Tema 1

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Julio	2013
TEMA 1: INTRODUCCION, 
ESTRATEGIA Y 
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS 
HUMANOS
Alejandra Mehech C.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Escuela de Administración
Introducción
La gestión de personas será, sin 
duda alguna, un tema muy 
importante en toda su carrera 
profesional y además estará 
presente durante toda ella
¿Dónde aplicarán estos conocimientos?
Opción 1
ü Finanzas
ü Marketing
ü Tecnología
ü Estudios
ü Producción
ü Operaciones
Opción 2
ü Generalista de 
Recursos 
Humanos
ü Especialista en 
gestión de 
Personas
Claves de una carrera exitosa
¿Habilidades duras / técnicas?
¿Habilidades blandas?
Ciclo de Gestión de Personas
Gestión de 
las relaciones
laborales
Gestión de las 
comunicaciones 
internas
Gestión del 
liderazgo
Gestión de la 
cultura 
y del cambio
Reclutamiento
Selección
Formación
Integración, Inducción, Capacitación
Desempeño / Desarrollo
Evaluación, feedback
Compensaciones
Salarios, incentivos, beneficios
Talento / Sucesión
Salidas
Marco Legal
Gestión 
del ambiente
interno
¿Qué pasa si hacemos alguna
parte del ciclo mal?
Ciclo de Gestión de Personas
Cuando el ciclo no funciona bien
El "hombre del 
año" en 1938 
según la revista 
Time era Adolfo 
Hitler
Ronald Reagan, ex-
presidente de los 
Estados Unidos y ex 
-actor de cine, fue 
rechazado para el rol 
principal en una 
película de 1964 
llamada "The Best
Man" porque "no 
tenía apariencia de 
presidente"
"No nos gusta como 
suenan, y la música 
de la guitarra esta 
pasando de moda" 
dijeron los de Decca
Recording Company 
en 1962 al rechazar a 
los Beatles
Luego de ganar tres 
anillos de la NBA de 
manera consecutiva 
con los Chicago 
Bulls, Michael 
Jordan decidió 
abandonar el 
baloncesto para 
incursionar en el 
béisbol. Apenas 
conectó para .202 en 
su breve paso con los 
Birmingham Barons
de la categoría AA.
Lehman Brothers
Ser ascendido al piso 
31 equivalía a ganarse 
la lotería. Mientras un 
trader que generaba 
para la empresa US$ 
10 millones podía 
ganar un bono de US$ 
250 mil, cada uno de 
los ejecutivos más 
cercanos a Fuld recibía 
US$ 25 millones
Redes Sociales
El avenimiento de las 
redes sociales que 
permiten una conexión 
instantánea con el mundo 
generará movimientos al 
interior de las empresas 
que escaparán del control 
de la administración
¿Cómo se logran las ventajas competitivas a 
través de las Personas
– Cuando las personas tienen / aportan valor para la 
organización
– Cuando son excepcionales y no están disponibles
para los competidores
– Cuando son difíciles de imitar
– Cuando están organizadas para lograr sinergia
…cuando se administra adecuadamente el 
ciclo de gestión de personas
Desafíos de RRHH vs. desafío de la empresa
¿En qué se parecen?
¿En qué se diferencia?
Principales desafíos en la administración de RRHH
Ser Global
RSE global
culturas, leyes, 
prácticas de 
negocio
Adaptarse a nuevas 
Tecnologías
nuevas habilidades y 
conocimientos,
trabajo a distancia,
Entrenamiento /formación
SIRRHH 
Administrar el cambio
Resistencia al cambio,
Cambio continuo,
Programas formales de 
administración del 
cambio
Principales desafíos en la administración de RRHH
Responder al Mercado
Entender y satisfacer al cliente
Reingenería / eficiencia 
operativa (costos, calidad, 
servicio y velocidad)
Contención de 
Costos
Downsizing,
Outsourciong,
subcontratación
Off-shoring,
Administrar el 
Talento
Valor económico,
Desarrollo nuevas 
competencias
Mejoras en la Productividad
MOTIVACIÓN
ü Enriquecimiento del 
puesto
ü Promociones
ü Coaching
ü Retroalimentación
ü Recompensas
AMBIENTE
ü Empowerment de 
empleados
ü Equipos
ü Apoyo del líder
ü Cultura
HABILIDAD
ü Reclutamiento
ü Selección
ü Capacitación
ü Desarrollo
Principales desafíos en la administración de RRHH
Otros retos / oportunidades…son momentos de cambios
Cambios demográficos
Diversidad cultural
Distribución por edad
“Género”
Nivel de educación
Cambios culturales
Derechos de los empleados
Privacidad
Actitud hacia el trabajo
Equilibrio trabajo – familia
¿Qué le aporta la diversidad a las empresas?
Responsabilidades del Gerente de RRHH
1.Consejo y asesoría
2.Servicio
3.Formulación e implementación de 
políticas
4.Defensa del empleado
Competencias del Gerente de RRHH
Dominio del Negocio
• Habilidad en los negocios
• Orientación al Cliente
• Relaciones Externas
Dominio de RRHH
• Proceso de empleo
• Evaluación de desempeño
• Sistema de recompensas
• Comunicación
• Diseño de la organización
Dominio del Cambio
• Habilidades interpersonales 
e influencia
• Habilidades para la solución 
de problemas
• Sistema de recompensas
• Inventiva y creatividad
Credibilidad Personal
• Confianza
• Relaciones interpersonales
• Valores vividos
• Determinación
¿Qué entendemos por 
planificación estratégica?
Conjunto de procedimientos para
tomar decisiones acerca de los
objetivos de largo plazo de una 
organización
¿Qué se entiende por 
planificación estratégica de 
Recursos Humanos?
Conjunto de actividades de recursos 
humanos que permiten a una 
organización lograr sus objetivos 
estratégicos
Elementos importantes para el éxito 
de un plan estratégico
ü La formulación del PE considera a las personas
(capacidades actuales)
ü La implementación considera una buena asignación /
readecuación de recursos (construcción de capacidades
futuras)
ü Coherencia y alineamiento
¿Cómo sé que la gestión de personas es 
importante para la organización?
Misión
Valores
Visión
Construyendo un Plan Estratégico (1)
Construyendo un Plan Estratégico (2)
Análisis del ambiente competitivo
Esquema de las 5 fuerzas
Nuevos 
Competidores
Sustitutos
Proveedores ClientesEmpresas 
Rivales
Construyendo un Plan Estratégico (3)
Composición
CompetenciasCultura
Análisis del 
ambiente 
interno
ü Trabajadores con 
conocimiento estratégicos
ü Trabajadores centrales
ü Trabajadores de apoyo
ü Socios y habilidades 
complementarias
Habilidades y 
conocimientos
Actitudes y 
creencias
Análisis interno
Construyendo un Plan Estratégico (3)
Pronósticos de demanda y de oferta de 
empleados
Equilibrio
Escasez - Excedente
Inventario de 
habilidades
Mapas de sucesión
Análisis interno
Construyendo un Plan Estratégico (4)
Formulación de la Estrategia
Diseño / elección de un curso de acción coherente
Análisis FODA
Estrategia Corporativa
Estrategia de Negocios
Estrategia Funcional
Dónde y cuándo competir: elección de dominio
Concentración Integración
Cómo la empresa creará valor
Bajo costo Diferenciación
Garantizar el alineamiento
Externo Interno
Construyendo un Plan Estratégico (5)
Implementación de la Estrategia
“lo bien iniciado ya (solo) está medio hecho”
FIGURE 2–8 EL MODELO 7-S
Construyendo un Plan Estratégico (6)
Evaluación y valoración
ü Benchmarking
ü Medición del alineamiento Estratégico
ü Balance Score Card
ü Adaptabilidad Interna: prácticas de RH alineadas entre sí
para asegurar reforzamiento mutuo
ü Aseguramiento de la flexibilidad Estratégica o la
capacidad/adaptabilidad para el cambio
Balance Score Card: marco de trabajo que ayuda 
a los gerentes a traducir las metas estratégicas en 
objetivos operativos
Construyendo un Plan Estratégico (6)
Evaluación y valoración
El aprendizaje de las personas ayuda 
a mejorar los procesos internos…
…prestan un 
mejor servicio a sus clientes
Los procesos internos aseguran la 
productividad y la eficiencia…
…y contribuyen a crear valor 
para el cliente, aumentando su 
lealtad y recomendación
…clientes más fieles 
generan ingresos más 
estables, 
…dan sostenibilidad al negocio 
y recurrencia a la cuenta de 
resultados
Lo que mejora su desempeño 
financiero, controlando los costos y 
aumentado sus ingresos…
Construyendo un Plan Estratégico (6)
Evaluación y valoración: algunos 
indicadores de RRHH
ü Rendimiento sobre la inversión en Capital Humano: utilidades /
gastos de personal
ü Costos de separación: indemnización anual/ ingresos anuales porempleado
ü Gastos de personal / ingresos
ü Inversión en capacitación / ingresos
ü Costo de contratación
ü Tiempo promedio en cubrir una vacante
ü Rotación: voluntaria y no voluntaria
ü Ausentismo: días perdidos totales / días totales trabajado
Aspectos fundamentales de la 
Planificación Estratégica, en 
resumen
“Todos las cuestiones de negocios involucran 
personas y todas las cuestiones de recursos 
humanos tienen implicaciones de negocios”
James Walker, experto en PRH
Por que fallan las PE
ü Falta de visión de largo plazo que anime a salir de la zona de
confort
Por que fallan las PE
ü Misión poco clara y despliegue limitado
ü Visión poco atractiva y motivante – no apela a la emoción
ü Pobre análisis de los datos e información para la preparación 
del plan
ü Poca conciliación entre el largo y el corto plazo
ü Implementación no sistemática
ü Seguimiento inadecuado