Copia de Trabajo integrador Equipo A 3er avance (1) - DANIELA ALEJANDRA CARRILLO VIERA (1)

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Universidad de Guadalajara 
Centro Universitario de Ciencias Económico- Administrativas. 
Embutidos Corona S.A. de C.V.
Integrantes: Equipo A.
JOSE LUIS ALCANTAR RUVALCABA.
ALEJANDRA GUADALUPE ALVAREZ FRANCO.
FRANCISCO ARELLANO CAUDILLO.
LUZ ANGELICA ARREOLA DIAZ.
CINTHIA XITLALI AVILES MEZA.
KARLA GIOVANNA AYALA BECERRA.
DANIELA ALEJANDRA CARRILLO VIERA.
JESSICA MARTHA CHUQUIPIONDO BRICENO.
INTRODUCCIÓN
Para la realización de este proyecto acudimos a la empresa “Embutidos Corona SA de CV”, en ella nos atendió Ramón Asdrubal Vargas Esparza, quien labora en el puesto de Gerente del área Recursos Humanos y cuya licenciatura es Licenciatura en Recursos Humanos. Embutidos Corona S.A. de C.V. es una empresa ubicada en Luis Enrique Williams No. 865, Belenes Nte., Zapopan, Jal., esta nace en 1932 en la ciudad de Saltillo Coahuila y fue fundada por Don Víctor M. Villarreal Guajardo y el Italiano Don Félix Charigloni. Ellos crearon esta fábrica de embutidos con el objetivo de dar a sus consumidores productos de la más alta calidad. Para 1950 se trasladaron a Guadalajara, Jal. y en 1950 ya era la primera compañía con cobertura nacional y una de las tres más importantes del país en el ramo de carnes frias. Su misión es ser una compañía líder en la elaboración y comercialización de embutidos y carnes frías, pues busca satisfacer las necesidades de sus clientes y consumidores, brindándoles productos con una relación entre inocuidad, calidad y precio, buscando siempre el constante crecimiento no solo de sus accionistas sino también de sus clientes y colaboradores. Dentro de esta empresa podemos encontrar productos como Jamones, Rebanados, Tocino, Salchichas, Chorizos y Quesos. A continuación relatamos de manera general algunos de sus procesos de administración de recursos humanos, como lo son los análisis o descriptivo de puesto, la planeación de recursos humanos y la dotación de personal.
ANALISIS DE PUESTO
La empresa si cuenta con analisis de puesto, los cuales están basados en las necesidades que tengan en producción y en general en toda la empresa o bien en el caso de la creación de un puesto nuevo, ya sea en el área tanto de producción como administrativa, por ejemplo si adquieren una maquinaria nueva para la elaboración de algún producto o servicio se hace el debido análisis donde se determinan los riesgos, tiempos y movimientos entre otras características para conocer el perfil de la persona que ocupara ese puesto. Estos análisis de puesto o descriptivo de puesto como ellos lo llaman de manera interna solo los renuevan cada que hay una actualización que se da por algún cambio en los procesos o cambio en la actividad natural de la posición, para hacer las renovaciones intervienen áreas como seguridad industrial quien determina el análisis de riesgos de los puestos, ya que esta es una parte muy importante para la empresa dado las máquinas y tipos de procesos que utilizan para ellos es una prioridad el bienestar y la seguridad de sus trabajadores, otras áreas que interviene es capital humano y las gerencias encargadas de la posición que se va a renovar. El perfil académico que ellos consideran va desde primaria, secundaria y bachillerato para áreas de producción y ya lo que son jefaturas o gerencias estaríamos hablando de un nivel superior. En cuanto a habilidades o valores básicos que deben tener las personas independientemente del puesto tienen que ir a fin o la par con los que la compañía impulsa los cuales son inocuidad, honestidad y desarrollo. Para esta empresa es importante la elaboración de estos análisis o descripción de puesto, para mantener a sus trabajadores lo menos estresados posibles y a su vez que este no tenga una percepción de que esta haciendo actividades que no le corresponden, por esta razón ellos ponen en este análisis desde las actividades más generales que la persona va a realizar hasta las permanentes y extraordinarias, de esta manera ellos garantizan que sus trabajadores tengan claro qué actividades tienen que realizar diariamente o temporalmente, evitando así problemas y disgustos de los trabajadores. Esta empresa maneja un organigrama estructurado y organizado el cual cambia de acuerdo a las necesidades de tener más o menos puestos este no se encuentra de manera gráfica o visual, pero todos los gerentes o personas con trabajadores a cargo tienen acceso a una red interna a través del sistema de gestión y calidad donde pueden ingresar de existir algún problema o duda con algún proceso.
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Para evitar la rotación de personal la empresa maneja indicadores, para ellos es importante estar dentro de los márgenes normales de rotación, pero también están conscientes de que es necesaria para que la empresa esté actualizada, renovada y no se convierta en una empresa vieja, estos indicadores de rotación se aplican de manera mensual, donde miden y comparan con la meta que ellos tienen establecida, tomando en consideración el año anterior y la estacionalidad de los meses en el año, de esta manera identifican cuales son los meses con más rotación, pues es muy común que las personas que ya no están cómodas en su trabajo esperen a que se repartan las utilidades, lo que se realiza en el mes de mayo para posteriormente renunciar, teniendo en consideración este tipo de casos ellos establecen una meta y la reparten entre los meses del año, estiman que para el 2022 su meta sea del 2.5% de rotación a nivel anual, el cual se repartirá entre los 12 meses para que al final tengan como resultado no pasar ese límite. Los indicadores ayudan para implementar acciones, ellos manejan el 4Q o los paretos donde buscan la causa o raíz del por qué la gente se va de la empresa, una vez que se conocen las causas se trabaja en las áreas que se relacionan con el problema y por supuesto también se involucra capital humano.
Se considera que la oferta y demanda de personal es importante para la empresa pues si la oferta de gente afuera es amplia, la empresa tiene la posibilidad de poder contratar personal, el caso de que tuvieran una gran rotación de personal esta oferta se va ir disminuyendo lo que provocaría un desequilibrio, para que esto no suceda la empresa maneja una plantilla laboral que les permite conocer todo lo que pasa de manera externa.
En su planeación de recursos humanos hay un mayor porcentaje de contratación externa, pero de manera extraordinaria también se abren vacantes internas que solo se promocionan dentro de la empresa sin abrirlas al público, pues esto da cabida al desarrollo y escalafón que tienen implementado dentro de la empresa, cabe mencionar que también existen puestos en los que hay una dualidad pues se aceptan tanto personas externas como internas. Como técnicas de pronóstico manejan las metas de incorporación de talento humano antes mencionadas. Las técnicas que se manejan para una buena planeación de recursos humanos son el control de presupuestos, el control de la plantilla y otras técnicas proyectivas.
En cuanto a las políticas de la empresa se refiere, ellos manejan un amplio catálogo de políticas que se encuentran ya establecidas y divididas por áreas además,la empresa se rige mediante un sistema de gestión de calidad, dónde se puede consultar diversa información sin embargo, es confidencial dependiendo el puesto al que aplique la misma.
DOTACIÓN DE PERSONAL
La empresa realiza una dotación de personal por medio de un proceso que involucra el reclutamiento, exámenes médicos, exámenes por competencias, entrevistas por competencias y la incorporación de talento. La empresa cuenta con un área de incorporación de talento que se encarga de los procesos de reclutamiento, selección, contratación, incorporación y el seguimiento posterior a la contratación. Igualmente, esta área da a conocer las vacantes por medio de reclutamiento 2.0, publicaciones en plataformas, en los OCC, y el reclutador por su competencia puede acceder a otras plataformas que son gratuitas como CompuTrabajo, índex, entre otras. Las plataformas de OCC, lasemplean para postulaciones o candidaturas de gerencias para rangos altos. 
Asimismo, esta área se encarga de evaluar al personal antes de su contratación mediante la realización de entrevistas, pruebas de selección (psicométricas), verificación de antecedentes y referencias, exámenes médicos e incluso hay un estudio socioeconómico que se incorpora, además de tomar en cuenta referencias no solamente personales, sino también empresariales, pues un requerimiento en esta empresa es que siempre deben de contar con experiencia laboral en el área.
Una vez realizado el proceso de reclutamiento y selección, pasamos a la contratación donde la empresa maneja dos tipos de contratos: eventuales y de planta. Posteriormente a la contratación, la empresa cuenta con un área de educación y desarrollo, que se encarga de la inducción y presentación del seguimiento inicial de la persona en su nuevo puesto de trabajo, complementario a esto cuentan con una presentación, un procedimiento de incorporación, además de un instructivo por cada área, todo esto con la finalidad de familiarizar al empleado con la empresa. 
Respecto al reclutamiento interno, la empresa cuenta con una comisión de escalafón, en donde se contempla toda la plantilla del personal vigente para así favorecer al crecimiento en la escalera de desarrollo del personal, en esta se consideran varios factores, el primero de ellos, la antigüedad, mencionada por la misma ley en la comisión de escalafón y en seguida se evalúan aspectos tales como es el desempeño, la disciplina operativa, el ausentismo, los resultados obtenidos, en el que se cuente con algún tipo de meta, ya que no solo cuenta con gente de producción si no también comercial y administrativa, por lo que se toman en cuenta esos factores para poder ir desarrollándose en la escalera de desarrollo.
La parte técnica de este tipo de reclutamiento se maneja a partir de publicación interna que muestra el procedimiento que se tiene que seguir para postularse y después procede a las eliminatorias, mediante la entrevista por competencias, documental, entrevista con las áreas y así escogen al personal que tiene el perfil en base a lo que la empresa solicita y en base a eso se realiza una selección final.
En caso de una separación de personal por jubilación, la empresa determina si se requiere de un reclutamiento interno o externo para ocupar la vacante dependiendo que tipo de posición. Regularmente si es un puesto de producción recurren a reclutar personal externo, ya que las consideran las áreas madres. Por otra parte si se trata de mandos medios, dependiendo la posición, mediante el catálogo escalafón mencionado anteriormente y deciden quien tiene las competencias para cubrir la vacante, primero se realizan una evaluación interna, de no contar con ninguna persona que pueda ocupar la posición, entonces recurren a personas externas. 
Por otra parte, la empresa no emplea outsourcing, está prohibido, pues desde su punto de vista las entidades que trabajan por medio del outsourcing violan los derechos de los trabajadores al no darles prestaciones, capacitación, sueldo, etc. Consideran que la empresa trabaja mejor sin el outsourcing, ya que les permite tener un trato directo y un mejor control de la gente.
Finalmente y como complemento, la empresa desarrolla un proceso de Inducción Institucional, impartida por Recursos Humanos donde se presentan los siguientes temas: Nuestra Historia, Derechos y Obligaciones, Nuestros Valores, Normatividades, Nuestros Productos, Código de Conducta Corona, Sistema comercial Corona, Esquema de Pagos, Área de Calidad e Inocuidad, Seguridad y Salud en el trabajo, etc. 
Una vez terminada la Inducción Institucional por parte de Capital Humano, se cita al siguiente día hábil en la empresa para recibir la Certificación práctica del área por parte de un maestro en la rutina natural de trabajo que previamente asigne la Gerencia en turno para impartir el adiestramiento: Inducción al puesto. Línea Maestro, Vendedor Maestro Y/o Tienda escuela.
Al finalizar la sesión se la empresa hace una evaluación por escrito requiriendo una calificación aprobatoria mínima de 80 y posteriormente, se otorga una guía de entrenamiento donde se lleva el registro de sus avances en el formato de Entrenamiento con las fechas y firmas correspondientes.
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO PERSONAL
Respecto a los procesos de capacitación y adiestramiento la empresa realiza un DNC de manera anual, cumpliendo con la normatividad de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, formatos DC-1 ( Informe sobre la constitución mixta de capacitación y adiestramiento) y DC-2 (Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento). Adicional a esto lleva a cabo un plan de capacitación DC-2 mensual de acuerdo con las necesidades que se vayan presentando, sin dejar de lado el cumplimiento de la seguridad y salud del trabajador, teniendo en cuenta las normas de calidad e inocuidad que los certifica. 
La empresa cuenta con indicadores que les ayudan a diagnosticar la necesidad de capacitación dentro de las diferentes áreas a través de un instrumento interno (CUPAL) y diagramas de Ishikawa también conocido como diagrama de pez que les ayuda a la mejora continua de sus estándares de calidad y a detectar las necesidades específicas de cada área, ya sea de capacitación, adiestramiento, educación y/o seguimiento interno. Además del cumplimiento de capacitación anual establecido por las diferentes normas que los rigen por ser empresa de elaboración de productos cárnicos. 
En la planeación del proceso de capacitación la empresa toma en cuenta indicadores de Ejecución como lo son la productividad, horarios laborales, rotación de personal, permanencia de las personas, actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades, proporcionar información de nuevas tecnologías, preparación para ocupar vacantes, prevenir riesgos de trabajo. etc.
Adicionalmente, la empresa desarrolla su capacitación mediante capacitadores tanto internos como externos, ya que la empresa cuenta con instructores internos certificados en competencias laborales DC5 dependiendo la normatividad del curso, así como la parte técnica y conductual dependiendo la necesidad. De lo contrario, de no contar con un Instructor interno con competencia laboral DC5 se toma la decisión de buscar y contratar la necesidad del taller, seminario, curso y/o certificación de capacitación.
Las técnicas de capacitación que la empresa emplea dependen directamente del curso y a quién va dirigido. Se elabora el plan a seguir validado por el jefe de Educación y Desarrollo, donde se ven las técnicas a desarrollar dentro de la capacitación, algunas de ellas son: Team Buildings, Dinámicas grupales, entrenamientos 1 a 1, clínicas, Círculos de Coaching, e learning, etc. 
Una vez realizada la capacitación, la empresa lleva a cabo una evaluación al instructor donde se diagnostica la efectividad del instructor, así como de las diferentes herramientas que se implementaron en la capacitación, también, se lleva una evaluación interactiva, donde se evalúan los conocimientos de los participantes mediante una muestra ya sea grupal o individual que abarca los diferentes conocimientos de lo general a lo particular.
Finalmente, la empresa considera que la capacitación es parte fundamental dentro de una organización, no solo en la parte de la productividad sino que sirve para llevar un control y ayudar a los diferentes indicadores básicos de la misma.
El costo beneficio de realizar las capacitaciones en la empresa es poco comparado con el impacto que genera en la productividad, horarios, permanencia y rotación, pues todo eso se traduce en ahorros para la empresa y mejora los ingresos de la misma.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 
La empresa cuenta con un método de evaluación del desempeño el cual se realiza a través del seguimiento a Indicadores por área de manera mensual, esto por parte de los jefes directos. Se realiza un análisis para toma de decisiones tanto mensuales como anuales. Los métodos con los quese evalúa, toman en cuenta tanto las capacidades y aptitudes como el desempeño de sus empleados, de manera mensual esto en base a un estudio o evaluación IDE (Indicadores de Ejecución) donde se evalúa la parte técnica (Productividad) como la parte conductual (Actitudes) y de estar forma medir su desempeño y productividad. La autoevaluación de la empresa se lleva a cabo mediante objetivos mensuales, su seguimiento y el porcentaje del avance del cumplimiento del objetivo, dentro de la misma capacitación en la empresa la autoevaluación se lleva a cabo por medio de adiestramiento, evaluaciones por instructores, por medio de conocimientos adquiridos, en ocasiones por medio de carreras y competencias de educación básica, en cada una de ellas se evalúa su desempeño. 
En cuanto a métodos de administración por objetivos, la empresa se basa en el cumplimiento de normas, para ello, realizan una auditoría interna con el fin de buscar un aumento de la productividad de la empresa, prevenir los riesgos de trabajo y evitar las multas por incumplimiento en las diferentes certificaciones que se aplican (STPS).
TÉCNICAS Y MÉTODOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO
Los responsables de administrar los sueldos y salarios dentro de la empresa son el departamento de Administración del Personal y Compensaciones, que es uno de los departamentos del área de Recursos Humanos, junto con el área de Finanzas. Se apoyan mediante una plataforma interna en donde en automático a cada colaborador se le realizan los pagos, tomando en cuenta: incidencias, asistencia, puntualidad, etc.
El método de valuación de puestos que usa la empresa inicia con un perfil descriptivo de cada puesto, el cual se crea en conjunto con el departamento de Desarrollo Organización y el área a la que pertenezca dicho puesto. Cuando el perfil descriptivo del puesto está completado, el departamento de Administración del Personal y Compensaciones lo analiza y establece el rango salarial en el que entrará, es decir, si será auxiliar, líder, analista, jefe, gerente, etc. junto con el apoyo de una plataforma nacional que brinda el salario mínimo y máximo de dicho puesto.
La estructura salarial de la empresa está compuesta por el departamento de Compensaciones y Desarrollo Organizacional, dicho departamento se encarga de crear un organigrama y revisar que el personal no sea mayor a lo que haya sido estipulado y autorizado por la dirección previamente. Por ejemplo: si la dirección estipulo y autorizo que para el área de almacén solo se necesitan 10 trabajadores, el departamento de Compensaciones y Desarrollo Organizacional deberá cuidar que no se sobrepase el límite de trabajadores y que los montos que están en el rango para esos puestos no se excedan, esto para respetar el presupuesto salarial.
La empresa identificó dos momentos en los que los sueldos de los colaboradores se revisan para saber si se necesita hacer algún cambio. El primer momento es por año, ya que se hace un aumento anual por obligación, adicional a esto, se revisa el perfil descriptivo del puesto para ver si las actividades siguen siendo las mismas o si hay alguna modificación. El segundo momento es por área, ya que en ocasiones el área es quién se comunica con Recursos Humanos para pedir ajustes y expresar una necesidad, y se le es valorado para saber si es procedente o no. En caso que proceda se lleva a cabo una modificación al perfil descriptivo del puesto.
SEGURIDAD E HIGIENE 
En lo referente a las medidas de seguridad e higiene no sólo se enfocan en la seguridad e higiene de la elaboración de sus productos sino que también son cuidadosos en el bienestar y la salud de sus empleados, generando así políticas y normas que resulten en un ambiente propicio para el desempeño de sus colaboradores.
Entre las que destacan aspectos tales como la aportación y el uso adecuado del uniforme, materiales y equipos de los que son dotados y que invariablemente se encuentran adecuados a las necesidades de protección de cada área en particular.
Ellos mismos se definen como una empresa preocupada por el producto que ofrecen al consumidor desde que se obtienen las materias primas y hasta que su cliente final lo consume considerando los procesos de producción y elaboración como parte del producto de primera calidad que desean poner en la mesa de sus comensales.
Conocemos las necesidades tan particulares de cada proceso como lo es el área de producción donde las medidas de seguridad se intensifican al grado de prohibir cosas que resultan tan insignificantes como el uso de maquillaje o cabello suelto.
En el caso de aspectos como el personal nuevo o los visitantes o cualquier persona que no se encuentre familiarizada con las secciones de la empresa, contamos con la debida señalización que por su puesto excede la reglamentada por las leyes en la materia. 
En pocas palabras, seguridad e higiene no solo se refiere al seguimiento de normas y reglamentaciones sino al cuidado y preservación del bienestar de los empleados.
ANEXOS
Preguntas y respuestas 
Unidad 2: Analisis de puesto
1. ¿Cuentan con un análisis de puesto? si la respuesta fue un sí, cuáles son sus características? 
Si, el análisis de puesto va sobre todo a la necesidad de la producción es decir con la necesidad de la creación de un puesto 
Va sobre todo basado a lo qué nosotros queremos como producto o servicio final 
2. ¿Cada cuanto tiempo renuevan sus análisis de puesto?
El análisis de puesto se renueva cada año, los descriptivos de puestos van encaminados solamente cuando hay una actualización, esto sucede cuando hay cambios en los procesos o cambio en la actividad natural de la posición , cada qué hay un cambio en el análisis de puesto este afecta al descriptivo y también se le hace un cambio
3. ¿Tienen a alguien dentro de la empresa qué haga el análisis de puesto?Los cambios se realizan son de manera interna, interviene el área de seguridad industrial qué implica el área de análisis de riesgos qué es la parte prioritaria para la empresa en la conservación de la salud de la gente(los empleados), también interviene el área de capital humano, las herencias encargados de esa posición o de ese puesto
4. Dentro del proceso de análisis de puesto, ¿se incluyen perfiles académicos bien definidos? 
Por supuesto que sí, así es, es dependiendo del puesto, puedo mencionar algo muy general, por ejemplo en la parte productiva podemos tener desde gente que tiene primaria, secundaria, bachillerato técnico y las posiciones de jefatura son cargos implican otro nivel superior.
5. De acuerdo a su organigrama o cadena de mando, ¿existe la figura de jefe directo, jefe de área, supervisor, etc o alguien a quien notificar en caso de existir alguna anomalía?
Si, y lo conocen no está de manera gráfica o visual todo mundo sabe, sobre todos los jefes que tienen personal a cargo nivel productivo e incluso a nivel corporativo, administrativo, pueden acceder a la carpeta, es una red interna que nosotros manejamos a través del sistema de gestión de calidad, entonces todo debe estar ahí y si un trabajador en una línea de producción tiene una duda, el jefe una ya lo debe de conocer y dos si lo desconocía a ciencia cierta entonces se puede acceder a este sistema de gestión de calidad para revisar el organigrama, pero si contamos con un organigrama estructural y autorizado que va cambiando dependiendo de las necesidades de tener más o menos puestos también.
6. ¿Cuáles son las habilidades o capacidades básicas y generales necesarias para qué una persona pueda ser aceptada en un puesto ofertado ?
7. ¿Considera qué el análisis de puesto es importante para la empresa? ¿Por qué?
Si, porque para qué una persona no tenga una percepción qué está haciendo un trabajo de más es necesario el descriptivo de puesto , en el descriptivo de puesto te ponen todas tus actividades, hay estan todos los requisitos qué requiere la posición, las habilidades, los requerimientos adicionales y todas las actividades permanentes, eventualeso extraordinarias (y/o aquellas qué puedan ser de rutina diaria o qué tengan una rutina fija)
ej.reportes mensuales, trimestrales, semestrales, cuatrimestrales o algún otro requerimiento qué tengamos qué realizar nosotros en tu descriptivo de puesto te lo pongo, porque ? Porque si tu vas a caminar dentro de la empresa tu vas a tener claridad de lo qué vas a hacer, cuando tu tienes claridad de lo qué vas a hacer, esto indica qué todo va muy bien.
La norma 35 qué es lo qué nos alienta a las empresas a tratar de cuidar al trabajador va sobre todo al tema de cargas y faltas de control en el trabajo, si una persona percibe qué está haciendo actividades de más pero en su descriptivo de puesto si vienen, entonces ya les quitas esa duda porque su posición la naturaleza del puesto requiere qué lo hagas y asi ya no le dejas ninguna duda al trabajador, por eso es super importante el descriptivo
Unidad 3: Planeación de recursos humanos
1. ¿Cuáles son las características de su empresa en base a los elementos de formación, retención y aprovisionamiento como parte de su proceso de planeación de Recursos Humanos? 
Nosotros nos manejamos a través de indicadores, nosotros tenemos indicadores para evitar que la gente rote, sin duda no me van a dejar mentir pero una empresa que no rota se hace vieja pero hay que estar dentro de los márgenes normales de rotación para que la empresa siga creciendo, se siga renovando, se siga refrescando. Implementamos estos indicadores de rotación de manera mensual, es nuestra visibilidad que tenemos, mes a mes se mide, tenemos una meta de rotación cada mes tomando en consideración el año anterior como nos fue y tomando en consideración la estacionalidad de cada uno de los meses en el año, para poder identificar en qué meses rota más la gente por algunas situaciones, por ejemplo: porque la gente está disgusto en la empresa, recibe utilidad en mayo o junio y en junio se andan yendo. Tenemos muy marcadas esas fechas y nosotros repartimos una meta, por ejemplo: en el 2022 vamos a tener una meta promedio del 2.5% de rotación a nivel anual, entonces tenemos que repartir esos 2.5% en todos los meses, para que al final no me pase de ese promedio. Con el indicador implementamos acciones, nosotros nos manejamos a través de uno que se llama “4Q” o “Los paretos”, donde buscamos las causas y razones de porque la gente se va, vemos por que se nos fueron y trabajamos con las áreas cuando dependa de retener a la gente y también retiene capital humano. 
2. ¿Usted considera que el equilibrio entre la oferta y demanda es el componente más importante para una correcta planeación de Recursos Humanos? De ser su respuesta afirmativa, nos brindaría un ejemplo por favor. 
Si es super importante la oferta y demanda de personal versus lo que pasa en las empresas, ejemplo tácito, yo te podría mencionar la gente de producción, todas las empresas caminamos bajo una plantilla, entonces si mi nivel productivo allá afuera, si me oferta de gente allá fuera es amplia yo tengo la capacidad de poder contratar personal, si yo estoy generando rotación o una exagerada rotación le va a ir a pegar al mercado, creo que es un ejemplo muy claro las plantillas utilizadas en las empresas, donde nosotros podemos tener esa visibilidad de qué está pasando allá afuera, incluso hasta los mismos tipos de sueldos, los famosos “benchmark”, hasta eso nos ayuda, porque de nosotros se establece el mercado laboral, su movimiento y que condiciones salariales podemos ofrecer. 
3. En el caso de su empresa, ¿la oferta interna o externa fue la que tuvo mayor incidencia para la planeación de Recursos Humanos? 
Nosotros obviamente contratamos más gente externa, aunque nosotros tenemos de repente vacantes internas que las promocionamos así, no la abrimos hacia el público, solamente la abrimos aquí adentro para poder nosotros emprender y dar cabida a la escala de desarrollo que se tiene implementada en la empresa. También tenemos vacantes duales. 
4. ¿Qué técnicas de pronóstico maneja en la empresa? 
Es el tema de las metas de incorporación de talento, es lo que nosotros tendríamos que implementar cada año.
5. ¿Cómo se aplican las técnicas de planeación de recursos humanos en la empresa?, platiquemos al respecto. 
Tenemos varias técnicas, control de presupuestos, control de la plantilla, que esa es muy importante para nosotros, en base a ingeniería, que son los que nos dan los tiempos y movimientos de las máquinas, de las líneas de producción que tenemos que tener gente, las técnicas para nosotros son proyectivas, son técnicas de que necesitamos en base en que, a un presupuesto tanto económico como un presupuesto de plantilla. 
Unidad 4: Dotación de personal 
1. ¿Cuál es el proceso (pasos) que la empresa tiene para reclutar personal? Está la incorporación de talento, el reclutamiento, el examen médico, el examen por competencias y la entrevista por competencias.
2. ¿Cuentan con un departamento o persona encargada específicamente del proceso de reclutamiento? En caso de ser así ¿qué responsabilidades tiene? El área de incorporación de talento se encarga de todo este proceso, ellos realizan los procesos de reclutamiento, selección, contratación, incorporación y el seguimiento posterior a la contratación.
3. ¿Qué métodos o técnicas utilizan para evaluar al personal antes de contratarlo? ¿Lo evalúan antes o después de la selección de personal? Se realizan entrevistas, pruebas de selección (psicométricas), verificación de antecedentes y referencias, exámenes médicos incluso hay un estudio socioeconómico que se incorpora, y referencias no solamente personales, sino también de empresa forzosamente debe tener ,antigüedad trabajando, un requerimiento es que siempre debe de contar con experiencia laboral en el área.
4. ¿Qué tipos de contratos manejan? Una vez contratado el personal ¿Cuál es su proceso de familiarización del empleado con la empresa, es decir, su proceso de inducción? ¿Tienen algún manual, kits o personas encargadas de capacitar y acompañar al nuevo personal? Contratos eventuales y de planta, Está el área de educación y desarrollo, ellos son los que les dan la inducción y les dan la presentación del seguimiento inicial de la persona ya en su puesto de trabajo, además cuentan con tiene una presentación, un procedimiento de incorporación y también cada área tiene su propio instructivo los cuales lo tiene cada departamento.
5. ¿La empresa emplea el outsourcing? ¿En qué funciones y con qué empresas? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas que ha tenido la empresa con el empleo del outsourcing? No emplea outsourcing, está prohibido, desde su punto de vista desde 2 perspectivas diferentes, 1°Como tal como empresas que funcionaban los outsourcing, a final de cuentas era una empresa y una entidad económica que empleaba gente, la otra es que esas entidades violaban los derechos de los trabajadores en no darles prestaciones, capacitación, el sueldo, etc., ya viéndolo desde la empresa es mucho mejor así directos, ya que se tiene un mejor control de la gente, repite que desde la perspectiva de empresa, eran empresas que hoy en día unas cerraron, y toda esa gente que bien que mal estaba ahí, ahora donde está si no la empleo directamente la empresa.
6. ¿Cómo se maneja el reclutamiento interno dentro de la empresa (ascensos, traslados de otras sucursales)? ¿Qué características debe de cumplir un trabajador para que genere un ascenso de puesto? Tienen las comisiones de escalafón, esta comisión tiene toda la plantilla del personal vigente y para poder tu ir creciendo en la escalera de desarrollo, se toman en cuenta varios factores, el primero de ellos es la antigüedad, puesto que lo menciona la misma ley en la comisión de escalafón y en seguida se toman más conceptos a evaluar como es el desempeño, la disciplina operativa, ausentismo, resultados si es que tienen algún tipo de meta, ya que no solo cuentan con gente de producción si no también con comercial, administrativa, entonces toman por lo menos esos factores para poder ir desarrollándose ellos mismosen esa escalera de desarrollo; la parte ya técnica de como se hace es a través de una publicación interna, a través de un procedimiento se tienen una forma de cómo la gente se puede postular a la posición y ya de ahí se van haciendo todas las eliminatorias, desde la entrevista por competencias, documental, la entrevista con las áreas y ya ellos van escogiendo su personal, que creen que tiene el perfil en base a lo que ellos solicitan, ya al final se hace una selección final.
7. ¿Cómo dan a conocer sus vacantes? ¿Dónde publican sus anuncios para la búsqueda de personal o lo hacen a través de programas de reclutamiento? Por redes sociales, publicaciones en plataformas, en los occ, y el reclutador por su competencia quizá puede acceder a otras plataformas que son gratuitas como CompuTrabajo, índex, entre otras, las plataformas de occ incluso las de LinkedIn esas ya las utilizan en lo personal para postulaciones o candidaturas de gerencias hacia arriba de rangos altos. El posteo, volanteo ya pasó a segundo plano.
8. ¿En el caso de una jubilación del personal, toman en cuenta personal interno o externo para ocupar la vacante? Dependiendo que tipo de posición sea es donde se decide si será de manera interna o externa, por lo regular si es de producción traen personal externo ya que son como las áreas madres donde la gente empieza a despuntar, ya si son mandos medios dependiendo la posición es por medio del catálogo escalafón mencionado anteriormente y ven quien tiene las competencias, primero se hace la evaluación interna, si no se tiene ninguna persona que pueda ocupar la posición, entonces si recurren a la externa o puede ser que por decisión del área o de la gerencia que está solicitando esa vacante decir, oye yo quiero ver interno y externos, en su opinión para él es mejor ver ambas partes, por lo regular se busca gente con experiencia pero no estamos cerrados a la educación de la gente a enseñarlos menciona que las edades son de 18 de adelante y se enfocan a los valores y a las ganas.
9. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de inducción dentro de la empresa al contratar nuevo personal? Para el proceso de Inducción Institucional, Recursos Humanos impartirá los siguientes temas: Nuestra Historia, Derechos y Obligaciones, Nuestros Valores, Normatividades, Nuestros Productos, Código de Conducta Corona, Sistema comercial Corona, Esquema de Pagos, Área de Calidad e Inocuidad, Seguridad y Salud en el trabajo. Etc., etc. Una vez terminada la Inducción Institucional por parte de Capital Humano (se le citará al siguiente día hábil en la empresa para recibir la Certificación práctica por parte del área por parte de un maestro en la rutina natural de trabajo que previamente asigne la Gerencia en turno para impartir el adiestramiento: Inducción al puesto. Línea Maestro, Vendedor Maestro Y/o Tienda escuela. Al finalizar la sesión se le hace una evaluación por escrito requiriendo una calificación aprobatoria mínimo de 80 (Guía de entrenamiento este entrenamiento llevará un total de días con el método de entrenamiento de los 4 pasos registrando sus avances en el Formato de Entrenamiento con fechas y firmas correspondientes (Maestro, nuevo ingreso y el visto bueno del jefe por un tiempo máximo a partir de haber ingresado. 
Unidad 5. Capacitación y adiestramiento de personal
1. Tomando en cuenta los adelantos tecnológicos y de los procesos de producción ¿con que periodicidad llevan a cabo procesos de capacitación y adiestramiento? 
Se realiza una DNC Anual cumpliendo de la Normatividad STPS formato DC1, DC2, y se lleva a cabo un plan de capacitación DC2 mensual dependiendo las necesidades, así como el cumplimiento de seguridad y salud en el trabajo, así como las normas de calidad e inocuidad cumpliendo siempre con nuestras certificaciones. 
2. ¿Cómo diagnostican la necesidad de capacitación dentro de cada área de la empresa (logran darse cuenta antes de que ocurra algún problema o después)? 
 Se llevan indicadores de ejecución dentro de las diferentes áreas de la empresa se detectan a través de un instrumento interno CUPAL Diagrama de Ishikawa, la necesidad específica ya sea de capacitación, adiestramiento, educación y/o seguimiento interno.Además del cumplimiento anual establecido por las diferentes normas que nos rigen por ser empresa de Elaboración de productos cárnicos.
3. ¿Qué factores son tomados en cuenta a la hora de planear un proceso de capacitación (ejem? redacción de objetivos, estructuración de los contenidos, los recursos a utilizar etc.)? 
Indicadores de Ejecución (Productividad, Horarios Laborales, Rotación de personal, permanencia de las personas, Actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades, proporcionar información de nuevas tecnologías, Preparación para ocupar vacantes, prevenir riesgos de trabajo. etc.)
4. ¿Contratan capacitadores externos o internos, que habilidades debe de tener dicho capacitador? 
Ambas, se tienen instructores internos certificados en competencias laborales DC5 dependiendo la normatividad del curso, así como la parte técnica y conductual dependiendo la necesidad. De no tener un Instructor interno con la competencia laboral DC5 se toma la decisión de buscar y contratar la necesidad del taller, seminario, curso y/o certificación de capacitación.
5. ¿Cuáles son las técnicas de capacitación que utilizan? 
Depende el curso y a quién va dirigido se elabora el plan a seguir validado por el jefe de Educación y Desarrollo, donde se ve las técnicas a llevar dentro de la capacitación. Como: Team Buildings, Dinámicas grupales, entrenamientos 1 a 1, clínicas, Círculos de Coaching, e learning, Etc. 
6. Después de una capacitación ¿Cómo evalúan a los colaboradores para conocer si adquirieron los conocimientos esperados? 
Se llevan a cabo una Evaluación al instructor donde se diagnostica la efectividad del instructor, así como de las diferentes herramientas que se implementaron en la capacitación también se lleva una evaluación interactiva para evaluar los conocimientos de los participantes esta lleva una muestra ya sea grupal, individual y los diferentes conocimientos de lo general a lo particular.
 7. ¿Considera que la capacitación tiene un impacto real en la productividad de su empresa y que la relación costo/beneficio de la capacitación es apropiada para su empresa?
 La capacitación es parte fundamental dentro de una empresa no solo en la parte de la productividad si no que sirve para controlar y ayudar a los diferentes indicadores básicos de la misma. El costo beneficio es poco para el impacto en Productividad, Horarios, permanencia, Rotación todo eso traducido en ahorros para la empresa y mejorar los ingresos de la misma.
Unidad 7. Evaluación del desempeño
 
1. ¿La empresa en la que labora maneja actualmente un método de evaluación de desempeño? De ser afirmativa la pregunta explique en qué consiste.
 A través del seguimiento a Indicadores por Área, Mensuales. Por parte de los jefes directos. El seguimiento es mensual y se realiza un análisis para toma de decisiones tanto mensual como anual. 
2. En el entendido de que “solo aquello que se evalúa es perfectible” ¿Cuentan con algún método de evaluación tanto de las capacidades como de las aptitudes/comportamiento de su personal, o solo buscan evaluar el desempeño? 
Se tiene una evaluación mensual por empleado IDE (Indicadores de Ejecución) donde se evalúa la parte técnica (Productividad) como la parte conductual (Actitudes). 
3.¿Cuál es el método qué más les funciona para evaluar a los trabajadores de una forma más rápida y económica? 
El entrevistado nos comentó que el método que más les funciona para evaluar a los trabajadores es en primer lugar la planeación del proceso de capacitación la empresa puesto que la empresa toma en cuenta indicadores de Ejecución como lo son la productividad, horarios laborales, rotación de personal, permanencia de las personas, actualizar y perfeccionarconocimientos y habilidades, proporcionar información de nuevas tecnologías, preparación para ocupar vacantes, prevenir riesgos de trabajo. etc. 
 4. En caso de que alguno de sus empleados resultara deficiente durante la evaluación, ¿qué acciones serían las conducentes? 
Se establece un plan de Compromiso de Mejora, donde cita el jefe inmediato en un documento por escrito los indicadores a mejorar por parte del trabajador, así como el mismo jefe directo donde puede apoyar para lograr los resultados esperados por el jefe directo y empresa 
5. Responda en base a sus conocimientos y experiencia ¿Considera que domina o está familiarizado con las actividades del cargo que desempeña y que eso le ayuda a cumplir los objetivos planteados ? 
El entrevistado comentó que su puesto es un puesto de responsabilidad hacia los objetivos que establece la empresa, así como al cumplimento a normas que rigen a la empresa, por lo que se requiere una muy amplia experiencia en auditorias internas por parte de diferentes organismos (Legalidad). Así como ayudando a aumentar la productividad, prevenir riesgos de trabajo y evitar multas por incumplimientos en las diferentes certificaciones que rigen y STPS. 
6.¿De qué manera se lleva a cabo la autoevaluación en su empresa y de manera personal cómo la lleva usted a cabo? 
A través del cumplimento a objetivos mensuales, su seguimiento y el porcentaje de avance al mismo cumplimiento. Dentro de la capacitación, adiestramiento, evaluaciones por instructores, evaluación de conocimiento adquiridos, plan de vida y carrera de los empleados y competencias de educación básicas. 
7¿Manejan el método de administración por objetivos en la empresa de ser así cómo lo llevan a cabo? 
Es base al cumplimento a normas que rigen a la empresa, por lo que es necesario una eficiente auditoría interna, buscando aumentar la productividad, prevenir los riesgos de trabajo y evitar multas por incumplimientos en las diferentes certificaciones que rigen y STPS.
Unidad 6. Técnicas y métodos de la administración de sueldos y salarios y el mercado de trabajo
1.¿Cómo se administran los sueldos y salarios en la empresa? 
Se administra a través de uno de los departamentos de RH que es Administración del Personal y Compensaciones que junto con el área de Finanzas son los responsables de administrar los sueldos y salarios para que se paguen, nos apoyamos en una plataforma interna en donde en automático a cada colaborador se le realizan los pagos, tomando en cuenta incidencias, asistencia, puntualidad etc. Es muy complejo ya que cada área tiene un presupuesto el cual debe de integrar también la parte salarial. 
2.¿Cuál es el método de valuación de puesto que usan en la empresa y cómo se lleva a cabo? 
Inicia con un Perfil Descriptivo de cada puesto el cual se crea en conjunto con el departamento de Desarrollo Organización y el área a la que pertenezca el puesto. Después de tenerlo junto con el departamento de Administración del Personal y Compensaciones se analiza este Descriptivo de Puesto y se establece el rango salarial en el que entrará, es decir si será auxiliar, líder, analista, jefe, gerente, etc. junto con una plataforma nacional que brinda el salario mínimo y máximo de ese puesto. 
3.¿De qué manera está compuesta la estructura salarial en la empresa? 
Está compuesta con por el departamento de Compensaciones y Desarrollo Organizacional, ya que Desarrolló crea el organigrama y revisa que el personal no sea mayor a lo que se ha establecido previamente y autorizado por la dirección. Por ejemplo: si para el área de almacén se estipula que solo necesitan a 10 auxiliares de almacén es cuidar que no pasen de 10 para cuidar el presupuesto salarial. 
Compensaciones cuida que los montos que están en el rango para esa posiciones no sean excedidos. 
4.¿Cuál es la constancia con la que revisan los salarios de los empleados, para conocer si necesitan hacer algún cambio? 
Existen dos momentos:
1. Cada año: ya que se hace un aumento cada año por obligación y además cada año se revisa el Descriptivo de Puesto para ver si las actividades siguen siendo las mismas o si hay alguna modificación perder hacer el cambio. 
2. Por el área: en ocasiones el área es quién se comunica a RH para pedir ajustes y expresar una necesidad, y se le es valorado para saber si es procedente o no. En caso que proceda se lleva a cabo una modificación a la Descripción de Puesto.
Unidad 8. Seguridad e Higiene 
1.¿Qué medidas de salud se aplican para mantener la higiene de la empresa?
 Las medidas dentro de la empresa para mantener la higiene son el usar la ropa adecuada qué les proporcionamos, así como también su cubrebocas y cubre cabello.
Lavarse las manos con frecuencia, conocer y poner en práctica todas las medidas que se tengan a nivel preventivo en cuanto a higiene y seguridad.
Mantener el área de trabajo debidamente ordenada.
Utilizar uniformes que sean de la talla del trabajador y que estén siempre en perfecto estado.
Comer y beber solo en los momentos de descanso.
2.¿Qué normas/medidas de seguridad se aplican para minimizar los accidentes o minimizar los riesgos de trabajo?
 Las medidas dentro de la empresa van cargada al uso correcto del equipo de protección personal y cumplimiento de las normas que nos rigen tanto nacionales como certificaciones internacionales. Por ejemplo: NOM 017 y NOM 026, además de algunos apartados del ISO 9001 
· Materiales y herramientas en un lugar seguro.
· Pasillos, escaleras y puertas libres.
· Equipos de protección industrial.
· Mantenimiento de espacios y equipos
· Limpieza y orden dentro de industria
3.¿En qué áreas de la empresa cuentan con señalizaciones y cuales son las que más predominan dentro de la empresa?
En todas las áreas de la empresa hay señalizaciones, todas acordes al área en que te encuentres, algunas de ellas son de salida de emergencia, el uso obligatorio de equipo de protección e higiene, de extintores, uso de guantes, uso obligatorio de cubrebocas ahorita en todas las áreas por el tema de la pandemia, pero desde antes de la señalización de esto se encuentra en la entrada de las áreas donde se va manipular el alimento. También se encuentra una señal de temperatura bajo cero, para los colaboradores que trabajan dentro de los congeladores.
4. ¿Cuál consideran que es el área que tiene más riesgos de trabajo y qué medidas y equipo de trabajo han implementado para evitarlos?
El area que se considera con mayor riesgo de trabajo es el area de produccion, el cual esta a cargo del jefe de salubridad, Para entrar a la area de produccion es obligatorio el uso de equipo de proteccion que consta de zapato industrial, guantes, casto, cofia, bata de color blanco y se prohibe el uso de joyas o maquillaje para todos los empleados. Como medida implementada para evitar accidentes o incidencias se tienen capacitaciones constantes para saber qué hacer cuando ocurra una emergencia, en las esquinas de cada ubicación se encuentra un botón de emergencia, para dar aviso a la incidencia y poder atacar de manera rápida.
CUPAL: Significa, capacitación personal o grupal. Detección de necesidades de formación. Sirve para detectar la problemática actual, Donde sucede, como sucede, cuáles son las consecuencias de realizar dicha capacitación. Evaluar los indicadores Condición actual y valor objetivo. A lo que moverá esa capacitación la metodología de aprendizaje. Así como establecer la inversión requerida para los planes de acción. Es decir el CUPAL es la herramienta de trazabilidad en la formación. En pocas palabras, se revisa todo.