Expatriados_Una_experiencia_en_las_relac

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Expatriados: Una experiencia en las relaciones personales y profesionales
Lina Maryori Vanegas Bustamante[footnoteRef:1] [1: Estudiante del Programa de Administración de Empresas con énfasis en Gestión del Talento Humano en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Antioquia, cursando actualmente el octavo semestre.
E-mail: lina_vb02@hotmail.com
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MatheusViccini[footnoteRef:2] [2: Estudiante del Programa de Administración de Empresas en el Departamento de Administración y Economía de la Universidad Federal de Lavras, cursando actualmente el sexto semestre.
E-mail: matheusviccini@hotmail.com
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Sandra Marcela Zabala Rojas[footnoteRef:3] [3: Estudiante del Programa de Administración de Empresas con énfasis en Gestión del Talento Humano en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Antioquia, cursando actualmente el noveno semestre.
E-mail: marcela.zabala@udea.edu.co
] 
Artículo académico realizado por estudiantes de la Universidad de Antioquia, sede Medellín; de la Facultad de Ciencias Económicas del Programa Administración de Empresas en el proyecto de aula Dimensión Estratégica de la Gestión Humana del énfasis de Gestión de Talento Humano.
Resumen 
En este artículo se aborda el proceso que vive un expatriado, con un enfoque hacia la experiencia en las relaciones personales y profesionales. El propósito consiste en realizar una revisión de la literatura relacionada con las afecciones psicológicas y sociales que enfrentan los ejecutivos de compañías multinacionales enviados a librar labores específicas en el extranjero. Estos retos involucran el papel de los lazos familiares, su compromiso con la compañía, habilidades y destrezas que se requieren en la experiencia. Seguidamente se describirán estas afecciones en los tres momentos que vive el candidato en el proceso de expatriación (antes, durante y después).
Palabras clave: expatriado, relaciones personales, relaciones profesionales.
Abstract 
This article describes the process an expatriate lives, with a focus on the experience in personal and professional relationships is discussed. The purpose is to conduct a review of the literature related with the psychological and social conditions faced by executives of multinational companies sent to deliver specific tasks abroad. These challenges involve the role of family ties, their commitment to the company and skills required in the experience. Then these conditions are described in the three moments experienced by the candidate in the expatriation process (before, during and after).	
Keywords: expatriate, personal relationships, professional relationships.
Introducción:
	En el mundo actual, cada vez son mayores los procesos de expatriación en los distintas empresas multinacionales que requieren de personal capacitado y competente en el mercado. Estos factores son claves para definir el éxito de la expatriación y especialmente cuando lo que se busca es mejorar la calidad de vida laboral y profesional en la persona que hace parte de la expatriación. No obstante, existen diferentes obstáculos que impiden que este proceso sea un éxito total porque se debe analizar el entorno en general de la persona elegida; es decir las relaciones personales y profesionales son determinantes en el proceso a la hora aceptar ser expatriado a un país diferente, lejos de sus familiares, amigos y compañeros de trabajo.
La creciente internacionalización de las empresas y la consolidación de un mercado mundial en los últimos años promovieron el aumento de la complejidad de las operaciones y las relaciones entre los individuos, y en consecuencia se intensificó el número de expatriaciones en las empresas. (Zilio y Livramento, 2010, p. 12).
	Estos retos en el proceso de expatriación requieren la separación de la familia y demás lazos emocionales y profesionales, asimismo la presión que genera su desempeño futuro en las funciones que debe cumplir en el país extranjero.
	Las organizaciones están en continuo cambio debido a la complejidad del entorno, la globalización y otros factores que inciden en la formación y desarrollo de personal calificado. Por lo cual, los nuevos cambios han considerado como estrategia para la supervivencia de las organizaciones nuevas formas de gestión como la expatriación que permita crear niveles altos de competitividad y como un medio para que las personas involucradas mejoren su calidad de vida laboral dentro de las organizaciones.
En la última década las empresas recurren cada vez más a la expatriación al intemacionalizarse, por esta razón han cobrado conciencia en cuanto a la relevancia del tema, lo que ha despertado el interés por conocer las particularidades de su gestión. El envío de profesionales a otras naciones, plantea un reto de grandes magnitudes sociales, culturales y económicas por ello deberá afrontarse con una visión global. (Polanco, 2013, p. 78). 
	Los expatriados son una opción ventajosa para la formación de una fuerza laboral global, debido a que los empleados son colaboradores, además de que son la principal fuente de ventaja competitiva. Es por ello, que las organizaciones buscan asignar a sus colaboradores la oportunidad de ir a trabajar en el extranjero para aplicar sus conocimientos o para adquirir nuevos conocimientos que le servirán en su vida profesional, por lo tanto se debe evaluar cada etapa a fin de contratar al personal idóneo para que la asignación internacional sea exitosa.
	En general, la gestión de expatriados es un reto al que se están enfrentando las organizaciones en los últimos años, por lo cual el papel de la Gestión del Talento Humano es hacer de este proceso un éxito dentro de la estrategia organizacional que busque esencialmente la mejor forma de motivar y satisfacer al personal que se tiene a cargo, para que ellos cumplan cabalmente con sus funciones, de este modo se siguen formando y desarrollando a través de la experiencia a la que enfrentan
1. El concepto de expatriado y los retos de la expatriación
1.1. ¿Qué es un expatriado?
El término expatriado ha sido definido por diferentes autores, para Bonache y Cabrera (2002) “los expatriados son empleados que las empresas multinacionales destinan, generalmente en muy buenas condiciones, a vivir y trabajar en el extranjero por un tiempo determinado”. Para Mondy (2010) “un expatriado es empleado que no es ciudadano del país en el cual se localizan las operaciones de una empresa, pero es ciudadano de la nación en el cual la organización tiene sus oficinas centrales” (p. 443). “Un expatriado es pues un trabajador más de la empresa asignado a una misión especial en el extranjero”. (Polanco, 2013, p. 79).
1.2. Principales retos de la gestión de expatriados 
	La gestión de expatriados es un tema de gran trascendencia en los últimos años, por lo cual el área de recursos humanos de las organizaciones tiene gran influencia a la hora de determinar cuál  de sus colaboradores es el más oportuno para ser parte del proceso de expatriación, debido a que el ser humano por naturaleza es un ser complejo, el cual está rodeado de situaciones que lo hacen único y diferente de los demás; y por lo tanto su motivación depende del contexto en el que se encuentre. En esto, radica la importancia de comprender y entender el individuo como factor determinante para la consecución de las metas que plantea la organización.
	Es por ello, que la gestión del Talento Humano tiene como objetivo principal conocer, comprender y entender al individuo dentro del entorno en que se mueve, para así; lograr encontrar un equilibrio entre los diferentes roles que desempeñan, muchos de ellos son hijos, esposos, padres de familia, amigos entre otros; lo que en lugar de ser un motivador para los colaboradores para salir adelante y aprovechar puede ser en ocasiones un obstáculo para el logro y cumplimiento de los objetivos organizacionales y a su vez limita la oportunidad de ir más allá de las prácticas normales de la organización, es aquí donde se debe considerar a los colaboradoresque van en busca de este tipo de oportunidades y que en verdad quieren ser parte del proceso en todas sus dimensiones.
	Los colaboradores son las personas encargadas de planear, organizar, dirigir y controlar una organización para que funcione y logre los objetivos trazados. Gracias a estas las organizaciones existen, porque dependen de su talento y capital humano para continuar y superar las dificultades. Por tal motivo, las organizaciones deben utilizar adecuadamente el proceso de expatriación para el logro de sus objetivos a través de la gestión adecuada del personal. La expatriación es una herramienta estratégica y debe ser utilizada como tal. (Maurer y Li, 2006).
	El capital humano es el recurso más valioso que puede tener una organización. Por lo tanto, se requiere de un personal adecuado, competitivo y  eficiente para el logro de los objetivos empresariales, obteniendo así mejores beneficios. Las empresas día a día, requieren de talento humano competitivo, por lo cual hacen lo posible por obtenerlo, para que realicen cada una de las tareas que se requieren en la organización, y de esta forma lograr el éxito.
	El expatriado es un colaborador que es más vulnerable que el empleado local, por diversas razones como lo son las complejidades del entorno y la separación de las relaciones familiares, sociales y laborales, hacen que su proceso de adaptación a la organización de destino sea un poco más difícil, además de otros factores como la cultura, el idioma y las nuevas relaciones que surgen pueden incidir o no en la permanencia del expatriado.
La formación de lazos sociales en esta etapa debe ser un área crítica sobre la que el departamento de recursos humanos debe prestar especial interés, puesto que éstos pueden sustituir en algunos casos los lazos familiares que los trabajadores dejaron atrás: amigos, novios, cónyuges, padres, entre otros. El establecer vínculos con personas del país de acogida, puede contribuir a disminuir el estrés que sufren los expatriados y a disminuir el periodo de adaptación. (Polanco, 2013, p. 87).
2. Expatriados: Una experiencia en las relaciones personales y profesionales
Se abordará la temática de los expatriados desde tres momentos: antes, durante y después de dicho proceso, analizando su influencia en las relaciones personales y profesionales de quienes lo viven. 
Una vez que la empresa toma la decisión de internacionalizarse y adopta una estrategia basada en el enfoque etnocéntrico, comienza el proceso de expatriación de sus empleados. Este proceso generalmente consta de tres etapas: detección de la necesidad de expatriar, desarrollo del proceso de expatriación y por último, finalización de la expatriación o repatriación del expatriado. (Pascual y Escalera, 2009, p. 27).
2.1.   Antes...
La decisión de un ejecutivo de ser candidato en un proceso de selección para ser expatriado no es solamente desde la perspectiva profesional y del estatus o reconocimiento que lograría entre sus pares al acceder a este tipo de oportunidad, como ya se mencionó anteriormente, sino también es un asunto familiar y psicológico.
Desde la perspectiva socio-familiar, Bonache y Cabrera (2002) y Mondy (2010) plantean que el expatriado además de “abandonar el lugar de origen” abandona sus costumbres, tradiciones, amigos, formas de expresión y hasta su idioma; impactando tanto la vida del ejecutivo como la de su familia (esposo/esposa e hijos) cuando esta la acompaña al nuevo país. En este momento es en donde aparecen los interrogantes como: ¿En qué colegio estudiaran sus hijos?, ¿En qué condiciones vivirán?, ¿Se habla otro idioma?, ¿La empresa cubrirá las clases aprendizaje del nuevo idioma a su familia? Para resolver este tipo de interrogantes la empresa debe tomar medidas que mitiguen los impactos del cambio y busque lograr el éxito del proceso.
Polanco (2013) plantea que “en el caso de los latinoamericanos como expatriados su situación se torna difícil, dadas las profundas raíces familiares y los valores culturales tan arraigados que imperan en dichas sociedades. Aunque existen ejecutivos latinos que están a favor de la estrategia de expansión geográfica de las empresas y ocupan cargos de responsabilidad en el extranjero, prefieren la cercanía con la familia nuclear. 
La compañía debe analizar las condiciones y características del entorno actual y de sus empleados antes de iniciar un proceso de expatriación, ya que factores como la cultura de las personas de un país puede marcar la diferencia entre un proceso de expatriación y otro, como ejemplo Elvira y Dávila (2005) lo plantean: "por personalidad y cultura, en general, los latinoamericanos no tienen esa flexibilidad que se necesita. En EUA, las familias se juntan una sola vez al año” mientras que en países como “México o Brasil, las familias se reúnen cada domingo".
En contraposición, si su familia no está dispuesta a acompañarlo el candidato estará abocado a enfrentar la toma de una de las decisiones más difíciles de la vida de una persona, apartarse de sus seres queridos y cambiar su modo de vivir; decisiones como perderse la celebración de fechas especiales, cumpleaños, aniversarios, nacimientos, graduaciones, días del padre, día de la madre, navidad, año nuevo, entre otras. En estos casos el empleado se verá en la necesidad de solicitarle a la compañía que subsidie las visitas periódicas a su país de origen, si la compañía accede a este tipo de exigencias esto le acarreará incrementos considerables en los costos; por otro lado, si la compañía se niega, esto le sumaría al candidato un factor más de estrés y mayores gastos si él decide realizar estas visitas con recursos propios para no privarse de compartir con su familia.
Desde la perspectiva psicológica se podría concluir que se llegarían a presentar dos casos. El primero, el candidato que vive el proceso desde el lado positivo donde realmente quiere ganar este puesto para aumentar su estatus, ganar más experiencia empresarial, profesional, aumentar sus ingresos, conocer nuevas formas de hacer crecer una compañía y crecer como persona; pues al viajar conocerá nuevas culturas, compartirá con otras personas, descubrirá  nuevas sensaciones, experiencias, aventuras y se arriesgará a internarse en lo desconocido (el nuevo país) demostrando valentía y logrando el éxito profesional (pues ser expatriado se considera como ascenso, lo que significa haber sobrepasado a sus compañeros, implicando reconocimiento corporativo).
El segundo, el candidato que vive el proceso desde el lado negativo. Siente que si es elegido el estar en otro país sería un sacrificio que tendría que hacer para lograr un futuro profesional y económico mejor. 
Como indica Álvarez (2008), en su estudio El proceso de expatriación en empresas multinacionales: visión del expatriado, el 32,8 % de las mujeres y el 41,4 % de los hombres expatriados consideran que el no aceptar la asignación internacional hubiera tenido consecuencias negativas en su carrera profesional en la empresa; pero al aceptar, recae sobre ellos una carga psicológica grandísima pues en su interior no están dispuestos a dejar su zona de confort lo seguro, conocido, fácil, este tipo de candidato se enfrenta a grandes episodios de ansiedad, tristeza, soledad y depresión, ya sea por extrañar su vida familiar, reuniones con sus amigos, sus  restaurantes y bares favoritos (en los cuales ha vivido tantos momentos memorables), al estar en un lugar desconocido donde no conoce a nadie, no sabe a dónde ir a comer o si encontrara un lugar donde se pueda sentir seguro o apreciado, puede que en su lugar de origen fuera alguien importante generador de respeto y admiración, este arribará con el temor de que al llegar al nuevo país nadie lo respete, lo siga o no consiga ser admirado; este tipo de inseguridades y posibles sucesos podrían causar que el expatriado fracase en la misión que fue a desempeñar la cual se traduciría en grandes pérdidas operacionales para la compañía.
Desde la perspectiva profesional, los candidatos se enfrentan a una fuerte, e intensa competenciacon sus compañeros de trabajo, en la cual los directivos estarán evaluando de manera minuciosa su desempeño en la organización (por medio del logro y superación de objetivos), la convivencia con sus compañeros, la capacidad de adaptación al cambio, la iniciativa, los conocimientos técnicos y que tan grande es su habilidad de liderazgo. Según Corsetti (2013) “el proceso de expatriación de un profesional no es una acción simple. Para que esto suceda, hay que reconocer los talentos disponibles para la expatriación, que puedan aventurarse y garantizar la infraestructura para que puedan realizar sus tareas” (p. 12).
2.2.  Durante…
Es durante el proceso de expatriación que el colaborador tiene amplias oportunidades de desarrollarse profesionalmente y también como persona. Para que ese desarrollo suceda de forma completa, es importante que una persona lo reciba, acoja y le presente el país de destino (como rituales, costumbres y tradiciones en general). Por eso, las empresas deben poseer un sistema de gestión bien elaborado que facilite la integración del expatriado al país de destino.
Uno de los factores claves para que el expatriado se sienta cómodo en el país de destino es la adaptación. Pascual y Escalera (2006) señalan que “Podemos contemplar la adaptación desde tres perspectivas: la profesional, la cultural y la familiar. El nivel de adaptación logrado en cada una de ellas influirá directamente en las demás” (p.50).
El comienzo es difícil, pero con el tiempo la adaptación va ocurriendo, y las experiencias y aprendizajes obtenidos en el intercambio se quedan en el expatriado y en su familia por toda su vida. Esta fase comienza en el momento en el que el expatriado y su familia ya se han trasladado al país de destino. Aquí, comienza la difícil tarea de adaptarse a un nuevo entorno tanto profesional, como social y cultural; no sólo del expatriado, sino también de sus familiares, que en la mayoría de ocasiones trae consigo grandes diferencias con respecto al país de origen (Álvarez , 2008).
Durante el proceso de expatriación están envueltos aspectos de mucha relevancia, tanto personales como familiares, por eso, si el expatriado lleva a su familia al país receptor, es importante que la empresa les ayude en el proceso de adaptación e integración, pues con eso el expatriado puede laborar más tranquilamente, además, en el nuevo país el expatriado va a vivir en una realidad muy diferente a la que estaba acostumbrado. La Gestión del Talento Humano debe mostrarle al expatriado que es posible aprender y adaptarse mejor a nuevas realidades, a convivir con diferentes ideas, valores y culturas diferentes a las cuales estaba acostumbrado.
Con relación a los aspectos profesionales, es sabido que la expatriación es una gran oportunidad para que el colaborador adquiera nuevos conocimientos, como un nuevo idioma, diferentes formas de trabajar y de relacionarse con la cultura organizacional del nuevo país. Pero es importante que la empresa acompañe de cerca al empleado en las primeras semana de adaptación y también tenga una forma clara (reconociendo los impases que denota el adaptarse a una nueva cultura) de evaluar el desempeño profesional del expatriado respetando sus limitaciones.
De acuerdo con Tanure, Evans y Pucik (2007, p. 163) la expatriación es la herramienta más importante para el desarrollo de una visión global de los colaboradores, y eso es importante para que se trabaje de forma más eficiente y eventualmente se mejore la capacidad de comunicación. Según Tanure, Evans y Pucik, (2007) el enfrentamiento de conflictos entre fronteras, el control de la complejidad y la gestión de la diversidad cultural son algunos de los atributos que se desarrollan en el trabajador cuando este participa de un proceso de expatriación y ellos contribuyen para el desarrollo de una mentalidad global.
Por eso, se concluye que de manera general, las principales consecuencias de la expatriación con relación a la parte profesional son que el expatriado adquiere una visión más amplia de la organización, se pone más flexible y abierto a cambios, además, que él aprende a comunicarse mejor. Y para sustentar esa visión, en un estudio realizado por Mendenhall y Oddou (1985) en empresas de EEUU se mostró que 90 % de los expatriados dijeron que mejoran sus perspectivas a nivel mundial, 80 % dijeron que ahora pueden comunicarse de forma más competente con personas de culturas diferentes y 80 % afirman que mejoraron su comprensión de las tendencias internacionales. 
2.3.  Después…
La repatriación es el aspecto más complicado de las asignaciones internacionales. (Pascual y Escalera, 2006). Este momento se cataloga como el de retorno al país de origen. Cuando llega a esta etapa el colaborador se enfrenta en la perspectiva profesional a una evaluación de su labor, rendimiento y productividad en el extranjero; esta situación puede estar permeada de momentos de gran estrés e incertidumbre ya que se está a la expectativa de sí recuperará su anterior puesto dentro de la casa matriz, logrará un ascenso por su buen desempeño o en el peor de los casos se enfrentará a un descenso o a la pérdida de su trabajo y estatus; también en algunos casos pueden surgir interrogantes relacionados con la conveniencia de su permanencia en la organización, ya que al llegar del extranjero poseen una ventaja competitiva en comparación con sus colegas lo que los hace atractivos para las otras compañías.
Al respecto Álvarez (2008), en su estudio "El proceso de expatriación en empresas multinacionales: visión del expatriado", expone que el 20,1 % de los repatriados cambia de empresa después del proceso de expatriación. Este dato, combinado con las valoraciones positivas que los expatriados hacen de las posibilidades de promoción y desarrollo profesional, demuestra que el proceso de expatriación constituye un trampolín profesional bien dentro o fuera de la empresa; y que el 53,8 % de los hombres y el 37,7 % de las mujeres repatriadas sostienen que a su vuelta al país de origen han experimentado una reducción del status social.
En el ámbito personal, a su regreso el repatriado deberá reconstruir su vida, hábitos y costumbres familiares y otros factores como la alimentación (lo que comen, dónde y con quien) y el retomar el contacto con sus amistades podrán tomará tiempo, ya que todos los seres humanos están en constante cambio y tanto él como sus amigos han cambiado y ya no tienen los mismos gustos, ni frecuentan los mismos lugares.
Conclusiones
El mundo cada día está más globalizado, especialmente por los avances en las tecnologías que están relacionadas con las comunicaciones, y dentro de este contexto, se puede observar que muchas empresas buscan internacionalizar, para poder competir y desarrollarse a nivel global.
En el artículo, se ha sido visto que una de las formas encontradas por las empresas para internacionalizar es a través de la expatriación, y los beneficios de expatriar un empleado son conocidos, por ejemplo, podemos citar  el desarrollo de una visión global dentro de la empresa. 
El proceso de expatriación tiene implicaciones en la vida personal y profesional del empleado, y con el estudio se evidencia que el papel de la empresa es fundamental para que el colaborador pueda tener una experiencia positiva, crecer como persona y adquirir nuevos conocimientos. 
Además, es muy importante que la empresa también esté atenta a la familia del expatriado, ya que esto es fundamental para que el colaborador que realiza un seguimiento del proceso de expatriación se sienta tranquilo, y pueda desempeñar su cargo de acuerdo a sus capacidades y destrezas siendo este más productivo. 
Las personas que hacen parte de la expatriación puedan percibir que esta es un experiencia única en sus vidas, porque les abre las puestas a los diferentes elementos que la conforman, debido a la oportunidad de relacionase con una cultura diferente, que le permitirá mejorar sus relaciones personales y profesionales. 
La expatriación es sin duda, una ventaja de la globalización quepermite la creación de nuevos lazos profesionales y personales a través de la adaptación del expatriado en el país de destino, logrando así; la consecución de los objetivos trazados por la organización y en concordancia con la motivación y satisfacción del individuo.
La repatriación en la persona que hizo parte del proceso de expatriación, es quizás uno de los procesos más complicados por las nuevas relaciones personales y profesionales que ya hacen parte del estilo de vida actual del empleado, debido a que el expatriado ya no solamente está adaptado a la nueva cultura, sino que él ya hace parte de esa cultura.
También se debe considerar, que al momento de la repatriación, el empleado quiere volver a su vida de antes, es decir; reconstruir su vida y su pasado, pero no tiene en cuenta que durante su ausencia han pasado acontecimientos que lo han dejado por fuera de muchas relaciones personales como profesionales. Es por ello, la importancia de un adecuado acompañamiento en el proceso por parte de los encargados de la organización, para que la persona que participo antes y durante el proceso no se sienta desmotivada a vivir lo que sigue después de la expatriación.
Bibliografía
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