NORMALIZACION_COMPETENCIAS

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ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
“COMPETENCIAS LABORALES”
ELABORADO POR:
ALEXIS FERNANDO FLOREZ BLANCO
PRESENTADO A:
JUAN BAUTISTA HERNÁNDEZ DÍAZ
UNIVERSITARIA DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO - UDI
INGENIERIA INDUSTRIAL
BARRANCABERMEJA
2014
TABLA DE CONTENIDO
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
 1.1.	¿QUÉ SON NORMAS DE COMPETENCIA?	2
 1.2.	¿PARA QUÉ SIRVEN LAS NORMAS DE COMPETENCIA?
	3
 1.3 ¿CÓMO SE ESPECIFICA UNA NORMA DE CONMPETENCIA LABORAL?	4
 1.4. ¿QUÉ ES UN ÁREA DE OCUPACIÓN LABORAL?	5
1.5. ¿CÓMO SE CLASIFICAN DE LAS ÁREAS DE OCUPACIÓN LABORAL?	6
 1.6. ¿QUÉ ES UNA MATRIZ DE COMPETENCIA?
	7
1.7. ¿CÓMO SE APLICA LAS NORMAS DE CALIDAD EN LAS UNIVERSIDADES?	8
 1.8. ¿EN QUE SE ASEMEJAN LAS NORMAS DE CALIDAD DE LAS NORMAS COMPETITIVAS?
	9
 
	
INTRODUCCION. 
En las últimas décadas las organizaciones han aprendido a considerar al individuo que le acompaña, participa, se forma y se especializa en su entorno laboral, ya no como un recurso sino como un talento, una unidad capaz de emprender dirigir y llevar a la sociedad y a las organizaciones a la meta organizacional; a diseñar procesos eficaces y a mejorar todo entorno visible y en ocasiones muy difícilmente concebible pero existente. Y para esto ha sido necesario considerar y estudiar a fondo al individuo dentro y fuera de la organización, fuera de la organización más concretamente en la sociedad se han formulado desde tiempo atrás una gran variedad de normas y conductas morales tipificadas, sin embargo, el ser organizacional es el individuo a estudio y de seguimiento de esta cátedra.
Hoy en día la organización le considera vital para la permanencia de la organización. Idear métodos efectivos y cambiantes es tarea del estudio del talento humano, métodos que midan, evalúen y mejoren la actitud del individuo organizacional; cambiar su forma de pensar y “incrustar” entre sus prioridades la permanencia de su organización así como la permanencia de su familia, así mismo se busca que cada participe de la organización apunte a un mismo ideal, esto se logra integrando el desarrollo del sistema administrativo con el deseo de permanencia y estabilidad de los participes organizacionales mejormente conocidos como el “TALENTO HUMANO”. Este elemento unido a un código de ética, fortalece la capacidad institucional para responder de manera adecuada a las necesidades internas y externas de la organización, sus integrantes, beneficiarios y demás partes interesadas permanecen en constante formación para afrontar un entorno cambiante, complejo; y así facilitar a los integrantes la comprensión de los fines organizacionales y por tanto, hacerlos más competentes para cumplir sus propósitos.
Estas políticas apuntan a la generación de un ambiente propicio para estimular en el perfeccionamiento de sus aptitudes y actitudes; que vayan acordes con los objetivos institucionales así como generar los lineamientos a tener en cuenta en los procesos de selección, inducción, capacitación y todo tipo de formación y experticia en la organización.
El desarrollo del talento humano cumple con los principios de responsabilidad, equidad, confianza, integridad y trabajo en equipo al contar con integrantes capaces de asumir acciones y actividades que logren los propósitos organizacionales, para ello es fundamental tener presente el merito, la competencia y la capacitación requerida para los cargos en el momento de seleccionar, nombrar y promover el TALENTO HUMANO. 
OBJETIVOS
GENERAL
Conocer como se forma y a partir de qué necesidad se cran las competencias laborales, su metodología y su valor intrínseco a quienes lo ponen en práctica.
ESPECÍFICOS
· Hacerse un concepto personal de lo que significa la evaluación por competencias.
· Manejar el lenguaje organizacional de vanguardia que demanda la Organización nacional de Ocupaciones. 
· Entender la clasificación de las áreas ocupacionales.
· Conocer la necesidad de organizar el desempeño del talento humano inmerso en diversos tipos de organización.
1. NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES
La Normalización es el proceso que facilita la estandarización de funciones productivas a través de la caracterización del sector, la descripción de sus funciones productivas, la definición de perfiles ocupacionales y la determinación de resultados y requisitos de calidad del desempeño.
1.1.	¿QUÉ SON NORMAS DE COMPETENCIA?
Son un estándar reconocido por el sector productivo, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que demuestran su competencia.
1.2.	¿PARA QUÉ SIRVEN LAS NORMAS DE COMPETENCIA?
Estas normas permiten al TRABAJADOR evaluar su desempeño frente a estándares reconocidos nacionalmente y certificar su competencia, obteniendo reconocimiento por parte del estado y del sector productivo de su competencia laboral.
Para las EMPRESAS significa Aumentar la confiabilidad de los clientes hacia la empresa, al tener trabajadores certificados en su competencia laboral. También brinda la posibilidad de optimizar los procesos de gestión humana, la adopción de este modelo además garantiza la efectividad de las acciones de capacitación; y permite desarrollar coherentemente los sistemas de Gestión de la Calidad.
Para las ENTIDADES EDUCATIVAS las normas de competencia laboral permiten diseñar y ofrecer programas de formación pertinentes para el sector productivo.
1.3.	¿CÓMO SE ESPECIFICA UNA NORMA DE CONMPETENCIA LABORAL?
Se hace a través de una ficha que incluye la unidad de competencia (mínimo nivel de certificación), los elementos de competencia, los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento, el campo de aplicación y una breve guía para efectuar la evaluación.
PRESENTACIÓN CLÁSICA DE UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL 
TITULO DE LA UNIDAD: La función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional.
 Una descripción general del conjunto de elementos.
TITULO DEL ELEMENTO: Lo que un tr5abajador es capaz de lograr.
EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA EVALUACION:
 EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO:
DESEMPEÑO PRODUCTIVO
Situaciones contra las cuales se demuestra el resultado del trabajo.
EVIDENCIAS DE PRODUCTO
Resultados tangibles usados como evidencia.
CAMPOS DE APLIACION:
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSION: Especifica el conocimiento que permite a los trabajadores lograr un desempeño competente.
Incluye conocimientos sobre principios, métodos o teorías aplicadas para lograr la realización descrita en el elemento.
GUIA DE EVALUACION
Establece los métodos de evaluación y la utilización de las evidencias para la evaluación de la competencia.
1.4.	¿QUÉ ES UN ÁREA DE OCUPACIÓN LABORAL?
Un área ocupacional es el conjunto de ocupaciones de un mismo nivel de cualificación, en las cuales se llevan a cabo funciones laborales afines y complementarias, para la elaboración de productos o servicios de similar especie. Con referencia a la estructura de la C.N.O. (CLASIFICACION NACIONAL DE OCUPACIONES-Colombia), un área ocupacional es el resultado del cruce entre un área de desempeño y un nivel de cualificación; está compuesta por uno o más campos ocupacionales.
 
1.5.	CÓMO SE CLASIFICAN DE LAS ÁREAS DE OCUPACIÓN LABORAL?
Los dos criterios principales que se utilizan para la clasificación de las ocupaciones son Área de Desempeño y Nivel de Cualificación.
La utilización de estos dos criterios permite enfocarse desde la perspectiva que mejor se adapte a las necesidades de la organización, bien sea desde la naturaleza del trabajo, nivel de cualificación o desde una combinación de ambas.
ÁREA DE DESEMPEÑO: campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es desarrollado. Se consideran también las áreas de conocimiento que se requieren para el desempeño yla industria donde se encuentra. 
En la C.N.O. se identifican diez áreas de desempeño.
a)	OCUPACIONES DE DIRECCION Y GERENCIA.
b)	FINANZAS Y ADMINISTRACION.
c)	CIENCIAS NATURALES, APLICADAS Y RELACIONADAS.
d)	SALUD.
e)	CIENCIAS SOCIALES, EDUCACION, SERVICIOS GUBERNAMENTALES Y RELIGION.
f)	ARTE, CULTURA, ESPARCIMIENTO Y DEPORTES.
g)	VENTAS Y SERVICIOS.
h)	EXPLOTACION PRIMARIA Y EXTRACTIVA.
i)	OPERACIÓN DE EQUIPOS, DEL TRANSPORTE Y OFICIOS.
j)	PROCESAMIENTO, FABRICACION Y ENSAMBLE.
NIVEL DE CUALIFICACIÓN: Definido por la complejidad de las funciones, el nivel de autonomía y responsabilidad en el desempeño de la ocupación en relación con otras y, por consiguiente, la cantidad, tipo y nivel de educación y experiencia requeridos para su desempeño.
En la C.N.O. se identifican cuatro niveles de cualificación:
NIVEL A: personal con nivel alto de estudios, universitario o a nivel de postgrado.
NIVEL B: Se requiere de personal con estudios técnicos o tecnológicos.
NIVEL C: se requiere haber adquirido un aprendizaje para el trabajo, educación básica secundaria mas cursos de capacitación, entrenamiento en el trabajo o experiencia.
NIVEL D: La experiencia laboral requerida es mínima o no exige; se requiere, por lo general educación básica primaria.
1.6.	¿QUÉ ES UNA MATRIZ DE COMPETENCIA?
Es un concepto de nivel de cualificación el cual comprende una combinación de factores que se requieren para el desempeño de una función como: cantidad y tipo de educación, entrenamiento y experiencia requeridos para su desempeño, complejidad de las funciones y grado de autonomía y responsabilidad propias de la ocupación.
Con base en los dos criterios de clasificación, área de desempeño y nivel de cualificación, se construye la estructura matricial que permite una perspectiva general de toda la clasificación.
Las filas de la matriz corresponden a los cuatro niveles de cualificación. Las columnas de la matriz corresponden a nueve áreas de desempeño. La décima área de desempeño, dirección y gerencia, está organizada en la parte superior de la matriz y no debe considerarse como un nivel de cualificación ya que no precisamente la educación y entrenamiento, son determinantes para el empleo en estas ocupaciones. (Ej. Experiencia, elección, propiedad accionaria).
 
Ilustración 1. - Matriz de la C.N.O.
Cada cela de la matriz, es decir, el cruce de un área de desempeño con un nivel de cualificación constituye un área ocupacional de la C.N.O. dentro de la cual parecen los campos ocupacionales. Por ejemplo: los cuatro campos ocupacionales listados en la celda de la matriz bajo la designación nivel de cualificación D y ventas y servicios, se combinan para formar el área ocupacional 66 “Ocupaciones elementales de venta y servicios”.
1.7.	¿CÓMO SE APLICA LAS NORMAS DE CALIDAD EN LAS UNIVERSIDADES?
La aplicación de las normas ISO 9000 no indica a la institución a cerca de cómo debe manejar sus procesos, que qué materiales o programas utilizar. La norma es flexible y a la vez, sin embargo propende por la centralización de los procesos, su planificación, la documente correctamente, y mida su evolución y mejora continua, garantizando el control y la revisión permanente.
La institución interesada en implementar la norma puede buscar la certificación basada en las normas ISO. En general, una certificación de calidad podrá decir que la institución certificada:
- Posee objetivos de calidad claros.
- Dispone de todos los recursos para conseguir el nivel requerido de calidad.
- Define por si misma los procesos y recursos necesarios para la calidad.
- Todos sus procesos y sistemas son controlados, evaluados y modificados cuando es necesario.
- Tiene documentados todos los procesos y actividades necesarias para lograr la calidad.
- Mantiene registros que facilitan la verificación de las acciones emprendidas para lograr la calidad.
La institución interesada deberá seguir un proceso que, en general tiene las siguientes etapas:
- Seleccionar la norma en la cual quiere ser certificada (existen algunas diferencias entre las normas más utilizadas: ISO 9000, ISO 9001, ISO 9002 e ISO 9003).
- Definir el alcance de la certificación, es decir, si la desea para toda la institución o para un proceso en particular (por ej.: se pueden excluir procesos administrativos no vinculados directamente con la formación).
- Elaborar los manuales de calidad y de procedimientos.
- Aplicar los requisitos de la ISO en términos de: auditorías internas, control de documentos, revisión de la gestión, medidas correctivas y preventivas, registros, etc.
- Contactar un organismo certificador que verifica la conformidad con la norma mediante controles, revisión de los manuales y constatación de la aplicación del sistema de calidad.
Las instituciones pueden contar con una consultoría que las apoye durante la adopción del sistema de calidad y posteriormente durante la preparación para los controles intermedios que se llevan a cabo en los tres años siguientes a la certificación.
Al aplicar las normas ISO a instituciones formadoras se requiere tomar cuidado en adoptar un claro lenguaje. Los términos originalmente incluidos en las normas deben significar lo mismo para todos los comprometidos, en particular la interpretación de palabras como: Proveedor, Cliente, Producto, Cuadro ejecutivo, Diseño, Compras, Proceso. Justamente en este aspecto nacen algunas críticas a la aplicación de las normas para el aseguramiento de calidad de las instituciones formadoras.
1.8.	¿EN QUE SE ASEMEJAN LAS NORMAS DE CALIDAD DE LAS NORMAS COMPETITIVAS?
Primero en que las normas de calidad desembocan en un proceso de certificación, el cual asegura a la institución portadora el reconocimiento de que desarrolle sus procesos desde una perspectiva de gestión de la calidad total y segundo es un mensaje claro para los clientes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades en una organización que se preocupa por desarrollar sus actividades en un marco de calidad total.
Y las normas competitivas requieren de un marco en el que prime la convicción sobre la necesidad de trabajar bien, de hacerlo bien desde el comienzo para tener resultados favorables dentro de la organización y así poder establecer un equilibrio entre calidad total y competitividad.
En pocas palabras se quiere decir, que la calidad tiene que ver con la capacitación, ya que las normas contemplan la necesidad de que la organización detecte necesidades y desarrolle programas de capacitación a sus trabajadores y la competitividad está basada en la participación de los trabajadores y la evaluación por un ente evaluador externo quien conoce y verifica el cumplimiento del candidato.
BIBLIOGRAFÍA
1. Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional - Plataforma de gestión del conocimiento - http://www.oitcinterfor.org/
2. Documento en Word office como material de apoyo, competencias laborales: tema clave en la articulación educación-trabajo, suministrado por el docente – Juan Bautista Hernández Díaz de la asignatura Administración del talento humano.
3. Clasificación Nacional de Ocupaciones (C.N.O.) – Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) - Dirección General, Dirección de Empleo y Trabajo 2.007. En http://cfsbusiness.files.wordpress.com/2012/09/cno_2007.pdf