LOS DILEMAS ÉTICOS QUE ENFRENTA EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL - Raúl Blanco Manch

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LOS DILEMAS ÉTICOS QUE ENFRENTA EL PSICÓLOGO 
ORGANIZACIONAL 
 
Los dilemas éticos que suscita la práctica del psicólogo y del psiquiatra no son 
nuevos. 
Resulta incuestionable la relevancia que para una organización tiene el contar con 
las personas apropiadas, con los conocimientos, destrezas, prácticas, capacidades, 
competencias y valores adecuados; en los lugares precisos donde mayor necesidad se 
tenga de ese personal. 
Prescindir del personal idóneo, en un plazo determinado, atentará en contra del 
buen funcionamiento de la organización, pues supondría un aumento de los costos, en 
tiempo y dinero, derivados de un inadecuado proceso de selección para cubrir un puesto. 
Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, puesto que el activo más 
importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman. 
En la actualidad la toma de decisiones para la incorporación de una persona a una 
organización, suele realizarse de forma compartida, especialmente cuando la persona 
ocupará un cargo de cierta significación. 
La forma de llevar a cabo este proceso de decisión es ciertamente variable, siendo 
lo más habitual que algún o algunos representantes de los departamentos o áreas 
entrevisten a los candidatos finalistas presentados y posteriormente tomen la decisión de 
a cuál de ellos contratar. 
La selección de personal ha de ser vista como una inversión que, si es bien llevada, 
debe producir un rápido retorno de la misma. Los beneficios que en el ámbito material, 
financiero y social reporta a la institución contar con un personal capacitado, motivado y 
leal resultan de un valor inestimable, lo cual constituye un componente significativo de 
éxito en el desarrollo de la actividad de la organización. 
La ética constituye un aspecto indispensable para el ejercicio competente de 
cualquier profesión. En Psicología la ética es siempre una cuestión fundamental: guía de 
las decisiones y de las acciones en todos los ámbitos, siendo el núcleo de la profesión en 
sí. 
 
El tema de selección de personal lleva implícito una gran carga de compromiso 
ético con la profesión y con la institución para la cual se labora. Deben romperse ciertos 
vínculos laborales y de amistad que suelen establecerse y actuar éticamente en favor de 
la organización. 
Estudiar a profundidad los dilemas éticos que surgen a partir del proceso de 
selección de personal en una empresa debe constituir premisa para los líderes de los 
procesos de gestión humana dentro de la organización. Mediante la observación hacia el 
interior de una empresa se consigue identificar cómo se renuncia a la ética de la 
organización, profesional y personal por parte de quienes la deben llevar como bandera y 
se transgreden lo principios y valores de la compañía. Todo esto con el objetivo final de 
contratar el personal que impone la alta dirección y no el que se elige después de un 
exhaustivo proceso de selección. 
Selección de personal. 
El proceso de selección de personal es entendido como el proceso de decisión y 
elección en el que se comparan dos variables: Requisitos exigidos por el cargo vacante y 
características ofrecidas por los candidatos. 
Se trata de un proceso de aplicación de técnicas que tiene como objetivo 
determinar cuáles de entre varias personas son las más competentes por sus aptitudes y 
cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a 
satisfacción tanto del propio trabajador como de la organización que lo contrata. 
El mismo no puede desligarse de la gestión del desempeño por competencias ya 
que esta novedosa idea persigue no solo determinar el candidato ideal para un 
determinado puesto de trabajo sino que también persigue alcanzar la competitividad 
organizacional y, por ende, el desempeño exitoso de la organización. 
La persona seleccionada y aceptada no solo tendrá que realizar una tarea 
determinada, sino que deberá integrarse a un entorno, a un clima laboral, adaptarse a los 
compañeros y a los nuevos estilos de dirección, y de todo esto depende la actuación con 
eficacia de las funciones que desempeñe el trabajador. De ahí la importancia de realizar 
un proceso efectivo de selección. 
 
 
 
Ética y selección. 
Según el glosario de bioética , la ética es la ciencia que se encarga del estudio de 
la moral; es la reflexión sistemática sobre normas, principios o valores que guían o 
deberían guiar la conducta humana, y como tal, se distingue de la moralidad que es 
práctica, conducta o comportamiento. Es el estudio racional y sistemático del conjunto de 
valores morales, constructores del sujeto moral, que obligan a un deber actuar con 
responsabilidad, siendo dichos valores constructores de conductas justas y armoniosas de 
convivencia social y equilibrio eco sistémico. 
Teniendo en cuenta que la ética constituye la disciplina filosófica que estudia la 
moral o la reflexión teórica sobre la moral, además de ser la encargada de discutir y 
fundamentar reflexivamente ese conjunto de principios o normas que constituyen nuestra 
moral. Resulta de vital importancia las cuestiones y principios éticos que se desarrollan 
en las relaciones interpersonales, en este caso en las normas y principios que debe 
mantener el especialista que efectúe el proceso de selección de personal de una 
organización determinada. En la mayoría de las ocasiones dicho profesional es un 
psicólogo. 
Los principios básicos de la ética pueden definirse como: a) respeto a la autonomía 
de los demás, respeto a la vida, a la dignidad y la integridad corporal de las personas; b) 
beneficencia; c) no maleficencia: hay que beneficiar y no perjudicar, existe el deber de 
proteger y cuidar a los más vulnerables y, cuando sea necesario, actuar en su defensa; d) 
justicia: imparcialidad en el uso del poder político y de los recursos públicos y no 
discriminación de los grupos con igualdad de oportunidades entre ellos. 
Dado el papel central que desempeñan los especialistas de selección de personal 
(la mayor parte del tiempo psicólogos) en el proceso de selección, la conciencia de lo 
importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción poco ético se revertirá en 
su contra, es fundamental. 
Alteraciones en los procesos de selección de personal para acceder a los cargos o 
puestos mediante sobornos a los especialistas o directivos, o simplemente por venta de 
determinados puestos o cargos, o por abuso del poder, constituyen hechos fuertemente 
punibles no solo en términos éticos o morales, también penales. El costo del descrédito 
institucional tanto interno como externo es generalmente muy alto. 
El psicólogo encargado de llevar a cabo el proceso de selección dentro de la 
organización, en primera instancia debe regirse por el código de ética de la Sociedad de 
Psicología en el cual se expresan explícitamente el modo de llevar a cabo un contacto 
personal y la manera de prever un determinado conflicto que se pueda producir por una 
falla en la actitud ética del profesional. Además de regirse por el antes mencionado código 
de ética, el psicólogo debe tener un conocimiento y dominio del código de ética de la 
empresa, el cual deberá tener algún acápite en el que se haga referencia al proceso de 
selección de personal. Además del código de ética de la sociedad de psicología y la 
empresa, el profesional debe basarse en ciertas condiciones para guiar éticamente el 
proceso selectivo: objetividad, utilización de variables justas, consistencia, fiabilidad y 
validez, proceso de decisión tomado entre varias personas. 
Una competencia que proporciona en cierta medida la calidad profesional y ética 
del psicólogo encargado del proceso de selección de personal, resulta ser el dominio de 
información y conocimientos que posea sobre el perfil de cada puesto de trabajo de la 
organización. Toda la información que brinda un acertado análisis de cada puesto de 
trabajo favorece auna mejor descripción de las tareas, así como facilita un mejor 
entendimiento del perfil al que se aspira por parte del solicitante. 
Debe prestársele igual importancia al hecho de que no solo es el psicólogo quien 
está realizando una evaluación. El aspirante, en doble calidad de emisor-receptor de una 
información, en todo momento de la entrevista o la ejecución de pruebas psicométricas 
se encuentra valorando la actitud de la persona que tenga enfrente. Por tanto la actitud 
ética e incondicionalidad que muestre el psicólogo en el momento de la entrevista y en la 
definición del perfil de exigencias del puesto va a ser determinante en la representación 
social que se haga el solicitante del proceso selectivo en sí. 
El psicólogo debe tener como premisa el mantenimiento de la dignidad del 
candidato, no lo debe subestimar, subvalorar o minimizar y considerarlo siempre como 
un fin en sí mismo y no como un medio para alcanzar los objetivos empresariales. 
Las consecuencias pueden ser negativas y diversas para la empresa si los 
candidatos perciben que la selección no ha sido ética o justa, estas consecuencias pueden 
ser empresariales, éticas o legales. 
Desde la perspectiva ética, las organizaciones deberían preocuparse por los 
efectos que tienen los procedimientos de selección sobre el bienestar psicológico de los 
candidatos, los cuales pueden tener una larga duración, principalmente para aquellos que 
han sido rechazados. Por ejemplo, la injusticia percibida en los test de selección puede 
influir en la autoestima de los candidatos. 
Los favores especiales concedidos a personas recomendadas por algún ente 
importante de la empresa, las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y 
toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto 
riesgo. El director de recursos humanos debe recordar que una contratación obtenida 
mediante un soborno introduce a la organización a una persona que tiene en duda su 
idoneidad y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también 
se referirá a dicho director con el desprecio que merece un funcionario corrupto. 
De igual manera pueden surgir determinados dilemas éticos en este proceso de 
selección de personal. Así podemos encontrarnos con el conflicto ético entre el sujeto que 
se dedica a seleccionar y sus principios éticos. 
Esta disyuntiva puede provocar un peligro de gran escala, puesto que si la 
organización en aras de consumar sus objetivos, se aleja del ordenamiento normativo y 
legal, incidiría en una actuación antiética. El mismo ejemplo se puede traspolar al caso 
del sujeto encargado de la selección, en este caso el psicólogo organizacional, que en su 
afán de acatamiento y respeto por las políticas de la empresa, puede actuar al borde de la 
ley. Para no incurrir en cuestiones de ética, es necesario que el profesional a cargo proceda 
bajo un adecuado equilibrio entre las cuestiones legales, sociales y empresariales. En caso 
de quebrarse dicho equilibrio y actuar a favor de la alta dirección estaría procediendo de 
forma antiética, dejando a un lado sus principios y su verdadero quehacer como 
profesional. 
Continuando con los prejuicios que pueden causarse debido a conductas antiéticas 
encontramos el que sucede entre el encargado del proceso selectivo y la organización. En 
muchas organizaciones el psicólogo o quien sea que ocupe el puesto de seleccionar 
personal de nuevo ingreso debe dejar a un lado su dignidad y rigor profesional para 
cumplir con los requerimientos exigidos por la alta dirección como son: contratar 
personas requeridas por los jefes, las cuales no han tenido un proceso de selección y 
realizar procesos cortos por la exigencia rápida de los directores bajo la menor de las 
excusas ignorando del todo los problemas que puede acarrear a la postre dichas prácticas 
indebidas. 
El psicólogo posee una responsabilidad mayúscula toda vez que el proceso de 
selección debe estar enfocado hacia la búsqueda de personal con una visión semejante a 
la cultura de la organización y la política de la empresa. 
Por último se encuentra la disyuntiva ética entre el seleccionador y el aspirante. 
Al margen de la profesionalidad y las políticas e intereses de la empresa, el psicólogo 
debe exigirse ecuanimidad y objetividad en el cumplimiento de sus funciones. De esto se 
deriva la eficiencia de su trabajo tanto para el cliente externo como para el interno, 
estableciendo pautas de trabajo respecto a la complacencia y el beneficio de las partes. 
El psicólogo o equipo seleccionador debe poseer la capacidad para discernir el 
momento preciso en que las necesidades exigidas por la organización lo demanden 
mientras esto no afecte la integridad emocional de los aspirantes; sin llegar a beneficiarlos 
aun cuando incumplan con los requisitos solicitados. 
El proceso de selección de personal no es el único momento en el que la ética 
juega un papel rector y preponderante. Por la relevancia que representa debe estar 
permanentemente en el pensar, en el sentir y actuar de todas las personas de la 
organización de manera indistinta y en las funciones que le sean asignadas, como una 
aplicación constante en el tiempo, a fin de evitar comportamientos censurables tanto por 
la sociedad como por las normas legales, teniendo en cuenta la importancia que reviste el 
tema de la ética y su proyección en la vida personal e institucional. 
Dilemas Éticos Organizacionales En la literatura sobre las reducciones en los 
puestos de trabajo y reestructuraciones. 
Se ha identificado tres factores organizacionales que podrían causar controversias 
éticas: 
- Comunicación; 
- Participación y ; 
- Selección del personal (Bunning, 1990; Cascio & Wynn, 2004; Cropanzano, 
Bowen, & Gilliland, 2007; Eby & Buch, 1998; Hopkins & Hopkins, 1999). 
Estos factores están presentes en la justicia organizacional. Para los psicólogos 
industriales Landy y Conte (2005), la justicia organizacional está compuesta por cuatro 
clases de justicia: distributiva, procedimental, interpersonal y de información. 
La justicia distributiva se refiere a la equidad del intercambio entre el/la 
empleador/a y los/las empleados/as afectados/as. Este intercambio podría ser económico, 
psicológico y social. La justicia procedimental se relaciona con la equidad en el proceso 
de desplazamiento de empleados/as. La justicia interpersonal se asocia al respeto, la 
cortesía y la dignidad en la relación con los/as empleados/as. La justicia de información 
es entendida como la equidad en los sistemas y canales de comunicación en el 
desplazamiento de empleados/as. 
 Es imperativo exponer los dilemas éticos organizacionales del desplazamiento de 
empleados/as en términos de la justicia organizacional. La controversia entre un proceso 
de desplazamiento de empleados/as justo versus uno injusto es uno de los principales 
dilemas éticos organizacionales. ¿Por qué es necesaria la reducción en los puestos de 
trabajo? ¿Qué alternativas se consideraron? ¿Cuándo se informó sobre los despidos a 
los/as empleados/as? ¿Cuáles fueron los canales de comunicación sobre el proceso de 
desplazamiento? ¿Qué compensaciones recibieron los/as empleados/as despedidos/as? 
¿Cómo fueron tratados los/as empleados/as? Dependiendo de las contestaciones a estas 
interrogantes será la percepción de justicia organizacional de los/as empleados/as. Los/as 
sobrevivientes perciben justicia distributiva dependiendo de cómo se trate a los/as 
empleados/as despedidos/as (Hopkins & Weathington, 2006). De manera general, la 
percepción de justicia organizacional de los/as empleados/as tiene el potencial de 
influenciar la confianza, la satisfacción, el compromiso organizacional, el desempeño y 
la conducta cívica organizacional (Cascio & Wynn, 2004; Cropanzano, Bowen & 
Gilliland, 2007; Hopkins & Weathington, 2006). El siguiente asunto ético organizacional 
esel contrato psicológico. De acuerdo con Schein (1982), la organización establece un 
contrato psicológico con sus empleados/as que conlleva el compromiso de satisfacer las 
necesidades personales y sociales de sus empleados/as. La idea de contrato psicológico 
implica unas expectativas que transcienden el contrato formal de empleo (Cascio & 
Wynn, 2004; Grimmer & Oddy, 2007; Van Buren, 2000). Cuando una organización 
desplaza a sus empleados/as rompe el contrato psicológico. De ahí, surge la pregunta 
ética: ¿cuál es el costo humano de la inestabilidad en el empleo? Desde un punto de vista 
ético, no es correcto que las personas sufran la incertidumbre de la inestabilidad en el 
empleo. Si las personas tienen seguridad de empleo, pueden canalizar sus esfuerzos hacia 
otras actividades de desarrollo personal, social y espiritual. Los desplazamientos de 
empleados/as producen una constante movilidad en el empleo. Esta tendencia dirige a un 
nuevo contrato psicológico de relaciones de trabajo temporeras (Cascio & Wynn, 2004). 
El contrato psicológico tradicional incluía la promesa de seguridad de empleo a cambio 
de lealtad, mientras que el nuevo contrato psicológico demanda flexibilidad en las 
destrezas y esfuerzo a cambio de un trabajo temporero (Grimmer & Oddy, 2007). En las 
reestructuraciones y reducciones en los puestos de trabajo, el contrato psicológico incluirá 
la notificación temprana del despido, una comunicación abierta y el apoyo institucional 
hacia una transición a un nuevo empleo (Eby & Buch, 1998). Estas prácticas 
organizacionales facilitan un trato ético a los/as empleados/as despedidos/as. Un asunto 
ético organizacional es la participación de los/as empleados/as en el proceso de 
desplazamiento. Los valores de justicia y libertad demandan que las personas participen 
de los procesos de toma de decisiones. Robbins (1998) plantea que una participación 
exitosa debe cumplir con las siguientes condiciones: a) ocurrir en el momento oportuno; 
b) ser relevante a los intereses de los/as empleados/as; c) los/as empleados/as deben tener 
las destrezas necesarias; y d) el apoyo de la cultura organizacional. También, una 
participación exitosa requiere una comunicación honesta, consistente y frecuente en el 
proceso de desplazamiento de empleados/as (Cascio & Wynn, 2004). El próximo dilema 
ético organizacional es el conflicto entre la responsabilidad de la gerencia de buscar el 
mejor interés de la organización versus la obligación legal de cumplir con los derechos 
de los/as empleados/as (Hopkins & Hopkins, 1999). La ética de los negocios sostiene que 
la gerencia tiene la obligación moral de actuar en el mejor interés de los/as accionistas, 
procurando el éxito financiero de la empresa. Hopkins y Hopkins (1999) indican que las 
dimensiones éticas con respecto a los derechos de los/as empleados/as incluyen tiempo, 
método y contenido de la comunicación. Otro dilema ético organizacional es la 
discriminación en la selección de las personas que quedarán cesantes. Bowman (1988) 
encontró que las minorías raciales están sobrerrepresentadas en los grupos de 
empleados/as despedidos/as de “cuello-azul”. Similarmente, Herz (1990), en su 
investigación sobre las características demográficas de las personas desplazadas, encontró 
que los/as hispanos/as están en un mayor riesgo de ser desplazados/as que las personas 
blancas. En un proceso de desplazamiento de empleados/as, las personas que pertenecen 
a una clase social, grupo étnico o género no deben sobrellevar el peso de ser los/as 
seleccionados/as para ser despedidos/as. Los/as psicólogos/as tienen el reto de plantear 
las preguntas éticas apropiadas y responderlas de manera adecuada sobre la base de la 
ética profesional. En una investigación se encontró que los dilemas éticos en el área de la 
psicología industrial organizacional estaban vinculados a la interferencia de la gerencia 
con las responsabilidades del psicólogo y de la psicóloga (Pope & Vetter, 1992). A partir 
del análisis y de la revisión de la literatura especializada, considero que los potenciales 
dilemas éticos organizacionales mencionados se relacionan con la administración de la 
justicia organizacional en el proceso de desplazamiento de empleados/as. Conviene 
destacar que los/as psicólogos/as asumen su responsabilidad ética con los/as 
empleados/as promoviendo la justicia organizacional. Dilemas Éticos de la Intervención 
El/la psicólogo/a consultor/a que interviene en un proceso de desplazamiento de 
empleados y empleadas se encuentra inmerso no sólo en los dilemas éticos sociales y 
organizacionales, sino también en los dilemas éticos de su rol como consultor/a. Los 
dilemas éticos que enfrenta el/la psicólogo/a en el mundo de los negocios “se derivan de 
las demandas especiales o necesidades del rol particular y del hecho de que la ética de la 
psicología y la ética de los negocios usualmente no son congruentes” (Keith-Spiegel & 
Koocher, 1985; p. 333). Y, por supuesto, cuando surgen controversias éticas se 
recomienda que los/as psicólogos/as consulten los principios y normas éticas 
profesionales para desarrollar soluciones y alternativas. Es posible formular el dilema 
ético que se relaciona con la pregunta básica: ¿quién es el cliente en una intervención de 
desplazamiento de empleados/as? El/la psicólogo/a consultor/a debe clarificar quién es el 
cliente. A su vez, ser diligente en su relación con el cliente en términos de 
confidencialidad, responsabilidad y otras consideraciones éticas (Keith-Spiegel & 
Koocher, 1985). Si la alta gerencia de la organización se define como cliente, los/as 
psicólogos/as deben comprender que existen obligaciones periféricas con las otras partes 
afectadas: los/as potenciales empleados/as despedidos/as y los/as sobrevivientes. El 
psicólogo debe atender las dimensiones éticas asociadas con los derechos de los/as 
empleados/as en el proceso de desplazamiento: tiempo, método y contenido de la 
comunicación. Entre las posibles opciones está, no retener información crítica por un 
extenso período de tiempo a los/as empleados/as. También, el psicólogo debe discutir las 
dimensiones éticas con la alta gerencia de la organización. Estos esfuerzos ayudarán a 
resolver algunos dilemas éticos potenciales relacionados con el bienestar de las personas, 
la confidencialidad, entre otros. Los psicólogos y las psicólogas que se adhieren a los 
códigos de ética de la profesión pueden promover valores éticos en la organización. El 
siguiente dilema ético es la presencia de un conflicto –los intereses de la alta gerencia 
versus los de los/as empleados/as. 
El/la psicólogo/a en su rol de consultor/a debe reconocer su posición de poder. 
Los/as psicólogos/as consultores/as derivan poder de su conocimiento especializado, su 
influencia y sus destrezas. El/la psicólogo/a consultor/a que adopta una perspectiva ética 
reconoce la diferencia en el grado de poder entre él/ella y los/as empleados/as afectados/as 
por la intervención. La desigualdad de poder tiene implicaciones para la libertad y la 
justicia que el/la psicólogo/a debe atender. La postura ética que adopten los psicólogos y 
las psicólogas influenciará la intervención. Por ejemplo, si el personal no tiene la 
habilidad o la información necesaria para comprender las consecuencias de su 
participación, la libertad de los empleados y las empleadas es menoscabada. Para el 
disfrute de la libertad es necesario que el/la psicólogo/a consultor/a facilite las 
condiciones que capaciten a los/as empleados/as para entender la naturaleza y las 
consecuencias de su participación en la intervención. En la selección y evaluación del 
personal que se afectará por las reducciones en los puestos de trabajo, el/la consultor/a 
enfrenta potenciales dilemas éticos asociados con el consentimiento informado, el uso de 
pruebas, la interpretación de los resultados de las pruebas, los conflictos de intereses, laconfidencialidad, la objetividad y otros. De acuerdo con los códigos de la profesión, el/la 
psicólogo/a será competente en el desarrollo, administración e interpretación de 
instrumentos de medición (APA, 2002; APPR, 2007). Además, asumirá su 
responsabilidad ética con los/as empleados/as evaluados/as. El/la psicólogo/a educará al 
cliente sobre los aspectos éticos, técnicos y legales de la selección y evaluación del 
personal. 
Bibliografía. 
- Ramírez Ortiz, Lourdes Los dilemas éticos que enfrenta el/la psicólogo/a en 
su rol de consultor/a al intervenir en un proceso de desplazamiento de 
empleados/as Revista Puertorriqueña de Psicología, vol. 20, 2009, pp. 47-58 
Asociación de Psicología de Puerto Rico San Juan, Puerto Rico. 
 
- Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos. Rio de Janeiro, 
Elsevier /Campus, 2007, p. 23. 7.