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Teoría X, Y, Z de la administración
INDICE
PP.
1. INTRODUCCION……………………………………………………………iii
2. CONTENIDO
LA TEORÍA X, Y, Z DE LA ADMINISTRACIÓN………………………….4
1. TEORIA X………………………………………………………………..4
1. Exponentes…………………………………………………………..4
2. Diferencias…………………………………………………………...5
3. Sugerencias………………………………………………………….7
2. TEORIA Y………………………………………………………………..8
1. Exponentes…………………………………………………………..8
2. Diferencias…………………………………………………………...9
3. Sugerencias………………………………………………………...10
3. TEORIA Z………………………………………………………………12
1. Exponentes…………………………………………………………12
2. Diferencias………………………………………………………….13
3. Sugerencias………………………………………………………...15
3. CONCLUSION……………………………………………………………..17
4. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………….18
5. ANEXO……………………………………………………………………...19
INTRODUCCION
La Administración Escolar, es una disciplina que en los últimos tiempos ante la "sociedad de
conocimiento" está haciendo un llamado a los actores educativos para que recuperen la
capacidad de crear un nuevo futuro. Con mayor imaginación y con base en las posibilidades
que somos capaces de visualizar como factibles.
La filosofía administrativa existente y las prácticas resultantes tienen un impacto definitivo en la
forma como funciona la organización. Según este teórico, la administración debe iniciarse con
una pregunta básica: cómo se ven los administradores a sí mismos en relación con los demás.
Este punto de vista requiere un poco de reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana.
La teoría X y la teoría Y son dos grupos de suposiciones sobre ésta. McGregor selecciona
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estos términos porque quería una terminología neutral sin connotaciones de ser "bueno" o
"malo".
La finalidad de este trabajo consiste en dar a conocer las teorías de la administración
denominadas x, y, z; las cuáles son implementadas para obtener resultados de eficacia y éxito
en la administración. Estas teorías pueden ser enfocadas en todo tipo de organización a su vez
de la administración escolar.
Dentro del contenido de esta investigación se verán cada teoría con sus exponentes, sus ideas
principales y la forma como puede ser aplicada en la administración escolar.
1. TEORIA X
1. Exponentes
McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo
basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (al que denominó
teoría X), y otro estilo que se verá expuesto más adelante. Esta teoría denominada la teoría X
formulada por el profesor Douglas McGregor de la escuela de la administración industrial del
instituto tecnológico de Massachusetts, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, este
investigador estudio los efectos de la gran depresión de los años 20 y la recesión de los años
30 de los Estados Unidos.
Esta teoría se inclina por calificar al individuo como irresponsable y que por tanto necesita
estrecha supervisión.
Según Mc Gregor, las suposiciones “tradicionales” acerca de la naturaleza humana se
incluyen en la teoría X. Las presuposiciones y creencias de esta teoría todavía determinan el
aspecto humano de muchas organizaciones en que se cree que las personas tienden a
comportarse conforme a las expectativas de la teoría X:
Con negligencia,
pasividad,
resistencia a los cambios,
falta de responsabilidad,
tendencia a creer en la demagogia,
exigencias de beneficios económicos, etc.
Así McGregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna experiencia
negativa en alguna organización.
2. Diferencias
La teoría X en comparación con las otras teorías de McGregor se enfatiza en diversos
supuestos dentro de actividades como el control administrativo y la dirección de las actividades
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de la organización. De esta manera esta teoría pone en la administración la responsabilidad
principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la
organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las
necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada,
según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es
egocéntrica y se opone al cambio.
Concepción de la administration:
Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de la
naturaleza humana.
La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios)
Como estos incentivos son controlados por la organización, el hombre es un agente
pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella.
Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo.
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos
externos.
En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por lo
cual es necesario un control rígido.
Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr
autocontrol y la autodisciplina.
Los aportes de esta teoría son:
La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo,
esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros elementos
interesantes a la organización.
El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y
castigos. Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto
aporta las bonificaciones por rendimiento.
Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y
fáciles de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.
La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado
de inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con supervisión
experimentada genera mejores productos y responsabilidades compartidas.
La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de
Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la
teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la
creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional, a través del método
preestablecido y la rutina de trabajo.
En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la
organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos
personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un
esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el
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trabajo, esta aplicando la teoría X.
3. Sugerencias
Desde el punto de vista educativo y específicamente dentro de las distintas teorías del
aprendizaje, se entiende, tal y como señala Graciela Caldeiro, que “desde una perspectiva
cognitiva, en los propósitos del aprendizaje no sólo se consideran los contenidos específicos
sobre determinado tema, sino también la consideración de las técnicas o estrategias que
mejorarán el aprendizaje de tales contenidos”; es decir, las decisiones y estrategias empleadas
por el docente respecto a la práctica del proceso de enseñanza, inciden de un modo directo
sobre el ambiente de aprendizaje que se crea en el aula y están centradas, tanto en las
intenciones educativas como en la selección y organización de los contenidos curriculares, la
concepción subyacente del aprendizaje y el tiempo disponible.
Con base a esto se propone un modelo de gestión de recursoshumanos denominado de
integración y autocontrol en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el
empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo
se autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del
conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y
motivacionales de éste paradigma, con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados
con la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.
Al mismo tiempo que, McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar
compromiso, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia en su propio contexto histórico;
asimismo en el terreno educativo se propone generar ese mismo grado de compromiso en
alumno para que participe activamente en su proceso de aprendizaje.
2. TEORIA Y
1. Exponentes
Al igual que en la teoría X, Douglas McGregor es el creador de esta teoría. En este modelo su
autor establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo
harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la
persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el
ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden
desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias McGregor las llamó Teoría Y.
McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas totalmente hacia la
aplicación de la teoría Y:
Descentralización y delegación: Es delegar las decisiones a los niveles inferiores de la
organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades.
Ampliación del cargo mayor significación del trabajo. La reorganización provocan
innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad en la organización, además de
satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
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Participación y administración consultiva. Esto les da a las personas oportunidades para
satisfacer necesidades sociales y de autoestima.
Auto-evaluación del desempeño. Un superior ejerce liderazgo y se dedicará a orientar y
estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior desempeño. Con esto la persona
se ve mas animado en adquirir mayor responsabilidad en la planeación y contribuye a
los objetivos de la organización, lo cual es positivo en las necesidades de estima y de
autorrealización.
2. Diferencias
Entre las ideas principales de esta teoría en comparación con la teoría anteriormente explicada
se puede determinar enfoque tales como el desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo
es tan natural como en el juego. Además el común de la gente aprende en condiciones
adecuadas. Cada individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa
logre sus objetivos personales. La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte; de esta
manera la mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.
La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado
en valores humanos y sociales; esta teoría es una administración por objetivos que realza la
iniciativa individual.
McGregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus
bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en
programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este
modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en
un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima
organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo,
debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al
ser humano es un asunto prioritario.
La administración se caracteriza por la motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de
asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son
factores en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad solo se
limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por si
mismas, tales factores.
3. Sugerencia
Con la aplicación de la Teoría Y, el jefe debe ver a la biblioteca como un sistema y al empleado
como otro sistema y su labor consiste en conjuntar ambos:
Biblioteca: misión, metas, objetivos (necesidades de la institución)
Personal: necesidades particulares (personales y profesionales)
Los dos sistemas entran en relación recíproca y en cooperación ofreciendo y obteniendo
diferentes cosas para satisfacer las necesidades de cada uno de ellos. Mucha de esta relación
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http://www.monografias.com/trabajos14/nuevmicro/nuevmicro.shtml
http://www.monografias.com/trabajos15/objetivos-organizacionales/objetivos-organizacionales.shtml
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recíproca no se dice verbalmente ni se establece por escrito, se puede decir que entra en el
ámbito psicológico. Cada una de las partes da y recibe dentro de la relación esperando cubrir
las expectativas.
Así, esta teoría permite que dicha relación y los productos que se obtengan de ella, sean de
beneficio para ambas partes, y lleven a un óptimo desempeño los servicios bibliotecarios y de
información en favor de la comunidad de usuarios que los utilizan. El jefe de la biblioteca es el
responsable de tal relación recíproca y de los productos que se obtengan, lo cual lo induce a
reflejarlas en el diseño organizacional y en las metas de la biblioteca, y asegurarse a la vez que
los empleados alcancen sus expectativas personales y profesionales.
Para alcanzar lo expuesto, en el marco de la Teoría Y, el jefe de la biblioteca debe conocer a
su personal, describirlo, saber quién es, cómo llegó a laborar a la biblioteca, qué necesidades y
expectativas tiene en cuanto a su formación profesional y personal. Es conveniente que
conforme se adopten acciones eficientes de reclutamiento y selección y las bibliotecas integren
a su plantilla personal idóneo, se diseñe un plan de aplicación de la Teoría Y. El ambiente que
proporciona una aplicación de la Teoría Y sirve para satisfacer las expectativas de los
empleados y tener un alto nivel de motivación.
Morton propone que se puede ir adoptando la Teoría Y por una secuencia de pasos, para
cambiar de manera paulatina una forma administrativa jerárquica a una de tipo participativa,
recomendando un arreglo por actividad profesional a partir de los integrantes del staff,
lógicamente en los niveles superiores donde es factible dar comienzo a la aplicación de esta
teoría. Esto permitirá que los servicios bibliotecarios y de información sean de calidad para la
comunidad.
La Teoría Y es motivante para los empleados en varios aspectos:
define y establece responsabilidades
reduce la supervisión a direcciones más concretas
establece una adecuada exhibición de los productos y servicios a los usuarios
se libra del ambiente de temor de cometer omisiones durante las actividades
establece oportunidades de contar con actualización acerca de las responsabilidades
cotidianas
en este contexto existen sólo finas líneas de autoridad con el fin de maximizar las
responsabilidades
dar oportunidades al empleado para identificar sus responsabilidades con su propia
autorrealización (dentro del nivel más alto de Maslow)
La aplicación de la Teoría Y en la administración de la biblioteca tiene bastantes posibilidades
para llevar al éxito la dirección del personal a través de:
favorecer la comunicación entre empleados
delegación máxima de participación en la toma de decisiones de la organización dentro
de una administración participativa
cultivar sentimientos de realizaruna actividad agradable
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3. TEORIA Z
1. Exponentes
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por
William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al constratar su
teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A". La teoría Z de Ouchi surge al
estudiar este autor las diferencias entre la gestión de las empresas norteamericanas y las
japonesas.
Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida
de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que
visten, define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma total
dentro de una organización, la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que
la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales, con lo cual la
productividad estaría prácticamente asegurada. En el nivel de grupo de trabajo, con la
confianza se refuerzan esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepción de la
dinámica del grupo de trabajo propuesta por Mayo. Pero, según Ouchi, el marco más amplio
del clan es indispensable para la eficiencia del grupo de trabajo.
Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho exactamente
eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en Japón. Este
desarrollo, indica que los estadounidenses no necesitan imitar los métodos administrativos de
Japón. Este trabajo en equipo y este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación
y un compromiso con la empresa que refuerzan la mejora continua (este modelo de gestión fue
implantado en Japón gracias a las enseñanzas de William Edwards Deming).
2. Diferencias
Entre las ideas principales de esta teoría a comparación de las dos teorías analizadas en
páginas anteriores, su autor sostiene que a la gente le gusta sentirse importante, la gente
quiere ser informada de lo que sucede en la empresa. Además la gente quiere que se le tome
en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
Como pudimos ver según sus supuestos la teoría Z es participativa y se basa en las relaciones
humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida
laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de
decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del
recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva
filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su
gente. Sin duda esta teoría busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente
encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el
de la empresa.
Los encargados de crear este ambiente son los gerentes, personas que tienen a cargo gente,
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ya que un líder tiene que motivar, es por esos que hay que fundamentar tres principios en la
organización: confianza, atención a las relaciones humanas y las relaciones sociales estrechas.
La teoría Z va más encaminada hacia el trabajo conjunto y a la consideración de todos los
empleados como importantes, buscando una alineación real entre los intereses de los
trabajadores y los de la empresa. En la teoría Z, y desde este tipo de enfoque, estas
afirmaciones cobran todo su significado, se hacen reales.
La filosofía Z consiste en un radical cambio de actitud, frente a la realidad del trabajo, tanto por
parte del directivo, como del operario o del empleado. Se trata de un compromiso profundo en
involucrarse, libre y decididamente, en el trabajo, por parte de todos cuantos componen la
Empresa. Cada miembro de la Empresa pone a contribución de su actividad todas sus
potencias y sentidos.
Los valores clave son: la confianza, la inteligencia y conocimiento, la participación, la
superioridad del grupo sobre el individuo, el trabajo colectivo, la lealtad. La confianza es una de
las piedras angulares de esta teoría.
La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura
organizacional. Sea como fuera, el flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido
de autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo
egocéntrico en el compromiso con el grupo y la causa trascendental de la compañía que, según
se afirma, puede producir un sentido mayor de autonomía que el logrado con formas más
individualistas a las que se concede tanto valor en el mundo en el mundo occidental. Así pues,
la teoría Z establece que esas condiciones favorecen la productividad.
La teoría Z ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos
en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica. No se ha
demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las
organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás. Todo considerando, la
teoría Z debe verse más bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya validez ha
sido probada.
Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza
a la empresa japonesa, compete a los gerentes crear una filosofía corporativa que de origen a
un clan industrial.
3. Sugerencias
La “Teoría Z” requiere un período de conocimiento, de reflexión y, finalmente, de aceptación
de sus ideas. Cuando la respuesta es positiva empieza el proceso de implementación de los
principios, procedimientos y sistemas de la teoría a la práctica diaria en la organización.
Esta aplicación afecta no sólo al administrativo, sino también a la organización. Sin embargo, lo
más importante y decisivo radica en que, a todos los niveles, desde la cumbre de la Dirección,
hasta el último peón, el espíritu y la filosofía “Z” impregne y animen los pensamientos y
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actividades de todos los miembros. Merece un apartado especial el equipo directivo, quien
debe ser el primero, en el tiempo y en la intensidad, en estar convencido de la necesidad y de
las cualidades de la “Teoría Z”. Su aplicación compromete seriamente a la organización que
las aceptan. Los niveles que siguen necesitan también esa fuerte impregnación de Filosofía y
Teoría “Z”, pues hasta que este fenómeno de “ósmosis”, de absorción, no se haya producido
en un grado suficiente, la aplicación práctica corre graves riesgos de malograrse.
La aplicación de métodos tales como mejoras de trabajo y tareas, métodos de motivación,
cambio organizativo, son enfoques dentro de los círculos de control que juegan un papel muy
importante dentro del estilo de dirección. Los miembros de estos círculos se reúnen una vez
por semana para discutir aspectos de su trabajo, lo cual les permite participar en la toma de sus
propias decisiones. Por ello que el trabajo en equipo es uno de los aspectos que favorece el
director moderno.
En este contexto, el director de un centro educativo se convierte en un facilitador, un
compañero de trabajo que orienta la labor que debe realizarse.
El estilo japonés de gestión, analizado por Ouchi, promueve una mayor relación entre la
empresa y el trabajador, ya que éste es considerado como parte fundamental de la compañía, y
por otra parte, la empresa es una parte muy importante en la vida del trabajador, ya que a ella
dedica gran parte de su tiempo, y de ella obtiene su sustento.
Algunos ejemplos en donde se ha implementadoesta teoría y ha sido la merecedora del éxito
de Toyota, desde su fundador Toyoda Sakichi al creador del Just in Time, Taiichi Ohno; debido
a su modelo de confianza mutua, de trabajo para toda la vida y de implicación entre empresa y
empleados. Además se ha implementado el uso de esta teoría en familia, debido al parecido de
la familia en una empresa. Ya que se considera como una de las particularidades de la
organización japonesa: el hecho de que el trabajador tiene un puesto de trabajo vitalicio, "¿No
ocurre lo mismo en las familias? Aquella que uno mismo funda, o en la que uno nace, es su
familia, ya de por vida". La teoría Z aplicada a la organización familiar "porque la empresa Z
parece inspirarse en la familia. Y quizá resulte más fácil aplicarla a las familias que a otras
empresas"
Otra característica de la empresa japonesa es la integración en grupos, así los trabajadores se
implican más y, de esta manera, se les inculca un sentimiento de solidaridad. Sin embargo, es
un modelo en el que a veces los directivos no se aseguran de que el trato recibido por los
empleados sea todo lo humano y justo que debiera; igualmente, no siempre los padres son
conscientes, como jefes de la empresa familiar, de un trato a los hijos no del todo humano y
justo. Por consiguiente, a veces tendrán que recibir quejas. Pero, igual que vimos respecto de
los empleados de una organización Z, convendrá educar a los hijos para que sepan hacer
compatibles, en su conducta, la queja y la lealtad."
CONCLUSION
Desde tiempos remotos el hombre ha intentado estudiar el comportamiento del hombre, para
así poder controlar factores que intervengan en la productividad y eficacia de su trabajo y forma
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de vida. De esta manera, muchos filósofos, matemáticos, sociólogos y demás personalidades
han creado teorías que intenten dar una explicación cuando se comparar la eficacia,
necesidades y productividad a nivel laboral.
Este grupo de teorías investigadas en el contenido de trabajo han resultado pilares del
comportamiento humano dentro de sus responsabilidades y labores dentro de una
organización. La teoría X y la teoría Y, propuestas por el mismo autor Douglas McGregor,
mientras que la teoría Z propuesta por William Ouchi.
La teoría X se enfocó en el comportamiento del hombre, mientras que la Y se enfoca en las
formas de motivación del empleador para su mayor desempeño y la teoría Z considera que los
empelados deben tener un papel participativo dentro de la empresa como una organización
integradora.
Estas teorías se oponen una de la otra, enfocándose en aspectos diferentes, dándole enfoques
y aplicaciones diferentes. De esta manera, lasfilosofías gerenciales adoptadas, ya sean
explícita e implícitamente pueden dar lugar a organizaciones diferentes. Equivalentemente, el
gerente diseñara una organización con un centro de decisión en la cumbre, según la filosofía
que haya adoptado y así implementará y contagiará a los miembros de la organización con los
mismos fines para poder lograr los resultados deseados como equipo.
BIBLIOGRAFIA
____________. Estilos de Administración: Teoría X y Teoría Y. http://manuelgross.bligoo.com/c
ontent/view/576555/Estilos-de-Administracion-Teoria-X-y-Teoria-Y.html
_____________. Teoría x, y, z. Septiembre 2008.
http://admossena.blogspot.com/2008/09/teoria-xyz.html
ARNOLETTO, E. Y DIAZ, A. Un aporte a la gestión pública. EUMED. http://www.eumed.net/libr
os/2009b/550/teoria%20X%20y%20la%20teoria%20Y%20en%20el%20desarrollo%20de%20la
s%20organizaciones.htm
CALVA, J. Utilización de la "Teoría Y" como base para la administración de la biblioteca.
Centro Universitario de Investigaciones Bibliotecológicas de la Universidad Nacional Autónoma
de México http://www.dgbiblio.unam.mx/servicios/dgb/publicdgb/bole/fulltext/volI2/teoria_y.html
FERNÁNDEZ, R. Organización y Métodos de Trabajo: Dirección de la Producción y Recursos
Humanos. Editorial: Civitas. 2006
MCGREGOR, D. “El lado humano de las organizaciones”. www.douglasMcGregor.com. 1996
PEREZ, C. Administración de empresas.
http://html.rincondelvago.com/teorias-x-y-z.html
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Douglas McGregor creador de la teoría X, Y
William Ouchi creador de la teoría Z
Diagrama y elementos de la teoría Z
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Estructura sobre la motivación laboral, en donde la teoría x, y, z tienen importancia
Diferencias en la visión del hombre según las teorías de McGregor
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Supuestos de las teorías de McGregor
RESUMEN
TEORÍA X, Y, Z DE LA ADMINISTRACIÓN
McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo
basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (al que denominó
teoría X), y otro estilo que se verá expuesto más adelante. Esta teoría denominada la teoría X
formulada por el profesor Douglas McGregor de la escuela de la administración industrial del
instituto tecnológico de Massachusetts, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, este
investigador estudio los efectos de la gran depresión de los años 20 y la recesión de los años
30 de los Estados Unidos. Esta teoría se inclina por calificar al individuo como irresponsable y
que por tanto necesita estrecha supervisión.
La teoría X en comparación con las otras teorías de McGregor se enfatiza en diversos
supuestos dentro de actividades como el control administrativo y la dirección de las actividades
de la organización. De esta manera esta teoría pone en la administración la responsabilidad
principal para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la
organización en dirección a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a las
necesidades de la organización y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o castigada,
según el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de iniciativa, es
egocéntrica y se opone al cambio.
La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de
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Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la
teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la
creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional, a través del método
preestablecido y la rutina de trabajo.
Para la aplicación de la teoría x, McGregor propone un modelo de gestión de recursos
humanos denominado de integración y autocontrol como un medio efectivo de generar
compromiso, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia en su propio contexto histórico;
asimismo en el terreno educativo se propone generar ese mismo grado de compromiso en
alumno para que participe activamente en su proceso de aprendizaje.
Al igual que en la teoría X, Douglas McGregor es el creador de esta teoría. En este modelo su
autor establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo
harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la
persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el
ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tieneny pueden
desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias McGregor las llamó Teoría Y.
Entre las ideas principales de esta teoría en comparación con la teoría X anteriormente
explicada se puede determinar enfoque tales como el desgaste del esfuerzo físico y mental en
el trabajo es tan natural como en el juego. Además el común de la gente aprende en
condiciones adecuadas. Cada individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando
la empresa logre sus objetivos personales. La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte; de
esta manera la mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.
Esta segunda teoría propuesta por McGregor propone un estilo de administración altamente
participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales; esta teoría es una
administración por objetivos que realza la iniciativa individual.
Con la aplicación de la Teoría Y, el jefe debe ver a la biblioteca como un sistema y al empleado
como otro sistema y su labor consiste en conjuntar ambos:
Biblioteca: misión, metas, objetivos (necesidades de la institución)
Personal: necesidades particulares (personales y profesionales)
Los dos sistemas entran en relación recíproca y en cooperación ofreciendo y obteniendo
diferentes cosas para satisfacer las necesidades de cada uno de ellos.
La aplicación de la Teoría Y en la administración de la biblioteca tiene bastantes posibilidades
para llevar al éxito la dirección del personal a través de favorecer la comunicación entre
empleados, delegación máxima de participación en la toma de decisiones de la organización
dentro de una administración participativa y cultivar sentimientos de realizar una actividad
agradable
Mientras que la teoría Z también conocida como el método japonés, es una teoría
administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual
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que McGregor al contratar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A". La
teoría Z de Ouchi surge al estudiar este autor las diferencias entre la gestión de las empresas
norteamericanas y las japonesas.
Ouchi afirma que algunas compañías norteamericanas de gran éxito han hecho exactamente
eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en Japón. Este
desarrollo, indica que los estadounidenses no necesitan imitar los métodos administrativos de
Japón. Este trabajo en equipo y este sentido de pertenencia permite conseguir una implicación
y un compromiso con la empresa que refuerzan la mejora continua (este modelo de gestión fue
implantado en Japón gracias a las enseñanzas de William Edwards Deming).
Entre las ideas principales de esta teoría a comparación de las dos teorías analizadas en
páginas anteriores, su autor sostiene que a la gente le gusta sentirse importante, la gente
quiere ser informada de lo que sucede en la empresa. Además la gente quiere que se le tome
en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
Como pudimos ver según sus supuestos la teoría Z es participativa y se basa en las relaciones
humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida
laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el
trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de
decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del
recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva
filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su
gente.
La “Teoría Z” requiere un período de conocimiento, de reflexión y, finalmente, de aceptación
de sus ideas. Cuando la respuesta es positiva empieza el proceso de implementación de los
principios, procedimientos y sistemas de la teoría a la práctica diaria en la organización. Esta
aplicación afecta no sólo al administrativo, sino también a la organización. Sin embargo, lo más
importante y decisivo radica en que, a todos los niveles, desde la cumbre de la Dirección, hasta
el último peón, el espíritu y la filosofía “Z” impregne y animen los pensamientos y actividades
de todos los miembros. Merece un apartado especial el equipo directivo, quien debe ser el
primero, en el tiempo y en la intensidad, en estar convencido de la necesidad y de las
cualidades de la “Teoría Z”. Su aplicación compromete seriamente a la organización que las
aceptan. Los niveles que siguen necesitan también esa fuerte impregnación de Filosofía y
Teoría “Z”, pues hasta que este fenómeno de “ósmosis”, de absorción, no se haya producido
en un grado suficiente, la aplicación práctica corre graves riesgos de malograrse.
Algunos ejemplos en donde se ha implementado esta teoría y ha sido la merecedora del éxito
de Toyota, desde su fundador Toyoda Sakichi al creador del Just in Time, Taiichi Ohno; debido
a su modelo de confianza mutua, de trabajo para toda la vida y de implicación entre empresa y
empleados. Además se ha implementado el uso de esta teoría en familia, debido al parecido de
la familia en una empresa. Ya que se considera como una de las particularidades de la
organización japonesa: el hecho de que el trabajador tiene un puesto de trabajo vitalicio, "¿No
ocurre lo mismo en las familias? Aquella que uno mismo funda, o en la que uno nace, es su
familia, ya de por vida". La teoría Z aplicada a la organización familiar "porque la empresa Z
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parece inspirarse en la familia. Y quizá resulte más fácil aplicarla a las familias que a otras
empresas"
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