De este modo se aborda la confección del perfil de competencias para dirimir qué características debe poseer la fuerza de trabajo que va a ocupar e...

De este modo se aborda la confección del perfil de competencias para dirimir qué características debe poseer la fuerza de trabajo que va a ocupar el puesto de trabajo, de tal forma que se pueda optimizar el trinomio trabajador-puesto-rendimiento con un buen ajuste. Para ello la gestión por competencias ha de convertirse en el núcleo de la dirección de recursos humanos de la organización, en base a las siguientes dimensiones:
1) retribución. La valoración de las competencias de una profesión determinará la banda retributiva asociada a la misma y la evaluación de las competencias de una persona específica situará a esa persona en un determinado punto de la banda retributiva;
2) desarrollo profesional. La diferencia entre el perfil de competencias de la profesión y los resultados de la evaluación de las competencias de una persona determinará las necesidades de desarrollo profesional de esa persona;
3) promoción. La evolución de las competencias de una persona así como la detección de competencias potenciales no aplicadas facilitará la toma de decisiones de cara a la promoción profesional;
4) Selección de personas. Las competencias son las capacidades y características de la persona que se buscan durante el proceso de selección mediante las técnicas de test, entrevistas, simulaciones o role play y otras utilizadas en los assessment center.