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© Universidad de Palermo | Prohibida la reproducción total o parcial de imágenes y textos. Reclutamiento y selección Desarrollo del talento a través del reclutamiento. Concepto de marca empleadora. Técnicas de reclutamiento interno y externo. © 2 ¿Cuáles son las ventajas del desarrollo interno por medio del reclutamiento? © 3 Estrategia de empleos Reclutamiento y selección En el pasado, la contratación de empleados se hacía de modo reactivo cuando se generaban vacantes. En la actualidad, las empresas comprenden cada vez más que las funciones de atracción y selección de empleados son un imperativo estratégico que puede fortalecer la reserva de talentos de la empresa, logrando ventajas competitivas. El reclutamiento de talentos se ha convertido en un proceso continuo y la mayor competencia por el talento lo ha puesto entre las prioridades de los gerentes de RRHH y el equipo de conducción. El reclutamiento no solo implica buscar y aumentar la reserva de talentos. También implica entender qué quieren los empleados para poder así establecer a la empresa como un empleador de elección, capaz de propiciar que más gente quiera trabajar para él. “Las decisiones sobre el talento, independientemente si pertenecen al reclutamiento, transferencia, promoción, desarrollo, o el despliegue de las personas, deben ser consideradas dentro del contexto de las estrategias y prioridades de un negocio”. - Scott Snell y George Bohlander © 4 Estrategia de empleos Reclutamiento y selección Es muy importante que la empresa pueda establecer una estrategia de empleos consistente y coherente con los valores principales de la firma. De este modo, las prácticas de reclutamiento, comunicación, selección y evaluación de postulantes tienen que estar alineadas en los diferentes mercados donde opere la empresa y requiera realizar contrataciones. En los procesos de reclutamiento se comunica la propuesta de valor de la empresa, a través de los esfuerzos de branding o fortalecimiento de la marca empleadora. Estrategia de reclutamiento y contratación Interna o externa Local Regional Global © 5 Reclutamiento interno Reclutamiento y selección El reclutamiento interno es altamente efectivo porque los candidatos están fácilmente disponibles, se actualizan más rápidamente y se conoce su desempeño y rendimiento. Sin embargo, hay señales que una empresa puede considerar a la hora de evaluar la fortaleza de su banco de talento. Así podemos considerar los siguientes factores como indicadores de la necesidad de reforzar las acciones de desarrollo interno de capacidades: • Mucha demora en cubrir puestos clave. • Los puestos clave pueden ser ocupados únicamente por la contratación desde el exterior. • Las vacantes en puestos clave no pueden cubrirse con la confianza en las capacidades de los elegidos para ellos. • Los reemplazos de posiciones a menudo no tienen éxito en el desempeño de sus nuevas funciones. • Las promociones se efectúan sobre la base del capricho, el favoritismo o el nepotismo. Publicación interna de vacantes o job posting. Forma rápida y efectiva de encontrar empleados calificados e interesados en una posición. Se publican generalmente en intranet, carteleras y correos electrónicos. La estrategia de difusión y promoción de puestos vacantes debe reflejar los valores centrales de la empresa. © 6 Reclutamiento externo Reclutamiento y selección Las fuentes de reclutamiento externo varían según el tipo de posición a cubrir y las áreas geográficas. Por eso es muy importante focalizar las acciones de reclutamiento en fuentes específicas, con metodologías ajustadas para cada población. Fuentes de reclutamiento externo Anuncios Postulantes espontáneos Internet – Redes sociales - Móvil Ferias de empleos Referidos por empleados Instituciones educativas Consultoras selección Asociaciones profesionales Agencias personal eventual Sindicatos • El reclutamiento a través de redes sociales y universidades es recomendable para difundir programas de pasantías y de jóvenes profesionales. • La contratación a través de agencias de personal eventual es beneficiosa para acciones temporarias de promoción o ventas. • Los sindicatos y las bolsas de empleo son fuentes muy efectivas para difundir vacantes operativas, de producción o mantenimiento técnico. • Las ferias de empleo pueden funcionar como potentes herramientas para difundir una marca. • Las referencias de empleados son muy efectivas porque suelen incluir premios monetarios e incentivan a los gerentes a difundir la búsqueda entre sus equipos. © 7 Costos del proceso de selección Reclutamiento y selección La selección es el proceso mediante el cual se eligen a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o proyectadas. El objetivo central del proceso de selección es maximizar los aciertos y evitar los errores. Errores Costos directos: son los gastos incurridos. Costos indirectos: son los gastos de entrenamiento de alguien que no logra el rendimiento requerido. Costos de oportunidad: es la persona que podría haber tenido éxito en la organización, pero no fue contratada. Si bien la responsabilidad por los programas de selección recae sobre el gerente y el departamento de RRHH, son los gerentes de línea quienes toman la decisión final sobre la contratación de personas para su unidad. Por ello resulta muy importante implementar acciones de capacitación para gerentes y supervisores, brindándoles soporte para el desarrollo de habilidades de evaluación y selección de empleados. © 8 Proceso de evaluación y selección Reclutamiento y selección Frente a cada vacante que se genera, y luego de relevar el perfil requerido, es necesario establecer el proceso de evaluación y selección de candidatos poniendo especial énfasis en: • Definir la estrategia de reclutamiento: ¿es posible cubrir la vacante internamente o debemos recurrir al mercado? • Establecer las evaluaciones necesarias para identificar el perfil requerido: si es necesario evaluar competencias técnicas específicas, las pruebas o ejercicios técnicos serán muy valiosos. • Acordar quién integrará el equipo de evaluadores, dando lugar a los supervisores y gerentes del área que solicita la cobertura de la vacante. Pasos en el proceso de selección 1. Relevamiento de la necesidad y análisis del perfil requerido. 2. Definición de la estrategia de reclutamiento interno o externo en función de la vacante y las capacidades requeridas. 3. Definición de instancias de evaluación y evaluadores. 4. Integración de la información recolectada en las diferentes instancias. 5. Toma de decisión con gerentes de línea. 6. Exámenes pre-ocupacionales. 7. Inducción. © 9 Herramientas de evaluación y selección Reclutamiento y selección La entrevista de empleo tiene un papel central en el proceso de selección. Las entrevistas pueden ser telefónicas, individuales, grupales, video entrevistas. Los candidatos también pueden ser evaluados a través de pruebas técnicas o de habilidades. El pedido de referencias laborales constituye una de las instancias finales de los procesos. Por último, el proceso de toma de decisiones es una instancia clave en el proceso de selección de empleados. Es necesaria la participación activa de los gerentes de línea, dado que se trata de los empleados que integrarán sus equipos. Si bien el costo de entrenamiento de los nuevos empleados es siempre alto, incluso cuando contratamos personal especializado o mandos, la cobertura de vacantes genera una doble oportunidad organizacional: • De desarrollo de la base de talentos internos • De atracción e incorporación de nuevas capacidades y talentos © Universidad de Palermo Prohibida la reproducción total o parcial de imágenes y textos.
