sociales, se ven expuestas a altas demandas del medio y además, a las condiciones 
organizacionales, las cuales generan un desgaste y agotamiento en los individuos. 
 
 Según Suárez (1994) a raíz de los estudios efectuados referidos al éxito de Japón y 
su capacidad de posicionarse competitivamente, señala entre los aspectos que llevaron a 
este país a convertirse en uno de los gigantes de la economía mundial a la educación, las 
políticas macroeconómicas y el rol del gobierno. Las empresas japonesas, a través de un 
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proceso paulatino, crearon ventajas competitivas que los llevaron a transformarse en una 
especie de nuevo paradigma en administración de empresas que se impuso por sobre la 
forma de administrar hasta entonces imperante. Como consecuencia, según el autor, las 
empresas exitosas del presente son aquellas que entienden esta transformación como un 
proceso integral, que afecta e impone requerimientos a la organización como un todo. 
Señala que en la administración de empresas, los conceptos de calidad total, reingeniería 
y mejoramiento continuo, deben ser implementados bajo una perspectiva de 
transformación integral, que incorpore los aspectos culturales de la institución. 
 
 Brito (2000) indica que hacia finales de los años ’90 se sucedieron una serie de 
modificaciones en el ámbito de las organizaciones, caracterizadas por cambios en las 
condiciones y relaciones laborales, en donde ahora se daba paso al enfoque de la 
planificación estratégica, un estilo de gestión de personal descentralizada y la 
aproximación hacia una visión de la capacitación como fuente de aprendizajes 
significativos. 
 
 No obstante, en la práctica es posible apreciar una gestión de recursos humanos 
medianamente planificada, sobretodo en microempresas y en pequeñas empresas, en 
donde la imperiosidad de cumplir con el objetivo de la productividad, centra a los 
administradores en el día y a día en desmedro de una visión de largo plazo que incorpore 
una planificación estratégica integral de los recursos con que cuenta. 
 
 En concordancia con lo anterior, Brito (2000) en su investigación sobre el impacto de 
las reformas del sector de la salud sobre los recursos humanos y la gestión laboral, 
detectó que si bien se encuentra un discurso que apunta hacia una visión estratégica en la 
administración de los recursos humanos, en la práctica se encuentra escasez de 
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información para la toma de decisiones en lo relativo a los recursos humanos, una menor 
preparación profesional de los directivos de las organizaciones, y finalmente, la 
persistencia de un enfoque administrativo que menoscaba cualquier intento de agregar 
valor en la gestión. 
 
 Se ha discutido si la sección o departamento que tiene que ver con la administración 
del personal debe llamarse de Recursos Humanos -que tiene una connotación más fría e 
impersonal- o del personal -que tiene una connotación más humana o de consideración 
de los funcionarios como personas. En todo caso está demostrado en la administración 
moderna de las empresas que mientras más se trata al personal como seres humanos 
que como un objeto, mejores pueden ser los resultados finales de la organización. El 
personal de una institución no tiene un comportamiento que obedezca a reglas naturales o 
paramétricas, sino que cada integrante responde como individuo en particular dentro de 
sus aspectos psicológicos y en conjunto el personal de una organización obedece a las 
normas de comportamiento sociológico de cualquier grupo humano. 
 
 En esta senda, uno de los desafíos actuales de la administración de recursos 
humanos tiene que ver con proporcionar las habilidades, destrezas y conocimientos 
requeridos por los integrantes de la organización, que es su recurso central para el logro 
de sus metas. Como explican Bohlander y Snell (2009), las personas son fundamentales 
para las empresas, siendo una de sus ventajas competitivas, lo cual se aprecia en las 
acciones que han llevado a efecto compañías como Mc. Donald’s que ha desarrollado un 
conjunto de conocimientos en la administración de las personas basado en la capacitación 
y la eficiencia. Por otra parte, Federal Express se diferencia de sus competidores en el 
envío y entrega de correspondencia –que es su visión- así como en lo relativo a posibilitar 
relaciones laborales efectivas entre trabajadores y empleadores. 
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 En concordancia con lo anterior Fernández, Castresana y Fernández (2006) indican 
que durante los últimos años las empresas han volcado su mirada hacia la inversión en la 
formación de los recursos humanos, centrándose en la calidad y alta flexibilidad que 
deben poseer sus colaboradores ante los cambios tecnológicos y de la organización. Pero 
¿esto es realmente una práctica diaria en las empresas nacionales y multinacionales? 
¿Es una práctica propia de las microempresas, de las pequeñas empresas y grandes 
empresas? 
 
 En mi experiencia como consultora en Recursos Humanos he podido apreciar cómo 
empresas de envergadura sacan partido de su personal y aplican programas y generan 
posibilidades reales de promoción dentro de la organización. Estas empresas han 
generado políticas tendientes al desarrollo de los recursos humanos, implementando 
programas de capacitación acordes a las exigencias del cargo y en función de una malla 
de contenidos que les permita acceder luego a mejores posiciones. Asimismo, aplican 
políticas de remuneraciones que buscan la retención del personal mediante incentivos 
económicos y entrega de servicios y otros beneficios que se encuentren ligados al 
desempeño individual. Por otra parte, existen empresas que como parte de sus procesos, 
desarrollan evaluaciones de desempeño que son mediciones informadas, claras y 
transparentes, que entregan información al personal acerca de su rendimiento e insumos 
sobre cómo orientar su desempeño hacia la excelencia. Finalmente, cabe destacar la 
creciente importancia que se le ha otorgado a las políticas de calidad de vida en las 
organizaciones, propendiendo hacia la mejora en las condiciones de la calidad de vida en 
el trabajo, velando por un clima armónico, estilos de vida saludables y prevención de 
riesgos y conducta segura en el trabajo. 
 
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 Chamorro y Tato (2005) indican que las empresas para sobrevivir frente al entorno 
global, deben adoptar flexibilidad y una velocidad local, lo que implica la incorporación del 
aprendizaje organizativo, estimulando la creatividad, la innovación y la libre circulación de 
ideas a través de las fronteras, fomentando una cultura competitiva definida 
conjuntamentecon los objetivos organizacionales. 
 
 Por ejemplo, en Nestlé se privilegia la contratación de una persona que cuente con 
aptitudes tendientes hacia el aprendizaje continuo como forma de generar una relación de 
largo plazo. Para esta empresa es vital al momento de contratar a una persona, que ésta 
cuente con una adecuación entre sus competencias y los valores corporativos. Para ello, 
se encargan de informar a lo largo del proceso de reclutamiento y selección, cuáles son 
los valores y la cultura Nestlé. Enfatizan que “el capital humano es cada vez más 
importante y, por lo tanto, los recursos humanos desempeñan un papel esencial en la 
concepción y la puesta en obra de estrategias que tengan un impacto sobre los resultados 
financieros, así como sobre la reputación y la eficacia de la organización en general” 
(Política de Recursos Humanos de Nestlé, 2004). 
 
 Como contraparte se pueden mencionar las investigaciones indicadas por Delgado, 
Gómez, Romero y Vásquez, 2007) referentes a las características y los principales 
problemas en el área de gestión de recursos humanos en empresas familiares a lo largo 
del ciclo de vida de estas organizaciones. En este tipo de organizaciones se encuentra 
que en una etapa inicial, son los dueños los encargados de las materias de gestión del 
personal, tareas asociadas a lo meramente remuneracional, contratación y despidos. 
Conforme se da un crecimiento de la empresa se integran áreas de desarrollo del 
personal y beneficios, para posteriormente en una etapa de madurez incorporar temáticas 
de evaluación de desempeño y relaciones laborales. De esta manera, se parte desde un 
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sistema de recursos humanos con un menor nivel de integración, para luego de un 
período arribar a una planificación estratégica de los recursos humanos. 
 
 Como indica Suárez (1994), las empresas chilenas han logrado avances menos 
significativos en materias de trabajo en equipo, evaluación de desempeño y 
compensaciones en función del desempeño grupal u organizacional, toma de decisiones 
descentralizada, debido al predominio de factores culturales de autoritarismo que lucha 
contra la imagen de un jefe integrado al trabajo de sus colaboradores. 
 
 En virtud de un estudio efectuado por la Universidad de los Andes en conjunto con 
Diario Estrategia durante el año 2010 a cerca de 1.000 Pymes sobre sus estrategias de 
gestión de recursos humanos, se encontró que el 45% de las Pymes de alto desempeño 
relacionan frecuentemente la estrategia de su empresa con las políticas de personal. Por 
el contrario, el 20% de las de bajo desempeño lo hace. En cuanto a cómo las compañías 
de menor tamaño corrigen o mejoran un desempeño deficiente de una persona, el 41% de 
las pymes exitosas recurre a veces o frecuentemente a la capacitación, y el 49% cambian 
los incentivos de trabajo. En cambio, el 27% y 31% de las Pymes con bajo rendimiento 
llevan a cabo estas actividades. En cuanto al tema de las remuneraciones, las pymes que 
muestran mejores prácticas utilizan las evaluaciones de mercado de salarios en mayor 
grado, con un 32%, mientras que en las empresas de bajo rendimiento sólo llega al 20%. 
 Entonces, concluyendo sobre los puntos expuestos ¿Cómo puede el área de recursos 
humanos agregar valor? El valor lo definen quienes lo reciben más que quienes lo 
entregan. Es así como en recursos humanos, entre quienes reciben se incluyen los 
trabajadores, los clientes, los inversionistas y la organización. 
 
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 Se pueden identificar cuatro factores a la hora de generar valor en las organizaciones: 
el aporte -cómo trabajan con otros-, el contenido -el valor que agregan cuando 
contribuyen-, el canal -quien realiza la labor de RR.HH- y las capacidades -lo que deben 
saber y hacer. Dominar cada uno de estos aspectos reviste gran importancia para el 
futuro de la organización conforme se avanza en los tiempos. 
 
 Los altos ejecutivos de RR.HH deben tener en cuenta que la función actual de la 
gestión humana ya no es sólo administrativa, sino que debe estar orientada hacia un 
enfoque estratégico que responda de manera equilibrada a los intereses, metas y 
objetivos de la organización y al bienestar de los trabajadores (Torres y Calderón, 2011). 
Hoy en día se requiere a Gerentes de RRHH y Jefes de RR.HH actualizados en las 
últimas tendencias sobre la administración y gestión de personas y organizaciones, de 
modo de lograr una clara vinculación entre los desafíos estratégicos de la institución y las 
dinámicas del entorno político, social, económico y tecnológico, entre otros elementos. 
Para ello hay quienes toman formación de postgrado, en los cerca de quince programas 
de magíster en recursos humanos que actualmente dictan las universidades chilenas, 
guiados por esta necesidad de adaptarse y responder a las necesidades del dinámico 
entorno organizacional. 
 
 El constante desarrollo de cambios globales en el entorno, sitúa a la organización en 
un contexto que permanentemente invita a pensar en el cambio. Es así como, quien forma 
parte de una organización, sobretodo en niveles de jerarquía superiores debe aproximarse 
a herramientas técnicas y requerimientos de las personas que son necesarios para 
generar una estructura que garantice el éxito de su gestión. 
 
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 Conforme con lo anterior, para agregar valor continuo, el área de recursos humanos 
debe ser más que un socio, debe ser una especie de jugador. A modo de metáfora se 
debe entender que los jugadores aportan, se comprometen y agregan valor. Están en el 
juego, no sólo asisten a él. Los entrenadores inspiran, enseñan y capacitan, haciendo 
posible que las personas aprendan del pasado y adapten su conducta para el futuro. De 
esta forma, los profesionales de recursos humanos deben entrenar a los líderes para 
aumentar la productividad de los trabajadores y de la organización, estableciendo normas, 
aportando retroalimentación y convirtiéndose en entrenadores personales de liderazgo. 
 
 Así como los diseñadores y comunicadores, los gerentes de recursos humanos 
convierten las ideas en acciones. Deben asegurarse de crear sistemas, como por ejemplo 
de dotación de personal, remuneraciones, capacitación, desarrollo y diseño 
organizacional, que permitan a la organización cumplir con sus metas. El asegurarse de 
que estas ideas se implementen resulta crucial en su rol, porque muchas ideas buenas no 
llegan a materializarse y se quedan en meras declaraciones de buena fe. Una gerencia de 
recursos humanos logra cumplir con su cometido cuando logra desarrollar en sus 
colaboradores las capacidades, destrezas y conocimientos para competir dentro del 
ambiente que circunda a la organización. 
 
 En síntesis, el rol de los altos ejecutivos de recursos humanos en las organizaciones 
debe ser el poseer conocimiento del negocio, conocimiento y dominio de las herramientas 
de recursos humanos como experto de comportamiento de las personas en las 
organizaciones y además, deben ser capaces de integrar estas herramientas con las 
actividades que se desarrollan al interior de su organización, con sus particularidades y 
sus requerimientos de transformación. 
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 Como lo indica Chiavenato (2001) en la actualidad se administra a personas que 
poseen características de proactividad que no sólo cuentan con destrezas físicas para 
desempeñar sus funciones, sino que hoy en día poseen habilidades, destrezas y 
conocimientos que los hacen ser un factor de competitividad en que se transforman en 
socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito. 
 
 Al finalizar, luego de haber repasado los aspectos relativos a organización, los 
aportes de la psicología de las organizaciones al mundo del trabajo, las experiencias de 
empresas en la aplicación de políticas de recursos humanos y el rol preponderantede la 
Gerencia de RR.HH como socio estratégico de las organizaciones, queda una pregunta a 
resolver: ¿Cómo logra la organización responder a los requerimientos cada vez más 
complejos de su fuerza laboral y los conjuga con las condicionantes ambientales en las 
cuales se encuentra inmersa? En otras palabras: ¿Cómo logra aunar las necesidades de 
sus colaboradores con los objetivos corporativos, llevando el discurso de las buenas 
prácticas a la acción en un medio ambiente complejo y altamente competitivo? 
 
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