TPG_CI_MRH_06_2012_eT130148

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UNIVERSIDAD APEC 
 
 
 
Escuela de Graduados 
 
 
Monografía para optar por el título de: 
Maestría en Gerencia De Recursos Humanos 
 
 
Título: 
“Creación de un Manual de Puesto para la Panificadora 
S&M, Año 2012”. 
 
 
 
Sustentante: 
 Nombre Matrícula 
Milagros De la Cruz A. 2010-1444 
 
 
 
Tutor: 
Dra. Ada Bazil 
 
 
 
 
 
 
Santo Domingo, D. N. 
Abril, 2012. 
AGRADECIMIENTOS 
 
A Jehová Dios, por darme las fuerzas necesarias para poder lograr la 
meta propuesta, siempre ha estado a mi lado. “La bendición de Jehová... eso es 
lo que enriquece, y él no añade dolor con ella”. 
 
A Cooproharina, agradezco grandemente el apoyo brindado por ustedes, 
el cual me ha permitido desarrollarme y crecer en sentido intelectual, lograr la 
meta propuesta que en gran medida ha sido gracias a su colaboración. 
 
A mis padres Antonio y Ana Julia, por haberme apoyado en todo 
momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha 
permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor, los quiero 
mucho. 
 
A mis hermanas queridas, Miledis, Evelin y Antonia. Siempre estamos 
unidas, los logros individuales en nosotras son logros colectivos. 
 
A mis compañeras de carrera, especialmente a Ana Belkis Herrera y a 
Juana Morales, gracias por su apoyo. Siempre estuvimos unidas, hasta la recta 
final. 
 
Milagros De la Cruz Almanzar. 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIAS 
 
A ti padre celestial Jehová Dios, pues te debo todo lo que soy, por ti existo, 
por ti respiro, tú me dices confía en mí, y yo confío en ti con todo mi corazón. 
Nada de lo que pueda lograr, lo lograría si tu no estuvieras con migo. 
 
A mi amado esposo Sobeidy, por la paciencia que has tenido que tener, 
por el apoyo que siempre me ha brindado, por los momentos que hemos vivido 
juntos, gracias por estar siempre a mi lado, en las alegrías y en los momentos 
dificultosos, gracias mi amor. 
 
A mis hijos Junior, Gabriel y M. Nicole, con su apoyo he contado desde 
que nacieron. Son tres hijos maravillosos. Han tenido paciencia, ternura y amor, 
y de verdad que cuanto lo he necesitado, especialmente en estos dos años, 
donde tenía que dividir el tiempo para tantas cosas, ustedes fueron pacientes 
con migo, me apoyaron en todo lo que pudieron, gracias. No olviden que 
siempre tienen que poner a Jehová en primer lugar, las demás cosas vienen por 
añadiduras. Ustedes son mis tres bendiciones, de parte de Jehová. 
 
La dedicación es para ustedes. Gracias. 
 
Milagros De la Cruz Almanzar. 
 
 
INDICE 
 
AGRADECIMIENTOS 
DEDICATORIAS 
RESUMEN............................................................................................................ ii 
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 1 
 
CAPÍTULO I. ANÁLISIS DE PUESTOS. 
 
1.1 Análisis de Puestos y funciones esenciales del puesto .................................. 4 
1.1.1 Esquema de la descripción de puestos ........................................... 4 
1.1.2 Relación de los requisitos del puesto y las funciones de 
administración de recursos humano ....................................................... 5 
1.1.3 Las fases del Análisis de Puestos..................................................... 6 
1.1.4 La identificación precisa y exacta del puesto de trabajo ................... 6 
1.1.5 Importancia del Análisis Organizacional ........................................... 7 
1.2 Recopilación de la información del puesto .................................................... 7 
1.2.1 Técnicas de recolección de información ........................................... 7 
1.3 Control de la exactitud de la información de los puestos ................................ 9 
1.4 Enfoques para el Análisis de puestos ............................................................. 9 
1.4.1 Análisis funcional del puesto (FJA. por sus siglas en ingles) ............ 9 
1.4.2 El método del incidente crítico ........................................................ 10 
1.4.3 Análisis del inventario de tareas ..................................................... 10 
 
CAPÍTULO II. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. 
 
2.1 Las descripciones de puestos ………………………………….…… ............... 12 
2.2 Tipos de descripciones de puestos………………………………… ................ 14 
2.3 Importancias de las descripciones de puestos……………………. ................ 14 
2.3.1 Importancias para la empresa, según Varela, Ricardo A. (2006) ... 14 
2.3.2 Importancias para los supervisores ................................................ 15 
2.3.3 Importancia para el trabajador ....................................................... 15 
2.3.4 Importancia para el departamento de Recursos Humanos ............. 16 
2.4 Diseño de puesto .......................................................................................... 16 
2.4.1 Contenido de una descripción de puesto .................................................. 17 
2.5 Perfil del puesto ........................................................................................... 20 
2.5.1 Información a todos los empleados ................................................ 20 
2.5.2 Definición de las competencias genéricas o estratégicas 
 de la organización……………………….………… ........................... 21 
2.5.3 Definición de los perfiles de exigencias de los puestos .................. 21 
2.5.3.1 La identificación precisa y exacta del puesto de trabajo. .. 22 
2.5.3.2 La descripción de las funciones y tareas 
 que lo integran……………………………………………….22 
2.5.3.3 Las especificaciones de los requisitos o exigencias 
 del puesto……………………...………………………………24 
2.6 Funciones esenciales del puesto ................................................................. 25 
2.7 Adecuación persona-puesto ......................................................................... 25 
 
CAPÍTULO III. EMPRESA PANIFICADORA S & M. 
 
3.1 Breve reseña histórica de la Panificadora S & M .......................................... 27 
3.2 Análisis actual de Panificadora S & M ......................................................... 28 
3.3 Organigrama de Panificadora S & M ........................................................... 31 
3.4 Metodología a seguir en la implementación de los Manuales de Puestos .. 33 
3.5 Proyecciones futuras .................................................................................... 36 
 
CAPÍTULO IV. MANUALES DE PUESTOS PARA PANIFICADORA S & M. 
 
4.1 Manuales de Funciones de Panificadora S&M ............................................. 40 
 
CONCLUSIONES 
RECOMENDACIONES 
BIBLIOGRAFÍA 
ANEXOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ii 
 
RESUMEN 
 
Las descripciones de puestos son determinante en los procesos que realizan los 
recursos humanos en una empresa; razón por la cual se ha elaborado los 
Manuales de Puestos de la Panificadora S&M. Estos servirán de guía para la 
organización y eficiencia de manera óptima en los procesos de reclutamiento y 
selección. Están diseñados con una orientación acertada para la búsqueda de la 
persona con el perfil adecuado. Para la elaboración de los manuales se siguió el 
orden según la estructura organizativa. Se realizaron las planeaciones 
correspondiente de una manera organizada y cuidadosa para minimizar las 
resistencias que pudieran resultar de parte de los colaboradores. Los métodos 
de investigación utilizados para el levantamiento de las informaciones fueron el 
de la encuesta (siendo éste el método principal utilizado), y el de la observación, 
con el cual se pudo verificar las veracidades expuestas por los colaboradores en 
las encuestas aplicadas. Para que el analista de puestos cumpla con su 
propósito, la información recabada debe ser exacta. Se debe tener cuidado de 
asegurarse que se incluyantodos los hechos importantes. Al revisar sus 
cuestionarios, el analista de puestos debe buscar cualquier respuesta que no 
concuerde con los otros hechos. (Bohlander, y Snell, S., Administración de 
recursos humanos, 2010). Es interesante mencionar que la empresa 
Panificadora S&M, ha decidido implementar los Manuales de Puestos, para los 
cuales ha tomado medidas en la realización de las mismas. Serán incluidos en 
los procedimientos de auditoría y en las evaluaciones de desempeño, para 
garantizar sus actualizaciones anualmente. 
1 
 
INTRODUCCION 
 
Actualmente la empresa Panificadora S & M no cuenta con un Manual de 
Puestos donde se definan las funciones de los empleados, y con su crecimiento, 
se está haciendo cada vez más difícil el manejo del personal y dar el 
seguimiento correspondiente a cada área de trabajo. Las funciones no están 
claramente distribuidas, generando sobrecargas de trabajo para algunos 
colaboradores y por ende deficiencia en el desempeño, razón fundamental para 
pretender confeccionar los Manuales de Puestos en esta empresa. 
 
Este trabajo monográfico ha sido desarrollado de manera sistemática, 
organizados en capítulos, cada capítulo a su vez esta sub-dividido para una 
mejor organización y facilidad de compresión del lector. Debido a su estructura, 
sigue un orden lógico, se puede entender claramente la idea general del 
contenido de los capítulos con solo leer los titulares que lo alimentan. 
 
Al comenzar la búsqueda de información para el desarrollo de nuestro 
trabajo, notamos que la empresa no tenía escrita su historia, y aun no se 
encontraban plasmados en papel su misión, su visión y sus valores. Por lo que 
se tuvo que realizar el levantamiento de la información y redactar la misma. 
Tampoco tenía el organigrama fielmente establecido, por lo que fue necesario 
definir su orden jerárquico y realizar el organigrama tomando como base la 
resultante de la investigación realizada. Para el levantamiento de la información 
se utilizó el método de la encuesta, seguida del método de la observación, con el 
que se confirmó la veracidad escrita por los colaboradores. Luego se procedió a 
organizar y analizar las informaciones recolectadas para confeccionar los 
manuales de puestos. 
 
En este trabajo de investigación se puede observar el desarrollo de un 
manual, en una empresa donde se parte desde la nada, revisando paso a paso 
cada detalle de la misma y consultando punto por punto con los expertos en la 
2 
 
materia. Creemos que puede ser muy útil para cualquier persona que quiera 
confeccionar manuales de puestos, no importa la naturaleza de la empresa, ni el 
tamaño, ni forma organizativa que tenga, puede servir de base. Asi que querido 
lector lo invitamos a vivir la emocionante experiencia vivida al confeccionar los 
Manuales de Puestos de Panificadora S&M. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO I. 
ANÁLISIS DE PUESTOS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1.1 Análisis de Puestos y funciones esenciales del puesto. 
 
Según Alles, Martha (2010), el análisis, descripción y documentación de 
puestos es una técnica de recursos humanos que, de forma sintética, 
estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo en 
una organización determinada. 
 
Según Bohlander, G. y Snell, Scott (2009), el análisis de puestos es el 
proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la 
determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. 
 
Según Urquijo, José y Bonilla, Josué (2008), el análisis de puestos puede 
ser definido como una investigación sistemática, desarrollada mediante 
procedimientos lógicos e instrumentos idóneos, de los elementos constitutivos 
(intrínsecos y extrínsecos) del puesto de trabajo. 
 
1.1.1. Esquema de la descripción de puestos. 
 
“Se parte del relevantamiento o recolección de la información que luego 
será analizada, posteriormente se confirma y finalmente se realiza la descripción 
del puesto, generalmente utilizando un formulario estandarizado. Este análisis se 
realiza mediante un procedimiento sistemático para reunir las informaciones 
concernientes al puesto, las tareas que este realiza y sus requerimientos 
específicos, y que tipo de personas se requieren para desempeñarlo”. (Alles, 
Martha, Dirección estratégica de Recursos Humanos, Gestión por competencias, 
2010, p.111). 
 
Según Urquijo, José y Bonilla, Josué (2008), el análisis de puestos 
destaca: 
 
 Su carácter de investigación; pues se trata en verdad de una autentica 
búsqueda de información sobre el puesto de trabajo, que no siempre se 
obtiene solo con la observación ni de manera espontanea. 
5 
 
 La complejidad de aspectos que deben ser tenidos en cuenta al llevar a 
cabo la investigación (contenido intrínseco y extrínseco). 
 La necesidad de utilizar técnicas complementarias de índole científica, 
para lograr el objetivo de la investigación. 
 
1.1.2. Relación de los requisitos del puesto y las funciones 
 de administración de recursos humanos. 
 
Según Bohlander, G. y Snell, Scott (2009), un puesto consta de un grupo 
de actividades y deberes relacionados, las cuales deben ser claras y distintas de 
las de otros puestos para minimizar los malentendidos y las posibilidades de 
conflicto entre los empleados, además permite que los empleados sepan lo que 
se espera de ellos. 
 
Una posición consta de los diferentes deberes y responsabilidades 
realizados por solo un empleado. Cuando existen diferentes puestos tienen las 
mismas responsabilidades para propósito de reclutamiento, capacitación, 
compensaciones u oportunidades de desarrollo se pueden agrupara en una 
familia de puestos. 
 
Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, 
las habilidades y las capacidades que requiere reunir la persona que va a 
desempeñar el puesto. 
 
Debido a que las especificaciones del puesto establecen las calificaciones 
que se requieren a los solicitantes para una vacante, ésta desempeña un papel 
esencial en la función de reclutamiento. 
 
Además de las especificaciones, los gerentes y supervisores utilizan las 
descripciones del puesto para seleccionar a los empleados y reorientarlos a los 
puestos. (Véase en el capítulo 2, “Descripción de los puesto”.). 
6 
 
Otra relación es con la capacitación y desarrollo. Cualquier discrepancia 
entre los conocimientos, las habilidades y las capacidades que muestre un 
empleado en relación con los requisitos contenidos en la descripción y 
especificación de ese puesto proporcionan pistas de las necesidades de 
capacitación. 
 
En cuanto a la evaluación del desempeño, los requisitos contenidos en la 
descripción del puesto proporcionan los criterios para evaluar el desempeño de 
quien lo ocupa. Además los resultados pueden reflejar si este tiene ciertos 
requisitos establecidos para un puesto que no son validos. 
 
Las compensaciones o remuneraciones, también se relacionan. Al 
determinar la tasa a pagar por desempeñar un puesto, ese valor se basa en lo 
que el puesto exige de un empleado en términos de habilidad, esfuerzo y 
responsabilidad, asi también como las condiciones y peligros en que se lleva a 
cabo. 
 
1.1.3. Las fases del Análisis de Puestos. De acuerdo a Urquijo, José y 
 Bonilla, Josué (2008). 
 
1. La identificación precisa y exacta del puesto de trabajo. 
2. La descripción de las funciones y tareas que lo integran, 
3. Las especificaciones de sus requisitos o exigencias. 
 
1.1.4. La identificación precisa y exacta del puesto de trabajo. 
 
El analista trata de anotar los datos del puesto, que mayor lo ubican y 
precisan extrínsecamente e intrínsecamente, en cuanto a su diseño físico. 
 
 Extrínsecamente. Su nombre o titulo, su posición o localizaciónen la 
planta, su posición en la estructura organizativa (organigrama), el numero 
de plaza, el numero de ocupante, supervisión que requiere. 
7 
 
 Intrínsecamente. Estructura y diseño de: los equipos (accesorios, materia 
prima, productos), los instructivos, las relaciones con otros puestos 
(funciones, jerarquía, etc.). 
 
 1.1.5 Importancia del Análisis Organizacional, según Urquijo, José y 
 Bonilla, Josué (2008). 
 
El complemento necesario de un análisis de puesto de trabajo, es el 
análisis organizacional, pues solo con la complementación de ambos se logra la 
determinación definitiva y totalizadora de la estructura real de una empresa o 
institución laboral. 
 
Los análisis y valoradores de puestos y cargos de una organización, deben 
conocer: 
 
1. El organigrama de la empresa. 
2. Los organigramas de los distintos departamentos. 
3. Los instructivos de las máquinas de la empresa. 
4. Los instructivos de las maquinas de oficina. 
5. Los manuales de métodos y procedimientos. 
 
1.2 Recopilación de la información del puesto, 
 
1.2.1 Técnicas de recolección de información. 
 
Según Scott, Snell y Bohlander, George (2009), la información del puesto 
puede obtenerse de diversas maneras. Los métodos más comunes para analizar 
los puestos son las entrevistas, los cuestionarios, la observación y los diarios. 
 
1. Entrevistas. El analista de puestos puede solicitar a los empleados y 
gerentes, por separado, información sobre el puesto que se revisa. 
8 
 
Según Alles, Martha, (2010), la entrevista es fundamental en el proceso de 
recopilación de la información del puesto, y puede realizarse en forma individual 
con cada empleado, en forma grupal cuando el cargo es ocupado por varios 
empleados y/o con uno o más supervisores, según corresponda. 
 
2. Cuestionarios. El analista de puestos puede hacer circular cuestionarios 
preparados con cuidado para que sean contestados de manera individual 
por quien ocupa el puesto y por los gerentes. Estos formatos se utilizaran 
para obtener información de los deberes y tareas desempeñadas en el 
puesto, el propósito del mismo, la conveniencia física, los requisitos para 
desempeñarlo (habilidad, educación, experiencia, exigencias físicas y 
mentales), el equipo y los materiales que se utilizan para desempeñarlos y 
las cuestiones especiales de salud y de seguridad. 
 
3. Observación. El analista de puestos puede aprender sobre los puestos al 
observar y anotar en un formato estandarizado las actividades de quienes 
los ocupan. Algunas organizaciones utilizan la estrategia de grabar los 
puestos en video para estudiarlos después. 
 
4. Diarios. Se puede solicitar a quienes ocupan los puestos que mantengan 
un diario de sus actividades durante el ciclo de trabajo completo. Las 
anotaciones en los diarios por lo común se hacen en tiempos específicos 
del horario de trabajo (cada media u hora completa) y se llevan durante un 
periodo de dos a cuatro semanas. 
 
Según Alles, Martha, (2010), la conveniencia de utilizar un método u otro, o 
una combinación de ellos, dependerá de cada caso. En el caso de Panificadora 
S&M, se utilizará varios métodos, como lo son el método de la entrevista, el del 
cuestionario y el método de la observación. Por ejemplo el método de la 
observación directa para los puestos operativos, conjuntamente con los 
formularios de encuesta y la entrevista, mientras que para los puestos de 
supervisión se podrá utilizar las entrevistas. 
9 
 
1.3 Control de la exactitud de la información de los puestos. 
 
Para que el analista de puestos cumpla con su propósito, la información 
recabada debe ser exacta. Se debe tener cuidado de asegurarse que se 
incluyan todos los hechos importantes. Al entrevistar a los empleados o revisar 
sus cuestionarios, el analista de puestos debe buscar cualquier respuesta que 
no concuerde con los otros hechos o impresiones que haya recibido. (Bohlander, 
G. y Snell, S., Administración de recursos humanos, 2009). 
 
Hasta cuando se extrae las informaciones de entre los empleados, se debe 
de encuestar a un representante o representantes que confirme la exactitud de 
la misma, es decir con la que se pueda recabar información adicional para 
comprobar la veracidad total de la información. 
 
Un analista de puestos que duda de la exactitud de la información 
proporcionada por los empleados debería obtener información adicional de ellos, 
de sus gerentes o de otras personas que estén familiarizadas con el puesto o 
con la manera en que éste se desempeña. 
 
1.4 Enfoques para el Análisis de Puestos. 
 
Según Scott, Snell y Bohlander, George, (2009), para recabar las 
informaciones se utilizan diferentes enfoques de análisis de puestos, cada una 
con ventajas y desventajas especificas. Cinco de los enfoques mas conocidos 
son los análisis funcionales del puesto, el sistema de cuestionario del análisis de 
puestos, el método del incidente crítico, el análisis de inventario de tareas y el 
análisis de puestos computarizado. 
 
1.4.1 Análisis funcional del puesto (FJA. Por sus siglas en inglés). 
 
Este análisis utiliza un inventario de diferentes tipos de funciones o 
actividades de trabajo que pueden constituir cualquier puesto. El FJA asume que 
10 
 
cada puesto implica el desempeño de tres funciones amplias del trabajador: 
información, personas, cosas. 
 
1.4.2 El método del incidente crítico. 
 
Este método identifica las tareas fundamentales del puesto, que son los 
deberes importantes y las responsabilidades del puesto que realizan quienes lo 
ocupan y que llevan el éxito del puesto. La información se extrae mediantes 
entrevistas con empleados o gerentes o por medio de auto informes escritos por 
los mismos empleados. 
 
Después de recabar la información del puesto, el analista escribe por 
separado los enunciados de las tareas que representan las actividades 
importantes del mismo. 
 
1.4.3 Análisis del inventario de tareas. 
 
Se puede considerar como un tipo de análisis orientado al puesto. Este 
puede utilizar un cuestionario de inventarios de tareas a la medida de una 
organización determinada. 
 
Con esta técnica, y mediante la ayuda de los empleados y gerentes, se 
puede identificar una lista de tareas y descripciones que integran los diferentes 
puestos. Elaboración de un formato de encuesta de inventario de tareas, que 
será contestado por la persona que está analizando el puesto en cuestión. 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO II. 
DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
 
2.1 Las descripciones de puestos. 
 
Según Varela, Ricardo A., (2006), una descripción de puestos es una 
explicación escrita de las funciones, responsabilidades, condiciones de trabajo y 
otros aspectos relevantes de un puesto especifico. 
 
La información presentada en forma de resumen, compilada, ordenada y 
redactada en formularios especiales constituye lo que se denomina descripción 
de puestos. 
 
Al definir un puesto, se hace una descripción por escrito que sintetiza en 
sus aspectos fundamentales todo lo que se ha observado, visto y comprobado 
en la ejecución misma del puesto que se estudia. 
 
El análisis y la descripción de puestos son la base para consolidar una 
buena administración de recursos humanos. 
 
Para los directivos de una organización, el análisis y la descripción de 
puesto representan la posibilidad de conocer con todo detalle en un momento 
dado las obligaciones y características de cada puesto. 
 
El análisis del puesto se refiere exclusivamente al puesto, sin importar 
quien lo ocupe. La conveniencia de utilizar esta técnica radica en el hecho de 
que, por medio de ella, se satisfacen diferentes tipos de requisitos, algunos de 
ellos son: 
 
 Necesidad legal. 
 
La descripción de puesto, según Varela, Ricardo A., (2006), es undocumento indispensable para cualquier tipo de organización. En este 
documento se precisa el trabajo que debe prestarse y la materia de la 
13 
 
prestación. Cuando un trabajador se incorpora en la empresa e inicia la 
prestación del servicio se constituye entonces la fuente de la relación laboral. El 
patrón tiene el derecho de recibir en forma eficiente el servicio, para lograrlo de 
forma eficiente debe precisarse por escrito con claridad las funciones y 
responsabilidades del puesto. 
 
Muchas organizaciones tienen problemas con la redacción de las 
descripciones de puestos. Porque si la descripción de puesto es muy precisa, 
esta puede ser fuente de conflicto, ya que tal vez los trabajadores se nieguen a 
realizar tareas que no están descritas, lo cual conduce a situaciones difíciles de 
manejar. Por otra parte cuando la descripción es escueta, superficial y muy 
general, el patrón o su representante pueden abusar de ello imponiendo al 
trabajador cualquier tarea. 
 
 Necesidad social. 
 
Es importante determinar el contenido de cada puesto, sus características y 
los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular, a fin de conjugar los 
interese de este con el trabajo a realizar. Pues el hombre pasa una parte 
considerable de su tiempo integrado al trabajo, y tiene que equilibra con su vida 
social particular. 
 
 Necesidad de eficiencia, productividad, calidad y certificación. 
 
La eficiencia en el trabajo y la productividad son motivo de preocupación 
entre los administradores. Para llega a una autentica división de funciones y a 
una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del 
trabajo a nivel de los puesto que componen la organización. 
 
Los documentos de análisis y descripción de puestos son información 
indispensable en las organizaciones como parte de los procesos de certificación 
14 
 
de calidad y para que los empleados conozcan y entiendan los indicadores que 
le dan calidad y contenido al trabajo. 
 
2.2 Tipos de descripciones de puestos. 
 
Según Valera, Ricardo A., (2006), hay dos tipos, la descripción genérica o 
global y la descripción de puesto especifica. 
 
 Las descripciones genéricas. 
 
Es cuando se definen el contenido de un puesto a grandes rasgos sin 
identificar detalladamente las tareas y competencias comprendidas. Esta 
proporciona una visión global de una categoría de puestos mediante 
denominadores comunes que comprenden a todo estos dentro de aquella. 
 
 Las descripciones específicas. 
 
Es cuando se especifican los deberes y tareas precisas de un puesto, 
indicando claramente los aspectos en que se relaciona con otros puestos y 
muestran con claridad los métodos de trabajo utilizados, los deberes y limites de 
responsabilidades. 
 
2.3 Importancias de las descripciones de puestos. 
 
2.3.1 Importancias para la empresa, Según Varela, 
 Ricardo A., (2006). 
 
 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. 
 Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de los trabajos. 
 Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades 
de la empresa. 
15 
 
 Permite identificar los factores críticos de éxito en cada puesto. 
 Ayuda a establecer el sistema de escalafón. 
 Es una herramienta indispensable para la valuación de puestos. 
 
2.3.2 Importancias para los supervisores. 
 
 Les da un conocimiento preciso y completo de las operaciones 
encomendadas a su vigilancia, permitiéndoles planear y distribuir mejor el 
trabajo. 
 Les ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar. 
 Pueden exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como 
debe hacerlo. 
 Permite buscar al trabajador más apto para alguna labor que se necesite de 
manera ocasional, y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, etcétera. 
 Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos. 
 Impide que, al cambiar el supervisor, el sustituto encuentre dificultades para 
exigir o dirigir el trabajo. 
 Le permite identificar los conocimientos en que debe capacitar al empleado. 
 
2.3.3 Importancia para el trabajador. 
 
 Permiten conocer con precisión lo que debe hacer. 
 Señalan con claridad sus responsabilidades. 
 Le ayudan a conocer si esta laborando bien. 
 Impide que sus funciones invadan el campo de otros. 
 Le señala sus fallas y aciertos, y hace que resalten su desempeño y 
colaboración. 
 Le ayuda a identificar sus necesidades de capacitación y entrenamiento. 
 
 
 
16 
 
2.3.4 Importancia para el departamento de Recursos humanos. 
 
 Les proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar al 
personal. 
 Les permite colocar al trabajador en el puesto más acorde con sus 
aptitudes. 
 Ayuda a determinar con precisión las necesidades de capacitación y 
entrenamiento y cubrirlas. 
 Permite calificar adecuadamente el despeño de los trabajadores. 
 Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos. 
 Facilita la conducción de entrevistas. 
 Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de 
puesto. 
 
2.4 Diseño del puesto. 
 
 “Este identifica los deberes y requisitos que se necesitan para 
desempeñan el puesto con éxito. El diseño de puestos, que es una 
consecuencia del análisis de puesto, se relaciona con estructurar el puesto para 
mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su 
puesto”. (Snell, Scott y Bohlander G., 2009, p.155). 
 
El diseño de puesto según Snell, Scott y Bohlander G. (2009), es una 
combinación de: 
 
 Los objetivos de la organización para los que se creó el puesto. 
 Las consideraciones de ingeniería industrial, las cuales incluyen maneras 
para hacer el trabajo eficiente desde el punto de vista tecnológico. 
 Las cuestiones ergonómicas, que incluyen las capacidades físicas y 
mentales de los trabajadores. 
17 
 
 Las cuestiones del comportamiento que influyen en la satisfacción que le da 
al empleado el desempeño de su puesto. 
 
2.4.1 Contenido de una descripción de puesto. 
 
 Titulo del puesto. 
 
Según Bohlander, George y Snell Scott (2010), la selección del título del 
puesto es importante por varias razones. Primero, porque tiene importancia 
psicológica, ya que proporciona un estatus al empleado. Por ejemplo, “ingeniero 
de sanidad” es más llamativo que “colector de basura”. Segundo, si es posible, 
el titulo debe proporcionar alguna indicación del los deberes que puesto 
conlleva. Los títulos como inspector de carnes, ensamblador de electrónica, 
vendedor e ingeniero obviamente señalan la naturaleza de los deberes de estos 
puestos. El titulo del puesto debe indicar también el nivel relativo que ocupa el 
empleado en la jerarquía de la organización. Por ejemplo, el titulo ingeniero 
junior implica que este puesto ocupa un nivel inferior que el de ingeniero senior. 
 
Otros títulos que indican el nivel relativo en la jerarquía de la organización 
son ayudante de soldador y asistente de laboratorio. 
 
 Un buen titulo del puesto representara fielmente la naturaleza del contenido 
del trabajo y distinguirá a ese puesto de otros. Por desgracias, los títulos de 
puestos son a menudo erróneos. Una secretaria ejecutiva de una organización 
puede tener un nivel un poco más alto que el de un dependiente bien pagado, en 
tanto que una persona con el mismo título en otra empresa puede prácticamente 
dirigir la empresa. Por ejemplo, el primer puesto de un estudiante después de su 
graduación fue en una empresa importante de neumáticos y cauchos como 
gerente auxiliar de servicio. Como las tareas principales del puesto eran 
descargar los neumáticos de los camiones, verificar el desgaste de la banda de 
rodamiento y acomodar los neumáticos en vagones cargas, un titulo más 
18 
 
apropiado habría sido probablemente “Verificador y acomodador de 
neumáticos.” (Wayne, R. y Robert, Noé,Administración de los Recursos 
Humanos, 2005). 
 
 Sección de deberes o funciones esenciales del puesto. 
 
Los enunciados que abarcan los deberes del puesto por lo general se 
colocan en orden de importancia. Estos enunciados deberán indicar el peso 
(valor) de cada tarea. Por lo general, aunque no siempre, el peso de un deber se 
puede calcular por medio del porcentaje de tiempo que se le dedica. Los 
enunciados deberán enfatizar las responsabilidades de todos los deberes que 
engloban el puesto y los resultados que se deben lograr. Es también una 
práctica incluir las herramientas y equipos que utilizará el empleado para 
desempeñar el puesto. 
 
 Sección de especificaciones del puesto. 
 
Las calificaciones personales que un individuo debe reunir para 
desempeñar los deberes y responsabilidades contenidos en la descripción de un 
puesto se recaban en las especificaciones del puesto. Por lo general las 
especificaciones del puesto abarcan dos áreas: 
 
 La habilidad requerida para desempeñar el puesto. 
 Las exigencias físicas que el puesto asigna al empleado que lo desempeña. 
 
Las habilidades importantes para un puesto incluyen la educación o 
experiencias, las capacitaciones especializadas, los rasgos o capacidades 
personales y las destrezas manuales. Las exigencias físicas de un puesto se 
refiere a cuanto se va a caminar, cuánto tiempo se va a estar de pie, hasta 
donde se debe poder alcanzar, si se van levantar cosas o si es un puesto donde 
se va a hablar. Entre las exigencias físicas del puesto están también las 
19 
 
condiciones del ambiente del trabajo físico y los riesgos a los que los empleados 
se pueden enfrentar. 
 
Las especificaciones deben incluir habilidades interpersonales o atributos 
específicos del comportamiento necesarios para el éxito del puesto. Por ejemplo, 
las competencias de la conducta pueden incluir la capacidad para tomar 
decisiones acerca de una información poco precisa, la determinación, la 
capacidad de manejar múltiples tareas y las habilidades para resolver conflictos. 
Los atributos del comportamiento se pueden evaluar planteando a las 
solicitantes preguntas de entrevista situacional. 
 
 Características del puesto. 
 
Los estudios de diseño de puestos han demostrado que un empleado 
motivado, satisfecho y productivo genera tres estados sicológicos: 
 
o Experimenta lo significativo del trabajo que desempeña. 
o Experimenta la responsabilidad por los resultados de su trabajo y 
o Tiene conocimiento de los resultados del trabajo desempeñado. 
 
Según Bohlander, G. y Snell, S., (2010), el puesto consta de 5 
características: Variedad de habilidad, identidad de tareas, importancias de las 
tareas, autonomía y retroalimentación. 
 
Variedad de habilidades. Grado en el que un puesto abarca una serie de 
actividades diferentes, el cual exige a quien lo ocupa el uso de una variedad de 
habilidades y talentos diferentes. 
 
Identidad de tareas. Grado en el que el puesto requiere la terminación de 
una parte identificable y completa del trabajo, es decir, que se haga un trabajo 
de principio a fin con un resultado visible. 
20 
 
Importancia de las tareas. Grado en el que el puesto tiene un efecto 
considerable en la vida o trabajos de otras personas, ya sea de la propia 
organización o del exterior. 
 
Autonomía. Grado en el que el puesto proporciona libertad, independencia 
y discreción considerables a las personas cuando programan el trabajo y 
determinan los procedimientos para llevarlo a cabo. 
 
Retroalimentación. Grado en el que la realización de las actividades de 
trabajo requerida para el puesto da como resultado que se le proporcione a la 
persona información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño. 
(Bohlander, G. y Snell, S., Administración de recursos humanos, 2010). 
 
2.5 Perfil del puesto. 
 
Proceso de elaboración de los perfiles de exigencias de los puestos. 
 
Según Palomo V, María T. (2008), el perfil de puesto es definido como 
aquellos “comportamientos que debe de llevar a cabo el ocupante del puesto 
para realizar su trabajo con eficacia, eficiencia y seguridad” 
 
Proceso a seguir para determinar los perfiles de puestos que exige una 
organización, según Palomo V, María T. (2008). 
 
2.5.1 Información a todos los empleados. 
 
Según Palomo V, María T. (2008), este proceso requiere de la participación 
de todos los empleados de la organización. Lo que conlleva en la empresa la 
gestión de los recursos humanos desde el enfoque por competencias; sus 
aplicaciones; y principalmente, sobre las fase de trabajo que se seguirá para 
determinar los perfiles de exigencia de los puesto. 
21 
 
El plan de comunicación, va en función del tamaño y de la dispersión 
geográfica de las unidades de negocio, el cual podrá ser cara a cara, o más bien 
a través de una carta personalizada, que será firmada por el director general o 
por el director de recursos humanos. 
 
 2.5.2 Definición de las competencias genéricas o estratégicas 
 de la organización. 
 
Las competencias estratégicas o genéricas son un conjunto de 
competencias necesarias en la empresa para conseguir sus objetivos 
estratégicos, respetando los valores de la organización. 
 
Estas competencias forman parte del perfil de exigencia de todos los 
puestos, sin embargo los comportamientos incluidos en Ej. Si la empresa se 
preocupa por satisfacer las necesidades y expectativas del cliente (externo-
interno), en todos los puestos aparecerá la competencia de orientación del 
cliente. Sin embargo, los comportamientos y niveles competenciales serán muy 
distintos del puesto de dirección de marketing, técnico de recursos humanos, 
jefe de producción o administrativo. 
 
En esta etapa, el equipo de consultores elaborara un listado de las 
competencias que son críticas para la empresa. Como resultado final se 
efectuara un catalogo de competencias. 
 
2.5.3 Definición de los perfiles de exigencias de los puestos. 
 
El cual comprende tres fases principales: 
 
 La identificación precisa y exacta del puesto de trabajo. 
 La descripción de las funciones y tareas que lo integran. 
 Las especificaciones de sus requisitos o exigencias. 
22 
 
2.5.3.1 La identificación precisa y exacta del puesto de trabajo. 
 
El analista trata de anotar los datos del puesto, que mayor lo ubica y 
precisan extrínsecamente e intrínsecamente, en cuanto a su diseño físico: 
 
 Extrínsecamente. 
o Su denominación o titulo. 
o Su posición o localización en la planta. 
o Su posición en la estructura organizativa (organigrama). 
o El numero de plazas. 
o El numero de ocupantes. 
o Supervisión que requiere. 
 Intrínsecamente. Estructura y diseño de: 
o Los equipos (accesorios, materia prima, productos). 
o Los instructivos. 
o Las relaciones con otros puestos (funcionales, jerárquicos). 
 
2.5.3.2 La descripción de las funciones y tareas que 
 lo integran. 
 
El comité aprueba y confirma que las descripciones de puestos están 
actualizadas. En caso de no exigir las descripciones de los puestos, se deberá 
comenzar por analizarlos y describirlos. 
 
 Elaboración del borrador de cuestionario. 
 
Las descripciones de los puestos y el listado de competencias genéricas 
son el punto de partida para elaborar el borrador de cuestionario que se utilizara 
para la recogida de datos. Es necesario elaborar un modelo de cuestionario 
distinto que tendrá una parte común y una parte especifica más reducida, 
referida a los comportamientos derivados de los conocimientos técnicos que 
23 
 
debe tener el ocupante del puesto, para establecer diferencias entre las 
competencias comunes y las competencias técnicas. 
 
 Revisión del cuestionario. 
 
Los responsables de cada unidad funcional revisan los borradores de los 
cuestionarios de puesto de su unidad y luego, en una entrevista justificada el 
equipo técnico realizalos cambios pertinentes, teniendo en cuenta que estén 
bien fundamentados y sigan planteamiento solido. 
 
 Elaboración del cuestionario definitivo. 
 
Se lleva a cabo los cambios pertinentes y quedan elaborados los 
cuestionarios definitivos para utilizarlos en la recogida de datos. 
 
El ocupante del puesto deberá seleccionar un mínimo de 6 competencias y 
un máximo de 10, que considera importantes para su desempeño con eficacia, 
eficiencia, seguridad, satisfacción. Luego ordenarlas por importancias de las 
competencias previamente seleccionadas. 
 
En segunda parte, indicar los comportamientos que son necesarios para 
cada una de las competencias seleccionadas en la primera parte del 
cuestionario. Seleccionar un mínimo de 4 y máximo de 6 comportamientos, 
después priorizarlos. 
 
 Recogida de los datos. 
 
Los métodos más utilizados son el cuestionario y la entrevista, siendo la 
entrevista semi estructurada la más adecuada. En este tipo de entrevista se 
pueden obtener una información más completa. Cuando los puestos están 
ocupados por lo menos de 5 personas, se entrevistan a todos, mientras que 
24 
 
cuando sea mayor de 5 se escogen aleatoriamente un 30% de ellos, siendo 
siempre el número mínimo de 5 empleados por puesto. En el caso del 
cuestionario, es recomendable que los completen todos los empleados, si la 
empresa es muy grande, se procede al método anterior. 
 
 Análisis de los datos. 
 
Para la elaboración de los perfiles de exigencias de los puestos no es 
necesario realizar complejos análisis estadísticos. Se podrán dar dos 
situaciones. 
 
 Solo hay un sujeto en el puesto. Luego, el perfil de exigencia y el orden 
de importancia es el asignado por la persona. 
 
 Más de un sujeto en el puesto. En este caso se pueden dar dos 
situaciones. 
 
o Que los sujetos hayan elegido las mismas competencias, pero con orden 
distintos, en este caso sería útil utilizar la moda estadística para determinar 
el orden de importancia final. 
 
o Los sujetos ha elegido diferentes competencias como relevantes y con 
órdenes de importancias distintas. En este caso sería convenientes dos 
indicadores: tanto el porcentaje de sujetos que han elegido la competencia, 
la cual indica el grado de acuerdo, como también utilizar la moda, para 
determinar los ordenes aquí han asignado a la competencias. 
 
2.5.3.3 Las especificaciones de los requisitos o exigencias 
 del puesto. 
 
Definimos como exigencias del puesto los requisitos que se derivan de 
todos los elementos intrínsecos que lo conforman, asi como de sus elementos 
extrínsecos. Requisitos y características que debe reunir la persona que ocupa 
el puesto. 
25 
 
2.6 Funciones esenciales del puesto. 
 
Debería destacarse que un objetivo principal del análisis de puestos 
moderno, según Bohlander, G. y Snell, Scott (2010), es ayudar a la organización 
a establecer hasta que punto sus requisitos de selección y desempeño se 
relacionan con el puesto. Para interpretar si una función es esencial en un 
puesto debe cumplir tres lineamientos que son: la razón para que el puesto 
exista es desempeñar la función, la cantidad de empleados entre quienes se 
podría distribuir el desempeño de la función es limitado y la función puede ser 
muy especializada y requerir experiencia o habilidades determinadas para 
desempeñar el puesto. 
 
El análisis funcional del puesto, utiliza un inventario de diferentes tipos de 
funciones o actividades de trabajo que pueden constituir cualquier puesto. La 
base de este sistema la constituye, sobre todo, tres funciones ampliar del 
trabajador: información, persona y cosas. El analista de puesto, al estudiar el 
puesto bajo revisión, indica el nivel funcional de cada una de las tres categorías. 
 
2.7 Adecuación persona-puesto. 
 
Como paso final de la descripción, según Alles, Martha, (2010), debe 
analizarse la adecuación de la persona al puesto. 
 
Para ello debe incluirse en el análisis el perfil del empleado. En base al 
perfil del puesto y al perfil de la persona se podrá analizar la adecuación de la 
persona al puesto. 
 
 
 
 
 
26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO III. 
EMPRESA PANIFICADORA S & M 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
3.1 Breve reseña histórica de la Panificadora S&M. 
 
Panificadora Sobeidy & Milagros, S.R.L., es una Industria que se dedica a 
la fabricación, venta y distribución de panes, masitas, coconetes y galletas. 
 
En 1989, el Sr. Sobeidy Guarionex Matos (mi esposo), decide separarse de 
su padre con quien laboraba en la Panadería Esperanza, organizamos nuestras 
ideas para instalar nuestra propia panadería. 
 
En 1990 comenzamos la ejecución del plan de negocio, legalmente 
constituido como persona física, con el nombre de “PANADERIA ESPERANZA 
II”. En su inicio recibimos amplio apoyo, especialmente económico del Sr. 
Guarionex Matos. 
 
El negocio, estaba ubicado en el Ensanche Altagracia, del sector de 
Herrera, siendo su producto principal el pan, tanto de tipo sobado como de agua. 
 
Para finales del el 1996, comenzamos la búsqueda de un solar para la 
construcción de una nave industrial, donde se trasladaría la empresa, debido a 
que el local en el que se estaba fusionando era alquilado. 
 
En 1997 se comienzan las labores de construcción y para el 1998 ya queda 
finalizada la primera etapa del proyecto, en Quita Sueño, Haina, en la ciudad de 
San Cristóbal, donde se encuentra su ubicación actual. 
 
“El lugar se veía perfecto por la proximidad a la ciudad de Santo Domingo, 
especialmente, cerca de nuestro antiguo local, lo que nos permitiría conquistar 
nuevos mercados y a la vez mantener la mayor cantidad de nuestra clientela”. 
 
En el 1999, se cambia de nombre y de estatus, pasa a ser de “PANADERIA 
ESPERANZA II” a “PANIFICADORA SOBEIDY & MILAGROS, C POR A., 
constituida con 6 accionistas, encabezada por el Sr. Sobeidy G. Matos como 
Presidente. 
28 
 
En 2010, en cumplimiento con las disposiciones del art. 445 establecidas 
en la ley de sociedades comerciales y empresas individuales de responsabilidad 
limitada no. 479-08, procedimos a modificar el nombre de la compañía y pasa a 
ser “PANIFICADORA SOBEIDY & MILAGROS, S.R.L.”, se modifica a demás 
con esta normativa la constitución y pasa de tener 6 a solo 3 socios. 
 
Actualmente, está debidamente representada por sus tres (3) accionistas 
Sobeidy Guarionex Matos (Presidente), Milagros De la Cruz de Matos, y Junior 
Guarionex Matos. 
 
3.2 Análisis actual de Panificadora S & M. 
 
La Panificadora S & M, está denominada socialmente como una empresa 
de Sociedad de Responsabilidad Limitada(S.R.L), tiene como objetivo social la 
comercialización de productos elaborados a base de harina y sus derivados, 
está ubicada en la Autopista 6 de Noviembre, calle 2da, sector Quita Sueño, 
municipio El Carril, de la ciudad de San Cristóbal, República Dominicana. 
Teléfono: (809) 332-6337. 
 
La Panificadora S & M dentro de su relación clave con sus clientes está el 
ofrecimiento de productos hinocuos (es decir ofreciendo producto libres de 
contaminación, que no causan daños al consumirlo, recibiendo sugerencias de 
sus clientes y relacionados para la mejora continua. 
 
Nuestra empresa proporciona a nuestros colaboradores un excelente 
ambiente de trabajo para que realicen sus funciones dando un trato a los demás 
con respeto y dignidad, un ambiente laboral familiar, lo que facilita un clima 
laboral armonioso. 
 
Contamos con proveedores locales que ofrecen las mejores materias 
primas, garantizando la alta calidad en sus productos, manteniendo en alto la 
reputación de su negocio y la satisfacción de sus asociados. 
29 
 
Nuestra mayor competencia, son las panaderías pequeñas que no cuentan 
con instalaciones adecuadas, higiene necesaria, estabilidad en la calidad, ni en 
su personal, pero no paganmano de obra costosas, ni impuesto, lo que les 
permite tener un costo de producción más bajo y ofertar los productos a un bajo 
precio. 
 
Nosotros contamos con un local comercial, y un personal bien entrenado, 
que fomenta la higiene y calidad de nuestros productos, siendo la diferenciación 
que permite mantenernos en el mercado y ser muy competitivo, logrando marcar 
la diferencia en la mente de nuestro público consumidor. 
 
 Entorno organizacional. 
 
La Panadería S & M ofrece a sus clientes y relacionados sus productos que 
consisten en panes, masitas, coconetes y galletas, mediante mecanismos de 
ventas directas, tanto en nuestro propio local, como a domicilio recibiendo sus 
pedidos vía telefónica, procurando asegurando la cantidad de los productos 
deseados en sus pedidos, y un excelente servicio. 
 
Nuestros productos van dirigidos a todo público, los lugares de expendio 
son los colmados ubicados en sectores populares, procurando mantener, 
precios de ventas asequibles al público. 
 
 Cultura de la organización. 
 
Contamos con empleados de diferentes niveles académicos, desde 
aprendiz, técnico hasta profesionales. Dentro de la organización no existe el 
formalismo, e impera el espíritu de independencia, lo que genera constante 
conflicto organizacional. 
 
La cultura que prevalece en algunos de los departamento de Panificadora 
S&M se podría definir como “cultura de mercado”, debido a que este tipo de 
30 
 
cultura según Slocum, Hellriegel, (2009), es donde el logro de metas 
mensurables de las ventas, la rentabilidad y la participación de mercado 
caracterizan a la cultura. En donde la relación entre el individuo y la organización 
es contractual. Es decir las partes convienen de antemano cuáles serán sus 
obligaciones. Mientras que en la mayoría de los departamentos prima una 
cultura familiar, donde se siente el empeño por lograr el éxito de la empresa. 
 
Panificadora S&M, es caracterizadas por mantener la higiene en sus 
instalaciones, fomenta la credibilidad en los consumidores, el trato cordial y 
afable. Realizando esfuerzo constante por ofrecer productos confiables, 
puntualizando en la innovación y la mejora continua de los mismos, y el 
ofrecimiento de un buen servicio a través de sus propietarios y colaboradores. 
 
 Visión: 
 
Ser una industria de distribución nacional, conocida por los altos estándares 
de calidad, por sus constantes innovaciones de productos, y mejoras continuas, 
con un equipo humano integrado, con capacidad productiva y tecnológica. 
Cuando se hable de higiene, calidad y buen servicio se piense en Panificadora S 
& M. 
 
 Misión: 
 
Proveer productos de alta calidad, con nutrientes necesarios para contribuir 
en mejorar la alimentación de nuestro público consumidor. A través de un equipo 
de colaboradores, dinámico y capacitado, apoyados en procesos de mejoras 
continua y buena práctica de manipulación de alimentos, ofreciendo día a día 
un servicio excelente y personalizado a cada uno de nuestros clientes. 
 
 Valores: 
 
 Calidad y excelencia en el servicio 
 Confianza 
31 
 
 Integridad 
 Innovación 
 Trabajo en equipo 
 
 Colaboradores de Panificadora S & M. 
 
Contamos con 18 colaboradores, ubicados acorde a la estructura del 
negocio, los mismos laboran con la vestimenta y equipos adecuados a sus 
funciones como sistema de seguridad laboral e higiene en la producción de los 
productos; en temporadas de alta producción se recurre a la contratación de 
personal temporero, de igual manera dependiendo del área de desempeño 
deben utilizar las vestimentas adecuadas. 
 
En las instalaciones, en las áreas y distancias requeridas se mantienen los 
extintores para caso de emergencia. 
 
3.3 Organigrama de Panificadora S & M. 
 
 Detalle del organigrama. 
 
o Administración General está compuesta por: 
 
Un administrador general, un Encargado de Administración y un Asistente 
Administrativo. 
 
El Encargado Administrativo, además de trabajar directamente con el 
Administrador General, es responsable de todo lo relacionado en el 
departamento de recursos humanos. 
 
El Asistente Administrativo, asiste tanto al Administrador General, como al 
Encargado Administrativo, y realiza funciones del departamento de Contabilidad. 
32 
 
Total de colaboradores en el departamento de Administración General 3 
personas. 
 
o Producción. 
 
El departamento de Producción lo componen: 
 
 1 Encargado de Área 1, quien dirige un equipo de 5 hombres. 
 1 Encargado de Área 2, quien dirige a un colaborador. 
 1 Encargado de Horno, quien dirige a un colaborador. 
 
Total de colaboradores en el Área de producción 9 personas. 
 
o Despacho/Servicios al Cliente. 
 
El departamento de Despacho/Servicios al Cliente los compone: 
 
 Un Encargado de Despacho/Servicios al Cliente, quien dirigen a: 
 Dos Cajeros que también sirven de Servicios a los Clientes. 
 Un colaborador que funge de Servicios a los Clientes a Domicilios. 
 
Total de colaboradores en el departamento de Despacho/Servicios al 
Cliente, 4 personas. 
 
o Empaque. 
 
Está compuesta por dos colaboradores, quienes trabajan en dos turno. 
 
 Turno 1 de 6 de la mañana hasta las 11:00 A.M y de 2: P.M hasta 5:00 
P.M. 
 Turno 2 de 2: P.M. hasta 10:00 P.M. 
33 
 
Panificadora S & M se vale de otras personas externas para realizar su 
operaciones. Como lo son: un contador quien nos presta sus servicios en 
condición de iguala, al igual que personal para la limpieza, mantenimiento de las 
máquinas, mantenimiento de edificaciones. 
 
3.4 Metodología a seguir en la implementación de los 
 Manuales de Puestos. 
 
La elaboración del Manual de Puestos de Panificadora S & M, servirá de 
base para el proceso de reclutamiento y selección de personal, pues sigue la 
orientación acertada para la búsqueda de la persona con el perfil adecuado 
para cada cargo. 
 
Este Manual de Puestos ha sido elaborado según la estructura organizativa 
descrita en el punto no.3.3 de este trabajo monográfico. Para su realización se 
siguieron los siguientes procesos. 
 
Se realizaron las planeaciones correspondiente de una manera organizada 
y cuidadosa para minimizar las resistencias que pudieran resultar de parte de los 
colaboradores. En este proceso de planeación se determinaron los cargos que 
serian descrito, también elaboramos el organigrama de la empresa, para poder 
obtener todas las informaciones, incluyendo algunas adicionales al puesto. 
 
En la ejecución del proyecto, se procedió a recolectar los datos relativos a 
cada uno de los cargos que serian analizados y luego redactado. El método 
principal utilizado fue el de la encuesta, también se utilizo el método de la 
observación. 
 
Según Zelaya Lucke, Julio (2006), una vez que se obtiene la autorización 
de los manuales, se procede a su distribución y control. 
34 
 
La administración de la Panificadora S & M, después de plantearle las 
sugerencias de diferentes expertos, ha decidido que la distribución de los 
Manuales de Puesto sean solo a aquellas personas que sea directivos y jefes de 
departamentos, como recomienda Zelaya, Julio (2006), quien dice que debido a 
lo delicado que es la distribución de los manuales, no deben ser distribuido a 
todos los miembros del organismo, solo debe hacerse a aquellas personas que 
sean directivos, ejecutivos y jefes de departamentos. Además, Zelaya, Julio 
(2006), recomienda que las personas directamente involucradas conozcan con 
detalle su contenido para poder consultarlos. 
 
Para dar a conocer el manual es conveniente definir un programa para su 
presentación y que, con base en las acciones que para este efecto se 
establezcan, se proceda a celebrar pláticas, seminarios, foros de decisión y 
cualquier otro tipo de evento de esta naturaleza. Razón por la que se harán 
dichos seminarios y se realizaran pláticas y foros, paraque los encargados de 
departamentos puedan estar al tanto de todo el contenido, y terminología de los 
Manuales de Puestos. Consultado el 30 de marzo del 2012.1 
 
Según Zelaya Lucke, Julio (2006), los Manuales de Puestos representan e 
forma física la condensación de los resultados de la clasificación de puestos, y 
como tales, dan cumplimiento a los objetivos de dicha clasificación, por los que 
es necesario: 
 
 Enterar a cada trabajador, con exactitud, sobre las labores y 
responsabilidades que le corresponden en los procesos productivos de la 
empresa. 
 
 Evitar, entre los supervisores y trabajadores, conflictos de competencias 
debido a insuficiente información acerca de los deberes y 
responsabilidades. 
 
1
 http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml. 
http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml
35 
 
 La puesta en marcha, es decir la aplicación de todos aquellos afectos que 
aun no están ejecutando. Esto significa definir el método, el programa de 
implementación y el adiestramiento al personal. 
 
 La revisión y el mantenimiento de los manuales, que abarcan aspectos 
tales como los mecanismos de revisión y la forma de hacer las 
modificaciones. 
 
Actualizaciones de los Manuales. 
 
La empresa Panificadora S & M, en acogida a las sugerencias de los 
expertos, ha decidido tomar medidas para mantener actualizados los Manuales 
de Puestos. 
 
Según Rodríguez Valencia, Joaquín (2002), para asegurarse del 
mantenimiento de los manuales, deben realizarse mediante procedimientos 
estandarizados, por ejemplo, se recomienda: 
 
 Tener copias de todas las páginas del manual que se han publicado, junto 
con notas que indiquen las fechas en que estuvieron en vigor. 
 
 Implementar acciones, como la de motivación de los usuarios para que 
actualicen sus manuales, con el apoyo de la dirección superior. 
 
 Incluir una revisión de los manuales en los procedimientos de auditorías. 
 
 Incluir una verificación de los manuales como parte del proceso de 
evaluación del desempeño de los usuarios para asegurar que estos 
soliciten sus actualizaciones. 
 
La utilidad de los manuales administrativos radica en la veracidad de la 
información que contienen, por lo que se hace necesario mantenerlos 
36 
 
permanentemente actualizados por medio de revisiones periódicas. Consultado 
el 30 de marzo del 2012.2 
 
Para ello es conveniente: 
 
 Evaluar en forma sistemática las medidas de mejoramiento administrativo 
derivadas de la implantación del manual, así como los cambios operativos 
que se realicen en la organización. 
 
 Establecer en calendario para la actualización del manual. 
 
 Designar un responsable para la atención de esta función. 
 
Haciendo caso a las sugerencias antes mencionada, Panificadora S&M 
establecerá como medida en los procedimientos de auditoría la actualización de 
los manuales de puestos anualmente. También incluirán una verificación de los 
manuales como parte del proceso de evaluación del desempeño. Designar un 
responsable para la atención de esta función. 
 
Otras acciones a tomar serán llevar a cabo reuniones de sensibilización, 
por medio de las cuales se puede incrementar la confianza y colaboración del 
personal, ya que a través de ellas se les comunican los objetivos propuestos y 
las bondades que de ello puede resultar. 
 
3.5 Proyecciones futuras. 
 
La realización de: 
 
 Los Manuales de procedimientos. 
 Los Manuales de Ética. 
 Los Manuales de Política. 
 
2 http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml 
 
http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml
37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO IV. 
 MANUAL DE PUESTOS PARA PANIFICADORA S & M 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MANUAL DE FUNCIONES 
 
 
 
 
 
Elaborado por: 
Milagros De la Cruz A. 
2012 
 
 MANUAL DE PUESTOS 
TABLA DE CONTENIDO 
 
INTRODUCCION 
 
Ámbito del Manual .............................................................................................. 40 
Objetivo del Manual ............................................................................................ 40 
Organigrama Panificadora S & M ....................................................................... 41 
 
ADMINISTRACION GENERAL 
 
Administrador General ........................................................................................ 42 
Encargado Administrativo ................................................................................... 46 
Encargado de Recursos Humanos ..................................................................... 50 
Asistente Administrativo ..................................................................................... 55 
 
VENTA Y DESPACHO 
 
Encargado de Despacho .................................................................................... 59 
Asistente de Servicios al Cliente a Domicilio ..................................................... 62 
Servicio al Cliente/cajero .................................................................................... 65 
 
EMPAQUE 
 
Empacador ......................................................................................................... 68 
 
PRODUCCION 
 
Encargado de Producción (Área 1) .................................................................... 71 
Encargado de Producción (Área 2) ................................................................... 75 
Asistente de producción .................................................................................... 79 
Auxiliar de Producción ........................................................................................ 82 
Encargado de Horno .......................................................................................... 85 
Asistente de Horno ............................................................................................. 89 
MANUAL DE PUESTOS 
40 
 
INTRODUCCIÓN 
 
El presente documento contiene la descripción de los puestos y funciones 
de la Empresa Panificadora S&M, S.R.L. 
 
Para la realización de este trabajo se aplicó el enfoque de gestión de los 
recursos humanos. El proceso se inicio con la identificación de las tareas, 
aplicando el método de “Análisis de Puesto” o “Diagnostico de la situación 
actual. Las recolecciones de las informaciones fueron levantadas utilizando el 
método de la encuesta y verificadas mediante la observaciones directas de las 
tareas. 
Ámbito del Manual 
 
Este manual de ocupaciones se circunscribe a la Empresa Panificadora 
S&M, S.R.L., de la República Dominicana y considera únicamente las 
ocupaciones de la empresa antes mencionada. 
 
Objetivos del Manual 
 
 Establecer las ocupaciones típicas de la Empresa Panificadora S&M. 
 Identificar, ordenar y clasificar las funciones de los diferentes puestos. 
 Establecer los requerimientos específicos de conocimientos, destrezas y 
actitudes de cada uno de los elementos de competencia y los 
requerimientos genéricos complementarios de cada ocupante. 
 Definir los niveles de dirección y de Autoridad e Panificadora S&M. 
 
ORGANIGRAMA
PANIFICADORA S & M
Administración 
General
Encargado 
Administrativo
Asistente 
Administrativo
Empacador Encargado de 
Despacho
Asistente de 
Servicios al Cliente 
a domicioio
Servicio al 
Cliente/Caja
Encargado de 
Producción Area 1
Asistente de 
Producción
Auxiliar de 
Producción
Encargado de 
Producción Area 2
Encargado de 
Horno
Asistente de Horno
Encargado de 
Recursos Humanos
41
MANUAL DE PUESTOS 
42 
 
Fecha de Revisión: _________ No. de Revisión: __________ 
NOMBRE DEL PUESTO Administrador General 
DEPARTAMENTO Administración 
REPORTA A N/A 
PREPARADO POR Recursos Humanos 
FECHA 19/03/2012 
REVISADO POR Administración GeneralCARACTERISTICAS DEL PUESTO 
 
OBJETIVO DEL PUESTO: 
 Optimizar el proceso administrativo, controlar todos los procesos operativos y 
estratégicos de la organización para mantener alineados los departamentos y 
lograr los objetivos propuestos. 
 
 
FUNCIONES PRINCIPALES: 
 Analizar los aspectos financieros de todas las decisiones efectuadas en la 
organización. 
 Analizar la cantidad necesaria de inversión para alcanzar las ventas 
esperadas, decisiones que afectan al lado izquierdo del balance general 
(activos). 
 Coordinar la forma de obtención de los fondos y proporcionar el financiamiento 
de los activos que requiere la empresa para la elaboración de los productos 
cuyas ventas generaran ingresos. 
 Analizar las cuentas específicas e individuales del balance general con el 
objeto de obtener información valiosa de la posición financiera de la empresa. 
 Analizar las cuentas individuales del estado de resultados: ingresos y costos. 
MANUAL DE PUESTOS 
43 
 
 Controlar los costos con relación al valor producido, principalmente con el 
objeto de que la empresa pueda asignar a sus productos un precio competitivo 
y rentable. 
 Interactuar con las otras gerencias funcionales para que la organización opere 
de manera eficiente. 
 Mantener contacto continuo con proveedores, en busca de nuevas tecnologías 
o materias primas, insumos y productos, los más adecuados. 
 
FUNCIONES PERIODICAS: 
 Confirmar la producción ordenada, compararla con la producción realizada, 
con la empacada y puesta en ventas. 
 Revisar cantidad de materia prima utilizada diariamente, realizar estadísticas 
de las cantidades utilizadas. 
 Realizar estrategias de precios que serán utilizadas con los diferentes clientes. 
 Garantizar la calidad de los productos. 
 Revisar y autorizar los costos de producción. 
 Fiscalizar los cuadres de cajas diariamente y revisar los depósitos realizados. 
 Revisar los estados financieros. 
 Planificar el inventario mensualmente. 
 Comprar materias primas que nos son suministrada directamente en la 
empresa. 
 Resolver problemas de maquinaria, compra de piezas, seleccionar técnicos. 
 Autorizar aumentos de sueldos, Ingresos y cancelaciones a empleados. 
 Firmar los cheques generado en la empresa. 
 
 
 
 
MANUAL DE PUESTOS 
44 
 
FUNCIONES OCACIONALES: 
 Realiza pruebas en el departamento de producción a fin de resolver problemas 
detectados en los productos. 
REQUISITOS INTELECTUALES: 
Categoría Requeridas Deseables 
Educación mínima Lic. En Administración de 
empresas/Lic. En 
Contabilidad. 
 
Titulo(s) Técnicos 
Titulo(s) Profesional 
Experiencias 5 años de experiencia 
comprobable. 
 
 
HABILIDADES/COMPETENCIAS PERSONALES: 
Liderazgo. 
Persuasión. 
Capacidad de Análisis. 
Pro-activos, Metódico/Dinámico. 
Buenas relaciones interpersonales. 
Trabajo en equipo. 
Flexibilidad ante los cambios. 
Preocupación por entender las necesidades internas de la empresa con el fin 
de dar soluciones a los problemas. 
Realizar esfuerzo adicional con el fin de cumplir con las expectativas de los 
clientes. 
Orientado al logro. 
Ser innovador y práctico. 
Buscar nuevas alternativas de soluciones. 
MANUAL DE PUESTOS 
45 
 
 
REQUISISTOS FISICOS: 
De acuerdo con el puesto de trabajo. 
RESPONSABILIDAD IMPLICADA: 
Documento a manejar confidenciales. 
Herramientas a utilizar calculadora, computadora, teléfono, impresora, fax. 
 
EXPOSICIONES: 
Minimización de riesgo. 
 
CONDICIONES DE TRABAJOS: 
Ambiente de trabajo estable, área cómoda, armonioso, trabajo en equipo. 
Trabajo bajo presión. 
 
RELACIONES INTERNA Y EXTERNAS 
INTERNAS: Despacho, Producción, Recursos Humanos, Empaque 
EXTERNAS: Clientes y Suplidores. 
 
 
PERIODO DE PRUEBA: 
Un año. 
 
 
 
 
 
 
 
MANUAL DE PUESTOS 
46 
 
Fecha de Revisión: _________ No. de Revisión: __________ 
NOMBRE DEL PUESTO Encargado Administrativo. 
DEPARTAMENTO Administración 
REPORTA A Administrador General 
PREPARADO POR Recursos Humanos 
FECHA 19/03/2012 
REVISADO POR Administrador General 
 
CARACTERISTICAS DEL PUESTO 
OBJETIVO DEL PUESTO: 
 Supervisar constantemente los principales indicadores de la actividad de la 
empresa, con el fin de alinear los recursos humanos de forma adecuada, 
encaminarlos a un mejor desempeño, para la obtención de los resultados 
esperados por la administración. 
 
FUNCIONES PRINCIPALES: 
 Ayudar a elaborar las decisiones específicas que se deban tomar. 
 Ayudar a elegir las fuentes y formas alternativas de fondos para financiar las 
inversiones. 
 Coordinar en conjunto con la administración general, la forma de obtención de 
los fondos y de proporcionar el financiamiento de los activos que requiere la 
empresa. 
 Ejercer un liderazgo dinámico para el logro de los planes estratégicos 
propuestos. 
 Medir continuamente la ejecución y comparar resultados reales con los planes 
y estándares de ejecución. 
 
 
MANUAL DE PUESTOS 
47 
 
FUNCIONES PERIODICAS: 
 Realizar depósitos bancarios. 
 Revisar diariamente las cuentas bancarias (movimientos de cheques, 
disponibilidad en banco). 
 Revisar semanalmente las cuentas por pagar y realizar pagos. 
 Registrar y enviar el formulario 606 (reporte de compras y gastos a la DGII. 
 Reportar el ITBIS, IR17 y cualquier otro reporte a la DGII. 
 Realizar cualquier pago vía electrónica (pago de impuestos u otros pagos). 
 Realización del análisis de costos semanalmente, valor producido, precios 
competitivos y rentables, variación de precios de los insumos. 
 Realizar estrategias de precios y ofertas, en coordinación con el administrador 
general, que serán utilizados con los diferentes clientes. 
 Realiza levantamiento de información, en coordinación con el encargado de 
Servicios al Cliente, para planificar estrategias que serán utilizadas para elevar 
las ventas. 
 Visitar personalmente a los clientes para verificar la calidad del servicio. 
 
FUNCIONES OCACIONALES: 
 Realizar conciliaciones bancarias mensualmente. 
 Realizar cálculos de descuentos a clientes especiales cada tres meses. 
REQUISITOS INTELECTUALES: 
Categoría Requeridas Deseables 
Educación mínima Lic. En administración 
de empresas Y/o Lic. 
En contabilidad 
Maestría en Gestión de 
Negocios 
Titulo(s) Técnicos Office, manejos de 
programa de 
contabilidad. 
Cursos especiales de manejo 
de impuestos 
Titulo(s) Profesional 
Experiencias 2 años de experiencia 
comprobable. 
 
MANUAL DE PUESTOS 
48 
 
HABILIDADES/COMPETENCIAS PERSONALES: 
Liderazgo. 
Persuasión. 
Ser empático. 
Capacidad para manejar conflicto. 
Capacidad de Análisis 
Tener ética. 
Poseer autodominio, autorregulación. 
Buenas relaciones interpersonales 
Trabajo en equipo 
Flexibilidad ante los cambios 
Realiza esfuerzo adicional con el fin de cumplir con las expectativas de los 
clientes. 
Orientado al logro. 
Ser innovador y práctico. 
Buscar nuevas alternativas de soluciones. 
 
REQUISISTOS FISICOS: 
Buena salud física y mental. 
RESPONSABILIDAD IMPLICADA: 
Documento a manejar: Documentos confidenciales. 
Herramientas a utilizar: Calculadora, Computadora, teléfono, impresora, Fax. 
 
EXPOSICIONES: 
Minimización de riesgo. 
 
 
 
MANUAL DE PUESTOS 
49 
 
CONDICIONES DE TRABAJOS: 
Ambiente de trabajo estable, confortable, con aire acondicionado. 
Trabajo bajo presión. 
RELACIONES INTERNA Y EXTERNAS 
INTERNAS: Administrador General, Despacho, Producción, Empaque, 
Recursos Humanos. 
EXTERNAS: Clientes y Suplidores. 
PERIODO DE PRUEBA: 
Dos años. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MANUAL DE PUESTOS 
50 
 
Fecha de Revisión: _________ No. de Revisión: __________ 
NOMBRE DEL PUESTO Encargado de Recursos Humanos 
DEPARTAMENTO Administración General 
REPORTA A Administrador General 
PREPARADO POR Recursos Humanos 
FECHA 19/03/2012 
REVISADO POR Administrador General 
 
 
CARACTERISTICASDEL PUESTO 
OBJETIVO DEL PUESTO: 
 Analizar actividades técnicas y/o administrativas relacionadas con el recurso 
humano, desarrollando y ejecutando planes y programas pertinentes a la 
administración de personal, a fin de lograr y mantener un buen clima laboral. 
 
FUNCIONES PRINCIPALES: 
 Analizar solicitudes de aumento de sueldos y salarios. 
 Realizar análisis y descripciones de cargos. 
 Realizar valoración de cargos. 
 Mantener actualizado el archivo de elegibles. 
 Recibir y analizar solicitudes de empleo. 
 Realizar entrevistas a los aspirantes a cargos. 
 Realizar la evaluación de requisitos mínimos. 
 Verificar y analizar las referencias de los aspirantes a cargos. 
 Administrar y corregir pruebas para la selección de personal. 
 Ejecutar el proceso de inducción al candidato seleccionado. 
 Realizar los trámites de nombramiento. 
 Realizar el trámite de movimientos de nómina. 
MANUAL DE PUESTOS 
51 
 
 Aplicar instrumentos de detección de necesidades. 
 Analizar los resultados de la detección de necesidades. 
 Elaborar conjuntamente con su superior inmediato el plan de 
adiestramiento para el personal de la dependencia. 
 Aplicar instrumentos para la evaluación del adiestramiento. 
 Mantener actualizado los archivos del personal que ha recibido 
adiestramiento. 
 Mantener actualizado registros de instructores. 
 Coordinar la selección del personal a ser capacitado. 
 Contactar instructores y determina lugar, fecha y hora de la actividad. 
 Reservar el local para la realización de las actividades. 
 Coordinar el pago a los instructores. 
 Programar y coordinar conjuntamente con su superior, cualquier otra 
actividad de adiestramiento. 
 Llevar el control de la ejecución presupuestaria, conjuntamente con su 
superior. 
 Llevar registro y control de todos los movimientos de personal, trámites 
para cambios en nómina, pagos de beneficios contractuales y demás 
movimientos en relación con el trabajador. 
 Aplicar instrumentos para la evaluación de desempeño. 
 Realizar los trámites pertinentes para el otorgamiento de permisos y 
reposos de los trabajadores. 
 Actualizar y registra en los expedientes del personal, reposos, permisos, 
inasistencias y demás información relacionada con el personal. 
 Chequear el registro diario de asistencia del personal y detecta fallas. 
 Suplir ausencias, con el personal de otro departamento y solicita su 
cooperación para la realización de cualquier trabajo que sea necesario. 
 Atender consultas, quejas y reclamos sobre materia de Recursos 
MANUAL DE PUESTOS 
52 
 
Humanos, beneficios contractuales y otros asuntos de su competencia. 
 Realizar seguimiento del trabajo, realizado por el personal de su 
dependencia a través de sus reportes. 
 Realizar trámites ante legales de los Seguros Sociales para inscripción y 
retiro del colaborador y de sus familiares. 
 Elaborar las planillas a ser presentadas en la Secretaria de Trabajo. 
 Procesar solicitudes para contratos al personal por tiempo determinado. 
 Proponer a su jefe inmediato, ajustes y/o cambios para el mejoramiento 
de los subsistemas de la administración de Recursos Humanos. 
 Proponer a su superior, la elaboración, modificación y/o eliminación de 
políticas, normas y procedimientos para la administración eficiente de Recursos 
Humanos. 
 Mantener actualizado los sistemas de información laboral (número de 
trabajadores, sexo, edad, educación, accidente, enfermedades, sueldo). 
 .Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas. 
 Ayudar a elaborar las decisiones específicas que se deban tomar. 
 Preparar las descripciones de puestos y los objetivos individuales en cada área 
operativa liderada en los departamentos. 
 
FUNCIONES PERIODICAS: 
 Reclutar y seleccionar el personal competente, desarrollar programas de 
capacitación y de entrenamiento para potenciar sus capacidades. 
 Ejercer un liderazgo dinámico para el logro de los planes estratégicos 
propuestos. 
 Desarrollar un clima laborar que motive positivamente a los empleados, de 
manera individual y de grupos. 
 Medir continuamente la ejecución y comparar resultados reales con los planes y 
estándares de ejecución. 
MANUAL DE PUESTOS 
53 
 
 Realizar los cálculos de las prestaciones laborales de los empleados 
(vacaciones, preaviso, cesantías). 
 Confeccionar la nomina quincenal de todo el personal de la empresa. 
 Realizar las acciones correspondientes sobre la obtención de los servicios 
de salud de los empleados (carnet). 
 
FUNCIONES OCACIONALES: 
 Reportar cualquier notificación de los empleados (accidente laboral, 
incapacidad, despido, ingreso,) a la TSS y Secretaria de Trabajo. 
 Estar dispuestos a realizar otras actividades que sean necesarias para el 
desarrollo de la organización. 
 
REQUISITOS INTELECTUALES: 
Categoría Requeridas Deseables 
Educación mínima Lic. En administración de 
empresas Y/o Lic. 
Sicología Industrial 
Maestría en Gerencias 
de Recursos Humanos. 
Titulo(s) Técnicos Office, manejos de 
programa de contabilidad. 
 
Titulo(s) Profesional 
Experiencias 2 años de experiencia 
comprobable. 
 
 
HABILIDADES/COMPETENCIAS PERSONALES: 
Liderazgo. 
Persuasión. 
Ser empático. 
Capacidad para manejar conflicto. 
Capacidad de Análisis 
Tener ética. 
Poseer autodominio, autorregulación. 
MANUAL DE PUESTOS 
54 
 
Buenas relaciones interpersonales 
Trabajo en equipo 
Flexibilidad ante los cambios 
Realiza esfuerzo adicional con el fin de cumplir con las expectativas de los 
clientes. 
Orientado al logro. 
Ser innovador y práctico. 
Buscar nuevas alternativas de soluciones. 
 
REQUISISTOS FISICOS: 
Buena salud física y mental. 
RESPONSABILIDAD IMPLICADA: 
Documento a manejar: Documentos confidenciales. 
Herramientas a utilizar: Calculadora, Computadora, teléfono, impresora, Fax. 
 
EXPOSICIONES: 
Minimización de riesgo. 
 
CONDICIONES DE TRABAJOS: 
Ambiente de trabajo estable, confortable, con aire acondicionado. 
Trabajo bajo presión. 
 
RELACIONES INTERNA Y EXTERNAS 
INTERNAS: Administración General, Despacho, Producción, Empaque. 
EXTERNAS: Clientes y Suplidores. 
 
PERIODO DE PRUEBA: 
Dos años. 
MANUAL DE PUESTOS 
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Fecha de Revisión: _________ No. de Revisión: __________ 
NOMBRE DEL PUESTO Asistente Administrativa 
DEPARTAMENTO Administración General 
REPORTA A Encargado Administrativo 
PREPARADO POR RECURSOS HUMANOS 
FECHA 19/03/2012 
REVISADO POR Administrador General 
 
 
CARACTERISTICAS DEL PUESTO 
OBJETIVO DEL PUESTO: 
 
FUNCIONES FRECUENTES: 
 Registrar cheques al sistema contable para mantener todas las cuentas por 
pagar al día. 
 Digitar los gastos incurridos diariamente en el sistemas de contabilidad para 
mantener las partidas actualizadas. 
 Es responsable de digitar las facturas de mercancías recibidas diariamente al 
sistema. 
 Hacer las anotaciones en un cuaderno de los avances realizados a los 
empleados. 
 Realizar el pago de la nómina a los empleados quincenalmente. 
 Mantener archivado diariamente los documentos que utiliza. 
 Administrar la caja chica de la empresa para facilitar los gastos menores que se 
incurren. 
 Realizar los diferentes cuadres de caja a los diferentes turnos que laboran en el 
área del despacho. 
 Preparar, organizar y realizar las ordenes de compras. 
MANUAL DE PUESTOS 
56 
 
 Preparar diariamente los depósitos bancarios. 
 Entregar los cheques a suplidores y otros. 
 Colabora en recibir la mercancía pedida en la empresa. 
 Preparar estados de resultados cada mes. 
 Supervisar a los colaboradores del despacho y/o servicios al cliente. 
 Recibir pedidos de llamadas servicios a domicilios. 
 
FUNCIONES PERIODICAS: 
 Realizar reporte de producción Vs Ventas, para entregar al Administrador 
General. 
 Revisar disponibilidad de mercancía en almacén con el objetivo de realizar las 
órdenes de compras de las mercancías faltantes. 
 Realizar el cuadre de los productos