E históricamente está demostrado que así no funciona. Para cerrar la introducción explicaré dos conceptos de Etkin que se articulan dialécticamente...

E históricamente está demostrado que así no funciona. Para cerrar la introducción explicaré dos conceptos de Etkin que se articulan dialécticamente: el primero son los pares ​razón y sinrazón​; y el segundo la integración de la colaboración y competencia​.. La primera, hace referencia a la dialéctica existente entre el orden y el desorden. Ya dijimos que en Ragno que orden y desorden no son categorías fijas sino que se implica una a otro. Es decir si bien el orden se encuentra del lado del polo de los planes y estrategias que sirve para controlar la organización que se estableció, también surgen cuestiones impensadas que ponen en cuestionamiento el orden establecido. Dice Etkin: por ejemplo quienes deciden tienen el problema de ejercer el poder pero también de respetar las divergencias, de establecer un cierto orden pero también aceptar dar lugar a un desorden innovador” (pag 33). En este sentido se ve como la razón y la sinrazón coexisten en un mismo espacio. Es decir se ponen en conflicto. Y como es necesario cierto grado de incertidumbre ( de desorden) para que se produzca un nuevo orden. Pues la realidad va cambiando y los sistemas como conjunto de relaciones se implican unos con otros de manera que interaccionan en todos los niveles. El orden no es algo definitivo, cerrado. Sino que está en una profunda interconexión con el desorden que también lo produce. Lo renueva. Le permite crecer. Un ejemplo concreto, quizás desde la situación que nos toca vivir hoy en día, con las nuevas tecnologías. se produce un nuevo proceso de adaptación a nuevas formas de trabajo. En este sentido, el caso del internet surge dentro del propio sistema integral como un avance tecnológico pero, a su vez, durante mucho tiempo, y hasta la actualidad generó incertidumbres de cómo puede impactar en el proceso de organización del trabajo. Incide, por ejemplo, de forma directa sobre la comunicaciçon y la productividad de los mercados. Y sigue generando cambios. Por otro lado, en lo que respecta la integración de la colaboración y competencia Etkin nos dice: “creo que el crecimiento tiene que ver con la coexistencia de procesos de colaboración y competencia dentro de la organización” (pag 33). En este sentido según Etkin dice que considera a la competencia no en el sentido de ganar o ganar sino de hacer lo mejor posible dentro de las reglas acordadas. Un ejemplo que suele dar el profesor Esparrell (advertencia: no lo pongan en el exámen. No sean pícaros, el profesor sí se dará cuenta) es de dos deportistas que compiten para ganar una carrera. .Saben que ellos dos son los mejores y se comprometen a colaborar el uno con el otro con el fin de potenciar cada uno su nivel para la competencia. El otro ejemplo que se puede dar es la colaboración que existe entre empresarios y el sector político del estado en los países Nórdicos (como Finlandia por ejemplo) que se comprometen unos con otros con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de las personas de esos países. Históricamente el estado y el sector empresario están en una relación de tensión porque tienen intereses distintos. Sin embargo, en estos países se da una mutua colaboración. No por nada tienen una de las mejores calidades de vida. Dinámica de la organización. Cap 3. Ahora bien, de este capítulo haré lo siguiente. Una articulación entre los apartados: La brecha que no termina de cerrar y el apartado sobre la tensión creativa y la crisis provocada. Etkin, en el primer apartado que menciono arriba, ​las brechas que no terminan de cerrar, ​nos desarrolla el proceso dialéctico. Y considero que este proceso es de una relevancia mayor para entender la dinámica organizacional. Dice el autor: “la visión dialéctica se refiere a la dinámica basada en las ideas y en los intereses que son postergados o marginados en el diseño de la organización y que vuelven (bajo otras formas). a través del rediseño” (pag 125). En este sentido uno cuando planifica organizacionalmente deja ideas e intereses postergados, renuncia a ellos, en beneficio de la estratégia. Sin embargo, en el devenir cotidiano de la organización, cuando se pone en juego el plan trazado conflictuando con la realidad, aparecen de nuevo estos intereses o ideas marginados. Buscando claro una nueva adaptación al ambiente y una superación de las circunstancias previas. Señala Etkin que es una dinámica de acuerdos y desacuerdos. En los cuales, como nada es acabado y defino está sujeto a rediseños constantes. Así, el autor señala que existen tres tipos de organizaciones. La planificada en relación a las estrategias, objetivos, políticas, decisiones que se toman, definición de presupuestos, formas de proceder. Luego en la organización práctica o emergente se encuentran las formas en las que la tarea se realiza en la realidad, y señala Etkin: dentro de las normas y fuera de ella. Incluye las pautas informales, las influencias que no vienen de la autoridad, los mecanismos de defensa frente al orden impuesto. Y finalmente la organización requerida en las cuales se ubican las propuestas de cambios, el periodo de nuevas negociaciones, buscando acuerdos que permitan la continuidad de la organización. En otras palabras los objetivos y planes de las organización planificada choca contra los intereses y condiciones de los individuos como de la organización, intentando llevar a cabo lo planificado, y conflictúan con la realidad que se les presenta. Finalmente ,el periodo de acuerdos que permite hacer una síntesis entre estos conflictos que se presentan entre lo planifico, lo individual, lo colectivo y los intereses de la organización. La lógica dialéctica, como observan, tiene tres momentos. En otros palabras la dialéctica se basa en los momentos de afirmación, negación y síntesis (o negación de la negación). Estos momentos son los que se muestran en cuanto a la organización planificada, la organización práctica, y la organización requerida. Es decir, en los momentos de afirmación la planificación intenta dirigirse a los fines que esta visualiza y durante el proceso los intereses van cambiando y los objetivos también, pues el devenir siempre es una confrontación con la complejidad de la realidad y con los desacuerdos que se pueden generar en el momento de la organización práctica que funciona como negando ese primer momento afirmativo, y luego existe un periodo de síntesis con un rediseño y nuevos acuerdos que permiten dar viabilidad a la organización. En este sentido vemos como estos tres momentos se producen y reproducen a la organización, que lejos de ser estática, se mantiene en un constante flujo y movimiento, buscando mayores niveles de integración y planificaciones que puedan abarcar tanto a lo que proponen las organizaciones previas como las exigencias nuevas de la realidad. Ahora bien, estamos hablando que en el proceso de una organización no todo es armónico ni maravillosamente ejecutado, ni perfectamente producido. Hay conflictos. Y como tal los periodos de crisis generan las condiciones de posibilidad para que algo cambie, para que algo se transforme. En este sentido, articulamos el concepto de tensión creativa. La creatividad, por lo general, tiene como condición previa un momento de tensión, algo tiene que estar en juego para que la creatividad se pueda generar, producir. Comenta Etkin que existen organizaciones que tienden a invisibilizar lo político, que a los temas de orden políticos, es decir de relaciones de poder, lo llevan a un lado despolitizado y como si fueran temas de la administración. Justamente porque el orden establecido siempre quiere conservar una cosa: ​el orden que tiene, su estatus quo​. Ahora bien, Etkin señala que, además existen otros modelos de organizaciones que no niegan el conflicto y por lo tanto reconocen el factor de las relaciones de poder en juego, esto posibilita a que se produzca tensiones entre lo establecido y lo que quiere establecerse, entre el orden y el desorden. Sin embargo, remarca el autor que para que se produzca una tensión que lleve a la creatividad, el orden no tiene que reprimir absolutamente la posibilidad de un desorden sino dar un margen para que este suceda, pero tampoco tiene que haber una creatividad absoluta individual porque ésta solamente beneficia al individuo. El concepto de tensión creativa es la posibilidad de transformación del orden establecido, creatividad mediante, pero que beneficia colectivamente a los miembros de la organización y a la organización en sí misma. Cito: “ las organizaciones deben encontrar una vía para oscilar entre el caos y el orden que fomente el pensamiento creativo (pag 140 M Rubinstein, citado por Etkin). Como tensión creativa, se puede poner el ejemplo de los diferentes recursos que se están utilizando para la transmisión de conceptos y saberes, por parte de los docentes de la facultad, durante este periodo de crisis social. Resulta que el orden establecido está en un periodo de anormalidad en el que se posibilita crear nuevas formas de transmisión, lo que demanda acuerdos entre los distintos organismos de la facultad, en relación a la legalidad y legitimidad de los medios a usar, y entre los grupos de integrantes de cada cátedra para poder hacer viable el proceso de