Proyecto Fnal- Desarrollo del Personal (1) - Eric Segovia

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Universidad Autónoma de Yucatán
Facultad de Contaduría y Administración
Desarrollo de personal
Mtro. Manuel Jesús Basulto Triay
 
Proyecto Final
Grupo F
Equipo 5:
Fecha de entrega: 20 de Noviembre de 2019
INDICE
OBJETIVO DEL TRABAJO	3
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA	3
➢ Historia de la empresa	3
➢ Número de trabajadores	3
➢ Misión	3
➢ Visión	4
Valores	4
Clima laboral	4
DESARROLLO	4
➣Inducción	4
➣Capacitación y desarrollo	9
➢Plan de carrera profesional	12
➢Evaluación de desempeño.	12
➢Programa de incentivos	13
Incentivos financieros.	13
Incentivos no financieros.	13
ANALISIS FODA	14
Fortalezas:	14
Oportunidades	15
Debilidades	15
Amenazas	16
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES	16
ANEXOS	16
OBJETIVO DEL TRABAJO
El objetivo de este trabajo es describir las funciones vistas en el curso de desarrollo del personal en la empresa objeto de estudio,para poder dar recomendaciones de mejora a la organización.
Cabe mencionar que nuestra intención es proporcionar opciones de mejora para las planeaciones en donde se involucre el personal de la empresa.
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
Razón social: MKT S.A. de C.V.
Mkt, es una empresa al giro de servicios, pues le brinda únicamente a la empresa Boxito, los servicios de mercadotecnia.
➢ Historia de la empresa 
MKT es fundada gracias a Grupo Boxito, que fue creado en Mérida Yucatán, como producto de los esfuerzos de la familia Rivero Fernandez. Dicha familia, había creado anteriormente 3 empresas llamadas Grupo Rivero, Grupo Eléctrico del Sureste y Grupo Cerrajero pero en 1984 la familia Rivero decide fusionar las 3 empresas con el nombre “Corporativo de Materiales S.A de C.V.”, conocida como Boxito. Cuando Boxito llevaba 6 años en el mercado, la familia comienza a cuestionar de qué manera podrían incrementar el número de sus ventas, y fue ahí cuando la familia Rivero, decide crear una empresa de mercadotecnia que brindara servicios exclusivamente a Boxito.
➢ Número de trabajadores
Mkt actualmente cuenta con 100 colaboradores, los cuales están distribuidos en diferentes puestos como gerente, asistentes, auxiliares, jefes, coordinadores, entre otros.
➢ Misión
Ofrecer las mejores soluciones para las empresas a un precio accesible y en el tiempo que lo requieran nuestros clientes.
➢ Visión
Ser una empresa líder con un modelo de negocio diferenciado, con presencia nacional e internacional y atractiva para el desarrollo de talento.
· Valores
En MKT, nos gusta compartir y promover distintos valores, pero los que más nos determinan, es ser: apasionados, innovadores, congruentes, profesionales y honestos.
· Clima laboral
El clima laboral es tranquilo, siempre enfocado al compañerismo y al trabajo en equipo. Ya que un buen clima laboral se orientara hacia los objetivos generales de la empresa y esto llevará a que nuestros colaboradores tengan un mejor rendimiento laboral. 
DESARROLLO
➣Inducción
Cabe mencionar que MKT tiene un personal de relaciones públicas en cada área para así poder dar un mayor apoyo a la persona. Cuando una persona se integra a esta empresa, o a un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la organización. Esto es un proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en la organización.
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso y acortar el tiempo de adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones, MKT lleva a cabo un programa de inducción. Este proceso les permite conseguir que los nuevos empleados tengan un buen comienzo en la organización
El programa de inducción que utiliza MKT se basa en presentar a los nuevos empleados la empresa y ayudar a que estos se integren en el ambiente y puesto de trabajo. Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.
Estos son los puntos que usa MKT en su programa de inducción que los separa en dos partes:
1.	Inducción genérica.
 
Esta inducción la hace el personal de recursos humanos el día que el empleado acude a firmar el contrato.
· Bienvenida a la empresa.
Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar con la empresa.
· Recorrido de la empresa.
Al recorrer la empresa con el empleado se aseguran que haya entendido con claridad cada punto importante de la empresa, como son las salidas de emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de recreación en los tiempos de descansos, etc.
· Historia de la empresa.
En este punto tratan de que el empleado empiece a familiarizarse con la empresa. Los aspectos que explica son los siguientes:
o Como empezó.
· Su historia y momento actual.
o Quienes la integran.
· Quiénes iniciaron la empresa y qué puestos ocupan actualmente.
o Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
· En este punto, a parte de los objetivos y las metas de la empresa, se le explicará la misión de la misma.
o Qué tipo de empresa es.
· Aquí se explica a qué se dedica la empresa y qué tipo de clientes tratan.
En este apartado MKT hace especial énfasis en indicar en qué parte del proceso se sitúa su puesto y la importancia de este.
· Políticas generales de la empresa.
Este apartado se refiere a los lineamientos generales de la empresa, a las normas y responsabilidades, y a las prestaciones. Incluye los siguientes puntos:
o Horario.
· Horas de comida, horario de descanso. Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta de entradas y salidas.
o Día, lugar y hora de pago.
· Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de salario.
o Que se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
· Se le explicará al empleado a quién debe dirigirse y los permisos que necesita. Aparte de eso, se le explicará cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas.
o Normas de seguridad.
· Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene que existen en la empresa. En dónde está ubicado el botiquín, que contiene y cuándo se puede hacer uso de él. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
o Vacaciones y días festivos.
o Áreas de servicio para el personal.
· Se mostrará el baño, el comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
o Reglamento interior del trabajo.
· Se le facilitará una copia del reglamento al nuevo empleado de MKT.
 
2.	Inducción específica.
 
Esta otra inducción es a mano del jefe inmediato del nuevo empleado. Esta se da el primer día de trabajo.
· Presentaciones.
MKT sabe de la importancia de presentar al nuevo empleado con el grupo de trabajo. De la bienvenida que le dan, depende muchas veces la futura integración del trabajador con sus compañeros. Realizan una reunión informal de un máximo de quince minutos para presentar al nuevo empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en su caso. Lo presentan diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo. Este es el orden que la empresa usa para presentar al nuevo trabajador.
o El superior o jefe directo.
o Los compañeros de trabajo.
o Los subordinados, en su caso.
· Ubicación del empleado en su puesto de trabajo.
En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los puntos que MKT desarrolla son los siguientes:
o Objetivo del puesto.
· Por qué y para qué está hecho dicho puesto.
o Labores a cargo del empleado.
· Las labores que están a cargo del empleado. Describe con claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.
o Como esperamos que el empleado desempeñe su trabajo.
· Esperamos que eltrabajador se realice con pasión y profesionalidad ante todo.
A los 15 días de trabajo del empleado, el personal de recursos humanos de MKT llama al empleado para preguntarle cómo va y repasar algunos puntos del programa de inducción. De todas maneras, una vez terminado el programa se le entrega al nuevo empleado un manual de inducción el cual contiene más información de la empresa, sobre todo aquellos aspectos que son generales para todos.
Lo que MKT busca con este programa de inducción personalizado es tener menor rotación de personal, aumentar la productividad, disminuir el desconcierto, ayudar a ser productivo desde el inicio, evitar errores que puedan ocurrir por falta de información que puedan repercutir en costos para MKT, clarificar las expectativas del trabajador y facilitar el aprendizaje.
➣Capacitación y desarrollo
Después de que los empleados han sido seleccionados y han pasado por el curso de inducción deben adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes necesarias para desempeñarse adecuadamente. Y como MKT desea promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles para ellos.
Dentro de los objetivos de capacitación que tiene MKT se encuentran los siguientes:
· Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.
· Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.
· Disminuir los riesgos de trabajo.
· Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las empresas.
Con el objetivo de fomentar la capacitación, MKT ha formado una metodología que orienta la elaboración y desarrollo de planes y programas para formar y actualizar al personal en todos los niveles ocupacionales conforme a las necesidades reales que presenten las empresas. Este proceso trata de cinco etapas diferentes:
1. Análisis situacional.
Para MKT es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc., así como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.
2. Detección de necesidades.
En este punto desarrollan un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que abarca cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. MKT busca la solución dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:
a. Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con el propósito de identificar al personal que requiere capacitación.
b. Identificar las áreas prioritarias de atención.
c. Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.
d. Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, éstas últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.
3. Plan y programas de capacitación
En esta etapa, las necesidades de capacitación las reflejan en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en ésta,
Una vez diseñado el plan, MKT describe detalladamente las actividades de enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, y para esto, la empresa establece objetivos, define los contenidos temáticos, establece una metodología de introducción y evalúa la capacitación.
Dependiendo del caso, MKT utiliza diferentes elementos de enseñanza como pueden ser las técnicas de instrucción, las técnicas grupales y los recursos didácticos.
Dentro de la evaluación, esta empresa hace una evaluación inicial, la cual se aplica al principio del proceso. Después hace una segunda evaluación denominada evaluación formativa o intermedia en la que se identifican diferencias que todavía se pueden corregir y para terminar, la evaluación final para valorar el resultado de las acciones llevadas a cabo en el proceso de capacitación.
4. Operaciones de las acciones de capacitación
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, MKT da mucha importancia a la consideración de las siguientes técnicas:
Primero elige las opciones de capacitación de las que dispone la empresa. Generalmente MKT usa la capacitación individual. En segundo lugar elige la modalidad de capacitación, la cual MKT dispone de diferentes cursos y talleres.
Después, organiza el evento de capacitación y para finalizar realiza dichos eventos. En la ejecución de este evento, la persona que se disponga a realizar la capacitación lleva un registro del participante o de los participantes en caso de que haya varios para controlar de que se da dicha formación.
Al término de la capacitación, MKT mide los resultados finales del evento para valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.
5. Evaluación y seguimiento de la capacitación
Aplicados los programas de capacitación, las acciones que la empresa orienta a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de precisar en qué medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación y en su caso, identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello MKT se apega a un proceso técnico que dice lo siguiente:
1. Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.
2. Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
3. Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer propuestas de solución.
4. Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
5. Conocer la efectividad de la capacitación.
6. Proponer nuevas actividades de la capacitación.
Es importante dirigir la evaluación para obtener rendimientos individuales, conocer la eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar índices de productividad por áreas ocupacionales.
La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, comprueba la efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.
 
Por otro lado, el desarrollo de los recursos humanos prepara a los individuos para desempeñar nuevas funciones y cumplir responsabilidades más complejas. Esta función le sirve a MKT para combatir la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos… etc. ya que estos son unos de los factores externos que más afectan tanto a esta empresa como a todas en general, por lo que es de gran interés estar al día y seguir actualizándose continuamente.
➢Plan de carrera profesional
Nos hemos comprometido a utilizar sistemas de manera que el colaborador ofrezcan el mejor rendimiento de sus habilidades profesionales y puedan alcanzar su máximo potencial.
Los sistemas que utilizamos para lograr nuestro objetivo son la planeación y el desarrollo ya que son una herramienta principal para que los colaboradores no solo cuenten con el trabajo sino que también sientan que haya una guia de apoyo que les ayudará a alcanzar sus metas dentro de la empresa.
1. Permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepararlos de mejor manera para los puestos que se tienen previstos que serán creados por la empresa.
2. Permite desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad.
3. Disminuye la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de crecimiento y un sentido de seguridadasí como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo profesional.
➢Evaluación de desempeño.
La evaluación del desempeño es un procedimiento muy útil a la hora de determinar las fortalezas y debilidades de la compañía y de los trabajadores.
Respecto a quien es el que realiza la evaluación o cual es el método de evaluación que utiliza MKT es importante mencionar que se usa un sistema parecido a la evaluación 360, ya que esta evaluación está formada por la evaluación por parte de un superior, una autoevaluación y la evaluación por parte de los compañeros. La empresa deja de lado la evaluación por parte de los clientes ya que consideran suficiente los tres tipos de evaluación mencionadas, con las que se podrá conseguir una evaluación bastante global y porque de hecho está ya requiere de un esfuerzo y dedicación de tiempo bastante alta. 
La evaluación por parte de un superior conlleva que se conozca mejor al trabajador desde el punto de vista de su encargado, que al fin y al cabo es el responsable de su buen desempeño. MKT lo hace mediante una encuesta semestral en la que se le pedirá al supervisor valorar distintos ámbitos de la labor que desempeña el trabajador a través de un sistema de puntuación del 1 que es la más baja al 5, que es la más alta o adecuada. 
La autoevaluación también se lleva cabo con el mismo sistema de la encuesta y en el mismo plazo. De esta manera se conseguirá ver y comparar de manera objetiva qué puntos o ámbitos concuerdan con la valoración de su superior, y si estos están en los niveles adecuados para su correcto desempeño.
Finalmente la evaluación por parte de los compañeros tiene un formato similar a las encuestas rellenadas por el mismo trabajador y por su superior, solo que esta vez se engloba la valoración de los ámbitos en menos preguntas, para que esta evaluación no suponga una molestia y para que no se genere la sensación de que se pueda estar perdiendo el tiempo, logrando así unas valoraciones más sinceras y ajustadas a la realidad. De esta manera obtiene una opinión aún más objetiva con la que poder evaluar y comparar toda la información ya obtenida mediante las dos evaluaciones anteriores y sacar las conclusiones pertinentes.
Con las conclusiones que se sacan de esta evaluación de desempeño la empresa toma decisiones para ascenso de puesto y/o de salario, tomando en cuenta darle a conocer al colaborador sus resultados para reforzar las actividades que realiza de manera correcta y las que necesitan una mejora, como también puede ser el seguir formando y capacitando al empleado.
➢Programa de incentivos
Incentivos financieros.
Los objetivos de los incentivos son específicos ya que estos deben constituir una serie de estímulos, no necesariamente financieros en todos los casos, enfocados al logro de determinadas metas.
· Participación en las utilidades de la empresa
MTK es una de las pocas empresas mexicanas que dan este incentivo, ya que están conscientes que cuando un trabajador es bien retribuido podrán ser más productivos. 
· Si el empleado no labora un sábado (Uno si y otro no), se le paga el dia.
En este caso los sábados son rotativos, si un trabajador asiste ese día un compañero de el no ira y a ambos se les pagará por la asistencia y así mismo la siguiente semana el que no asistió el sábado pasado no irá a laborar pero el compañero que descanso el anterior sábado ira y se aplicará el mismo pago por laborar el dia. 
· Crecimiento laboral o compensación por experiencia y conocimientos.
Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organización. Su objetivo es incentivar al colaborador a que cumpla con los objetivos definidos o metas de su área, además que MKT proporciona las herramientas necesarias para que el trabajador pueda llegar a un nivel máximo de desarrollo y pago.
· Incentivos por productividad
Sí los empleados de ventas logran aumentar sus volúmenes de ventas ellos recibirán un bono por lograr ese objetivo y de esta forma el colaborador estará motivado a superar las metas u objetivos futuros con firme idea de una recompensa que mejorará su nivel de vida.
Incentivos no financieros.
· Pastel de cumpleaños para el trabajador y un dia libre
· Reconocimientos por trayectoria y experiencia
· Placas conmemorativas
ANALISIS FODA
(Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas)
	ANALISIS FODA
	INTERNO
	EXTERNO
	
POSITIVO
	FORTALEZAS
	OPORTUNIDADES
	
	· Proceso de selección muy economico y veloz.
· Plan para la educación continua muy intuitiva.
· Sistemas de inducción, capacitación y evaluación estandarizados.
	· Amplio apoyo de los proveedores con la capacitación de los empleados, en el uso de sus instrumentos.
· Reconocimiento en la sociedad local, como una empresa estable y que brinda oportunidades de crecimiento.
	
NEGATIVO
	DEBILIDADES
	AMENAZAS
	
	· Proceso de selección de personal poco estandarizado.
	· Puestos en otras empresas con mayor cantidad de incentivos a los empleados.
· Fortalezas: 
· Proceso de selección muy economico y veloz.
MKT tiene claro el perfil de empleado que busca para cada puesto por lo que no requiere de un largo proceso de selección. Y económico porque lo hace la misma persona de recursos humanos en ese apartado.
· Plan para la educación continua muy intuitiva.
MKT ha creado un plan de educación continua basándose en las continuas necesidades de los trabajadores.
· Sistemas de inducción, capacitación y evaluación estandarizados.
Esta empresa tiene todos los procesos de inducción capacitación y evaluación estandarizados con los diferentes puestos y categorías.
· Oportunidades
· Amplio apoyo de los proveedores con la capacitación de los empleados, en el uso de sus instrumentos y maquinarias.
Pueden ser de gran ayuda para captar las diferentes necesidades dentro de la empresa. Por otro lado, mediante feedbacks los empleados pueden ver donde fallan y corregirlo.
· Reconocimiento en la sociedad local, como una empresa estable y que brinda oportunidades de crecimiento.
Es una empresa que ofrece cantidad de empleos para nuevas generaciones.
· Debilidades
· Poco estandarizado el proceso de selección de personal.
Como es tan económico y rápido el proceso de selección, puede ser una debilidad elegirlo tan rápido sin un proceso estandarizado.
· Amenazas
· Puestos en otras empresas con mayor cantidad de bonos de productividad a los empleados.
Al tratarse de una empresa mediana, puede que haya empleados que les atraiga más la idea de estar en otra empresa para obtener más bonos de productividad.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Después del análisis que hicimos acerca de l a empresa hemos llegado a la conclusión de que esta organización tiene bien estandarizados los procesos de inducción, capacitación y evaluación, ya que cada uno de estos procesos está enfocado en las necesidades de la empresa y se le da importancia al trabajador para que esté siempre capacitado de acuerdo al puesto que desempeña.
ANEXOS 
 https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/c2f2989d851e80e2cc6aa0ebf3a54cb0.pdf