Planeación de recursos humanos - DANIELA ALEJANDRA CARRILLO VIERA (1)

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PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CUCEA 
INTEGRANTES
Carrillo Viera, Daniela Alejandra. 
Chuquipiondo Briceño, Jessica Martha.
Alvarez Franco, Alejandra Guadalupe.
Domínguez Caro, Paola.
Torres Zendejas, Amalia Zulema. 
Hernández Cabrera, Luis Martín.
Es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Esta
permite al departamento de personal
suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Por ello
se convierte en una actividad altamente
prioritaria.
DEFINICIÓN DE PLANEACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO.
Al contar con una planeación de personal adecuada podremos
generar...
DEFINICIÓN DE PLANEACIÓN DEL
CAPITAL HUMANO.
Una mejor utilización de los recursos humanos al
conocer sus fortalezas y debilidades
Trabajo sinérgico, en el que coincidan los
esfuerzos del departamento de personal y los
objetivos globales de la organización.
Ahorro económico en las contrataciones
Ayuda a implementar mejores programas de
productividad
¿QUE SON LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES Y PARA QUE
SIRVEN?
*Se denomina objetivos organizacionales a las situaciones deseadas
que toda empresa procura alcanzar en las distintas áreas que la
componen o que resultan de su interés, y que concretan el deseo
contenido en su misión y visión a través de metas alcanzables. 
 
*Los objetivos de una organización se determinan en base a su plan
inicial o su dirección estratégica
*Maximizar las ganancias anuales 
*Maximizar las ganancias anuales
*Recuperar el capital perdido durante una crisis.
*Minimizar los riesgos de inversión
*Incrementar la participación en el mercado
*Alcanzar las ganancias proyectadas
EJEMPLOS DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES EN UNA EMPRESA
POLITICAS DE PLANEACIÓN
Se trata de aquellas estrategias diseñadas por el departamento de RH
de una compañía y pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de los
empleados. Desde su captación hasta su retención y crecimiento
dentro de la organización.
ELEMENTOS QUE COMPONEN EL PROCESO DE
PLANEACIÓN DE RH
Los tres elementos fundamentales
del proceso es pronosticar la
demanda, analizar la oferta y de
esta manera como último
elemento encontrar el punto de
equilibrio entre ambas.
 1. Pronóstico de la
demanda
Experimenta variaciones debido a
factores de su personal. Técnicas de
detección de tendencias: consisten en
diversas prácticas que se orientan a
determinar cuáles serán las futuras
necesidades de personal.
 2. Pronóstico de la
oferta
a) Oferta interna de trabajo: fondo del
potencial de los trabajadores actuales.
b) Oferta externa de trabajo: El crecimiento
de la organización y la eficiencia del
departamento de personal determinan en
la necesidad de recurrir a fuentes externas.
Al conocer más a fondo el
potencial del personal actual,
el departamento puede
planificar el reclutamiento, la
capacitación y la planificación
de las carreras profesionales
de manera más efectiva. 
3. Equilibrio entre los
elementos
La planeación de recursos humanos
deberá esforzarse por lograr un equilibrio
adecuado, no sólo en las técnicas de
pronóstico y su aplicación, sino también
entre el énfasis que se da a los factores de
demanda además de oferta.
Los factores de demanda se basan en las tendencias
pronosticadas en la actividad comercial; los factores
de oferta incluyen la determinación del lugar y la
forma de encontrar los candidatos con las habilidades
requeridas para cubrir las vacantes. 
OFERTA Y DEMANDA APLICADO AL
PERSONAL
OFERTA
DEMANDA
Disponibilidad de 
 trabajadores aptos 
Número de trabajadores que
una empresa necesita
INTERNA
EXTERNA
OFERTA Y DEMANDA APLICADO AL
PERSONAL
CAUSAS
D e s a f i o s e x t e r n o s
F a c t o r s o c i a l
F a c t o r p o l í t i c o
F a c t o r l e g a l
OFERTA DE
EMPLEOS
DEMANDA DE
EMPLEOS
Mercado de
empleos en:
Oferta
Equilibrio
Demanda
CAUSAS DE LA OFERTA Y DEMANDA APLICADO AL PERSONAL 
Oferta Demanda
-Excesiva cantidad de 
ofertas vacantes.
-Aumento de inversiones
en reclutamiento.
-Reducción de exigencias 
a los candidatos y
moderacion del proceso 
selectivo.
-Insuficiente cantidad de 
ofertas vacantes.
-Reducción de inversiones
en reclutamiento.
-Aumento de exigencias 
a los candidatos y
moderacion del proceso 
selectivo.
OFERTA DE
CANDIDATOS
DEMANDA DE
CANDIDATOS
Mercado de RH
en:
Oferta
Equilibrio
Demanda
Oferta Demanda
-Excesiva cantidad de
candidatos 
-Rebaja de pretensiones
salariales
-Dificultad para conseguir
empleo.
-Apego a la compañia y
temor de perder el empleo
actual.
-Insuficiente cantidad de
candidatos 
-Elevación de pretensiones
salariales
-Facilidad para conseguir
empleo.
-Intención de perder el 
empleo actual
 EJEMPLOS EN EMPRESAS PARA
LOGRAR EL EQUILIBRIO ENTRE OFERTA
Y DEMANDA
-Cuando la oferta interna de empleo excede la
demanda de la compañia, esta responde 
 mediante el congelamiento de contrataciones.
-Si la oferta interna no puede llenar las
vacantes que se presentan en la organización,
los administradores de personal apelan a los
recursos externos y localizar nuevos
empleados.Elemento 1 Elemento 2 Elemento 3 Elemento 4 Elemento 5
50 
40 
30 
20 
10 
0 
Es un proceso utilizado para predecir las necesidades
futuras de recursos humanos. 
 Generalmente utiliza datos de procesos anteriores
para estimar con mayor precisión las necesidades
futuras del personal.
TÉCNICA DE PRONOSTICO
Se usan para obtener datos historicos con 
el fin de proyectar hacia el futuro con
algún tipo de modelo matemático. 
Predicción subjetiva o intuitiva del futuro. 
 
TÉCNICA DE PRONOSTICO
A corto plazo: no mayor a un año.
Programación de trabajos, asignación
de tareas. 
A medio plazo: Mayor de un año. 
Tipos de pronostico: 
Abarca desde la planificación de las
ventas, producción y del presupuesto de la
organización. 
 
TÉCNICA DE PRONOSTICO
A largo plazo 
Periodos superiores a tres años.
Planificación de nuevos productos,
localización de instalaciones. 
 
 
TÉCNICA DE PRONOSTICO
Técnica Delphi:
La tecnica Delphi utiliza comentarios de expertos
para predecir los requerimientos de recursos
humanos que seran necesarios en el futuro. 
 
 
Su fin es el de prevenir riesgos o predecir
determinadas situaciones. 
Consultar de forma reiterada a expertos de un área,
se obtiene información sobre determinados hechos,
su probabilidad y sus posibles consecuencias.
EJEMPLOS
Análisis de carga de trabajo
Corresponde a la aplicación de técnicas para la
medición de trabajos administrativos que determina
la cantidad de personal necesario para la eficiente
realización de las tareas que se originan de las
funciones asignadas a cada dependencia.
EJEMPLOS
Bibliografía
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