Praxis-del-trabajo-social-en-el-fortalecimiento-de-la-seleccion-de-personal

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN TRABAJO SOCIAL 
 ESCUELA NACIONAL DE TRABAJO SOCIAL 
DESARROLLO HUMANO 
 
“PRAXIS DEL TRABAJO SOCIAL EN EL FORTALECIMIENTO 
DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL” 
 
TESIS 
QUE PARA OPTAR POR EL GRADO DE: 
 MAESTRA EN TRABAJO SOCIAL 
 
PRESENTA 
L.T.S. SILVIA CECILIA AGUILAR VIEZCAS 
 
TUTOR 
MTRO. FERNANDO CORTEZ VÁZQUEZ 
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN TRABAJO SOCIAL 
 
MIEMBROS DEL COMITÉ TUTOR 
MTRO. ALEJANDRO CHIRINO SIERRA 
MTRA. GUADALUPE CAÑONGO LEÓN 
DR. PEDRO ISNARDO DE LA CRUZ LUGARDO 
MTRO. FRANCISCO CALZADA LEMUS 
 
Ciudad Universitaria, Cd. Mx, febrero, 2019 
Margarita
Texto escrito a máquina
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN TRABAJO SOCIAL 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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Índice 
AGRADECIMIENTOS I 
INTRODUCCIÓN 2 
 
CAPÍTULO I. Investigación 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA, JUSTIFICACIÓN, OBJETIVOS Y 
SUPUESTO HIPOTÉTICO DE LA INVESTIGACIÓN 
 
1.1 Planteamiento del Problema 6 
1.2 Justificación de la Investigación 6 
1.3 Objetivos de Investigación 14 
 1.3.1 General 14 
 1.3.2 Especifico 14 
1.4 Preguntas de Investigación 14 
1.5 Supuesto Hipotético 14 
 
CAPÍTULO II. Marco Contextual 
EL TRABAJO SOCIAL, SU HISTORIA Y SU PRAXIS 
 
2.1 Antecedentes del Trabajo Social 16 
2.1.1 Trabajo Social 17 
2.2 Perfil Profesional del Trabajador Social 20 
2.3 Actuar del Trabajador Social 22 
2.4 Campos laborales del Trabajador Social 25 
2.5 Trabajo Social Empresarial 27 
 2.5.1 Selección del Personal 31 
2.6 El Estudio de Investigación Socioeconómico, como herramienta de apoyo a la 
 selección de personal 36 
2.7 Ética del Profesional de Trabajo Social 38 
2.8 Información recabada de las evaluaciones 39 
 
 
 
CAPÍTULO III. Marco Contextual 
EVALUACIONES DE DETECCION DE RIESGOS LABORALES -CONDUCTAS 
ILICITAS- EN MÉXICO 
 
3.1 Riesgos Laborales -Conductas Ilícitas- 44 
 3.1.1 Evaluaciones de Detección de Riesgos Laborales -Conductas Ilícitas- 48 
3.2 Importancia de las Evaluaciones de Detección de Riesgos Laborales -Investigación de 
 Antecedentes- en el Área Empresarial 49 
3.3 Experiencia del sector público en materia de evaluaciones de detección de riesgos 54 
 3.3.1 Evaluación de Investigación Socioeconómica de acuerdo a la experiencia de 
 la investigadora 56 
 3.3.2 Centro de Evaluación de Control y Confianza 58 
3.4 Herramientas de Investigación del Trabajo Social 58 
 3.4.1 Instrumentos y Técnicas del quehacer del Trabajador Social 59 
3.5 Tipología de Riesgos Laborales en evaluaciones de selección de personal 66 
 
CAPÍTULO IV. Investigación 
METODOLOGÍA Y RESULTADOS INTEGRALES 
 
4.1 Método 71 
4.2 Procedimiento 73 
4.3 Análisis e interpretación de datos 75 
4.4 Conclusión General 81 
4.5 Propuesta 85 
 
Anexos 87 
Bibliografía 90 
 
 
 
I 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
A mi director de tesis, el Maestro Fernando Cortes Vázquez por su apoyo y sugerencias. 
 
 
A los miembros del comité tutor por sus comentarios y críticas tan necesarias para mi trabajo 
 
Mtro. Alejandro Chirino Sierra 
Mtra. Guadalupe Cañongo León 
Dr. Pedro Isnardo de la Cruz Lugardo 
Mtro. Francisco Calzada Lemus 
 
 
Al programa de Maestría en Trabajo Social y a la Universidad Nacional Autónoma de México, 
por permitirme desarrollar mis estudios y ser parte de esta institución. 
 
 
A todas las personas que me apoyaron. 
 
 
GRACIAS. 
 
 
1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Introducción 
 
 
2 
 
El presente trabajo de tesis que lleva como título “Praxis del Trabajo Social en el fortalecimiento 
de la Selección de Personal”, como se observa, se utiliza la palabra praxis, la cual hace referencia 
a la práctica, a la experiencia vivida; por lo que es importante detallar que, a lo largo de este trabajo, 
de manera breve se hará alusión a este término. 
 
A través de este texto, se pretende dejar ver una aproximación a la actividad laboral a la que puede 
acceder el trabajador social, dada su formación profesional. Por lo que, en las páginas siguientes 
se abordará una problemática específicamente que hoy por hoy enfrentan las empresas de cualquier 
índole, por conductas ilícitas de sus empleados; motivo por el cual la selección de personal 
tradicional no puede prevenir, ni garantizar personal honesto, leal y sobre todo confiable para la 
compañía. 
 
Para sustentar la investigación
propuesta, se tuvo un plan que se desarrolló y se concretó de la 
siguiente forma: En el primer capítulo se encontrará lo correspondiente al Planteamiento del 
problema, en donde por lo general, las áreas de recursos humanos buscan identificar a candidatos 
capacitados que puedan desarrollar sus habilidades individuales, personalidad y aptitudes dentro 
de la empresa, para contribuir al crecimiento de la misma; sin embargo, estas áreas carecen de 
protocolos o mecanismos para prevenir o detectar riesgos laborales, desde los procesos de 
reclutamiento y selección de personal, incorporando personas proclives a realizar conductas 
ilícitas, contrarias a sus reglamentos y códigos de conducta o carentes de ética. Así, que lo que se 
propone en este trabajo, es determinar o conocer cuáles son las herramientas de Trabajo Social 
factibles, para que puedan fortalecer los procesos de selección de personal e identificar probables 
factores de riesgos laborales en los empleados de empresas de México. 
 
En el segundo capítulo, denominado Marco Contextual, se encontrará como se abordó teóricamente 
el problema desde la construcción de identidad, pues parece indicar que hay una modificación 
sustancial dentro de esta área, a través de la intervención institucional; en el cual se presenta un 
panorama general de la disciplina de Trabajo Social en México; se ofrecen definiciones del Trabajo 
Social, se describe el perfil del profesional en Trabajo Social y se describen los campos laborales 
propios de esta disciplina. Dadas las características de este trabajo, en el apartado referido se pone 
énfasis en Trabajo Social Empresarial, específicamente en la selección del personal tradicional y 
 
3 
 
el estudio de investigación socioeconómico, como herramientas de apoyo a la selección de personal 
en empresas. 
 
El tercer capítulo continua con el Marco Contextual, en donde se describe la importancia de las 
evaluaciones socioeconómicas en detección de riesgos -conductas ilícitas- en el área empresarial, 
recuperada de la experiencia del sector público, de las evaluaciones de control y confianza en 
materia de evaluaciones de selección de personal en la iniciativa privada, y de acuerdo a la 
experiencia de la investigadora. Además, se identificaron prácticas gubernamentales orientadas a 
reducir los riesgos laborales en puestos clave de la administración pública, por ejemplo, la 
procuración de justicia; en algunos organismos públicos, ya se dispone de mecanismos para evitar 
la venta de información confidencial, la contratación de personas presuntamente vinculadas con 
grupos delictivos y la contratación de familiares de primer grado relacionados con grupos 
delictivos. Al margen de la eficacia lograda por los organismos públicos con la implementación de 
estas prácticas –cuya revisión rebasa los propósitos de este trabajo-, en esta investigación se asume 
que tales experiencias pueden dar pauta para construir mecanismos en el contexto del sector 
privado. 
 
Así mismo, en este capítulo, se describen algunos métodos y técnicas de acopio y análisis de 
información que tradicionalmente han sido utilizados por los profesionales en Trabajo Social, tanto 
en trabajo de campo, como en trabajo de gabinete. Atendiendo los objetivos de este trabajo, se 
identifican aquellos que podrían abonar al perfeccionamiento del proceso de selección de personal 
y se explica, de qué manera estas técnicas e instrumentos podrían ajustarse y fortalecer los procesos 
de selección de personal, a efecto de contribuir a que las empresas puedan disponer de recursos 
humanos adecuados, eficientes y que ejerzan sus funciones con probidad. 
 
El cuarto capítulo está dedicado a la tarea de la aplicación de la metodología y resultados 
integrales; el desarrollo metodológico que se empleó durante el trabajo de investigación, así como 
de los resultados; cabe señalar que, para abordar el supuesto hipotético, es decir, para probar que 
existen técnicas e instrumentos que utiliza el profesional en Trabajo Social y que puede apoyar en 
una selección de personal, garantizando de esta forma empleados confiables para incorporarse 
laboralmente a alguna empresa en México, se requirió utilizar una metodología de corte cualitativo, 
 
4 
 
lo que permitió trabajar con su confirmación, pero con la afirmación de que el fenómeno de estudio 
es, sin duda, amplio, subjetivo y complejo, lo cual abre la posibilidad para continuar su análisis y 
localizar nuevas rutas para su estudio. 
 
Continuado, encontramos las Conclusiones Generales de este trabajo; en este apartado se expone 
el recorrido de estas páginas más allá de la ratificación del supuesto hipotético del cual partió el 
presente trabajo; así como apuntar que los objetivos de investigación fueron cubiertos. 
En este último capítulo, podemos encontrar un análisis relacionado a la acción profesional del 
Trabajo Social Empresarial, y con ello, poder dar un bosquejo de cómo se encuentra nuestra acción 
en relación con los Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO I 
INVESTIGACIÓN 
Planteamiento del Problema, 
Justificación, Objetivos y 
Supuesto Hipotético de la Investigación 
 
 
6 
 
1.1 Planteamiento del Problema 
La profesión de Trabajo Social trae orígenes históricos que han trascendido en su práctica con el 
paso del tiempo; actualmente esta profesión en México ha sido empujada para retomar caminos 
que han sido poco explorados y donde existe un amplio potencial para el trabajador social, como 
el área de Trabajo Social Empresarial. Así, lo que se propone en este trabajo, es determinar cuáles 
son las herramientas de Trabajo Social factibles, para que puedan fortalecer los procesos de 
selección de personal e identificar probables factores de riesgos laborales en los empleados de 
empresas en México. 
Las causas de esta problemática son múltiples, sin embargo, para este estudio se propone como 
pregunta de investigación: ¿Cuáles son las herramientas de acopio y análisis de información 
utilizadas en la práctica de Trabajo Social en México, que puedan fortalecer los procesos de 
selección de personal e identificar probables factores de riesgos laborales, a efectos de que las 
empresas puedan disponer de recursos humanos adecuados, eficientes y que ejerzan sus funciones 
con probidad? 
La tesis que se busca postular con esta investigación es que la disciplina del Trabajo Social puede 
mejorar los procesos de selección de personal a través de su quehacer. Por lo que estas herramientas 
específicas del profesional en Trabajo Social pueden estar enfocadas a la detección de riegos tanto 
para una buena selección de personal o para las personas que ya trabajan dentro de la empresa, 
identificando las necesidades y riesgos que puedan existir dentro de la empresa, con la finalidad de 
evitar pérdidas y contratiempos en la actividad general e integral de las empresas y, de esta manera, 
asegurar un alto porcentaje de personal confiable, productivo y competitivo; por ello es de nuestro 
interés conocer si en la realidad se puede llevar esto a cabo. 
 
1.2 Justificación de la Investigación 
Una vez que el profesional en Trabajo Social cumple con sus estudios y se integra al mundo laboral, 
se enfrenta constantemente a nuevos desafíos y uno de ellos puede ser el desempleo, situación que 
imposibilita al egresado a integrarse al campo laboral en contra de su voluntad, ya sea por la 
experiencia o por carecer de herramientas suficientes para su intervención. 
 
7 
 
En la actualidad, existe un área laboral potencial y amplio para el trabajador social, en el área de 
recursos humanos dentro del sector empresarial. Esta área de trabajo no ha sido explotada en su 
totalidad por los trabajadores sociales; en la cual, se podrían hacer aportaciones considerables para 
contribuir a que las
empresas dispongan de recursos humanos eficientes, confiables y acordes al 
perfil requerido por las empresas, además de superar así los problemas que se enfrentan en esta 
área. 
Dentro de las empresas existen problemas económicos, administrativos o políticos; sin embargo, 
existen también problemas éticos producto de conductas ilícitas que se reflejan y afectan cada parte 
de la empresa. Estos problemas éticos pueden influir en lo económico, administrativo y financiero, 
la relación es directa pero no para todas las organizaciones es evidente. 
Si una industria promedio en Estados Unidos con problemas de fraude, sus ganancias al año son 
de 5 millones de dólares, cuando solucionen las conductas ilícitas que le afectan, podría aumentar 
hasta 400 millones de dólares, por lo tanto, el costo de reemplazar a un empleado estándar es entre 
50 y 150% del salario. Sin embargo, las empresas que tienen un alto nivel del compromiso por 
parte del trabajador, presentan un índice de 40% más bajo de sufrir la afectación de las conductas 
ilícitas (Ethics Global Fomentando Valores, 2018, pág. 2). 
De acuerdo con el Informe Global sobre Fraude (2016), realizado por la firma Kroll, revela que, 
en Latinoamérica el 70% de las empresas dicen ser vulnerables ante la corrupción corporativa, 
sumado a que la preocupación por el fraude creció considerablemente, aun cuando este tipo de 
ilícitos cayó a 74%, comparado con 90% de 2015. Así mismo, este informe indicó que los fraudes 
afectan a las compañías mexicanas un 80%, ocupando el segundo lugar en América Latina con este 
problema, además nos muestra las principales afectaciones en México las cuales son por robo de 
activos del 23%, fraude de vendedores, proveedores o adquisiciones del 23% y el robo, ataque o 
pérdida de información es del 17%. El primer lugar lo tiene el país de Colombia con un 83% de 
corrupción en sus empresas. 
Según estudios de la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados, por sus siglas en ingles 
ACFE, indicó que en México el porcentaje de empresas afectadas por fraudes ocupacional son por 
(robo interno) con un 63% y las pérdidas que generan estos eventos rondan entre un 2 y un 5% de 
 
8 
 
los ingresos; e indicó que en el 77% de los casos de fraude corporativo hay empleados involucrados 
(Poligrafía Integral del Caribe, 2018). 
Por otra parte, Reyes (2010), refiere que, en toda empresa u organización, existe un departamento 
de recursos humanos que es el que se va a encargar de la administración, reclutamiento y dirección 
de los mismos. Por lo cual la función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos 
esenciales: 
a) Definir qué personal es el que requiere la organización. 
b) Reclutar y contratar a las personas adecuadas para la empresa. 
c) Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización. 
d) Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa. 
e) Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones. 
f) Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo. (p. 2) 
Tradicionalmente, las áreas de recursos humanos y selección de personal evalúan a sus candidatos 
o empleados dependiendo el puesto que se solicita; se especifica el perfil del puesto y las 
competencias que este requiere, se mide el grado de compatibilidad de cada persona con el puesto 
buscado; sin embargo, cuando se trata de reclutar personal para puestos que tienen acceso a 
información confidencial en las empresas, o bien, que tienen bajo su resguardo recursos financieros 
o equipo de alto valor comercial, este procedimiento de selección del personal tradicional tiene las 
siguientes limitaciones, debido a que no se investigan sus antecedentes penales, su estilo de vida, 
conductas propensas a la violencia, trastornos sexuales, motivo de salida de otros empleos-
referencias laborales directas-, por mencionar algunos. 
En concreto, lo que se busca señalar es que, por lo general, las áreas de recursos humanos buscan 
identificar a candidatos capacitados que puedan desarrollar sus habilidades individuales, 
personalidad y aptitudes dentro de la empresa, para contribuir al crecimiento de la misma; sin 
embargo, estas áreas carecen de protocolos o mecanismos para prevenir o detectar riesgos 
laborales, desde los procesos de reclutamiento y selección de personal, incorporando personas 
propensas a realizar conductas ilícitas, contrarias a sus reglamentos y códigos de conducta o 
carentes de ética. 
 
9 
 
Por otra parte, es indispensable precisar ¿Qué tipos de empleados son propensos a cometer actos 
ilícitos dentro de su trabajo? Cualquier persona puede realizar conductas ilícitas dentro de sus 
empleos, ya sea, porque no alcanza a cubrir sus necesidades, porque no se siente valorada, por 
presión de la misma empresa, etc. En el capítulo III, se habla acerca del triángulo del fraude, el 
cual detalla los motivos por los cuales las personas cometen estos actos o conductas ilícitas. 
Como conductas ilícitas se está refiriendo a fraudes, corrupción, todo lo relacionado a beneficios 
ilícitos por parte del empleado de todas las áreas laborales de cualquier empresa en México, como 
puede ser la venta de información confidencial de las empresas, omitir ventas, maquillar 
información, robo de productos –robo hormiga-, falsificación de documentos –desde un título 
escolar, acta de nacimiento, credencial de elector, cartilla militar, hasta descubrir una falsa 
identidad-, personas violentas o con trastornos sexuales por mencionar algunos. 
La selección de personal puede ser utilizada por una madre de familia que busca niñeras o empleada 
doméstica, a un empresario que busca agentes de seguridad, o a una empresa que requiere de 
personal confiable, por ejemplo empresas de seguridad privada, conductores, escoltas, trasporte de 
valores, -personal que utiliza arma de fuego o que custodien activos costosos o dinero-; personal 
que trabaje en un laboratorio, que se infiltre para fabricar lo que le solicite la empresa y a su vez 
fabricar drogas ilícitas; personal en empresas que realicen espionaje y roben información de 
clientes o proveedores; entre muchos otros más, en el que el estudio de investigación 
socioeconómico puede apoyar o fortalecer la selección de personal tradicional. 
A continuación, de acuerdo a la experiencia de la investigadora, se muestra un ejemplo de cómo 
podría ser un diagnóstico social acerca de una persona evaluada para obtener el puesto de cocinera; 
es importante manifestar que la información es verdadera, sin embargo, por seguridad de la 
empresas y personas involucradas, se omiten nombres de personas y lugares de trabajos para los 
que ha trabajado. 
 
 
 
 
10 
 
Nombre Evaluada 
Edad 30 años Sexo Femenino 
Puesto Cocinera Empresa Funcionario 
Lugar de 
nacimiento 
Ciudad de 
México 
Lugar de 
residencia 
Estado de México 
Se realizó la evaluación a la candidata con su consentimiento, para conocer la 
congruencia del estilo de vida que tiene, con su trayectoria profesional, laboral, 
administrativo, jurídico, académico, familiar, social, económica, financiero y 
patrimonial; así como validar la autenticidad de su certificado de estudios, 
referencias laborales, antecedentes penales y algunos otros documentos 
importantes para el puesto que desea desempeñar. 
La evaluada es aspirante a COCINERA para un Alto Funcionario Público del 
país en la ciudad de México, actualmente labora en un Restaurante del estado 
de México con el puesto de cocinera, ingreso el 15 de febrero del 2017 a la 
fecha; refirió que del año 2003 a junio de 2017 trabajó en un negocio de su ex 
pareja como administradora, explicó que actualmente está en proceso de 
divorcio por motivos de compatibilidad con su pareja, situación por lo cual 
también decidió no seguir con el trabajo. 
Después de varios días de no poder localizar a su jefe inmediato actual, para la 
realización
de la referencia laboral, se optó por realizársela a su ex jefe 
inmediato y ex pareja, quien refirió que la evaluada hábil, inteligente y con muy 
buena iniciativa en cuestiones laborales, sin embargo, su concepto hacia ella es 
negativo debido a que realizo un fraude en su negocio, robo más de $300,000 
pesos; por lo cual interpuso una demanda en junio de este año por robo, en 
contra de la evaluada, por lo consecuente no la recomienda para ningún puesto 
laboral. 
De acuerdo a la investigación de gabinete, se encontró un registro de número de 
caso por el delito de robo, robo calificado de dependiente, y administración 
fraudulenta (perjudicar a persona suponiendo operaciones) con fecha de junio 
 
11 
 
del año 2017, la cual se en estatus de investigación; información que omitió la 
evaluada. 
Así mismo, se le solicitó la constancia de no inhabilitación, la cual entregó y se 
confirmó que no cuenta con algún registro o riesgo laboral. 
Como resultado del análisis de la documentación e información proporcionada 
por la evaluada, señalo tener un dependiente económico, quien es su hijo. Su 
ingreso mensual es de $6,000 pesos y mencionó que su padre en ocasiones le 
presta dinero para cubrir sus gastos, debido a que no alcanza a pagar sus gastos; 
tiene dos deudas, una en la tarjeta de crédito HSBC con adeudo de $20,000 
pesos, del cual abona mensualmente $1,500 pesos, dicha deuda la utilizo para 
cubrir los gastos de gasolina del negocio de su ex pareja; así mismo tiene un 
préstamo personal, también en el banco HSBC de $80,000 pesos, con un saldo 
actual de $50,000 pesos, la mensualidad antes de junio las cubría su ex pareja, 
de $3,100 pesos, sin embargo desde que se separó no se han cubierto los pagos; 
dando un total de adeudo a su nombre de $70,000 pesos los cuales no ha podido 
cubrir desde el mes de junio, por lo tanto no acredita su situación económica. 
En el Registro Público de la Propiedad y de Comercio, se detectó a nombre de 
la evaluada un bien inmueble, ubicado en el Estado de México, con fecha de 
inscripción del 23 de marzo del 2007, adquirida mediante compra venta, la cual 
adquirió junto con su ex pareja y cree que él la está pagando por que él vive en 
el inmueble. 
De acuerdo al registro vehicular no se encontró algún registro a su nombre. 
La evaluada indicó no tener algún vínculo con antecedentes penales o 
relacionadas con algún grupo delictivo; sin embargo, se encontró registros de 
que su único hermano, tiene un registro de número único de caso por el delito 
de robo a una Compañía de Traslado de Valores con estatus de investigación, 
de quien refirió que actualmente se encuentra atendiendo un negocio propio de 
reciclaje. Además, indicó que su padre es comandante de la Policía Municipal. 
 
12 
 
El documento académico que entregó para realizar su evaluación fue de nivel 
preparatoria, por lo cual cumple con el requisito de escolaridad necesario al 
puesto debido a que el certificado de estudios es legítimo. 
La entrevista profunda se realizó el 17 de septiembre del presente año a las 
12:00 horas; señaló estar en proceso de divorcio y que la propiedad que está a 
su nombre, se encuentra en demanda, debido a que su ex pareja la adquirió, sin 
embargo, se encuentra a nombre de ella, indicó que aún se está pagando y cree 
que su ex pareja es el que realiza los pagos; dijo tener dos hijos con diferente 
pareja, su hijo de 12 años de edad, quien lo procreo con su primer pareja, vive 
con ella por decisión de su hijo; su hija de 3 años la procreo con su segunda 
pareja y vive con el padre, debido a que ella no la puede cuidarla por su horario 
de trabajo. 
La visita domiciliaria se realizó el 18 de septiembre del presente año a las 11:00 
horas; donde se le solicito mostrar su domicilio, el cual acepto, sin embargo, no 
accedió del todo; se realizaron tres referencias vecinales, de las cuales ningún 
vecino señalo que viva en el domicilio, refirieron que ahí viven sus padres y que 
ella ocasionalmente los visita. 
 
DIAGNÓSTICO 
Analizando la información obtenida en el estudio socioeconómico, 
visita domiciliaria, documentos proporcionados y referencias 
laborales, así como vecinales, se observó que no existe congruencia 
en el estilo de vida de la evaluada, tanto en su entorno social y 
situación patrimonial. 
En razón de la investigación de antecedentes, documental o trabajo 
de gabinete, entrevista e investigación de campo; se identificaron 
riesgos por parte de la evaluada para ejercer el puesto de cocinera 
para el FUNCIONARIO PUBLICO, debido a que cuenta con un 
registro de número de caso por el delito de robo, robo calificado de 
dependiente, y administración fraudulenta (perjudicar a persona 
 
13 
 
 
suponiendo operaciones) en el año 2017, en estatus de investigación; 
información que se comprobó con referencia laboral por medio de 
su ex pareja y ex jefe inmediato, quien fue el que interpuso la 
demanda por fraude a su negocio de $300,000 pesos, cuando la 
evaluada trabajaba como administradora. 
Así mismo, tiene un total de adeudo de $70,000 pesos los cuales no 
ha podido cubrir desde el mes de junio de este año; su único 
hermano, tiene un registro de número único de caso por el delito de 
robo a una Compañía de Traslado de Valores con estatus de 
investigación y su padre es Guardia de Seguridad en una 
dependencia del estado. 
Se realizaron tres referencias vecinales, de las cuales aseguran que 
ella no vive en el domicilio, comentaron que en la casa solamente 
viven sus padres; además cuando se le pidió realizar el recorrido por 
su domicilio a la evaluada no quiso mostrarlo por completo, 
refiriendo que su padre dormía en el cuarto y que el resto del 
domicilio estaba desordenado, por lo cual no se pude realizar la 
verificación domiciliaria. 
Tras la investigación general realizada se ha determinado que los 
factores de riesgos laborales encontrados son de alto riesgo y 
vulnerabilidad para el funcionario y su familia. 
Por lo que NO SE RECOMIENDA a la evaluada para ocupar el 
puesto de Cocinera. 
 
Fuente: Aguilar Viezcas, Silvia (2018), de acuerdo a su experiencia profesional. 
 
 
 
14 
 
1.3 Objetivos de Investigación 
1.3.1 General 
 Determinar cuáles son las herramientas de Trabajo Social factibles, para que puedan 
fortalecer los procesos de selección de personal e identificar probables factores de 
riesgos laborales en los empleados de empresas en México. 
1.3.2 Específico 
 Identificar cuáles son las técnicas de Trabajo Social que pueden fortalecer los 
procesos de selección de personal. 
 Identificar cuáles son los instrumentos de Trabajo Social que pueden fortalecer los 
procesos de selección de personal. 
 Identificar probables factores de riesgos laborales dentro de las empresas, de 
acuerdo a la experiencia del trabajador social. 
1.4 Preguntas de investigación 
 ¿Qué técnicas de Trabajo Social son factibles para que puedan fortalecer los 
procesos de selección de personal? 
 ¿Qué instrumentos de Trabajo Social son factibles para que puedan fortalecer los 
procesos de selección de personal? 
 ¿Cuáles son los factores de riesgos laborales dentro de las empresas, de acuerdo 
con la experiencia de los profesionales en trabajo social? 
1.5 Supuesto Hipotético 
 Existen técnicas e instrumentos que utiliza el profesional en Trabajo Social, que 
puedan apoyar para una selección de personal, los cuales ayudan a detectar riesgos 
laborales, garantizando empleados confiables para incorporarse laboralmente a 
empresa en México. 
 
15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO II 
 MARCO CONTEXTUAL 
El Trabajo Social, su Historia y su Praxis 
 
16 
 
2.1 Antecedentes del Trabajo Social 
El Trabajador Social es el profesionista especializado para intervenir en lo social; así como la 
sociedad cambia, también se transforma la profesión de Trabajo Social. Esta profesión
ha tenido 
varias evoluciones; desde sus inicios se describía como una profesión de ayuda, de asistencia, sin 
embargo, en la actualidad se define como una profesión de cambios sociales; es por eso, que se 
hace un recorrido acerca de la historia de Trabajo Social desde sus inicios, pasando por la 
reconceptualización en 1965, hasta llegar a la actualidad. 
A inicios de esta profesión Juan Luis Vives quien es el pionero del Trabajo Social, desde siempre 
“su desarrollo profesional aparece como una constante preocupación por lo humano” (Kisnerman, 
1997, p. 16). 
Vicente de Paul y Federico Ozanam, realizaron grandes aportaciones de cómo ayudar a indigentes 
o familias sin hogar. Sin embargo, en el Sistema de Hamburgo se prohibió mendigar y dar limosna 
a los indigentes, por lo tanto, se fundaron oficinas de asistencia para apoyarlos. Por consiguiente, 
el Pastor Tomas Chalmer señaló que “la ayuda a los indigentes debía convertirse en una ciencia 
basada en la observación, sin olvidar que el objetivo debería ser el mejoramiento social” 
(Kisnerman, 1997, p. 20). 
Al paso del tiempo se creó en Londres la Charity Organization Society, por sus siglas COS, que en 
español es llamada Sociedad de la Organización de la Caridad, con el propósito de evitar la ayuda 
impropia a los indigentes, idea que posteriormente fue adoptada en Estados Unidos de 
Norteamérica. 
Posteriormente John Stuart Mill determinó que “los hombres no debían intervenir en el proceso 
natural que se opera en la sociedad, ni esta, intervenir en la vida de los hombres” (Kisnerman, 1997, 
p. 25). 
Sin embargo, John Dewey señaló que “conocer es aprehender al objeto en su relación con el sujeto 
y con el medio” (Kisnerman, 1997, p. 26). 
Mientras tanto Kisnerman (1997), señala que, para Mary E. Richmond, el Trabajo Social integra 
acciones con el individuo, con un colectivo (grupo), de reformas sociales (comunidad) y de 
 
17 
 
investigación social. Conceptualizando al Trabajo Social como: “un conjunto de métodos que 
desarrollan la personalidad, reajustando consciente e individualmente al hombre a su medio social” 
(p.31). Así mismo Kisnerman (1997), indicó que la función del Trabajo Social es la prevención y 
su rol o el papel que desempeña es el de educador social. 
En el año de 1965 inició la reconceptualización del Trabajo Social en Latinoamérica, cuando 
estudiosos de esta área quisieron manejar el modelo que utilizaba Europa y Estados Unidos, sin 
embargo, se dieron cuenta de que el contexto de américa latina no era el mismo al de estos países, 
motivo por lo cual se toma una actitud crítica e inició el movimiento de la reconceptualización, 
donde el Trabajo Social pasa de centrarse “en lo individual a lo social, y paso del cambio de 
personalidad al cambio social como objetivo final, colocando al trabajador social en un rol de 
asistente temporario para capacitar” (Kisnerman, 1997, p. 52). 
Ya no se trató de hacer simplemente el bien, ni de adaptar al hombre a su medio, sino de contribuir 
a transformar en el medio donde se generan los problemas sociales que aportan individuos, grupos 
y comunidades (Kisnerman, 1997). 
Así mismo Kisnerman (1997), al inicio de la reconceptualización del Trabajo Social en 
Latinoamérica, su enfoque se dirigió a tres áreas de intervención: comunidad, urbana y rural; 
rechazando el trabajo en instituciones por estimar que su esencia era intervenir de manera 
tradicional de acuerdo a la realidad, sin comprender irregularidades entre la formación y el trabajo 
institucional. 
Por lo que esta negación acentuó el distanciamiento entre escuelas e instituciones donde los 
egresados, impulsados a la resistencia al cambio por convicción y comodidad prefirieron ser 
auxiliares o gestores, más que profesionales conservando su estado de confort (Kisnerman, 1997). 
 
2.1.1 Trabajo Social 
La trayectoria de la profesión de Trabajo Social ha tenido diversos enfoques desde sus inicios, sin 
embargo, la situación actual de este profesionista, debe puntualizar cuál es su quehacer en el 
espectro de las profesiones, debido a que aún se tiene la creencia de que el trabajador social soló 
 
18 
 
satisface las necesidades básicas de las personas, que su trabajo es por buena voluntad o por hacer 
el bien; sin embargo, es trascendente no olvidar que su intervención es lo social. 
“Pensar en Trabajo Social, es pensar en abandonar el empirismo de las buenas acciones, los 
complejos de inferioridad frente a las otras profesiones” (Kisnerman, 1997, p. 156). 
Para Tello (2008), “es importante no confundir lo social con carencias materiales y saber deslindar 
con precisión donde empieza el hacer del Trabajo Social y donde termina” (p. 5). 
Por ello, la labor del trabajador social es la acción-intervención, así lo alude Ávila (2017). 
Actualmente el trabajador social tiene una visión global ante esta profesión y algunos estudiosos 
de esta profesión lo conceptualizan, sin el ánimo de ser exhaustivos, a continuación, se comparten 
las definiciones de los autores más representativos. 
De acuerdo con Alayón (1981), el Trabajo Social es una profesión de las ciencias sociales que 
mediante la metodología científica contribuye al conocimiento de los problemas y recursos de la 
comunidad, en la educación social, organización y movilización consiente de la colectividad, así 
como en la planificación y administración de acciones, todo ello con el propósito de lograr las 
transformaciones sociales para el desarrollo del hombre (p. 16). 
Para Kisnerman (1997), “el Trabajo Social es la tarea desarrollada en una realidad concreta, en 
relación con los hechos o fenómenos que se estudian y a los que se pretende transformar juntamente 
con las personas implicadas y afectadas por ellos” (p. 107). 
Consecuente a este concepto, Matus (1998), precisa al Trabajo Social como una intervención 
científica que construye mediaciones en vínculo con las nuevas condiciones de producción 
material, social, y simbólica para las que atraviesan los sujetos sociales en su vida cotidiana, lo cual 
exige competencia teórica-metodológica y ética política en relación con la nueva cuestión social 
(p. 1). 
Bautista López, (2004), lo define como “una profesión ubicada dentro de las ciencias sociales, por 
que surge como una práctica alimentada de teorías generadas por diversas ciencias sociales” (p. 
101). 
 
19 
 
Así mismo, Ander Egg (2009), exterioriza que es una profesión que promociona los principios de 
los derechos humanos y la justicia social, por medio de la utilización de teorías sobre el 
comportamiento humano y los sistemas sociales. Específicamente se interesa en la resolución de 
problemas sociales, relaciones humanas, el cambio social, y en la autonomía de las personas: todo 
ello en la interacción con su contexto en el ejercicio de sus derechos en su participación como 
persona, sujeto del desarrollo y en la mejora de la sociedad respecto a la calidad de vida en el plano 
bio-psicosocial, cultural, político, económico y espiritual. 
Montaño (2010), expone que Trabajo Social es la transdisciplina, el pensar el objeto en sus 
multiples dimensiones, desarrollar una capacidad holística, para ver la realidad desde su 
multiplicidad, con diversas perspectivas, bajo un trabajo multidiciplinario que establezca redes de 
apoyo que tengan objetivos en común (p. 1 ). 
De la misma forma, la Federación Internacional de Trabajo Social lo puntualiza como una 
profesión basada en la práctica y en una disciplina académica que promueve el cambio y el 
desarrollo social, la cohesión social, el fortalecimiento y la liberación de las personas. Los 
principios de la justicia social, los derechos humanos, la responsabilidad colectiva y el respeto a la 
diversidad son fundamentales para el Trabajo Social. Respaldada por las teorías del Trabajo Social, 
las Ciencias Sociales, las humanidades y los conocimientos indígenas, el Trabajo Social involucra 
a las personas
y las estructuras para hacer frente a desafíos de la vida y aumentar el bienestar (Social 
F. I., 2018). 
Para Álava Barreiro, Rodríguez Álava, & Parraga Chiquito (2017), el Trabajo Social es entendido 
como “la acción organizada y desarrollada por los trabajadores sociales con las personas, grupos y 
comunidades” (p.3). 
Finalmente Evangelista (2009), lo detalla como una filosofía de la acción y un arte científico que, 
mediante ejercicios colectivos e innovadores de organización y participación social, impulsa 
procesos de investigación, diagnóstico, planeación, gestión, desarrollo, administración, evaluación, 
sistematización y comunicación de políticas, modelos, planes, programas, proyectos, estrategias e 
iniciativas de acción colectiva, indispensables para transformar positivamente la forma y el fondo 
de las necesidades y problemas sociales sentidos y priorizados por la población (p. 8). 
 
20 
 
Referente a los conceptos anteriores, es inevitable darnos cuenta que esta profesión ha 
sufrido varios cambios en su quehacer, esto provocado por el desarrollo constante que tiene 
nuestra sociedad. Por lo que se puede definir al Trabajo Social como una profesión que actúa 
de acuerdo a una perspectiva global de la realidad social actual, mediante la investigación, 
diagnóstico, intervención, gestión, evaluación y sistematización, la cual se preocupa por dar 
solución a las problemáticas sociales actuales, con el propósito de lograr transformaciones y 
con esto un desarrollo en la sociedad; además de ser una profesión multidisciplinaria. 
 
2.2 Perfil Profesional del Trabajador Social 
Se define Perfil Profesional, al conjunto de competencias técnicas (conocimientos), metodológicas 
(habilidades), de relación (participativas) y personales (cualidades y actitudes) que permiten al o 
la trabajador/a social acceder a una organización concreta (Segovia, 2018). 
 De acuerdo a la práctica y al análisis de la aproximación del quehacer del Trabajo Social, el 
profesionista es idóneo para intervenir en problemas sociales desde un sujeto, grupos, comunidad 
o sociedad en general, identificando funciones generales; por lo que “existe un proceso 
metodológico unitario, así como roles y principios éticos generales” (Social P. O., 2018). 
En la actualidad el profesional en Trabajo Social debe contar con conocimiento de teorías 
epistemológicos, socioculturales y socioeconómicas de acuerdo a los sujetos de estudio, para 
conocer e interpretar la realidad de la problemática social que se presenta; al mismo tiempo debe 
aplicar metodologías para identificar necesidades; diseñar, ejecutar y evaluar programas, para que 
de esta forma se dé un cambio social; asimismo investigar, diagnosticar, intervenir, gestionar, 
evaluar y sistematizar desde una visión global e interdisciplinaria para desempeñar el quehacer 
profesional. 
Para la Escuela Nacional de Trabajo Social, el perfil del egresado debe ser “un profesionista con 
una formación teórica interdisciplinaria de carácter humanista, con un profundo sentido ético y 
crítico, además de una visión integral de la realidad” (Social E. N., 2018). 
 
21 
 
Según Ander-Egg (1986), el trabajador social debe ser portador de cualidades y valores, por 
lo que debe de tener las siguientes características, que a continuación se detallan: 
Mística y vocación de servicio. El individuo con quien se trabaja no es un “cliente”, sino 
una persona o personas con necesidades, por lo cual este debe ser su preocupación central. 
En su práctica ha de reconocer el destino propio de cada individuo cuya dignidad trasciende 
toda consideración económica y toda contingencia histórica. 
Habilidad para motivar. Esta condición es indispensable para quienes trabajan con la gente 
y que por la índole de su tarea actúan como agente de promoción o al menos como 
catalizadores de un proceso de cambio. 
Don de gente. Esta profesión tiene contacto con personas, y muchas veces habrá 
razonamientos de personalidades o choques de intereses en juego, los cuales producen 
situaciones tensas y conflictivas, por lo que es importante que el trabajador social reúna 
aquellas condiciones psicológicas que comúnmente se dominan “don de gente” amabilidad 
y simpatía, buen humor y habilidad para saber escuchar palabras fáciles y convergentes, 
facilidad de comunicación, capacidad de acogimiento, apertura y disponibilidad a otros. 
Madurez emocional. Un trabajador social actúa siempre con realidades humanas, en donde 
la cooperación y el conflicto se entremezclan permanentemente, frente a estas 
circunstancias, la madurez emocional juega un papel fundamental en cuanto la capacidad 
de actuar equilibradamente con espíritu sereno y quieto, cuando se está bajo diferentes tipos 
de presiones. 
Capacidad para vencer dificultades. El Trabajador Social debe tener empuje suficiente para 
llevar a cabo las tareas y alcanzar los objetivos propuestos pese a las dificultades que se 
pueden presentar; es decir, debe ser resiliente para superar las adversidades y continuar con 
el mismo espíritu de ayuda, sobre todo a los más vulnerables (p. 25). 
Por lo tanto, “el Trabajo Social es una profesión para los que tienen un fuerte deseo de concientizar 
a las personas a mejorar su calidad de vida” (Álava Barreiro, Rodríguez Álava, y Parraga Chiquito, 
2017, p. 8). 
 
22 
 
2.3 Actuar del Trabajador Social 
El Trabajo Social, es entendido como la acción organizada y desarrollada por los trabajadores 
sociales con las personas, grupos y comunidades. Sus objetivos están orientados a superar los 
obstáculos que impiden avanzar en el desarrollo humano y en la mejora de la calidad de vida de la 
sociedad, a través de la intervención basada en los fundamentos éticos, epistemológicos y 
metodológicos, desde un enfoque global, plural y de calidad, ya sea desde la práctica escolar o 
desde la práctica profesional (Álava Barreiro, Rodríguez Álava, & Parraga Chiquito, 2017, p. 3). 
Existen diversas áreas laborales dentro del actuar del trabajador social, debido a que sintetiza los 
conocimientos, vincula, interpreta, analiza la realidad y realiza un diagnóstico, con el fin, de dar 
solución a los problemas sociales detectados, su objeto de estudio va dirigido desde un individuo, 
institución pública, privada, una comunidad o grupos de personas. 
Los problemas sociales están estimulados por diferentes factores: ya sean económicos, por la 
delincuencia, drogadicción, discapacitados, acoso, violencia, entre otros; de lo cual “si se realiza 
un análisis de las características del quehacer profesional, su intervención se identifica de manera 
clara y precisa en diversas áreas de la realidad social” (Galeana de la O, 2004, p. 139). 
De esta manera, la intervención se da según el quehacer del trabajador social, debido a que puede 
ser modificado y puede ampliar el desarrollo profesional en sus áreas laborales. 
“La intervención social parte de los valores filosóficos y los principios éticos de los Derechos 
Humanos de la dignidad de las personas, respeto, autodeterminación, justicia social, igualdad de 
oportunidades y participación” (Barrano Expósito, 2004, p. 82). 
Dentro de este ejercicio profesional existen diversas formas en su intervención de acuerdo a su 
entorno social, donde es importante resaltar la participación colectiva para poder llegar al cambio 
social. El ámbito fundamental del quehacer del Trabajo Social es prácticamente donde se 
desenvuelve el individuo, su entorno social como tal; y sus funciones son orientadas hacia la 
prevención o solución de problemáticas sociales. 
 
23 
 
A continuación, se puntualizan las funciones básicas del trabajador social basado en diferentes 
autores; Álava, Rodríguez y Parraga (2017) señalan que para Eroles (2006), Arrollo (2012) y 
Kisnerman (2013) son de la siguiente manera: 
Función Preventiva, elaborar y ejecutar proyectos de intervención para grupos de población 
en situación
de riesgo social y de carencia de aplicación de los derechos humanos. 
Función de atención directa, su objeto será potenciar el desarrollo de las capacidades y 
facultades de las personas, grupos y comunidades, como actores activos para que hagan 
frente a dicha problemática social y afronten por sí mismas futuros problemas e integrarse 
satisfactoriamente en la sociedad. 
Función de planificación, acción de orden para conducir un plan de acuerdo a los objetivos 
propuestos en un programa determinado, mediante un proceso de análisis de la realidad y 
del cálculo de las probables evoluciones de la misma. Esta función se puede desarrollar en 
dos niveles: Nivel micro social, el cual comprende el diseño de tratamientos, intervenciones 
y proyectos sociales; y por otro lado nivel macro social, comprende el diseño de programas 
y servicios sociales. 
Función docente, impartir enseñanzas teóricas y prácticas de Trabajo Social y de servicio 
social, como en otros ámbitos académicos. Contribuyendo a la formación teórico práctica 
de pregrado y postgrado esta y otras disciplinas afines. 
Función de promoción social, se realiza mediante actuaciones encaminadas a restablecer, 
conservar y mejorar las capacidades, la facultad de autodeterminación y el funcionamiento 
individual o colectivo. Diseñar e implementar las políticas sociales que favorezcan la 
creación y reajuste de servicios y recursos adecuados para la cobertura de necesidades 
sociales, incitando medidas tendientes a lograr la calidad de vida para la población, creando 
condiciones para la participación y la autogestión de la misma. 
Función de mediación, en este espacio el trabajador social actúa como catalizador, 
posibilitando la unión de las partes implicadas en el conflicto con el fin de posibilitar con 
su intervención que sean los propios interesados quienes logren la resolución del mismo. 
Facilitar información y conexiones sociales con los organismos de recursos 
 
24 
 
socioeconómicos (articular redes), forma parte de equipos interdisciplinarios que trabajan 
para el mejoramiento de la calidad de vida de la población a través de procesos 
socioeducativos de promoción y prevención. 
Función de supervisión, aquí se ejerce el control de las tareas realizadas por los 
profesionales, trabajadores sociales y miembros de otras profesiones que ejerzan sus 
funciones en departamentos o servicios de Trabajo Social. 
Funciones de evaluación, se contrastan los resultados obtenidos en las distintas actuaciones, 
en relación con los objetivos propuestos, teniendo en cuenta técnicas, medios y tiempos 
empleados. Asegurar la dialéctica de la intervención. Indicar los errores y disfunciones en 
lo realizado y permitir proponer nuevos objetivos y nuevas formas de conseguirlos, 
favorecer las aportaciones teóricas del Trabajo Social. 
Función Gerencial, se desarrolla cuando el trabajador social tiene responsabilidades en la 
planificación de centros, organizaciones, dirección y control de programas y servicios 
sociales. 
Función de Investigación, participa en la gestión, formulación, ejecución, evaluación de 
planes, programas y proyectos sociales. Identifica cómo se construye y distribuyen las 
situaciones problemas, las percepciones de los sujetos afectados, el conocimiento y el nivel 
de aprovechamiento de los recursos, así como la cantidad y calidad de estos (Álava 
Barreriro, Rodríguez Álava , y (Álava Barreiro, Rodríguez Álava, & Parraga Chiquito, 
2017, pp. 4-5). 
Para Galeana de la O (2004), las funciones básicas del Trabajo Social deben ser siete: 
1. Investigación Social, 
2. Gestión Social, 
3. Educación Social, 
4. Planeación y Programación, 
5. Administración, 
6. Capacitación Social, y, por último 
 
25 
 
7. Organización Social” (p. 143). 
Por lo tanto, esta profesión explota diversas técnicas y métodos como lo es la entrevista, la 
sistematización, evaluación, investigación de campo y documental, por señalar algunas; dichas 
herramientas ayudan a conocer e interpretar necesidades de una sociedad, comunidad, grupos o 
individuo, mediante propuestas de acción, programas que originen organización, capacitación y 
participación de la sociedad; de esta manera el campo de actuación del Trabajo Social “presenta 
un abanico de áreas de intervención tanto en el marco de la administración pública como en 
programas no gubernamentales, cuya presencia en estos últimos años demuestra un papel 
trascendente en la dinámica social” (Galeana de la O, 2004, p. 145). Y, como se menciona en 
párrafos anteriores, generar el cambio social y al mismo tiempo ampliar y explorar horizontes que 
proponga su desarrollo como profesión. 
Como es el caso de la iniciativa privada, concretamente en el área de recursos humanos, en la 
selección de personal en donde actualmente está quedando frágil la forma en que se recluta de 
acuerdo a las necesidades actuales de las empresas, quienes están sufriendo pérdidas por conductas 
ilícitas de sus empleados y en donde la profesión de Trabajo Social puede aportar para disminuir 
dicha problemática. Hidalgo, Rueda y Vizuete (2017), señalan que, a finales de la década de los 
noventas y comienzos del siglo XXI, han existido problemas de estafas, en las empresas ( p. 53). 
 
2.4 Campos laborales del Trabajador Social 
La demanda de la profesión en Trabajo Social se ha extendido a grandes pasos, debido a que, en la 
actualidad, la relación que se da entre individuos y en nuestra sociedad es compleja, lo que ha 
provocado nuevas problemáticas sociales y la necesidad de plantear soluciones innovadoras, 
creativas, dinámicas, rápidas, flexibles, adaptables, consistentes, éticas y audaces. 
“El florecimiento de áreas de intervención existentes o bien nuevas, que por la coyuntura política, 
social y económica, enfatizan la necesidad de ser estudiadas” (Galeana de la O, 2004, pág. 146). 
Por lo que el trabajador social realiza sus acciones profesionales en instituciones y/o organizaciones 
del ámbito públicos, social, privado o de manera independiente. 
 
26 
 
Galeana de la O (2004), clasifica las áreas de intervención en tres tipos, englobando su 
trascendencia y actualidad en la realidad social, las cuales se procede a detallar a continuación: 
1. Área tradicional, utilizada a inicios de la profesión, basada en la atención de necesidades esenciales 
para el hombre; como, área de asistencia social, salud, educación, vivienda y desarrollo comunitario. 
2. Área potencial, asociada en los problemas que siempre han existido, pero no se profundizaron, con 
esto, limitando la participación profesional del trabajador social; por mencionar algunas el área 
empresarial, capacitación, desarrollo de recursos humanos y promoción social. 
3. Área emergente, consiste en problemas que no se tienen previstos, pero cuando se dan son urgentes 
a resolver, por lo que se vuelven un problema prioritario. Surgen de enlace político y social, como 
lo es el desarrollo municipal y regional, derechos humanos, atención a situaciones de desastres a 
grupos vulnerables, y otros (pp.146-147). 
Como ya se indicó anteriormente, pero es importante resaltarlo, en el transcurso del tiempo, la 
sociedad se ha ido extendiendo al igual que las problemáticas sociales, y su actuar, provocando la 
ampliación de sus áreas profesionales; por lo que la Comisión Mixta del Perfil Profesional (2003), 
señala siete áreas de intervención en trabajo social, las cuales se describen a continuación: 
1. Área de atención, se identifica con escenarios de carencias, conflictos y crisis; su finalidad es que 
atreves de sus capacidades y recursos tengan independencia y logren su desarrollo humano por sí 
solo. 
2. Área de prevención, se basa en la marginación, exclusión y desintegración social, con la finalidad 
de erradicarlas. 
3. Área de promoción y educación, se señala como generador de participación, de formación y 
organizador, para que el individuo, grupo o comunidad
desarrollen sus propios conocimientos y 
habilidades. 
4. Área de mediación y arbitraje, se describe como mediador de dificultades de individuos, grupos, 
comunidades o sociedad tanto en sus relaciones como en su entorno. 
5. Área de planificación y evolución, se refiere al diseño de la planificación y evaluación de planes, 
programas y proyectos. 
6. Área de gerencia y administración, se precisa en relación a los objetivos y resultados de calidad, 
dentro de procesos de organizaciones, dirección o coordinaciones. 
 
27 
 
7. Área de investigación y docencia, explica que, a través de la investigación, es necesario profundizar 
en las necesidades y problemas, al mismo tiempo que su conocimiento, experiencia y reflexiones 
teóricas las aplica con los futuros profesionistas en Trabajo Social (Barrano Expósito, 2004, p. 85). 
Todas estas áreas orientadas a mejorar la calidad de vida de la sociedad, promoviendo el desarrollo 
humano. El trabajador social tiene muy claras las tareas y su rol en lo referente a su actuación 
profesional, por lo cual no le es difícil adaptarse a cada una de sus áreas laborales extensas, por 
cierto, que tiene dicha profesión. 
No se debe olvidar que en cualquier área laboral el trabajador social suma el trabajo de campo con 
la teoría y la práctica; esta fusión dirigida hacia el desarrollo de las personas, que es lo que hace la 
diferencia entre el profesional en trabajo social y cualquier otro profesionista, la intervención con 
personas; “de ahí la necesidad de equilibrio, de madurez emocional, ya que la propia personalidad 
del trabajador social es un instrumento de trabajo” (Kisnerman, 1997, p. 107). 
Asimismo, Kisnerman (1997), señaló que “la realidad avanza más rápido que el conocimiento, por 
lo tanto, el profesional en Trabajo Social, debe tener una visión amplia, estar en constante 
capacitación y abierto al conocimiento”. 
 
2.5 Trabajo Social Empresarial 
El Trabajo Social en Empresas no es un campo laboral nuevo para este profesionista, su actuar 
también ha sido y está dirigido hacia una sociedad industrial, con el objetivo de mejorar las 
condiciones tanto del personal que labora dentro de la empresa como de la empresa misma, o 
problemas que afecten a alguno de los dos; en el caso del empleado, si no se encuentra en 
condiciones adecuadas para trabajar puede afectar su desempeño en la producción, o viceversa, si 
la empresa no suministra las herramientas y/o cubre las necesidades de sus empleados, puede 
afectar el rendimiento del empleado y con esto la producción; motivo por el cual debe haber un 
entorno laboral positivo para que no perturbe a ninguna de las dos partes. 
Para Raya y Caparrós (2013), “la intervención de este profesional con, en y para el mundo 
empresarial, requieren de actuaciones que respondan de forma adecuada a las necesidades 
 
28 
 
planteadas, capaces de identificar los problemas y proponer acciones encaminadas a su resolución, 
con resultados contundentes” (p. 345). 
Mientras que para Herrera (2004), “la mediación en esta área laboral, es fundamental, debido a que 
su actuar debe ser específica en las relaciones humanas, la motivación, educación social, seguridad 
en el trabajo y familia del empleado, procurando el desarrollo de éste como ser humano, sin olvidar 
o dejar a un lado a la empresa. 
Según Kisnerman (1997), refiere que la importancia de una empresa es producir, mientras el 
trabajador cumpla con sus obligaciones, la necesidad del trabajador social en una empresa será 
valorada en medida en que los problemas de los empleados no afecten la producción; y de esta 
manera para el empleado, el trabajador social será útil si resuelve eficientemente sus solicitudes. 
Herrera (2004), realizó una reflexión acerca del Trabajo Social Empresarial, quien señala que. el 
Trabajo Social Empresarial identifica, diagnóstica y contextualiza problemas y necesidades de la 
empresa, de la organización y del talento humano, desde una perspectiva integral que considera los 
aspectos económicos, psicológicos y sociales, con la finalidad de poder conocer las relaciones 
productivas y humanas, tendiendo hacia el aumento de la productividad (p. 207). 
Así mismo el Grupo de Trabajadores Sociales de Empresas del Colegio Profesional de Trabajo 
Social de Madrid, definió al Trabajo Social Empresarial como: favorecer el bienestar de los 
trabajadores mediante la mejora de los aspectos laborales, sociales, sanitarios, personales y 
familiares, a través de las gestiones internas y externas oportunas para conseguir el equilibrio de 
los intereses de la empresa, para dar un mejor servicio a la empresa y a la sociedad (Social C. O., 
2018). 
Por su parte, Raya y Caparrós (2013), citan a Bernard, quien describe a este ámbito profesional 
como “una actividad organizada, que pretende ayudar a la adaptación recíproca de los trabajadores 
y su empresa”. Para este autor, el papel del trabajador social empresarial se articula en torno a tres 
planos: 
1. Dar apoyo psicosocial a individuos y colectividades de trabajadores que se encuentran en 
dificultades. 
2. Participar en la creación, funcionamiento y mejora de las realizaciones sociales de la empresa. 
 
29 
 
3. Favorecer una mejor toma de conciencia de los problemas humanos y sociales surgidos con 
motivo del trabajo (pp. 341-342). 
Las funciones que realiza el trabajador social en el área empresarial son las mismas que realiza el 
trabajador social en cualquier otra área, pero enfocadas de acuerdo a su intervención: investigación, 
gestión y educación social, planeación y programación, administración, capacitación y 
organización social; todas estas enfocadas a las necesidades tanto de la empresa, como las del 
empleado. 
Por lo tanto, el desempeño de Trabajo Social Empresarial cuenta con diferentes programas y 
servicios, utilizando métodos de esta profesión. A continuación, se describe la metodología básica 
para los trabajadores sociales en empresas realizada por Herrera (2004): 
1. Introducción a la empresa, éste es el primer acercamiento a la empresa en donde se explican los 
servicios que se ofrece, estableciendo políticas y lineamientos para las actividades, personas con las 
que se ha de trabajar, horarios, periodos y apoyos que se brindaran. La actividad de un trabajador 
social en la empresa debe ser considerada no como una función más sino como una política 
estratégica del empresario. 
2. Comunicación y socialización con el medio, 
a) Se da a conocer al personal, el objetivo de Trabajo Social, tratando de iniciar un 
proceso de acercamiento y sensibilización. 
b) A través de reuniones grupales, entrevistas y diálogos informales se debe visualizar la 
organización, observando la interacción del personal y la forma en que se desarrollan 
los procesos de trabajo y organización. 
Como parte del proceso de investigación, el trabajador social es el especialista en el uso de técnicas, 
como en el manejo de la entrevista y el diario de campo, los cuales se utilizan en las primeras dos 
fases y permiten diagnosticar el ambiente organizacional. 
1. Entrevista, en las ciencias sociales, la entrevista es considerada como una interacción entre el 
investigador y los individuos que componen la muestra de la investigación. El objetivo es tener 
información acerca de ellos; sea sobre sí mismo, sobre individuos o algún hecho que le concierne. 
Indudablemente la entrevista sirve para obtener información, sin embargo, en este caso también se 
utiliza para presentar información y ofrecer los servicios al cliente o empresario. 
 
30 
 
Anterior a una entrevista, el investigador debe tener conocimiento del contexto, así como tener 
definido un objetivo; asimismo, se debe tener clara la terminología que facilite una comunicación 
adecuada con los diferentes perfiles socioculturales de la población. 
2. Diario de campo, es un instrumento que permite la reconstrucción de situaciones y espacios físicos
observados. Estas anotaciones se utilizan para evaluar las actividades del día, así como para 
programar nuevas tareas o bien para poder diagnosticar. 
3. Observación, se refiere a la percepción visual y se emplea para indicar todas las formas de 
percepción utilizadas para el registro, tal como se presentan a nuestros sentidos. Las visitas que se 
realizan en la empresa, a través de la observación, permiten recabar información para poder 
construir reportes, sociogramas y mapas de relación. 
4. Trabajo en grupo, requiere de manejo de dinámicas grupales y técnicas didácticas, por lo que el 
trabajador social utilizará esta habilidad para crear los manuales de técnicas que permitan detectar 
necesidades, ya sean de capacitación, comunicación, organización, o bien se utilizarán en la 
ambientación del trabajo o en la motivación de los grupos. 
5. Investigación social, se identifican los factores y variables socioculturales y socio laborales que 
afecten la productividad de los individuos; además, hace posible la detección de una o varias 
necesidades o problemas que se presenten en la empresa, asimismo permite reconocer los recursos 
existentes para la búsqueda de soluciones. La investigación se lleva a cabo mediante el trabajo de 
campo. 
6. Diagnóstico, permite analizar y determinar las situaciones que se presentan en la empresa sobre la 
base de la información. Se jerarquizan los problemas y necesidades, estableciendo así prioridades 
de las situaciones existentes. El diagnóstico facilita la descripción objetiva y técnica de la situación 
o estado actual que guarda el individuo con relación a la empresa y el grado de productividad de 
ésta. 
7. Socialización del diagnóstico, se realiza la presentación de los resultados de la investigación, 
propiciando la discusión crítica, la reflexión y el análisis de los problemas detectados. 
8. Formación de un comité, se constituye una comisión de trabajo, integrada por Trabajo Social y 
representantes de varias áreas de trabajo y de los diferentes niveles, quienes hacen aportes para el 
análisis de problemas, para la recolección de ideas y propuestas, lo que permite contar con diversas 
opiniones. 
 
31 
 
9. Diseño de un programa, de acuerdo a las características que presenta la empresa y considerando el 
comité, se determinan opciones para la solución de los problemas en un tiempo específico, 
considerando los recursos disponibles y seleccionando áreas y estrategias de atención. En el caso 
de que la empresa ya haya definido que programa quiere aplicar y el objetivo del mismo, el 
trabajador social lo diseñará y, si es necesario, lo supervisará. 
10. Ejecución del programa, 
a) procede a la aplicación de los programas cumplidos con las actividades, 
procedimientos, metas y objetivos que se establecieron. 
b) la evaluación siempre debe estar presente, ya que permite valorar los logros y modificar 
nuestras técnicas y procedimientos en casos necesarios. El resultado de la evaluación 
se recopila en una carpeta y sirven como base para la elaboración del informe final que 
se entrega al empresario (pp. 209-2010-211). 
Sin embargo, el profesional en Trabajo Social puede dirigir su mirada hacia el espacio empresarial 
y observarlo desde una visión distinta a la tradicional, debido que en el área de recursos humanos 
específicamente en la selección de personal se encuentra un área de oportunidad laboral potencial 
y amplia para desarrollar esta profesión, ya sea como especialista independiente o realizando una 
selección de personal enfocada a la detección de riesgos laborales -conductas ilícitas- en la 
iniciativa privada, con respecto a puestos relacionados con información confidencial, recursos 
financieros, entre otros, garantizando una selección de personal eficiente; proceso similar a lo que 
se realiza en algunas dependencias gubernamentales como lo ejecutan en el Estado Mayor, en la 
Secretaría de la Defensa Nacional, Secretaría de Marina, Procuraduría General de la República, 
Centros de Evaluación de Control y confianza, por mencionar algunas. 
2.5.1 Selección del Personal 
Para cualquier tipo de empresa, los procesos de reclutamiento y selección de personal son 
fundamentales, debido a que su objetivo es cumplir con sus metas como organización, motivo por 
el cual es idóneo contar con personal capacitado, y calificado para desempeñar su puesto; pero no 
basta simplemente que su perfil cumpla con el puesto requerido, es indispensable verificar que sea 
cierto lo que manifiesta en la entrevista, por lo cual es importante validarlo con su vida diaria, 
realizando una visita domiciliaría, investigando antecedentes, etcétera. 
 
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Los procesos de integración laboral en recursos humanos o selección de personal, deberían 
relacionarse con la prevención del personal de la empresa, “debido a que son los procesos 
responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la 
investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, así como con su integración a las 
tareas organizacionales” (Chiavenato, 2007, p. 129). 
El trabajo con Recursos Humanos por el profesionista en Trabajo Social, ofrece asesorías y estudios 
sobre la readecuación del proceso de selección de personal y reclutamiento, lo que se ejecuta 
mediante la realización de estudios socio laborales y análisis de los puestos (Herrera Loyo, 2004, 
p. 220). 
Kisnerman (1997), “distingue alternativas acerca de la dependencia del Trabajo Social 
Empresarial, entre ellas la subordinación a la selección de personal” (p. 138). Lo cual, define a la 
selección de personal como el proceso para determinar cuál de todos los solicitantes es el mejor y 
tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones idóneas del puesto, 
para satisfacer las necesidades de la empresa (Castillo, 2018). 
De acuerdo a Chiavenato (2007), la selección de personal forma parte del proceso de integración 
de recursos humanos. El reclutamiento trata de atraer con selectividad, a los candidatos que posean 
los requerimientos mínimos del puesto-vacante; mientras que la selección de personal es escoger, 
entre los candidatos reclutado, aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y 
desempañarlo bien (p. 150). 
De esta manera, Támara (2018), describe a la selección de personal como “un proceso de 
prevención, para determinar cuáles solicitantes tendrán éxito, si son contratados en una empresa 
para un cargo determinado, siendo al mismo tiempo un proceso de comparación y una elección” 
(p.29). 
Los procesos de selección deberían ser más efectivos y eficaces en relación con el desempeño de 
los colaboradores, e igualmente subrayando aspectos éticos que deben ser tomados como 
herramienta útil al garantizar un proceso valido desde la cientificidad, aclarando que la selección 
de personal tiene que estar al margen de estereotipos o categorizaciones individuales, preferencias 
o características diferenciales en cada candidato (Zayas Agüero, 2010, p. 20). 
 
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Romero (2018), afirma que los procesos de selección de personal para poder ingresar a una 
organización, actualmente tienen que pasar por pruebas psicométricas los cuales miden el perfil de 
los aspirantes al puesto, lo cual se convierte en una práctica tradicional en el campo de la psicología, 
quienes actualmente son los encargados de los procesos de selección de personal. 
La medición en psicologia tiene cinco tipos de psicometrías enfocadas a medir diferentes aspectos 
de la persona, de acuerdo a Tamara (2018), los cuaes son los siguientes: 
1. Test de inteligencia, estan diseñados para medir la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido 
de manera rápida y eficiente a través de la comprension. Se manifiesta por la adaptación a 
situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la solución 
de problemas; por ello, además de medir el índice
de inteligencia de un sujeto, tambien se detectan 
las habilidades intelectuales que ha desarrollado. 
2. Test de aptitudes y habilidades, estos test, determinan mediciones en el individuo, capacidades, 
destreza y competencia, los cuales influyen de manera positiva o negativa al logro de objetivos del 
puesto. Su objetivo es identificar en los evaluados al puesto un patrón de conductas repetitivas que 
permitan identificar competencias laborales y capacidades sobresaliente, con el fin de identificar 
el potencial de aplicación en la práctica profesional. 
3. Test proyectivo, estos evaluan la personalidad, se considera dificil de evaluar por que requiere una 
invasion a la privacidad de la persona, sin embargo estas pruebas facilitan encontrar el criterio de 
desempeño y promoción de los empleados hacia el cumplimiento de sus deberes y el desarrollo de 
sus funciones en el quehacer de su cargo. Estos test sirven para valorar aspectos personales, 
sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona que los realiza; 
esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad. 
4. Assessment Center, esta evaluacion estandariza la conducta, basándose en múltiples datos, en 
donde se evalúa el desempeño de los participantes en dicha prueba. Usualmente se pueden incluir 
dos o más métodos durante el procedimiento, los cuales se pueden calificar de manera global y su 
duración es de menos de dos horas. 
5. Entrevistas, es una de las técnicas más utilizada en los procesos de selección de personal, la cual, 
se utiliza para acompletar la información que se recibe de las otras pruebas psicométricas; con el 
fin de evaluar la validez de los resultados (p. 31, 32). 
 
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El punto de partida de todo proceso de selección de personal son los datos y la información vertida 
por el análisis y las especificaciones de puestos, la finalidad es proporcionar mayor objetividad y 
precisión en la selección de personal para dicho puesto, del cual se realiza una comparación entre 
dos variables: 
a) Los requisitos del puesto de la vacante, lo que requiere el puesto, se realiza un análisis y 
especificación del puesto para determinar los requisitos que se exige a su ocupante. 
b) El perfil de las características de los candidatos presentados, lo que ofrece el candidato a la 
empresa, y las técnicas de selección de personal para identificar los requisitos personales para 
ocupar el puesto deseado (Chiavenato, 2007, pp. 169-170). 
Según Castillo (2018), el proceso de selección debe seguir los siguientes pasos: 
1. Recepción de Solicitudes 
2. Entrevista preliminar 
3. Revisión de solicitudes 
4. Aplicación de pruebas de empleo y/o psicológicas 
5. Entrevista de selección e informe: 
a) Introducción, dar confianza al entrevistado, disminuir la tensión. 
b) Cima, es la parte fundamental de la entrevista. 
c) Cierre, parte final, se da a conocer a que se dedica la empresa, se explica el puesto y exigencias, 
además se le notifica al entrevistado que va a concluir la entrevista por si tiene dudas o por si 
quiere ampliar la información acerca de su experiencia. 
6. Selección preliminar para el departamento de selección de personal. 
7. Examen médico, y 
8. Selección final por parte del departamento de selección de personal. 
Ocasionalmente, en las entrevistas de trabajo cuando una persona pretende acceder a un puesto 
determinado, suele mentir u omitir información para obtener el puesto o la vacante deseada; lo que 
implica posteriormente serios problemas para la empresa, por ejemplo, hablando de experiencia, 
habilidades, aficiones y otro punto más delicado que va relacionado con cultura y valores, los 
 
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cuales también tienen correlación con fraude a la empresa; motivo por el cual existe la necesidad 
de hacer más eficiente los procesos de selección, a fin de indagar aspectos fundamentales sobre el 
candidato, realizando un trabajo de investigación de antecedentes, para que de esta forma exista 
confianza en cada uno de los empleados que integren la empresa, de tal forma, que se logre integrar 
personal con características y cualidades deseadas por la organización o empresa, para que en un 
futuro puedan ser integrados a los procesos formativos de la empresa, con el fin de mantener y 
potenciar los niveles de desempeño, con una visión al desarrollo eficiente del capital humano; 
detectando y “previniendo comportamientos futuros basados en experiencias ya vividas, además 
de conductas ilícitas que se estén presentando dentro de la organización, trayendo consigo perdidas 
incontables por los fenómenos de infiltración y penetración que hoy día afectan a todos los 
sectores” (Boshell Norman, 2014, p. 1). 
De acuerdo a Romero (2018), en consecuencia, a ello, seleccionar personal o recursos humanos es 
un complicado proceso de tomas de decisiones en el cual se plantea la inquietud de acertar en la 
elección y esto acarrea costos y repercusiones tanto para el empleado como para la empresa. De 
esta forma, el costo no solo es económico, sino además estratégico, debido a que si el cargo es 
ocupado por la persona menos idónea no desarrollará eficaz y eficiente sus funciones, y al no 
cumplir con los objetivos, se descompone el clima organizacional. 
Por lo cual, es importante definir el perfil requerido; pero también es importante no dejar a un lado 
la seguridad de la empresa, es indispensable contratar personal apto y confiable para beneficio de 
la empresa, y de esta manera el encargado de recursos humanos elige al candidato adecuado 
respecto a capacidades y habilidades para ocupar el puesto, además del perfil y experiencia; para 
después el trabajador social lo evalué respecto a riesgos laborales y de esta forma elegir a la persona 
idónea para el puesto y la empresa. 
A continuación, se deja ver el proceso de selección de personal tradicional con la propuesta para 
fortalecer la selección de personal en las empresas mexicanas. 
 
 
 
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PROCESO DE SELECCIÓN DE 
PERSONAL TRADICIONAL 
PROPUESTA PARA FORTALECER LA 
SELECCIÓN DE PERSONAL 
TRADICIONAL 
Las pruebas psicológicas que normalmente se 
realizan para reclutar, regularmente siempre 
son las mismas, por lo cual aumenta la 
posibilidad de que estas puedan ser 
manipuladas. Ejemplo: Cleaver, valores de 
moss, test de inteligencia, de personalidad, 
proyectivas, etc. 
Con evaluaciones de investigación 
socioeconómica, existe un grado de 
confiabilidad alto, debido a que toda la 
información manifestada por el candidato y 
documentación entregada, es verificada tanto 
por las instituciones correspondientes, en su 
entorno y confrontado en la entrevista. 
En varias ocasiones el candidato al puesto es 
recomendado, sin investigar si realmente 
cumple con el perfil, provocando en algunas 
ocasiones manipular las pruebas y hacer que 
esta persona cumpla con el perfil. 
El proceso de esta evaluación –investigación 
socioeconómica- es más objetiva de acuerdo 
al perfil del puesto, aunque también se puede 
manipular, el cliente se puede dar cuenta de 
que la persona recomendada pudo haber 
cometido alguna conducta ilícita y 
posiblemente cambie de opinión por 
seguridad de su empresa. 
El método tradicional, no investiga la historia 
de vida del candidato, su economía, finanzas, 
patrimonio, antecedentes penales a grandes 
rasgos; por lo cual esto puede incrementar 
conductas ilícitas o fraudes dentro de las 
empresas. 
La investigación socioeconómica garantiza 
personal confiable, eficiente, además de 
contar con el perfil idóneo por la empresa; de 
acuerdo a lo que el cliente desee que se 
investigue. 
 
Fuente: Aguilar Viezcas, Silvia (2018), de acuerdo a su experiencia profesional. 
2.6 El Estudio de Investigación Socioeconómico, como herramienta de apoyo a la selección 
de personal 
El uso de la prueba de Investigación Socioeconómica, se puede utilizar en dos escenarios