Res P1,P2,Ex Adm personasNPG - Edwin Uribe Cortés

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NPG 
Resumen Examen Personas 
 
P1 
Eficacia operacional y estrategia: 
 
- Teoría del capital humano: capacidades determinan salarios 
- Teoría de torneos: cargo de las personas determinan el salario, mas que las 
capacidades 
 
Eficacia Operacional: responder con rapidez a los cambios en el mercado, competitividad 
basada en el tiempo, benchmarking, tercerización, etc 
- Hacer actividades de mejor manera que la competencia , buenos calces la 
expanden 
 
Estrategia: Conjunto de metal a LP con cursos de acción para administrar recursos escasos 
y crear valor 
- Es la creación única y valiosa que involucra un conjunto diferente de actividades 
(calze) 
** La estrategia integra y combina el conocimiento de las diversas áreas funcionales de 
una empresa (finanzas, Mktg, operaciones,..) 
 
Elementos de una estrategia: 
1) Para que hacemos la estrategia 
2) Como lo hacemos (ventaja competitiva) 
3) A donde buscamos llegar 
4) Como llegar a donde se quiere 
*Visión + misión 
o Misión: define el negocio de la firma, sus objetivos y como planea 
conseguirlos 
o Visión: describe la posición futura deseada de la firma 
 
** La estrategia competitiva se ocupa de como la empresa compite dentro del mercado 
*** La estrategia corporativa se ocupa de analizar en que mercados debe competir la 
empresa 
 
 
 
 
 
 
Posicionamiento estratégico: Actividades distintas a la competencia, son las actividades a 
llevar a cabo y como se combinan. 
 
** los posicionamientos estratégicos surgen de: 
• Posicionamiento basado en la variedad : se basa en generar un subconjunto de 
productos o servicios de una empresa 
• Posicionamiento basado en las necesidades: Satisfacer la mayoría o la totalidad de 
las necesidades de un grupo particular de clientes 
• Posicionamiento basado en el acceso: Segmentar a los clientes que son accesibles 
en distintas formas (geográfica o escala de un cliente) 
 
*** Estrategias genéricas: 
• Liderazgo en costos 
• Diferenciación 
• enfoque 
 
Tipos de calzes: 
1) primer orden: actividades en concordancia con la estrategia 
2) segundo orden: consistencia entre actividades 
3) tercer orden: optimización del esfuerzo entre ellos 
 
*IMPORTANTE*: Las empresas generan asimetría para generar una ventaja competitiva 
sostenible en el tiempo 
 
- La gestión de recursos humanos ayuda a aumentar la productividad de las 
empresas 
- Las políticas de recursos humanos deben estar alineadas con la estrategia 
 
*IMPORTANTE*: Todo equilibrio de Nash en estrategias puras lo es también en estrategias 
mixtas 
 
Conclusiones: 
• Si las firmas pagan salarios según la productividad promedio los buenos 
trabajadores buscaran mejores salarios en empresas con distinto enfoque, ellos 
asumen el costo de medición de la productividad 
• Mejorar la eficacia operacional no genera mayor Posicionamiento estratégico 
 
*IMPORTANTE*: Ejercicios al final 
 
 
 
 
 
P2 
 
Gestion por Competencias: 
 
Con una buena gestión de RH se puede alcanzar una ventaja competitiva 
 
- Competencia: Combinación de habilidades, conocimientos y comportamientos que 
están directamente relacionados con un desempeño exitoso en el trabajo. tienen 
que ser heterogéneas y generan una ventaja competitiva. 
** deben ser propias de la empresa 
- 2 premisas: 
i) Heterogéneas (valiosas): pocas empresas las tienen 
ii) Inmóviles: deben ser difíciles de copiar 
 **un equipo cohesionado genera una ventaja competitiva (todos alineados con la visión 
de la empresa 
 
Clasificación(taxonomía) de competencias: 
 
a) Según observabilidad 
• Conductas/ actitudes 
• Habilidades/ conocimientos 
• Aptitudes y características personales 
** Iceberg 
 
b) Según innatas o aprendidas 
• Aptitudes / inteligencia 
• Habilidad/ Conocimiento/ motivación 
 
Practicas de RH y competencias: 
- conglomerados 
- Sistemas: elementos que tienen interrelacion (inputs, procesos, 
outputs,retroalimentación. Estos adoptan 2 formas: 
1) Físicos o abstractos: equipos de trabajo 
2) Abierto y cerrado: por ejemplo una maquina, una firma (relación ppal-agente) 
 
**Objetivo principal de HRM es permitir que los trabajadores adquieran competencias en 
el curso de su empleo (para hacer una ventaja competitiva) 
***Los sistemas RRHH aportan al desarrollo de una ventaja competitiva cuantiosa 
mediante el desarrollo de competencias gerenciales 
**** Las ventajas competitivas generan una diferenciación en la firma 
 
 
 
Personalidad de un 
trabajador 
Tipos de competencias: 
1) Técnicas o especificas: desempeño especifico en puesto especial (ej: programar, 
Excel) 
2) Directivas o gerenciales (generan ventaja competitiva): Vision estratégica de la 
firma, ej: liderazgo y saber delegar 
a) Estratégica: crear plan de acción del empleado desde dado su entorno (ej: 
visión de negocio, resolución de problemas). Generan posicionamiento 
estratégico 
b) Ejecutivas: capacidad de satisfacer y liderar a otras personas (ej: persuacion, 
empatía) . Comunican posicionamiento estratégico 
c) Eficacia personal: Habitos y capacidades básicas de una persona. Le da 
credibilidad al posicionamieno estratégico. 
 
3) Core competencia: Competencia que se deriva de la estrategia de la firma, es 
identificar la ventaja competitiva de la firma o la misión principal del trabajador, 
asociadas a la conductas, habilidades o aptitudes. trabajar en pos de la ventaja 
competitiva 
 
** Gestión por competencias: Proceso por el cual las firmas: 
• Descifran la competencia necesaria para desarrollar su core o competencia 
• Desarrollan un sistema de creación de competencias: detectar carencias y 
necesidades 
• Compatibilizan competencias existentes y deseadas 
 
Predicción empírica de la gestión por competencias: 
• Evidencia positiva entre reclutamiento, selección y competencias (con un buen 
reclutamiento y seleccionando bien se llega a contratar un personal 
competente) 
• Evidencia positiva entre capacitaciones y competencias de los empleados 
• Evidencia positiva entre contratos y competencias de los empleados (entre mas 
sueldo reciba una persona, mas competencias tendra esa persona 
seleccionada) 
• Salario variable atrae a mejor personal (dependiendo del empleo) 
• Relacion positiva entre desempeño y competencias asociado al feedback 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Diseño de cargos: 
 
La Firma revela características buscadas en el empleo 
 
Cargo: conjunto de tareas con un propósito definido, las que deben realizarse para que 
una firma logre sus metas. (set de tareas) 
- El empleador hace un cargo que ofrece a los trabajadores, y revela las 
características buscadas en un empleado 
 
Objetivos del diseño de cargos: 
1) Mejorar la eficiencia de los trabajadores 
2) Crear y usar el conocimiento en un cargo 
3) Mejora la motivación del empleado 
 
Como diseñar un cargo: 
1) Habilidades (capital humano) requerido 
2) Discreción: a mayor discreción, mayor libertad de elección, entonces es una firma 
descentralizada 
3) Multitareas (multitasking): numero de tareas por cargo 
4) Interdependencia: cercanía entre distintos cargos 
**Para que un cargo sea coherente debe exisir complementariedad entre los puntos y estar 
correlacionadas entre si (tienen las mismas medidas que son alto, medio o baja para cada 
uno) 
*** un cargo es incoherente cuando estos pasos están mesclados de diferentes medidas. 
**** Todo lo anterior explica que cuando una empresa busca un empleado que tenga 
todo alto (habilidades, capacidades,etc) recibirá a un empleado que tiene todas estas 
correlacionadas y al mismo nivel, ya que seria muy raro encontrar a un trabajador 
inteligente, líder, ordenado pero que no sea capaz de realizar múltiples tareas. 
*****Conclusion de la clase: Dado que la predicción real es mas alta que la predicha se 
puede determinar que las dimensiones del diseño de cargo NO son independientes. Las 
dimensiones son complementarias entre ellas *Importante cuadro clase 7 
******* Por ultimo se concluye quelos cargos en el mercado están bien diseñados 
 
Tipos de cargos: 
1) Estrechos: menor numero de tareas y un menor numero de toma de decisiones 
(mas centralizados) 
2) Enriquecido: mayor numero de tareas y un mayor numero de toma de decisiones 
(mayor descentralización) 
**Cuando hay un cambio organizacional, se crean mas tareas, mas responsabilidades y 
requerimiento de habilidades. Es decir, genera cargos enriquecidos. 
 
 
 
Multitasking y trabajo en 
equipo 
 
Diseño de cargo optimo: 
 
1) Alcance de las habilidades (tareas que potencialmente puede desempeñar un 
trabajador): un mayor numero de habilidades aumentan la flexibilidad y la 
comunicación además de fomentar innovación 
2) Tareas: especialización vs multitasking 
a) Especialización es mucho mas importante en las firmas grandes, aunque 
depende del alcance del mercado 
b) Multitasking: Decisiones Multitasking requiere y permite la toma de decisiones 
descentralizada. Es eficiente cuando hay tareas relacionadas que necesitan 
habilidades similares (aumenta eficiencia y disminuye los costos de 
transacción) 
** Tareas complementarias van en relación con un multitasking optimo 
 
Oferta laboral: 
1) Tareas del cargo que deberá realizar el trabajador seleccionado 
2) Superiores a los que responde el empleado 
3) Personal que tendrá el empleado a su cargo 
 
** A los trabajadores les motiva la parte b de la ecuación de pago (w= s + by). Aunque 
existe una motivación intrínseca asociada a un costo de especialización. 
- Los cargos rutinarios disminuyen la motivación de los trabajadores 
- Los cargos especializados requieren de mayores habilidades, mayor toma de 
decisiones y un mayor numero de tareas (estos aumentan la motivación de los 
trabajadores) 
- 
Modelo de Hockman o de la motivación intrínseca: 
Este modelo define las 5 características de un cargo que pueden aumentar la 
motivación, sin tomar en cuenta el pago: 
1) Variedad de habilidades: aprender mas habilidades motiva mas al trabajador 
2) Identidad de las tareas: al ver materializado el trabajo, el trabajador aumenta 
la motivación 
3) Significancia de las tareas: darle valor a las tareas que hace el trabajador las 
vuelve mas motivadoras (que el trabajador encuentre valorable lo que hace) 
4) Autonomía: darle al trabajador capacidad de tomar sus propias decisiones 
genera motivación 
5) Feedbacks: diagnostico. 
** las ultimas 2 guardan relación con la descentralización de la empresa. 
 
 
 
 
 
Examen 
Equipos (trabajo en equipo): 
 
Cuando existen muchas tareas completarías es muy difícil que solo una persona las pueda 
hacer, por lo que múltiples personas se complementan para cumplirlas de manera mas 
optima, para esto: 
- Debe existir coordinación entre los miembros de cada unidad 
- Se debe combinar la especialización con el multitasking 
- Se deben transferir los conocimientos mediante el uso de equipos de trabajo 
*** desventajas de usar equipos: 
• La toma de decisiones se vuelve mas difícil 
• Se manifiesta el Free-Riding ya que el esfuerzo individual es muy difícil de 
medir. 
 
Condiciones para el traspasos de conocimientos: 
1) Los trabajadores deben poseer conocimientos distintos 
2) La información debe ser valorada por los otros integrantes en sus tareas 
 
**Al tener tamaños de equipo muy grandes se producen costos burocráticos también muy 
altos, una solución a este problema es el líder, puesto que este tiene voz dentro del 
equipo. 
*** En trabajos de equipos pequeños existe poco traslape y bajo Free- Riding, en equipos 
de trabajo grandes existe alto traslape y alto Free- Riding 
**** Los equipos de trabajo solamente son optimos cuando las tareas son complicadas y 
se necesita traslape de conocimientos 
 
Liderazgo: 
 
Aspectos del lider: 
1) Multitasking 
2) Empático y carismatico 
3) Efectivo 
4) Normativo (capaz de seguir y fijar normas) 
5) Tiene que poseer liderazgo y poder 
 
Competencias de los lideres: 
1) Toman decisionces 
2) Comunican 
3) Motivan y convencen 
4) Saben delegar 
 
**Todo lo que engloba el liderazgo debe ser visible, para que el líder pueda desempeñarse 
de manera optima. 
Son competencias 
gerenciales 
Reclutamiento y seleccion: 
 
Cargo (def.): Conjunto de tareas con un propósito definido, las que deben realizarse para 
que una organización logre sus metas. 
 
Descripcion de un cargo (def.): proceso sistematico para determinar las competencias que 
se necesitan para desempeñar un cargo, el decomento contiene: 
- Titulo del cargo 
- Definición y objetivo del cargo 
- Tareas, actividades y decisiones 
- Competencias técnicas (o especificas) necesarias para el cargo 
- Competencias directivas necesarias para el cargo 
 
Hacer un buen análisis de puestos a la hora de reclutar permite lo siguiente: 
- Reclutar correctamente, para alinear las expectativas 
- Donde capacitar y desarrollar a los trabajadores, congruente con la gestión por 
competencias 
- Hacer una evaluación correcta del desempeño 
- Permite determinar de la mejor manera las remuneraciones 
**Este análisis de realiza al momento de fundar la organización, al momento de crear 
nuevos puestos, o cuando los puestos cambian significativamente. 
 
Errores en la descripción de puestos: 
1) Titulo incompleto o inexacto 
2) Mezclar tareas con objetivos 
3) Tareas incompletas 
4) Tareas sin “benchmarck” de logro 
5) Competencias no relacionadas con las tareas descritas 
 
Problemas comunes en el diseño de cargos 
1) Free riding en task grupales 
2) Taks requieren competencias contradictorias 
3) Exceso de multitasking cuando las tareas son sustitutas 
4) Falta de multitasking cuando las tareas son complementarias 
 
Reclutamiento (def.): Reunir gente (candidatos) para un propósito determinado (escoger 
un empleado) 
 
Selección (def.): Escoger dentro de los candidatos aquel que le entregue mayor valor a la 
firma. 
 
 
 
** Si la firma no realiza un reclutamiento y selección correctos, entonces existe alta 
rotación de empleados lo cual conlleva costos: 
• Costos monetarios: indemnización, costos de entrevistas, headhunters, costos 
de ingreso 
• Costos no monetarios: inestabilidad del equipo, incertidumbre, disminución de 
la motivación, menor satisfacción del cliente 
 
 
Modelo de señalización 
 
No toda la información se encuentra disponible en el mercado laboral , por lo que los 
postulantes a empleo no saben con exactitud todo lo que buscan los empleadores y como 
lo valoran; mientras que los empleadores desconocen todas las habilidades de los 
postulantes, por lo que este debe elegir mediante la información que puede rescatar de 
algunas caracteristicas observables. 
 
**El modelo de Spence (1973) asume que la población se divise en 2 grupos: aquellos con 
baja habilidad y aquellos con habilidad alta. 
 
- El empleador desconoce a que grupo pertenece el postulante, por lo que este 
mediante la representación de sus caracteristicas observables (Señales) se lo 
induce. 
- Al empleador no le interesan todas las señales que pueda enviar el postulante, por 
lo que el seleccionara las que se parezcan correlacionar positivamente con las 
capacidades productivas, estas serán las Creencias del empleador. 
 
• La forma que tiene el empleador para comunicar sus creencias es los 
postulantes es mediante la oferta salarial, con esta los empleados serán 
capaces de definir lo que le pueden ofrecer a la empresa dependiendo de lo 
que busca el empleador modificando sus señales para poder ser seleccionados. 
** Para los postulantes cambiar estas señales conleva a un costo de señalización, el cual a 
modo de ejemplo puede ser el educarse mas. 
 
Cuando el empleador selecciona según su criterio de creencias a un postulante y este con 
su trabajo le reporta la productividad que el esperaba entonces nos encontramos ante un 
equilibrio de señalización. Para esto se debe cumplir que los costos de señalización estan 
negativamente correlacionados con la habilidad productiva y que la habilidadesta 
positivamente correlacionada con la productividad. 
*** El resultado es que puede existir un equilibrio multiple, o incluso infinitos equilibrios. 
 
 
 
 
 
Problema de ejemplificación: 
 
 
** se asume que el salario es igual a la productividad esperada 
 
Equilibrio bayesiano separador (EPS): 
- Los dos tipos de trabajadores escogen diferentes niveles de educación, en donde 
eH es alta y eL es baja. 
 
salarios del ejemplo :
 
 
Existen ciertas condiciones que deben cumplirse para cumplir con el EBP (perfecto): 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Existen ciertas condiciones que deben cumplirse para cumplir con el EBS (Separador): 
 
 
 
Equilibrio bayesiano agrupador (EBP): 
- En este caso los 2 trabajadores escogen el mismo nivel de educación: eH = eL= e* 
 
Los salarios de este equilibrio deben ser de tal manera que: 
 
 
Capacitacion e Inversion en Capital Humano: 
 
Según la evidencia empírica: los trabajadores menos hábiles se capacitan menos 
- Los empleadores no estan dispuestos a ofrecerles capacitación 
- El retorno esperado del grupo menos hábil es menor que el del grupo hábil 
- Los empleados de baja habilidad difieren con los de alta habilidad en términos de 
personalidad, motivación y preferencias 
** debido a los puntos anteriores es que existe un efecto negativo en divulgar l nivel de 
habilidad inicial cuando se es de baja habilidad 
 
Ejemplificacion del problema: 
 
 
** El valor agregado fijo define las ganacias de los empleados menos hábiles de la 
distribución 
*** El valor marginal define las ganancias de los empleados mas hábiles de la distribución 
****Existe un trade-off, mediante el cual un aumento en el valor agregado marginal hace 
que la capacitación sea mas beneficiosa para empleados de alta habilidad, mientras que 
un aumento en el valor agregado fijo hace que esta sea mas beneficiosa para los 
empleados de baja habilidad 
 
• La capacitación considera costos monetarios e inversión en tiempo, por lo que 
a mayor habilidad, el costo de capacitación del empleado será menor. 
(derivada menor a 0) 
 
 
 
Asimetria de información: 
 
- La productividad del trabajador no se observa perfectamente: a y v(a) son 
información privada 
- Los empleadores tienen creencias previas sobre el nivel de las capacitaciones 
• Básica: cursos menos demandantes, diplomados 
• Avanzada: magister o programas mas demandantes 
** La participación en la capacitación es la única señal o fuente de información acerca de 
la habilidad 
*** la decisión de capacitarse en un periodo es voluntaria 
**** Los trabajadores son racionales, por lo que escogen la opción con el beneficio mas 
alto 
 
 
Capacitacion de nivel básico: 
 
Benchmark: productividad es perfectamente observable. (P(a) = a). 
 
- La capacitación no puede ser usada como señal y solo se valora por el aumento en 
las competencias que esta proporciona 
 
** Si a no es observable, entonces la participación en la capacitación es la única fuente de 
información. 
*** El salario de un empleado que se capacita es igual al conocimiento promedio de 
quienes se capacitan 
 
** Esta ecuación n depende del nivel de habilida, ya que se esta asumiendo que todos se 
encuentran en un nivel de habilidad optima (a*) 
*** Los beneficios de capacitarse (o no hacerlo) son iguales para todos y se reducen al 
conocimiento esperado d cada grupo (menos el costo) 
**** en este equilibrio, los beneficios netos de capacitarse son iguales para todo el 
conjunto de empleados y equivalen al beneficio del grupo que no se capacita. 
**** El equilibrio depende del numero de trabajadores en cada grupo y los niveles de 
habilidad individual.
 
 
 
 
Ejercicios