Verastegui Tello

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ 
ESCUELA DE POSGRADO 
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN 
 
 
 
 
 
TESIS 
 
RELACIONES HUMANAS Y CLIMA ORGANIZACIONAL 
EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS EMBLEMÁTICAS 
DE HUANCAYO 
 
 PRESENTADA POR: 
 VERASTEGUI TELLO, Gissella Olivia 
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: 
MAGISTER EN EDUCACIÓN MENCIÓN: 
GESTIÓN EDUCATIVA 
 
HUANCAYO –PERÚ 
2016 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ 
ESCUELA DE POSGRADO 
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN 
 
 
 
 
 TESIS 
 
RELACIONES HUMANAS Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS 
INSTITUCIONES EDUCATIVAS EMBLEMÁTICAS DE HUANCAYO 
 
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE: 
MAGISTER EN EDUCACIÓN 
MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA 
SUSTENTADA Y APROBADA ANTE EL JURADO INTEGRADO POR: 
 
 
Dr. LUDENCINO A. HUAMAN HUAYTA Dr. JORGE L. YANGALI VARGAS 
PRESIDENTE SECRETARIO 
 
 
 Mg. WILMER A. MEDINA FLORES Mg.ISABEL M. ALIAGA CONTRERAS 
 TITULAR TITULAR 
 
 
Dr. JORGE L. YANGALI VARGAS 
TITULAR 
 
HUANCAYO – PERU 
 
2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASESOR 
Mg. BLADIMIRO SOTO MEDRANO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Dios por haberme dado salud 
para lograr mis objetivos, y fuerza para 
vencer los obstáculos y hacer posible el 
logro de mi meta. 
A mi familia por el apoyo brindado 
en todo momento, pero más que nada, por 
su amor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
A los docentes de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional del 
Centro del Perú por los aportes e ideas importantes que fueron proporcionados 
oportunamente. 
 
Al Mg. Bladimiro Soto Medrano, por su asesoramiento constante y estricto 
de la presente investigación. 
 
A los directivos de la Institución Emblemática “Santa Isabel” de la provincia 
de Huancayo, por permitirme y facilitarme la aplicación de los instrumentos de la 
investigación en dicha institución. 
 
A los docentes de la Institución Emblemática “Santa Isabel” de la provincia 
de – Huancayo, que facilitaron la recolección de información, sin cuya 
participación y colaboración voluntaria no hubiese sido posible la realización de 
esta investigación. 
 
A todas las personas que de una u otra forma han contribuido en el logro 
de esta meta. Mil gracias de todo corazón por su apoyo. 
 
 
 
 
 
v 
 
 
INDICE 
AGRADECIMIENTOS ................................................................................................... v 
INDICE ........................................................................................................................ vi 
INDICE DE TABLAS Y GRÁFICOS ............................................................................. ix 
RESUMEN ................................................................................................................... xii 
ABSTRACT ................................................................................................................ xiii 
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1 
CAPITULO I .................................................................................................................. 4 
FUNDAMENTOS TEÓRICOS ................................................................................... 4 
1.1 Antecedentes de la investigación ................................................................ 4 
1.2 Teoría científica que fundamenta el estudio ................................................ 8 
1.2.1 Teoría de las relaciones humanas ........................................................... 8 
1.2.2 Teoría del comportamiento ...................................................................... 9 
1.3 Bases conceptuales .................................................................................. 13 
1.3.1 Relaciones humanas ............................................................................. 13 
1.3.2 Importancia de las relaciones humanas ................................................. 15 
1.3.3 Campo y ámbito de las relaciones humanas .......................................... 16 
A. Relaciones públicas .................................................................................. 16 
B. Relaciones laborales ................................................................................. 17 
1.3.4 El grupo y su influencia en las relaciones humanas ............................... 18 
Estructura de los grupos .................................................................................. 18 
1.3.5 Factores que intervienen en las relaciones humanas ............................ 22 
1.3.6 Dimensiones de las relaciones humanas ............................................... 24 
1.4 Clima organizacional ................................................................................. 28 
1.4.1 Funciones del clima organizacional ....................................................... 30 
1.4.2 Tipología de clima organizacional .......................................................... 32 
1.4.3 Características del clima organizacional ................................................ 34 
1.4.4 Dimensiones del clima organizacional ................................................... 35 
1.5 Definición de términos básicos .................................................................. 37 
1.6 Formulación de la hipótesis ....................................................................... 39 
1.6.1 Hipótesis general ................................................................................... 39 
1.6.2 Hipótesis específicas ............................................................................. 39 
1.7 Variables ................................................................................................... 40 
1.7.1 Variable independiente .......................................................................... 40 
1.7.2 Variable dependiente ............................................................................. 40 
 
vi 
 
 
CAPITULO II ............................................................................................................... 46 
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION .............................................................. 46 
2.1 Tipo de investigación................................................................................. 46 
2.2 Métodos de investigación .......................................................................... 46 
2.4 Población y muestra .................................................................................. 47 
2.5 Técnicas, instrumentos y procedimientos de recolección de datos............ 47 
2.6 Técnicas de procesamiento y análisis de datos......................................... 47 
CAPÍTULO III .............................................................................................................. 48 
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .................................................. 48 
3.1 Análisis descriptivo de la variable relaciones humanas ............................. 48 
3.1.1 Dimensión de comunicación .................................................................. 50 
3.1.2 Dimensión de afiliación .......................................................................... 52 
3.1.3 Dimensión de motivación ....................................................................... 53 
3.1.4 Dimensión de resolución de conflictos ................................................... 55 
3.2 Análisis descriptivo de la variable clima organizacional ............................. 56 
3.2.1 Dimensión de estilo gerencial ................................................................58 
3.2.2 Dimensión de liderazgo ......................................................................... 59 
3.2.3 Dimensión de ambiente laboral ............................................................. 61 
3.2.4 Dimensión de niveles de comunicación ................................................. 63 
3.2.5 Dimensión estímulo laboral .................................................................... 64 
3.2.6 Dimensión manejo de conflictos ............................................................ 66 
3.2.7 Dimensión equilibrio emocional ............................................................. 68 
3.2.8 Dimensión relaciones sociales ............................................................... 69 
3.2.9 Dimensión principio de autoridad ........................................................... 71 
3.3 Niveles de las variables de investigación .................................................. 73 
3.3.1 Relaciones humanas ............................................................................. 73 
3.3.2 Clima organizacional ............................................................................. 74 
3.4 Correlación entre relaciones humanas y clima organizacional .................. 76 
3.4.1 Hipótesis general ................................................................................... 76 
3.4.2 Hipótesis especifica 1 ............................................................................ 79 
3.4.3 Hipótesis especifica 2 ............................................................................ 82 
3.4.4 Hipótesis especifica 3 ............................................................................ 85 
CAPITULO IV ............................................................................................................. 89 
DISCUSIÓN ............................................................................................................ 89 
4.1 En relación a las teorías ............................................................................ 90 
4.2 En relación a los antecedentes ................................................................. 93 
4.3 En relación a estudios realizados .............................................................. 95 
vii 
 
 
Conclusiones .............................................................................................................. 96 
Recomendaciones ...................................................................................................... 97 
Referencias Bibliográficas ......................................................................................... 98 
Anexos ..................................................................................................................... 102 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
viii 
 
 
INDICE DE TABLAS Y GRÁFICOS 
TABLA Nº 1 .................................................................................................................... 
Relaciones humanas de los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel”.............................. 49 
GRÁFICO N° 1 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de relaciones humanas de los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel”
 ................................................................................................................................... 50 
TABLA Nº 2 .................................................................................................................... 
Dimensión de comunicación de las RR. HH. De los docentes de la I. E. E. “Santa 
Isabel” ......................................................................................................................... 50 
GRÁFICO N° 2 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de relaciones humanas en la dimensión comunicación de los 
docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .......................................................................... 51 
TABLA Nº 3 .................................................................................................................... 
Dimensión de afiliación de las RR. HH. De los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” . 52 
GRÁFICO N° 3 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de relaciones humanas en la dimensión afiliación de los docentes de 
la I. E. E. “Santa Isabel” .............................................................................................. 53 
TABLA Nº 4 .................................................................................................................... 
Dimensión de motivación de las RR. HH. de los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel”
 ................................................................................................................................... 53 
GRÁFICO N° 4 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de relaciones humanas en la dimensión motivación de los docentes 
de la I. E. E. “Santa Isabel” ......................................................................................... 54 
TABLA Nº 5 .................................................................................................................... 
Dimensión de resolución de conflictos de las RR. HH. De los docentes de la I. E. E. 
“Santa Isabel” ............................................................................................................. 55 
GRÁFICO N° 5 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de relaciones humanas en la dimensión resolución de conflictos de 
los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .................................................................... 56 
TABLA Nº 6 .................................................................................................................... 
Clima organizacional de los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .............................. 56 
GRÁFICO N° 6 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de clima organizacional de los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel”
 ................................................................................................................................... 57 
 
 
 
 
 
TABLA Nº 7 .................................................................................................................... 
Dimensión de estilo gerencial del clima organizacional de los docentes de la i. E. E. 
“santa isabel” .............................................................................................................. 58 
GRÁFICO N° 7 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión estilo gerencial de los 
docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .......................................................................... 59 
TABLA Nº 8 .................................................................................................................... 
Dimensión de liderazgo del clima organizacional de los docentes de la I. E. E. “Santa 
Isabel” ......................................................................................................................... 60 
GRÁFICO N° 8 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión liderazgo de los docentes 
de la I. E. E. “Santa Isabel” .........................................................................................61 
TABLA Nº 9 .................................................................................................................... 
Dimensión de ambiente laboral del clima organizacional de los docentes de la I. E. E. 
“Santa Isabel” ............................................................................................................. 61 
GRÁFICO N° 9 ............................................................................................................... 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión ambiente laboral de los 
docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .......................................................................... 62 
TABLA Nº 10 .................................................................................................................. 
Dimensión de niveles de comunicación del clima organizacional de los docentes de la 
I. E. E. “Santa Isabel” .................................................................................................. 63 
GRÁFICO N° 10 ............................................................................................................. 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión niveles de comunicación de 
los docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .................................................................... 64 
TABLA Nº 11 .................................................................................................................. 
Dimensión estímulo laboral del clima organizacional de los docentes de la I. E. E. 
“Santa Isabel” ............................................................................................................. 65 
GRÁFICO N° 11 ............................................................................................................. 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión estímulo laboral de los 
docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .......................................................................... 66 
TABLA Nº 12 .................................................................................................................. 
Dimensión manejo de conflictos del clima organizacional de los docentes de la I. E. E. 
“Santa Isabel” ............................................................................................................. 66 
GRÁFICO N° 12 ............................................................................................................. 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión manejo de conflictos de los 
docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .......................................................................... 67 
ix 
 
 
 
TABLA Nº 13 .................................................................................................................. 
Dimensión equilibrio emocional del clima organizacional de los docentes de la I. E. E. 
“Santa Isabel” ............................................................................................................. 68 
GRÁFICO N° 13 ............................................................................................................. 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión equilibrio emocional de los 
docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .......................................................................... 69 
TABLA Nº 14 .................................................................................................................. 
Dimensión relaciones sociales del clima organizacional de los docentes de la I. E. E. 
“Santa Isabel” ............................................................................................................. 70 
GRÁFICO N° 14 ......................................................................................................... 71 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión relaciones sociales de los 
docentes de la I. E. E. “Santa Isabel” .......................................................................... 71 
TABLA Nº 15 .............................................................................................................. 71 
Dimensión principio de autoridad del clima organizacional de los docentes de la I. E. E. 
“Santa Isabel” ............................................................................................................. 71 
GRÁFICO N° 15 ......................................................................................................... 72 
Gráfica de barras de clima organizacional en la dimensión principio de autoridad de los 
docentes de la i. E. E. “santa isabel” ........................................................................... 72 
TABLA Nº 16 .................................................................................................................. 
Niveles De La Variable Relaciones Humanas ............................................................. 73 
GRÁFICO Nº 16 ............................................................................................................. 
Niveles De Relaciones Humanas ................................................................................ 74 
TABLA Nº 17 .................................................................................................................. 
Niveles De La Variable Clima Organizacional ............................................................. 75 
GRÁFICO Nº 17 ............................................................................................................. 
Niveles De Clima Organizacional ................................................................................ 76 
GRÁFICO Nº 18 ............................................................................................................. 
Gráfica De Dispersión De Las Relaciones Humanas Y El Clima Organizacional ........ 78 
GRÁFICO Nº 19 ............................................................................................................. 
Gráfica De Dispersión De La Comunicación Y El Clima Organizacional ..................... 81 
GRÁFICO Nº 20 ............................................................................................................. 
Gráfica De Dispersión De La Motivación Y El Clima Organizacional ........................... 84 
GRÁFICO Nº 21 ............................................................................................................. 
Gráfica De Dispersión De Las Relaciones Humanas Y Las Relaciones Sociales ....... 86 
x 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMEN 
RELACIONES HUMANAS Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS 
INSTITUCIONES EDUCATIVAS EMBLEMÁTICAS DE HUANCAYO 
 
AUTORA: VERASTEGUI TELLO, Gissella Olivia 
 
Con el propósito de conocer cuán importante son las Relaciones 
Humanas en las Instituciones Educativas Emblemáticas de Huancayo para un 
buen Clima Organizacional, se realizó la siguiente investigación en 100 docentes 
de la Institución Educativa Emblemática “Santa Isabel” como muestra. La 
investigación pretende determinar ¿Qué relación existe entre las relaciones 
humanas y el clima organizacional en las Instituciones Educativas Emblemáticas 
de Huancayo? Este proyecto de investigación surge después de haber 
observado a la institución educativa afectada por un conjunto de variables 
internas y externas que exigen cambios significativos llevando a la organización 
educativa a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de un 
buen clima organizacional. La investigación es de tipo correlacional, para la 
evaluación de la hipótesis, trabajamos con la “r de Pearson” y su significancia 
con la “t de student” asimismo con tablas y cuadros estadísticos. Teniendo como 
conclusión una correlación moderada directa (positiva) entre relaciones 
humanas y clima organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas 
Emblemáticas de Huancayo. Por lo que aceptamos la hipótesis alterna; esdecir, 
la relación entre las relaciones humanas con el clima organizacional es directa 
xi 
 
 
del personal docente de las Instituciones Educativas Emblemáticas de 
Huancayo. 
Palabras Claves: Relaciones Humanas, Clima Organizacional. 
 
 
 
ABSTRACT 
HUMAN RELATIONS And ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE 
EMBLEMATIC EDUCATIONAL INSTITUTIONS OF HUANCAYO 
 
AUTHORESS: VERASTEGUI TELLO, Gissella Olivia 
 
In order to know how important they are the human relations in the 
Emblematic Educational Institutions of Huancayo for an Organizational nice 
climate, came true the following investigation in 100 teachers of the Emblematic 
Educational Institution Santa Isabel like simple. The investigation is intended to 
determine. What relation exists between the human relations and the 
organizational climate in the Emblematic Educational Institutions of Huancayo?. 
This research project happens after having observed the educational institution 
affected by a set of internal and external variables that demand significant 
changes leading to the educational organization to accomplish big efforts of 
improvement toward the achievement of an organizational nice climate. 
Investigation belongs to guy correlacional. For the evaluation of the hypothesis, 
we work with the “r of Pearson” and your significance with the “t of student”. 
Having like conclusion a moderate direct correlation (positive print) between 
human relations and organizational climate of the teachers of the Emblematic 
Educational Institutions of Huancayo. For what we accept the alternating 
hypothesis; That is, the relation betwen the human relations with the 
organizational climate is direct of the academic staff of the Emblematic 
Educational Institutions of Huancayo. 
xii 
 
 
 
Keywords: Human relations, Organizational Climate. 
 
xiii 
1 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
Son muchos los estudios centrados en las relaciones humanas y clima 
organizacional referidos principalmente en organizaciones empresariales, es 
decir en el campo de la Administración de Empresas, asimismo en el Sector 
Salud pero muy pocos orientados en el ámbito educativo que atraviesa por una 
situación crítica en el campo de las relaciones humanas y clima organizacional, 
por lo que el desarrollo de estos conocimientos son aportaciones teóricas y 
metodológicas que resulta esencial para cualquiera que desee plantear un 
estudio sobre este tema. 
En los últimos años se encuentra muy pocas investigaciones sobre 
relaciones humanas y clima organizacional en instituciones educativas en sus 
diferentes niveles y estratos, en la provincia de Huancayo no se ha realizado 
estudio alguno, por lo que se considera trascendental esta investigación; ya 
que permitirá orientar la importancia de las relaciones humanas en las 
instituciones educativas emblemáticas, para así lograr un óptimo clima 
organizacional de la institución. 
Debemos considerar además que las influencias de la sociedad sobre las 
Relaciones Humanas y el Clima Organizacional se modifican a través del 
tiempo como resultado de la mayor cantidad de conocimientos, la diversidad 
de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnológicos, educativos, las normas 
gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones. 
El Clima Organizacional enfoca la base de la organización, las personas 
que la integran y cómo perciben la organización. Englobando todas las 
dimensiones organizacionales en el contexto educativo: congruencia de 
objetivos y valores compartidos, rol del director como constructor y sostenedor 
2 
 
de la cultura, relaciones humanas entre personal docente, identidad 
institucional adecuados. 
Se observa en las instituciones educativas emblemáticas, que las 
relaciones humanas se encuentran un poco deterioradas, la 
desmotivación es notoria y las capacidades organizacionales son pocos 
débiles que no permiten hacer tangible lo planificado tanto operativa y 
estratégicamente, pues, practica del personal docente como responsables 
directos o indirectos es mediática, ya que depende de la situación contextual 
en que se encuentre en ese momento. 
La realización del estudio de las relaciones humanas y clima organizacional 
proveerá a las instituciones educativas la información necesaria para poder 
actuar en aquellos elementos que se evidencien en los resultados, Se 
considerará de gran ayuda la información que provendrá de este estudio, pero 
sin la acción que corresponda posterior a este estudio será simplemente una 
recopilación de información hecho que la finalidad de todo este trabajo no es 
esa. 
En este sentido, se formuló el siguiente problema de investigación: ¿Qué 
relación existe entre las relaciones humanas y el clima organizacional en las 
instituciones educativas emblemáticas de Huancayo? 
Se planteó el siguiente objetivo general: Determinar la relación existente 
entre las relaciones humanas y el clima organizacional de las instituciones 
educativas emblemáticas de Huancayo. 
La hipótesis de investigación fue: Existe una relación directa y significativa 
entre las relaciones humanas con el clima organizacional de las instituciones 
educativas emblemáticas de Huancayo. 
El nivel de investigación fue el descriptivo y como tipo de investigación el 
correlacional, se empleó como método general el científico y como específico el 
método descriptivo, con un diseño descriptivo – correlacional , la población fue 
los docentes de las Instituciones Educativas Emblemáticas de Huancayo. 
(I.E.E.”Santa Isabel” (100 docentes), I.E.E. “Nuestra Señora del Cocharcas” (85 
docentes), I.E.E. “Nuestra Señora del Rosario”(88 docentes), I.E.E. “Mariscal 
Castilla”(72 docentes).La muestra fueron 100 docentes de la Institución 
Educativa Emblemática “Santa Isabel” de Huancayo. 
3 
 
Se utilizó como técnica una encuesta y como instrumento el cuestionario 
que sirvió para medir las Relaciones Humanas y Clima Organizacional 
El presente trabajo de investigación consta de cinco capítulos, que está 
estructurado de la siguiente manera: 
Capítulo I, comprende los fundamentos teóricos del trabajo de 
investigación como son: Los antecedentes, las bases teóricas, la definición de 
términos básicos, el sistema de hipótesis, las variables, asimismo se incluye en 
esta parte la operacionalización de las mismas dentro de la investigación. 
Capítulo II, aborda la metodología de la investigación; se especifica el tipo 
y nivel, método y diseño de investigación; la población y muestra, las técnicas, 
instrumentos, procedimientos de recolección de datos, incluyendo en esta parte 
el informe de la validez y confiabilidad del instrumento y las técnicas de 
procesamiento de análisis de datos. 
Capítulo III, se centra la presentación y análisis de resultados de manera 
clara y secuencial, se detalla el procedimiento de contrastación de la hipótesis, 
asimismo se presentan las tablas y gráficos enumeradas usadas en la 
investigación y son acompañadas por su interpretación se desarrolla el análisis 
porcentual, descriptivo e inferencial para determinar el nivel de significación y 
validar la hipótesis planteada. 
Capítulo IV, se presenta la discusión, es decir la confrontación de los 
resultados en relación a teorías, objetivos, hipótesis y resultados de otras 
investigaciones. 
Finalmente, se presentan las conclusiones, sugerencias, bibliografía y 
anexos correspondientes. 
Además debo reconocer en forma especial a la Institución Educativa 
Emblemática “Santa Isabel” de la provincia de Huancayo, por permitirme realizar 
la aplicación de mi trabajo de investigación, también mis agradecimientos 
sinceros a los señores docentes por su apoyo. 
 
 
 
La Autora 
 
 
4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO I 
FUNDAMENTOS TEÓRICOS 
1.1 Antecedentes de la investigación 
Pedraza (2008) investigó las relaciones humanas y su influencia 
sobre el clima institucional en las institucionesde nivel inicial de la Región 
Callao, en forma descriptiva correlacional. La muestra estuvo conformada 
por docentes del nivel inicial de la Región Callao, Red Educativa N° 05. Se 
quiso determinar el tipo y grado de relación existente entre las relaciones 
humanas y el clima institucional del nivel inicial, aplicándose a los docentes 
encuestas. Como conclusiones se ha encontrado que existe una relación 
moderada, directa y altamente significativa entre el clima institucional y las 
relaciones humanas en al personal de las instituciones de Nivel Inicial de la 
Red N° 05 del Callao. 
Tecsi (2006) realizó la investigación acerca de la relación entre la 
Inteligencia Emocional de los Directores y la calidad de las Relaciones 
Humanas con los profesores de las Instituciones educativas públicas del 
nivel primario, en la que se desarrolló el diseño transeccional correlacional. 
La muestra estuvo conformada por 92 docentes del nivel primario de la Red 
Nª 04 UGEL Ventanilla, Callao. Se quiso determinar la relación de la 
inteligencia emocional de los directores con la calidad de las relaciones 
humanas percibida por los profesores del nivel primario, aplicándose a los 
docentes sociogramas. Como conclusiones se ha encontrado que entre los 
componentes de la inteligencia emocional con las dimensiones de calidad 
5 
 
de las relaciones humanas, no existe vínculo, salvo con el componente 
adaptabilidad y la dimensión clima organizacional, que se relacionan 
significativamente con un coeficiente de 0.70, según la correlación de 
Spearman. 
Gálvez (2006) investigó las Relaciones Humanas en la 
Administración Educativa, en forma descriptiva. La muestra estuvo 
conformada por 75 empleados del sector público y privado de la 
Administración Educativa del municipio de Chimaltenango, del república 
de Guatemala, Centro América, se quiso determinar las buenas relaciones 
humanas del personal que labora en las dependencias administrativas de 
educación con los directores administrativos de institución de nivel medio 
del sector público y privado del municipio de Chimaltenango. Como 
conclusiones se ha encontrado que Las buenas relaciones humanas 
influyen en la eficacia y eficiencia del proceso educativo. Las buenas 
relaciones humanas suprimen movimientos o trámites inútiles y aumentan 
la productividad. 
Lama (2007) investigó el clima escolar y la interacción social en el 
aula en alumnos de tercer a sexto grado de primaria de la Institución 
educativa Dario Arrus de la Región Callao. En forma descriptivo 
comparativo correlacional, la muestra estuvo conformada por alumnos de 
tercer a sexto grado de primaria de la institución educativa Dario Arrus, se 
les aplico encuestas. Se quiso determinar la relación entre el clima escolar 
y la interacción social. Como conclusiones se ha encontrado que no existe 
relación significativa entre el clima escolar y las categorías de interacción 
social en el aula en alumnos de tercer a sexto grado de primaria de la I.E 
Dario Arrus de la Región Callao. 
Camargo (2010) investigó sobre clima organizacional y satisfacción 
laboral en las instituciones educativas de nivel secundario de la provincia 
de Chupaca, en forma descriptiva correlacional, la muestra estuvo 
conformada por 96 docentes del nivel secundario de las instituciones 
estatales del nivel secundario de la provincia de Chupaca, se aplicó 
encuestas. Se quiso determinar la correlación del clima organizacional y 
satisfacción laboral en las instituciones educativas de nivel secundario de 
la provincia de Chupaca. Como conclusiones se ha encontrado que existe 
6 
 
una correlación entre clima organizacional y satisfacción laboral en las 
instituciones educativas de nivel secundario de la provincia de Chupaca. 
 
Ortega (2008) investigó el clima organizacional y tipos de gestión en 
las instituciones educativas del distrito Heroínas Toledo – provincia de 
Concepción, en forma descriptiva correlacional, la muestra estuvo 
conformada por 7 instituciones educativas con un total de 27 docentes, se 
aplicó cuestionarios a los docentes. Se quiso determinar la relación 
existente entre el clima organizacional y el tipo de investigación en las 
instituciones educativas del distrito de Heroínas Toledo – provincia de 
Concepción. Como conclusiones se determinó que existe una relación 
significativa entre el clima organizacional y los tipos de gestión en las 
instituciones educativas del distrito Heroínas Toledo – provincia de 
Concepción. 
Galindo (2012) investigó la influencia del Liderazgo de los Directores 
en el clima organizacional en las instituciones educativas de primeria de la 
Red N° 8 de la Unidad de Gestión Educativa local N° 06 de Ate durante el 
2012, en forma descriptivo – correlacional, la muestra estuvo conformada 
por 125 docentes de las instituciones educativas de primeria de la Red N° 
8 de la Unidad de Gestión Educativa local N° 06 de Ate, se aplicó 
cuestionarios a los docentes. Se quiso determinar la correlación existente 
entre la influencia del Liderazgo de los Directores en el clima organizacional 
en las instituciones educativas de primeria de la Red N° 8 de la Unidad de 
Gestión Educativa local N° 06 de Ate durante el 2012. Como conclusiones 
se determinó que existe una relación significativa entre las variables de 
liderazgo de los Directores y clima organizacional en las instituciones 
educativas de primeria de la Red N° 8 de la Unidad de Gestión Educativa 
local N° 06 de Ate durante el 2012. 
López (2007) investigó el tipo de gestión y clima organizacional en 
las instituciones educativas públicas del nivel secundario de la ciudad de 
Jauja, en forma descriptivo – explicativo no experimental, la muestra estuvo 
conformada por 72 docentes de las instituciones educativas de la ciudad 
de Jauja, se les aplico encuestas a los docentes. Se quiso determinar si 
existe correlación entre el tipo de gestión educativa y clima organizacional 
7 
 
en las instituciones educativas de la ciudad de Jauja. Como conclusiones 
se ha encontrado que existe una relación significativa entre el tipo de 
gestión y clima institucional en las instituciones públicas del nivel 
secundario de la ciudad de Jauja. 
Arana (2009) investigó clima organizacional y la satisfacción laboral 
en los docentes de secundaria del distrito de Paucara, en forma descriptiva 
correlacional, la muestra estuvo conformada por 30 docentes del nivel 
secundario de las instituciones educativas del distrito de Paucara - 
Huancavelica, se aplicó encuestas. Se quiso determinar la correlación del 
clima organizacional y satisfacción laboral en las instituciones educativas 
de nivel secundario de la provincia de Chupaca. Como conclusiones se ha 
encontrado existe una correlación entre clima organizacional y satisfacción 
laboral en las instituciones educativas de secundaria del distrito de 
Paucará. 
En las investigaciones mencionadas podemos observar que en su 
mayoría son descriptivos – correlacionales, también tenemos dos 
investigaciones descriptivas – explicativas no experimentales. La muestra 
estuvo conformada por docentes de instituciones educativas públicas, de 
igual manera tenemos estudiantes de Maestría en Educación. Para la 
recolección de datos se utilizaron instrumentos: Encuestas, cuestionarios y 
sociogramas. 
Los resultados de las investigaciones en su mayoría confirmaron las 
hipótesis, ya que la relación de significancia entre las variables estudiadas 
resultó con un alto índice de relación entre las variables, también relaciones 
moderadas. Pero una investigación tuvo como resultado una correlación 
inversa entre los estilos de Vida y el estrés en docentes. 
Las investigaciones en su mayoría fueron realizadas en zonas urbanas, por 
lo tanto sería interesante y recomendable realizarlas en zonas rurales de 
igual manera en instituciones privadas para así ver el nivel de relación entre 
las variables dentrode estas instituciones, ya que las realidades 
contextuales y sociales son distintas. 
 
 
8 
 
1.2 Teoría Científica que Fundamenta el Estudio 
1.2.1 Teoría de las Relaciones Humanas 
Según Chiavenato (2006) La teoría de las relaciones 
humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores 
Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los 
Estados Unidos en el año en el año 1,930. Fue básicamente un 
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la 
administración. 
Origen 
Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia 
completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el 
obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría 
clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó 
al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron 
forzados a creer sus propios sindicatos. Fue básicamente un 
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la 
administración. 
Características 
 Estudia la organización Como grupo de personas. 
 Hace énfasis en las personas. 
 Se inspira en sistemas de psicología. 
 Delegación plena de autoridad. 
 Autonomía del trabajador. 
 Confianza y apertura 
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. 
 Confianza en las personas. 
 Dinámica grupal e interpersonal 
Las cuatro principales causas del surgimiento 
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración. 
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. 
 Las ideas de la filosofía pragmática de Jhon y de la psicología 
dinámica de Kurt lewin. 
9 
 
 Las conclusiones Del experimento de Hawthorne. 
La experiencia de Hawthorne Elton Mayo 
Mayo (1932). En una empresa se suelen atender los 
aspectos tecnológicos, de marketing, productividad, entre otros, 
pero suele existir una falla: el reconocimiento, un adecuado 
estímulo para el personal. 
Funciones Básicas 
TEORÍA CLÁSICA 
TEORÍA DE LAS 
RELACIONES HUMANAS 
Trata la organización como una 
máquina. 
Trata la organización como 
grupos de personas. 
Hace énfasis en las tareas o en 
la tecnología. 
Hace énfasis en las personas. 
Se inspira en sistemas de 
ingeniería. 
Se inspira en sistemas de 
psicología. 
Autoridad centralizada. Delegación plena de la autoridad 
Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador. 
Especialización y competencia. Confianza y apertura. 
Acentuada división del trabajo 
Énfasis en las relaciones 
humanas. 
Confianza en reglas y 
reglamentos. 
Confianza en las personas. 
Clara separación entre líneas y 
staff. 
Dinámica grupal de 
interpersonal. 
1.2.2 Teoría del comportamiento 
Autor (es) que sostienen la teoría 
Herbert Alexander Simón / Abraham Maslow 
Según Chiavenato (2006). Esta teoría surge en los Estados 
Unidos, también se conoce como Teoría behavorista. En 1947 se 
publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría 
http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
http://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml
10 
 
del comportamiento en la administración: El comportamiento 
administrativo de Herbert A. Simón. 
 La teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo 
intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el 
enfoque de las relaciones humanas. 
 La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de 
las relaciones humanas, con la cual se muestra 
eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de 
los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos 
de partida o de referencia y los reformula profundamente. 
 La teoría del comportamiento critica severamente la teoría 
clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera 
antítesis de la teoría de la organización formal, de los 
principios generales de la administración, del concepto de 
autoridad formal. 
 La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la 
burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa. 
 El comportamiento en las organizaciones señala la más fuerte 
influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría 
administrativa y la búsqueda de soluciones democráticas y 
flexibles de los problemas organizacionales 
 Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del 
comportamiento se fundamente en el comportamiento 
individual de las personas. Para explicar cómo se comportan 
las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En 
consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría 
del comportamiento en la administración es la motivación 
humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una 
voluminosa contribución. 
Jerarquía de las necesidades, según Maslow 
Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una 
teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas 
11 
 
están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su 
importancia e influencia. 
a) Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de 
todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. 
En este nivel están las necesidades de alimentación, sueño y 
reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están 
relacionadas con la supervivencia del individuo. 
b) Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las 
necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, 
estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape 
del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las 
necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. 
c) Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las 
necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se 
encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las 
necesidades de asociación, participación, aceptación por los 
compañeros, intercambios amistosos, etc. 
d) Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la 
manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. 
Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad 
de aprobación social, etc. 
e) Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y 
están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del 
individuo de realizar su propio potencial y de auto desarrollarse 
continuamente. 
Las teorías para la investigación a desarrollarse son la teoría 
de las relaciones humanas y la teoría del comportamiento o teoría 
behaviorista de la administración significó una nueva dirección y un 
nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las 
ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones 
normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica 
y teoría de las relaciones humanas) y la adopción de posiciones 
explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, 
pero dentro del contexto organizacional. 
12 
 
 Estas teorías son fundamentales para la investigación 
ya que nos muestra a las relaciones humanas como la organización 
de los individuos que participan en grupos sociales y se mantienen 
en constante acción, de ello se podrá determinar el grado de 
significancia de estas relaciones humanas en el clima institucional. 
Bases de la teoría del comportamiento 
Según Chiavenato (2006). La teoría del comportamiento 
humano, se considera una continuación de la teoría de las 
relaciones humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque 
considero que nunca trato al factor humano en forma individual. 
Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en 
forma individual basándose en que la motivación mejora la 
productividad de la empresa. 
El enfoque de esta escuela consiste básicamente en 
considerar a las relaciones en el ámbito organizacional como el 
factor relevante para administrar las organizaciones con eficiencia 
y productividad adecuada. 
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el 
ámbito laboral; es importante conocer las causas que originan la 
conducta humana. El comportamientoes causado, motivado y 
orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la 
motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de 
que su organización funcione adecuadamente y los miembros de 
ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se 
controlen las otras variables de la producción. 
Visto así, las características principales de las nuevas 
relaciones humanas se pueden reducir a las siguientes: 
 Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del 
estructuralismo. 
 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las 
relaciones humanas. 
 Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor 
productividad de la fuerza de trabajo. 
13 
 
 Una de las principales teorías es la administración por 
objetivos. 
 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y. 
 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos 
de la empresa. 
Ventajas de esta teoría 
 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse 
importante, 
 La comunicación es lo que predomina al analizar el 
comportamiento grupal, a las personas no les debe importar 
los problemas que el otro tenga en el momento laboral. Eso 
no se externa como comunicar, se refiere al dialogo y la 
colaboración del trabajo en equipo. 
 Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar 
igual a todos. 
 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en 
verdad aporta algo y no sólo es un utensilio. 
Necesidades de esta teoría 
 Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno. 
 Seguridad; sentirse a salvo de daños. 
 Estima social; saber que las personas que quieres te 
aprecian. 
 Autoestima; sentirse bien consigo mismo. 
 Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo. 
1.3 Bases conceptuales 
1.3.1 Relaciones humanas 
Chiavenato (2006) Relaciones Humanas: “son vinculaciones 
entre los seres humanos o personas en la cual estas Relaciones 
son las interesadas en crear y mantener entre los individuos 
relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas 
aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y 
respeto de la personalidad humana”.(p.124) 
14 
 
La definición dada por la Internacional Public Relations 
Association (1991) que define: "Las Relaciones Humanas o 
Públicas son una función directiva de carácter continuativo y 
organizado, por medio de la cual organizaciones e instituciones 
públicas y privadas tratan de conquistar y mantener la 
comprensión, la simpatía y el apoyo de aquellos públicos con los 
que están o deberán estar vinculados a través de la evaluación de 
la opinión pública sobre la obra propia, a fin de concordar en todo 
lo posible las orientaciones y procedimientos propios y obtener por 
medio de una información amplia y difundida, una cooperación 
productiva y una realización más eficaz de los intereses 
comunes"(p.23). 
Así también Porras (1990) define también: “Como el arte de 
llevarse bien con los demás. Siempre que tengamos relaciones 
con personas, ante cualquier situación, estaremos en el campo de 
las Relaciones Humanas” (p.97). Modernamente se define como la 
ciencia y arte de vivir, desarrollando la capacidad de convivir con 
los demás seres humanos en forma cordial y fraterna. 
Responde a principios extraídos de la sicología social y 
sicología clínica, porque el éxito o fracaso de una persona, en 
cualquier nivel social, cultural, laboral y profesional depende en 
gran parte del desarrollo integral de la personalidad, de su 
capacidad emocional y buena salud mental, ya que los deficientes 
ajustes de la personalidad obligan a una mejor adaptación, 
comprensión del problema y sincero deseo de adaptación. 
Así también el autor Portel (1995) dice: “Relaciones 
humanas son las normas y hábitos que nos convierten en personas 
útiles y agradables a nuestros semejantes, representando todo acto 
de comprensión y servicio, en un motivo de satisfacción para quien 
lo practica” (p. 68). O sea fondo y forma, lo útil es el fondo, Lo 
agradable es la forma: Si hacemos un favor de mala manera, no 
tenemos forma, que es lo mismo que no tener buenas relaciones 
humanas. Si somos muy agradables, pero sin el menor espíritu de 
cooperación, no tenemos fondo, tampoco buenas relaciones 
15 
 
humanas. Las buenas relaciones humanas benefician 
especialmente a la misma persona que la práctica, a sus familiares 
a sus compañeros de trabajo, a sus amigos, al público y por 
supuesto a la institución en donde trabaja. 
1.3.2 Importancia de las relaciones humanas 
Chiavenato (2011). Manifiesta: “A pesar de que las 
relaciones entre las personas han existido desde el momento en 
que la comunicación se dio entre los hombres, no es sino a partir 
delos últimos años que se han desarrollado las mismas como una 
técnica social aplicada. Es indispensable considerar que estas se 
aplican en todo tipo de sociedad y actividades, como por ejemplo: 
los negocios, en la administración pública y privada, escuelas, 
clubes sociales, en nuestros propios hogares y en el trabajo”. 
(p.115) 
Entre los primeros promotores de las relaciones humanas 
sobresalen Roberto Owen llamado “Padre de la Administración de 
Personal”. Siendo las ideas de Federick Taylor las que sientan las 
bases y abren el camino a las Relaciones Humanas en las 
empresas y toman como base que éstas dependen del éxito y la 
mayor producción. 
Las relaciones humanas no abarcan exclusivamente el 
aspecto personal, profesional, laboral, etc. , por el contrario 
comprende el problema de la comunicación del hombre con sus 
semejantes que es fundamental porque la mala comunicación 
provee dificultad para entenderse con el prójimo. 
En lo que respecta a la Administración enfocada a la 
Educación, su importancia radica en el hecho de influir en las 
acciones administrativas que se dan a esos niveles, 
determinándose en una buena comunicación propician una 
relación que se basan en la confianza y fe mutuas. Entonces, las 
relaciones humanas en la Administración Educativa facilitan el 
16 
 
desarrollo de las acciones y gestiones administrativas en una forma 
eficiente y eficaz. 
 
1.3.3 Campo y ámbito de las relaciones humanas 
Chiavenato (2011) manifiesta: “Consideradas en su conjunto 
la Relaciones Humanas pueden ser individuales o privadas y 
públicas. También pueden llamarse internas o externas, según se 
aplique al trato individual y de contacto cotidiano entre los 
individuos o al trato entre organismos y el público: sociedades, 
gobiernos, empresas, industrias, etc. Ambos están dentro de las 
Relaciones Humanas. 
Las Relaciones Públicas son parte de estas relaciones y no 
pueden prescindir de los principios que se valen para la relación 
individual”. (p. 185). 
A. Relaciones públicas 
Existen diversos conceptos, algunos consideran que son 
las técnicas empleadas para ganar el buen entendimiento, 
confianza y aceptación del público; otros consideran que son las 
relaciones que se establecen con el público o personas en 
general, experimentando comunicación por diversas razones 
aunque no se conviva con ellas, así mismo se reconoce que en 
estas relaciones con la gente se desarrolla una actividad social, 
una fuerza moral, una disciplina técnica y un arte para lograr 
positivas relaciones interpersonales a través de una adecuada 
comunicación para despertar el interés y así lograr por medios 
correctos la atención, convencimiento y aceptación de las 
personas. 
Las Relaciones Públicas son necesarias para promover 
el progreso técnico, comercial, industrial, público y privado. 
Estas se manifiestan como un hecho social, que surge como 
una manifestación natural en el ser humano. 
17 
 
Estas tratan de lograr que la institución o negocio, mejore 
su planificación para con el público consumidor, para lograr un 
aumento de calidad en la producción. Seproponen no solo 
satisfacer diversos intereses que se ponen en juego y tratarse 
de ganar la simpatía del grupo para que este reciba con agrado 
las diversas informaciones que se le den entre otras como la 
que la empresa hace, produce, vende y proyecta hacer. Son 
necesarias para la prosperidad de la vida de las instituciones, 
empresas, organizaciones, para el trato con el público y la 
integración social y económica, porque tratan de ganarse la 
voluntad y aceptación de las personas. 
B. Relaciones laborales 
Como ciencia y arte responden principios extraídos de la 
sicología aplicada a la industria, al trabajo del personal, tratan 
de aprovechar los recursos psicológicos de la personalidad de 
una manera afectiva, sin fuga de energía, logrando los objetivos 
de seguridad personal y progreso colectivo y además 
mejorando la salud mental y emocional del personal, no en 
forma de tratamiento psiquiátrico, sino de actuación preventiva. 
Una empresa sólo puede sobrevivir y prosperar con la 
constructiva cooperación de todos sus miembros. El trabajo en 
equipo de ser más que un eslogan. Pocos son los que 
comprenden que sus problemas emocionales son a menudo 
resultado de la influencia de antiguas e inadecuadas actitudes. 
Todo lo que tiene una actitud rígida e inflexible trata su problema 
en función del pasado en vez de considerarlo sobre el fondo de 
la situación con la que se enfrenta en el momento presente. 
Atrapado por su propia actitud, limita su libertad de acción. 
El hombre actual es un ser social, pues para satisfacer 
sus necesidades se relaciona con otros seres humanos, 
teniendo la oportunidad a la vez de satisfacer las necesidades 
de ellos. Las capacidades que poseemos de desenvolvernos 
18 
 
y darnos a conocer con otros individuos dentro de una sociedad 
se llaman Relaciones Humanas, y deben ser desarrolladas de 
manera que faciliten nuestra convivencia con las personas que 
forman nuestro entorno familiar y laboral, tomando en cuenta 
que en el nivel en que sea buena o mala la ínter actuación que 
tengamos con otras personas se nos hace fácil o difícil vivir en 
armonía, las buenas relaciones humanas se logran través de 
una buena comunicación y así también dependen de la 
madurez humana que poseamos. 
1.3.4 El grupo y su influencia en las relaciones humanas 
Estructura de los grupos 
La estructura del grupo está constituida por sus partes más 
diferenciadas y distinguibles, cuya naturaleza y vida constituyen 
sus propiedades internas. Estas propiedades junto con otros 
determinantes constituyen la influencia sobre la conducta de los 
individuos y la función de los grupos. 
Puede decirse que un grupo está estructurado cuando 
adquiere cierta estabilidad en el arreglo de las relaciones entre los 
miembros. Existen grupos cuyas estructuras están sumamente 
formalizadas y existen otros sin ninguna descripción explícita sobre 
las formas, sin que esto signifique que las estructuras informales, 
exigen menos de los miembros del grupo que las formales. Las 
diferencias estables dentro del grupo, están dadas por tres 
condiciones: 
a) Eficiente ejecución del grupo.- Está caracterizado por un 
óptimo funcionamiento organizativo, y se preocupa que cada 
posición conste de: Una serie de funciones ejecutables fácilmente 
por el individuo; Que la responsabilidad hacia otra posición no sea 
ambigua; Una clara autoridad sobre otra posición; Directa conexión 
a una red de comunicación. 
b) Capacidad y Motivación de los individuos.- Existen 
argumentos que señalan que los grupos se estructuran por las 
19 
 
características de los individuos que componen cierto grupo. 
También se ha propuesto como fuente de estructura una faceta de 
la motivación individual: La seguridad individual que se deriva de 
poder la persona confiar en un ambiente social estable. 
c) Ambiente de grupo.- El ambiente influye mucho sobre la 
estructura del grupo. Varios estudios han indicado que la 
oportunidad del contacto social proporcionado por la distribución de 
las casas, afecta la forma en que se desarrollan las amistades y en 
consecuencia la estructura sociométrica del barrio. El ambiente 
social también influye sobre la estructura. 
 
Tipos de grupos 
Se han propuesto muy diferentes esquemas de clasificación 
de los grupos; un procedimiento común ha sido seleccionar algunas 
propiedades y definir "tipos" de grupos, según se presenten o no 
tales propiedades; entre las propiedades más a menudo utilizadas 
se encuentran: Tamaño (número de miembros); grado de 
interacción física entre los miembros; grado de intimidad; nivel de 
solidaridad; lugar donde se controlan las actividades del grupo 
(ambiente); reglas que gobiernan las relaciones; tendencias de los 
miembros a reaccionar entre sí, como personas individuales o 
como partes ocupantes de roles. 
Cartwrigth y Zander (1981) “Plantean que si las 
características de las tareas varían, también imponen variadas 
exigencias al grupo. Por lo tanto, la eficacia debe ser calibrada 
siempre en relación con el grupo de que se trate, y con las 
dificultades que este se encuentre” (p.96). 
En un plano formal Cartwrigth y Zander (1981): “Han definido 
la eficacia como la realización de objetivos reconocidos de la acción 
de cooperación. Podemos concebir de dos modos la eficacia de los 
grupos con respecto a sus tareas: Uno apunta al éxito con que el 
grupo alcanza sus metas en términos de desempeño. Otro, se 
relaciona con la satisfacción de los miembros del grupo, en el 
proceso de consecución de esas metas. Otro punto de referencia, 
20 
 
son los recursos con que se disponen para alcanzar esas metas” 
(p.112). 
 
 
Funciones del grupo 
a. Desempeño y satisfacción: 
El desempeño se mide en función del grupo y la 
satisfacción en función del individuo. Los intentos por discernir 
la fuente de satisfacción de los miembros, han encontrado 
generalmente, que actúan distintas variables. En su reseña de 
las investigaciones de este campo Brow y Moberg (1990) citado 
por Aquino, (1993) observaron la recurrente identificación de 
tres factores: a) Consenso de estatus, que indica el grado de 
consenso con respecto a la estructura grupal, particularmente 
en lo que se refiere a liderazgo. b) Se refiere a la percepción 
que tienen los miembros sobre el progreso hacia las metas 
grupales, en términos de lo que se denomina "locomoción 
grupal". Se refiere a la libertad percibida de participación en el 
grupo, todos estos elementos interactúan y se vinculan con el 
sentido que tiene un individuo del ambiente estable, dentro del 
cual sus contribuciones son recompensadas. 
b. Efectos psicológicos de los grupos 
Los grupos ejercen influencia en los procesos 
psicológicos y la conducta de los individuos, señalamos que una 
de las fuentes principales de esa influencia es la identificación 
del individuo con el grupo. Mayo (1932) citado por Aquino 
(1993) observó, desde el punto de vista psicológico, el resultado 
de la asociación íntima en cierta fusión del individuo con el 
grupo, en un todo común. Quizás el modo más sencillo de 
describir dicha totalidad, sea decir que se trata de un "nosotros". 
Entraña el tipo de simpatía e identificación mutuas, cuya 
expresión natural es el "nosotros". 
 
 
21 
 
c. Fundamentos motivacionales de la influencia grupal 
Los hallazgos de Hamgstrom y de Selvim (1975) citado 
por Aquino (1993) acerca de la cohesión; los individuos pueden 
orientarse principalmente hacia la "tarea de grupo", o hacia las 
"afiliaciones" que dicho grupo proporciona; estas dos 
constelaciones pueden asociarse a interrelaciones mutuas. En 
el caso de la motivación hacia la tarea, al individuo le interesa 
unirse con otros para alcanzar la meta común. Que el individuo 
experimente adhesión hacia los otros miembros y se siente 
atraído por ellos, tiene importancia secundaria por lo menos al 
principio. 
Los motivos de filiación,se manifiestan con particular 
claridad, allí donde el individuo se siente bien. En un sentido 
más amplio, la identidad sufre de una manera más amplia y 
notoria, los efectos de las fuerzas ambientales. Así se ha 
comprobado que una amenaza sobre el grupo acentúa la 
identificación de los miembros con él 
 
d. Apoyo grupal. Si la identidad social suministra al individuo 
una adhesión psicológica, el apoyo social sostiene su 
actividad. 
Los grupos nos sirven de base para desarrollar 
actividades, no solo por el hecho de que gracias a ellos 
podemos llevar a cabo ciertas actividades o tareas, sino 
también porque nos infunden la certeza de que otras personas 
aprueban tales actividades. 
El apoyo grupal se halla infinitamente vinculado con la 
motivación a participar en las tareas de grupos funcionales. El 
apoyo grupal le sirve frecuentemente al individuo, para calibrar 
cómo está desempeñándose. Las reacciones de los otros se 
convierten en fuente de influencia informacional. 
 
e. Relaciones intergrupales: Cohesión, Comunicación y 
Conformidad 
22 
 
En estas relaciones entran en juego valores y actitudes, 
cooperación y competencia, liderazgo y comunicación, 
prejuicios y prácticas discriminatorias. Toda circunstancia que 
provoque una distinción del tipo "nosotros - ellos", pueden 
modificar profundamente la perspectiva y las acciones entre los 
miembros del grupo. 
La conformidad puede concebirse como la adhesión de 
un individuo a las expectativas grupales. Fernandez (1999) 
citado por Galvéz (2006) encontró que aquella es mayor, 
cuando el grupo es más cohesivo. Un grado mayor de 
conformidad no solo se halla positivamente afectado por un 
grado mayor de cohesión, sino que, también tiende a acentuar 
ésta última. Cuando los miembros comparten actitudes 
similares y se atienen a conductas normativas, aumenta su 
cohesión. 
Zander y Havelin (1970), citado por Napier, (1983), 
encontraron que un grado mayor de semejanza fortalece los 
vínculos grupales; del mismo modo, la comunicación es más 
intensa entre los miembros del grupo más cohesivos. Así mismo 
Hollander (1976), señala corroborando estos hallazgos, que la 
cohesión implica un interés del sujeto por los demás, y una 
disposición a realizar lo que éstos esperan de él" 
1.3.5 Factores que intervienen en las relaciones humanas 
a. Respeto: 
Aun cuando no se comparta un punto de vista, conviene 
considerar las creencias y sentimientos de los demás. 
Usted depende de los demás por lo que es importante 
respetar y hacerse respetar. 
b. Comprensión: 
Aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones, 
necesidades individuales, derechos, características especiales y 
23 
 
debilidades. La comprensión y la buena voluntad son la clave de 
las relaciones humanas. 
c. Cooperación: 
Es la llave del bienestar general. Trabajando todos por un 
mismo fin, se obtienen los mejores resultados y beneficios. 
d. Comunicación: 
Es el proceso mediante el cual transmitimos y recibimos 
datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y 
acción. 
e. Cortesía: 
Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los 
demás, permite trabajar juntos en armonía y lograr resultados. La 
cortesía cuesta poco y vale mucho. 
Por todo lo presentado podemos decir que una adecuada 
actitud hacia las relaciones humanas o sea la disposición de ánimo 
que tenemos frente a las cosas, personas y situaciones que nos 
rodean. Recordemos que solo hay tres actitudes fundamentales en 
comunicación como respuesta a los demás: 
 Aceptación: 
Significa respeto y aceptación de la otra persona como 
ser humano distinto y único. 
 Rechazo: 
Al rechazar a otro ser humano puedo afectar su 
autoestima y herirlo por lo que se pierde la relación positiva. 
 Descalificación: 
Es la actitud más dañina, le estamos diciendo a la otra 
persona que nonos importa, que no nos interesa ni sabemos 
que existe. La persona descalificada se disminuye, se encierra 
en sí misma y sufre daños serios perdiéndose con ello la 
comunicación. Una regla de oro en la dinámica de las relaciones 
humanas es la empatía y la humildad o sea ponerse en el lugar 
del otro y ceder en aras de una buena convivencia sin 
menoscabar la mutua dignidad como seres humanos. 
24 
 
1.3.6 Dimensiones de las relaciones humanas 
A. Comunicación: 
Morales, Gaviria, Moya y Cuadrado (2007), define la 
comunicación no verbal como la forma en que se percibe a otra 
persona. La conducta no verbal comprende todas las 
características de la interacción que no son palabras: señales 
vocales (tonos e inflexión de voz, expresión facial, mirada, 
distancia interpersonal, tocamientos, gestos y similares. 
La comunicación, como menciona McDonald (2004), es 
algo en lo que todas las personas están involucradas en el 
trabajo, de una u otra forma. Se les habla y se les escribe a los 
clientes y proveedores, y en algunos casos se llega a 
escucharlos. También se comunican de muchas maneras entre 
colegas, y con muchas personas de otras empresas de quiénes 
se depende para obtener un éxito final. Si cualquiera de esos 
canales de comunicación se rompe, o los mensajes se 
malinterpretan, se corre el riesgo de sufrir una desorganización 
o un conflicto. 
McDonald (2004) indica que las prácticas empresariales 
actuales inhiben la comunicación clara, concisa y directa de la 
información necesaria para que las cosas se hagan 
correctamente. Algunas de ellas crean barreras a la 
comunicación entre cada nivel de gestión, así como también 
entre compañeros de departamento. Cada una de estas 
barreras comporta una fuente de conflicto o un obstáculo que 
superar. 
Davis y Newstrom (2003) definen a la comunicación 
como la transferencia de información y su comprensión entre 
una persona y otra. Es una forma de ponerse en contacto con 
otros mediante la transmisión de ideas, hechos, pensamientos, 
sentimientos y valores. Su objetivo es que el receptor entienda 
el mensaje tal como lo pretende el emisor. Cuando la 
comunicación es efectiva, establece un puente de significado 
25 
 
entre dos personas, de modo que puedan compartir lo que 
sienten y conocen. Al usar este puente entre dos personas, 
ambos pueden evitar cruzarse con el peligro de los 
malentendidos que a veces las separa. 
 
 
B. Afiliación 
Se define como la acción y resultado de anexionar, 
registrar, anotar e inscribirse a una agrupación o colectividad. 
En general la afiliación implica una serie de derechos y 
deberes recíprocos. Los afiliados a una obra social, tienen 
derechos a atención médica, prácticas clínicas y quirúrgicas, 
odontológicas, oftalmológicas, etcétera, pero deben abonar a 
cambio una cuota en dinero, y someterse en ciertos casos, a 
controles para estimar la legitimidad de las prestaciones 
recibidas. Existen afiliados directos, a veces obligatorios, por 
su situación de empleo, y otros voluntarios, que a su vez pueden 
tener afiliados a cargo; por ejemplo, el padre puede ser el 
afiliado directo. Y los hijos menores, los afiliados a cargo del 
afiliado directo. 
 
C. Motivación 
Davis y Newstrom (2003), establecen que aunque pocas 
de las actividades humanas ocurren en ausencia de motivación, 
casi todo el comportamiento está motivado o es causado. Las 
necesidades e impulsos internos generan tensiones sujetas al 
efecto del entorno. Las personas tienden a desarrollar ciertos 
impulsos motivacionales como resulta del ambiente cultural en 
el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran 
su trabajo y enfrentan la vida. Se establece también que existen 
3 tipos de motivación: 
1. Motivación hacia el logro Es el impulso que sienten algunas 
personas para buscar y lograr objetivos. Los logros parecen 
http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/legitimidad
http://deconceptos.com/general/situacion
26 
 
tener importancia principalmente por sí mismos, no sólo por 
lasrecompensas que los acompañan. 
2. Motivación hacia la afiliación Es el impulso que sienten las 
personas a relacionarse socialmente. Estos sujetos sienten 
satisfacción por estar entre amigos y quieren libertad en el 
trabajo para formar esas relaciones. 
3. Motivación hacia el poder Es un impulso para tratar de 
cambiar a personas y situaciones. Quienes actúan con este 
tipo de motivación desean influir en la organización y están 
dispuestas a asumir riesgos para ello. 
 
D. Resolución de conflictos 
Como explica Muñoz (s.f.), el conflicto forma parte de las 
relaciones entre las personas, debido a las diferencias de 
opiniones, expectativas, creencias, valores o deseos que a 
menudo existen. Por este motivo, aprender cómo afrontar los 
conflictos es muy importante para poder mantener relaciones 
sanas con los demás. 
El conflicto surge cuando las necesidades de una 
persona no se están satisfaciendo debido a que otra persona lo 
impide, generalmente porque sus necesidades están en 
contradicción con las del otro. Por ejemplo, si un compañero de 
trabajo no está haciendo su parte, de manera que te está 
sobrecargando a ti, no se está satisfaciendo tu necesidad de ser 
tratado justamente. Por otra parte, su compañero puede pensar 
que no se está satisfaciendo su necesidad de descansar y de 
hacer el trabajo a su propio ritmo. Para que el conflicto se 
solucione es importante conocer cuáles son las necesidades de 
cada uno y tenerlas en consideración. 
Muñoz (s.f.) explica que según el tipo de necesidades 
que estén implicadas, los conflictos se vivirán con emociones 
más o menos intensas. Por el contrario, cuando no se ve el 
conflicto como una amenaza a su autoestima, el valor personal 
o la seguridad personal, las emociones serán más moderadas. 
27 
 
Cuando el conflicto va a peor: A veces los conflictos se 
encarnizan y se vuelven más y más intensos debido a que no 
se maneja adecuadamente la situación y eso da lugar a más 
problemas. Así, se ha pasado de una necesidad menor a otras 
más importantes, como el hecho de que se reconozca la 
necesidad de descansar como una necesidad legítima y la 
necesidad de ser valorado como persona. 
La visión personal del conflicto: El modo como se vea el 
conflicto también va a influir en cómo se desarrolle. Si a través 
de las experiencias vividas desde la infancia, se ha aprendido a 
temer el conflicto y a verlo como una gran amenaza o como algo 
destructivo, entonces se le tendrá miedo y no se sabrá cómo 
manejarlo, tendiendo a huir y a no resolver los problemas. 
Si se percibe el conflicto como una humillación o se han 
tenido experiencias en las que el conflicto ha llevado a menudo 
a insultos, violencia o maltrato, se puede percibir como algo 
traumático y reaccionar con gran ansiedad o una ira defensiva. 
La visión más realista del conflicto es aquella que lo 
percibe como dos personas que tienen necesidades opuestas 
que chocan entre sí y que necesitan hablar, conocer sus 
intereses y llegar a un acuerdo que tenga en cuenta las 
necesidades de ambos. Es decir, el conflicto es visto como un 
problema para el que hay que encontrar una solución 
cooperando con la otra persona. 
Qué hace una persona que responde de modo adecuado 
ante un conflicto: 
 Tiene en cuenta las necesidades del otro tanto como las 
suyas. 
 Sus reacciones son calmadas y sus emociones no son 
intensas ni descontroladas. 
 Trata a la otra persona con respeto, evitando comentarios 
que puedan herirle. 
 Tiene una mayor disposición a perdonar y a olvidar el 
pasado sin guardar resentimiento. 
28 
 
 Intenta afrontar el problema sin huir y buscar soluciones que 
tengan en cuenta las necesidades de todos los implicados. 
 
 
1.4 Clima organizacional 
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona 
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los 
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir 
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, 
como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas 
que la componen. 
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio 
interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que 
existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima 
organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se 
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, 
la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos 
internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de 
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o 
castigadas (factores sociales). 
El clima de una organización es uno de los aspectos más 
frecuentemente aludidos en el diagnóstico organizacional. Se trata de un 
tema que se plantea en la década de los sesenta, junto con el surgimiento 
del Desarrollo Organizacional y de la teoría de los sistemas al estudio de 
las organizaciones. 
No es raro que esto haya sido así. El concepto de clima (incluso por 
su connotación geográfica - atmosférica) permite ampliar las perspectivas 
de análisis desde una visión parcializada y reduccionista a una más global, 
que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que 
abarque fenómenos de suyo complejos desde una cesión también 
compleja. 
La relación sistema - ambiente, propia de la teoría de los sistemas 
abiertos proveniente de la Teoría General de Sistemas, propuesta por Von 
http://www.monografias.com/trabajos/epistemologia2/epistemologia2.shtml
http://www.monografias.com/trabajos5/teorsist/teorsist.shtml#retrp
http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti
29 
 
Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la cibernética, ingresa con 
gran fuerza a la teoría organizacional en los años sesenta. Esta proposición 
- la de ver a los sistemas organizacionales en su relación con su entorno 
ambiental- encuentra acogida en una teoría de organizaciones que 
buscaban superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de 
algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas 
formalizantes de la Escuela Clásica, por otra parte, habían encontrado 
acerbas críticas por parte de enfoques de corte psicológico-social, que 
tenían su origen en la Escuela de Relaciones Humanas. 
Talcott Parsons (1966)13, por su parte, había propuesto una teoría 
en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y 
hacía un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones 
institucionales de la organizaciones con la sociedad. Esta teoría proponía, 
además, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema 
social organizacional y los niveles culturales. Esta integración podría 
producirse a través de los roles, los status y las expectativas, tomadas en 
consideración las orientaciones de la personalidad y las orientaciones 
normativas. Sin embargo, esta teoría no pudo ser adecuadamente 
comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento tenía un sentido 
eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores de 
la época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. 
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de 
las personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre 
anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los 
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un 
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y 
cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por 
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad. 
Estas características de la organización son relativamente permanentes en 
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra 
dentro de una misma empresa. 
El Clima, junto con las estructuras