4 AD-448 La diversidad en las Org

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AD-448
Comportamiento y Desarrollo Organizacional
Mg. Adm. Luis Antonio PEREZ MARQUEZ
Aquellas 
organizaciones 
que no dispongan 
de una planilla 
diversa, se están 
perdiendo una 
larga serie de 
ventajas respecto 
a aquellas que sí 
la tienen
Albert Vilariño
la diversidad y la inclusión 
generan productividad a medida 
que la capacidad de aprender y 
crecer unos de otros se expande 
exponencialmente.
El intercambio diverso de ideas 
impulsa una generación de 
propuestas más rica, que a su vez 
conduce a mayor innovación y 
creatividad
Al hablar de diversidad no me 
quedo en el ámbito quizá más 
utilizado en general y que suele 
ser el de sexo, sino que voy más 
allá y me refiero a otros 
muchos como la edad, raza, 
género, orientación sexual, 
discapacidad, religión, 
procedencia, o composición 
familiar, aunque si nos ponemos 
más profundos seguro que 
podemos sacar alguno más.
Diferentes tipos de 
personas están 
ingresando 
constantemente en 
las planillas de las 
empresas. 
Cada una de esas personas tiene 
un conjunto de conocimientos, 
habilidades, atributos y 
capacidades para contribuir a un 
lugar de trabajo y, lo más importante, 
una perspectiva diversa para sugerir 
tanto en proyectos grupales como en 
discusiones.
Como resultado de ello, una 
organización que no reconoce o valora 
diversas perspectivas no verá los 
problemas desde todos los ángulos 
posibles y tomará las mejores 
decisiones, con las consecuencias que 
ello puede comportar
Algunas de las razones fundamentadas, de por qué la diversidad es tan positiva en las 
organizaciones.
La diversidad como acelerador de la innovación
Según el estudio publicado en Forbes, el 56% de las empresas con más de 10 mil 
millones de dólares en ingresos estaban de acuerdo en que la diversidad ayuda 
a impulsar la innovación.
Tener un grupo diverso de personas en el mismo equipo ayuda a otros a ver los 
problemas de manera diferente, lo que lleva a distintas maneras de resolver los 
problemas, con variedad de pensamientos y soluciones.
En otro estudio realizado por la Brigham Young University y la Stanford University, los 
investigadores observaron el impacto de un recién llegado socialmente distinto al 
unirse a un grupo ya establecido. 
En ese estudio, el recién llegado con diferentes opiniones hizo que los miembros del 
grupo preexistentes se cuestionaran a sí mismos y su enfoque condujera a un mayor 
nivel de rendimiento
La diversidad puede ser usada como rasgo diferenciador 
de una organización siempre que sea una estrategia de 
diversidad real y efectiva.
La diversidad puede ser usada 
como rasgo diferenciador de una 
organización siempre que sea una 
estrategia de diversidad real y efectiva, 
y ello puede redundar en atraer 
talento de más calidad a la empresa.
Además, en una encuesta de 2017, el 54% de las 
mujeres y el 45% de los hombres encuestados dijeron 
que investigaron si una empresa tenía políticas de 
diversidad e inclusión vigentes al decidir aceptar un 
puesto con su empleador más reciente.
La importancia de la diversidad es aún más 
frecuente cuando se considera la fuerza 
laboral millennial, definida muchas veces como 
la generación laboral más diversa de la historia. 
Esa diversidad en el lugar de 
trabajo indica un ambiente 
acogedor en el que las 
personas pueden trabajar por 
sí mismas.
Las empresas diversas atraen mejor talento
En los Consejos de Dirección, mejores resultados
Un par de ejemplos fundamentan el hecho de que los Consejos de Dirección diversos son mejores 
que los que no lo son.
El estudio realizado a 180 empresas que cotizaron en bolsa en Francia, Alemania, el Reino Unido y 
los Estados Unidos durante el período de 2008 a 2010, señala que las empresas con más mujeres y 
ciudadanos extranjeros como parte de los equipos de alto nivel, obtuvieron mejores resultados 
que otros menos diversos.
Otro estudio en 2012 reveló que, en los últimos seis años, las empresas con al menos una mujer en 
el Consejo Directivo superaron en rendimiento en un 26% a aquellos consejos que no tenían 
mujeres. 
https://www.entrepreneur.com/article/322307
Otras razones 
para apostar por 
la diversidad
https://www.compromisoempresarial.com/rsc/2019/11/la-importancia-de-la-diversidad-en-las-empresas/
Crear equipos diversos genera un mejor producto
Los documentos escritos por grupos diversos reciben más citas y tenían 
factores de impacto más altos que los escritos por personas del mismo 
grupo étnico.
La diversidad ayuda a que se mejoren los resultados en la organización en 
diferentes ámbitos.
una estrategia de diversidad efectiva es más importante para las 
organizaciones y seguirá siendo clave para ellas
ACTITUDES
Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o 
desfavorables, sobre objetos, personas o 
acontecimientos. 
Manifiestan la opinión de quien habla acerca de 
algo. Si digo que me gusta mi trabajo, expreso mi 
actitud hacia mi trabajo. 
Las actitudes no son lo mismo que los valores, 
pero se relacionan, lo que se comprende si 
atendemos a los tres componentes de una actitud: 
cognición, afecto y comportamiento.
componente 
cognoscitivo
(de una actitud)
La parte de una 
actitud que tiene que 
ver con las opiniones 
o creencias
componente afectivo
(de una actitud)
La parte de una 
actitud que tiene que 
ver con las emociones 
o sentimientos
componente 
conductual
(de una actitud)
Intención de 
conducirse de cierta 
manera con algo o 
alguien
Robbins, S. (2004), Comportamiento organizacional, México, 10ma 
edición, Editorial Pearson Educación – ISBN 970-26-0423-0
Tipos de actitudes
Una persona puede tener miles de actitudes, pero
en el CO centramos la atención en las muy escasas
que se relacionan con el trabajo y que representan
evaluaciones positivas o negativas de los empleados
sobre los aspectos de su entorno laboral. 
Casi toda la investigación del CO se ha interesado en 
tres actitudes:
✓ satisfacción con el trabajo, 
✓ participación en el trabajo y 
✓ compromiso con la organización.
Satisfacción con el trabajo 
Este término, también conocido como satisfacción 
laboral, se refiere a la actitud general del individuo 
hacia su trabajo.
Una persona con una gran satisfacción con el 
trabajo tiene actitudes positivas, mientras que 
aquella que se siente insatisfecha alberga 
actitudes negativas. 
Cuando hablamos de actitudes de los empleados, 
por lo regular nos referimos a la satisfacción 
laboral. 
Dada la gran importancia que los investigadores 
del CO conceden a la satisfacción laboral, más 
adelante revisaremos detalladamente esta actitud.
Compromiso con la organización
Grado en el que el empleado se identifica 
con una organización y sus metas y quiere 
seguir formando parte de ella
Participación en el trabajo
Grado en el que una persona se
identifica con su trabajo, participa 
activamente y considera que su 
desempeño es importante para su 
sentimiento de valía personal.
Actitudes y coherencia
¿Ha observado cómo la gente cambia lo que dice para 
que no contradiga lo que hace?
Quizá un amigo suyo siempre ha argumentado que la 
calidad de los autos estadounidenses no es como la de 
otros y que nunca compraría un auto de ese país.
Pero un día su papá le regala un último modelo 
estadounidense y de pronto ya no está tan mal.
O cuando una estudiante pretende ingresar a cierto club 
de alumnas que considera importante. Sin embargo, si 
no consigue que la admitan puede decir que, después de 
todo, pertenecer a ese club no vale tanto la pena.
Por lo regular, las personas buscamos la 
congruencia entre nuestras actitudes y entre 
las actitudes y nuestro comportamiento.
Esto significa que los individuos quieren 
conciliar actitudes divergentes y alinear 
todas sus actitudes con su comportamiento 
para dar una impresión racional y 
congruente.
Cuando hay una incongruencia, se ejercen 
fuerzas para devolver al individuo al estado 
de equilibrio en que actitudes y conductas 
están alineadas, lo que se consigue alterando 
yasea las actitudes o el comportamiento, o 
bien racionalizando la incongruencia. 
Teoría de la disonancia cognoscitiva
Festinger (1959) propuso la teoría de la disonancia cognoscitiva, explicando la relación entre actitudes y 
comportamiento. Por disonancia se entiende una incongruencia. 
La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más 
de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder. 
La incongruencia es incómoda y los individuos tratan de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. 
Por tanto, buscarán un estado estable en el que la disonancia sea mínima.
Nadie puede evitar por completo la disonancia. 
Alguien sabe que falsear la declaración de impuestos está mal, pero amaña las cifras un poco cada año con 
la esperanza de que no le hagan una auditoría. 
O alguien más les dice a sus hijos que se cepillen los dientes después de cada comida pero él mismo no lo 
hace. ¿Qué hace entonces la gente? 
Para Festinger, el deseo de reducir la disonancia se basa en la importancia de los elementos que la generan.
Teoría de la percepción de uno mismo 
Cuando se pregunta a individuos sobre su actitud hacia algo, recuerdan su comportamiento de la 
ocasión y deducen de ahí su actitud.
Entonces, si se le preguntara a un empleado cuál es su opinión sobre su trabajo como especialista 
de capacitación en Marriott, pensaría: “He ocupado este trabajo durante 10 años sin que nadie me 
obligara. Debe gustarme”. 
Por tanto, la teoría de la percepción de uno mismo afirma que las actitudes sirven a posteriori para 
imponer un sentido a un acto ya ocurrido, más que como medios que preceden y guían el acto. 
La teoría de la percepción de uno mismo ha sido bien sustentada. En general, la relación tradicional 
entre actitudes y comportamiento es positiva, pero la relación entre comportamiento y actitudes 
es todavía más fuerte. 
Actitudes y diversidad laboral
Los administradores intentan cambiar la 
actitud de los empleados para reflejar la 
modificación de los puntos de vista 
sobre los temas raciales, sexuales y, en 
general, de la diversidad. 
Un comentario de un colega del sexo 
opuesto que hace 20 años se habría tomado 
como un cumplido, hoy puede ser un 
episodio que trunque una carrera. 
Así, las organizaciones invierten en 
capacitación para volver a moldear las 
actitudes de los empleados.
Las grandes empresas 
americanas, medianas y 
pequeñas patrocinan 
alguna forma de 
capacitación para la 
diversidad. 
Por ejemplo:
Los policías de Escondido, California, reciben cada año 36 horas de 
capacitación para la diversidad. Pacific Gas and Electric Co. impone un 
mínimo de cuatro horas de capacitación a sus 12,000 empleados. Una 
dependencia del gobierno estadounidense, la Dirección Federal de Aviación, 
patrocina un seminario obligatorio para los empleados de su región 
Occidente Pacífico.
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO
La satisfacción laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo.
Medición de la satisfacción laboral
El trabajo de una persona es más que las actividades obvias de formular documentos, escribir 
códigos de programación, esperar a los clientes o manejar un camión; requiere también tener 
trato con los compañeros y los jefes, obedecer las reglas y las costumbres de la organización, 
cumplir los criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales que no son las ideales, etc.
Esto significa que la evaluación que hace un empleado de cuán satisfecho o insatisfecho se 
siente con su trabajo es la suma compleja de varios elementos discretos. ¿Cómo, pues, 
medimos el concepto?
SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO
Los dos métodos más conocidos son la calificación única general y la calificación sumada, que está 
compuesta por varias facetas del trabajo que se realiza. 
El Método de la Calificación Única General consiste en pedir a las personas que respondan a una 
pregunta, como ésta: “Considerando todos sus aspectos, ¿qué tan satisfecho se siente con su 
trabajo?” Los entrevistados dan su respuesta rodeando con un círculo un número entre uno y cinco 
que corresponden a las contestaciones “muy satisfecho” o “muy insatisfecho”. 
El otro Método, la Suma de las Facetas del Trabajo, es más elaborado. Se identifican los elementos 
clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión respecto a cada uno de ellos. Entre los 
factores característicos que se incluirían están la índole del trabajo, supervisión, salario actual, 
oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros. Estos factores se califican
con una escala estandarizada y se suman para dar una calificación general de la satisfacción con el 
trabajo.
Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
El interés de los administradores en la 
satisfacción con el trabajo se centra 
en su efecto en el desempeño de los 
empleados.
Los investigadores saben de este 
interés y por eso vemos muchos 
estudios diseñados para evaluar el 
impacto de la satisfacción en la 
productividad, ausentismo y rotación. 
Veamos cuál es el estado actual de 
nuestros conocimientos.
Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
Satisfacción y productividad 
Los empleados contentos no son siempre empleados productivos. 
En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es más exacto: es la productividad 
la que lleva a la satisfacción.
En el plano de la organización, hay un apoyo renovado a la relación original entre satisfacción 
y desempeño. 
Cuando se reúnen datos de satisfacción y productividad en toda la organización, más que en 
el plano individual, encontramos que las empresas con más empleados satisfechos son más 
eficaces que aquellas con menos empleados satisfechos. 
Aunque no estemos en posición de decir que un trabajador más contento es más productivo, 
quizá sea cierto que las organizaciones contentas son más productivas.
Satisfacción y ausentismo
Encontramos una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, pero la correlación es 
moderada, por lo regular de menos que +0.40. 
Es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo, 
pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen este coeficiente. 
Las organizaciones que tienen prestaciones muy liberales en cuanto a los permisos por enfermedad 
alientan a todos sus empleados (incluyendo a los más satisfechos) a que se tomen días libres.
Dado que uno tiene intereses variados, es posible encontrar satisfactorio el trabajo y, de todos 
modos, faltar para gozar de un fin de semana de tres días o broncearse en un día soleado de verano, 
ya que esos días son regalados y no implican castigos.
Satisfacción y rotación
La satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación; de hecho, 
es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo.
Sin embargo, factores como: 
- las condiciones del mercado de trabajo, 
- esperanza de otras oportunidades de trabajo, y 
- antigüedad en la organización 
también son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo 
actual. 
Satisfacción y rotación
Según las pruebas, un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el 
nivel de desempeño del trabajador. 
En particular, el grado de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los 
que mejor se desempeñan. 
¿Por qué? 
La organización hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas: 
- Les dan aumentos, 
- elogios, 
- reconocimientos, 
- más oportunidades de ascender, etc. 
Casi todo lo contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. 
La organización se esfuerza poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para 
incitarlos a renunciar. 
Robbins, S. (2004), Comportamiento Organizacional, México, 10ma edición, Editorial Pearson Educación