Control 1 - Edwin Uribe Cortés

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Trinidad Letelier R. 
Control 1 
Capitulo 1 
Administración de recursos humanos (HRM)-> El proceso de administrar el talento humano para lograr 
los objetivos de una organización. 
Capital humano -> El conocimiento, las habilidades y capacidades de los individuos que tienen un valor 
económico para una organización. 
El capital humano tiene un tremendo impacto en el rendimiento de una organización. Es intangible y no 
se puede administrar en la forma en que las organizaciones administran puestos de trabajos, productos 
y tecnologías. Si un empleado renuncia se va con su capital humano. 
Marco general 
Retos Competitivos Recursos Humanos Inquietudes de los empleados 
Cambios en el mercado de 
trabajo y la economía 
Planeación Seguridad laboral 
Globalización Reclutamiento Cuestiones de cuidado de la 
salud 
Tecnología Proceso de empleo Cuestiones de edad y 
generacionales en el trabajo 
Contención de costos Diseño de puestos Cuestiones de retiro 
Aprovechamiento de las 
diferencias entre empleados 
Capacitación / Desarrollo Cuestiones de genero 
 Evaluación Niveles de educación 
 Comunicaciones Derechos de los empleados 
 Compensación Cuestiones de privacidad 
 Beneficios Actitudes en el trabajo 
 Relaciones laborales Inquietudes familiares 
 
Retos Competitivos y administración de recursos humanos 
1. Respuesta estratégica a los cambios en el mercado: 
La competencia es global y la innovación es continua. “La ausencia de cambio significa oportunidad”. 
Mejoras de la calidad total (TQM), reingeniería, downsizing, outsourcing y similares son ejemplos de los 
medios que se utilizan para modificar la forma de tener más éxito. 
- Calidad Seis Sigma -> Un conjunto de principio y practicas cuyas principales ideas incluyen la 
comprensión de las necesidades del cliente, haciendo las cosas bien la primera vez. 
- Reingeniería -> Replanteamiento fundamental y rediseño radical de los procesos de negocio para 
lograr mejoras dramáticas en costo, calidad, servicio y rapidez. 
- Downsizing -> La eliminación planeada de puestos de trabajo. 
- Outsourcing (externalización) -> Contratación fuera de la organización para hacer el trabajo que 
anteriormente era realizado por empleados internos. 
Estas requieren que la empresa se comprometa con la administración de cambio -> forma sistemática 
de lograr y administrar los cambios organizacionales y los cambios a nivel individual. Empresas que han 
tenido éxito en la construcción del cambio: 
- Vinculan el cambio a la estrategia de negocio 
- Muestran como el cambio crea beneficios cuantificables 
- Involucran a los empleados clave, clientes, proveedores desde el inicio a cambiar 
- Realizan una inversión en la implementación y el mantenimiento del cambio 
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Cambios reactivos -> Cambio que se produce después de que fuerzas externas han afectado. 
Cambio proactivo -> Cambio iniciado para aprovechar las oportunidades específicas. 
2. Competir, reclutar y seleccionar globalmente: 
Globalización -> La tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y a la inversión internacional. 
Gracias a la actual economía global en la que muchas empresas, grandes y pequeñas, comercializan sus 
productos en sus países de origen y en el extranjero, es posible encontrar productos conocidos para la 
venta en cualquier parte del mundo. Los gerentes tienen que “ser globales” tienen que equilibrar 
muchas cosas como leyes, culturas, practicas, etc. Averiguar la mejor forma de contratar y capacitar a 
los trabajadores en todo el mundo. 
3. Establecer y lograr los objetivos de responsabilidad social corporativa y sustentabilidad: 
Responsabilidad social corporativa -> La responsabilidad de la empresa para actuar a favor de los 
mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus actividades. 
El ser socialmente responsable evita demandas y mejora los ingresos. La sustentabilidad está 
relacionada porque se refiere a la capacidad de una empresa para producir un bien o servicio sin dañar 
el medio ambiente o agotar un recurso y las empresas están reduciendo su huella de carbono. 
4. Avanzando en la administración de recursos humanos con la tecnología; 
Software colaborativo-> Software que permite a los trabajadores interactuar y compartir información 
entre sí por vía electrónica. Los trabajadores pueden trabajar desde donde quieran. 
Trabajo de conocimiento -> Trabajadores cuyas responsabilidades van más allá de la ejecución física del 
trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas. 
Sistema de información de recursos humanos (HRIS) -> Un sistema computarizado que suministra datos 
actuales y precisos para propósitos de control y toma de decisiones. 
Se tienen tres efectos el operativo, el racional y transformacional. 
5. Contención de costos a la vez retiene el talento y se maximiza la productividad: 
Cuando se produce una recesión en una empresa la prioridad es reducir el capital de trabajo mientras se 
gana productividad de los trabajadores. 
- Administración de beneficios -> Incremento en los costos de salud y al cumplimiento de las 
nuevas reformas a las leyes de cuidado de la salud. 
- Downsizing -> Ya no se está considerando una solución a corto plazo, ahora es una herramienta 
para ajustarse a cambios. 
- Otorgamiento de licencias o cesanteo -> Situación en la que una organización le pide o exige a 
los empleados tomar tiempo libre, ya sea sin remuneración o con salario reducido. No se 
reducen tanto los costos como en downsizing. 
- Outsourcing -> Contratación de externos para hacer un trabajo que antes era realizado por 
empleados internos. Se contratan para aumentar la flexibilidad y reducir gastos generales. 
- Offshoring -> “Sourcing global”. Práctica de negocios que implica trasladar el trabajo a otros 
países. Nearshoring es el proceso de traslado de puestos de trabajo más cerca del país de 
residencia. Homeshoring es el trabajo en casa. 
- Subcontratación de empleados (PEO) -> Proceso de despedir a los empleados que luego son 
contratados por una empresa empleadora (que maneja todas las actividades relacionadas con 
recursos humanos) que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo. 
- Mejoras en la productividad -> Productividad del empleado es el resultado de una combinación 
de sus habilidades y su nivel de motivación, del ambiente de trabajo y de la tecnología con la que 
tiene que trabajar. 
6. Respuesta a los desafíos demográficos y de diversidad de los trabajadores: 
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- Diversidad étnica y racial en la fuerza laboral -> Las minorías están aumentando en relación a la 
población total. 
- Distribución de los empleados por edad -> El número de personas en la fuerza laboral mayores 
de 65 años crezca alrededor de diez veces más rápido que la fuerza de trabajo total. 
- Distribución de la fuerza de trabajo por género -> Aumenta el nivel educativo de las mujeres.7 
7. Adaptación a los cambios educativos y culturales que afectan a la fuerza de trabajo: 
Los logros educativos de la fuerza de trabajo han aumentado dramáticamente. 
- Cambios culturales y sociales -> Afecta su comportamiento en el trabajo y ambiente laboral e 
influye en las respuestas a las asignaciones de trabajo, estilos de liderazgo y sistema de 
recompensa. 
- Derechos de los empleados -> Las leyes están cambiando continuamente. 
- Cuestiones de privacidad -> Políticas de privacidad 
- Cambio de actitudes hacia el trabajo -> Empleados consideran que la satisfacción de la vida es 
más bien el resultado del equilibrio entre los retos y las recompensas del trabajo con los de su 
vida personal. 
- Balance laboral y familiar -> La conciliación del trabajo y la familia sigue siendo una preocupación 
importante para las empresas y sus empleados, dan opciones para. 
 
La asociación de los gerentes de línea y los departamentos de recursos humanos 
Gerentes de línea -> Gerentes de áreas diferentes a recursos humanos responsables desupervisar el 
trabajo de otros gerentes. 
Responsabilidades del gerente de recursos humanos: 
1. Consejo estratégico y asesoría -> Funciona como consultor interno para los supervisores, 
gerentes y ejecutivos. Son un recurso invaluable para la toma de decisiones. 
2. Servicio -> Reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y elaboración de 
programas de capacitación. 
3. Formulación e implementación de políticas -> Proponen y redactan políticas o revisiones de las 
mismas. Monitorean desempeño. 
4. Defensa de los empleados -> Abogado de los empleados 
Competencias del gerente de recursos humanos 
- Dominio de los negocios -> Conocer a la perfección los negocios de su organización. 
- Dominio en los procesos de recursos humanos -> Competencias en áreas de proceso de empleo 
- Credibilidad personal -> Buenas relaciones, mostrar los valores y justos. 
 
Capitulo 2 
Las investigaciones muestran que, los sistemas de recursos humanos estratégicamente diseñados e 
implementados incrementan el valor de las empresas. 
 
Planeación estratégica y recursos humanos 
Planeación estratégica -> Procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos y las 
estrategias a largo plazo de una organización. Como se posicionará la organización respecto a sus 
competidores para lograr la supervivencia, el valor y el crecimiento a largo plazo. 
Planeación de recursos humanos (HRP) -> El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de 
personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma. 
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Administración estratégica de recursos humanos (SHRM) -> El patrón de despliegues y actividades de 
recursos humanos que permiten a una organización lograr sus objetivos estratégicos. Combina la 
planeación estratégica con la planeación de recursos humanos. 
- Planeación estratégica y de recursos humanos: La vinculación de los procesos 
La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica ser relaciona en un nivel básico en la 
formulación de una estrategia y su implementación. 
 
 
Pasos de la planeación estratégica: 
1. Misión, visión y valores: 
Misión -> Propósito básico de la organización, así como el alcance de sus operaciones. Declaración de la 
razón. 
Visión estratégica -> Declaración acerca de hacia dónde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser 
en el futuro; aclara la dirección a largo plazo y la intención de su estrategia. 
Valores centrales -> Sólidas y perdurables creencias y principios en los que se basa la empresa para 
tomar sus decisiones. 
2. Análisis del ambiente: 
Análisis continuo de las oportunidades y las amenazas externas. Los cambios en el ambiente externo 
repercuten de manera directa en la forma en que las organizaciones operan y administran su personal. 
Monitoreo del ambiente -> Sondeo sistemático de las principales fuerzas externas que influyen en la 
organización. 
Los que se monitorean con más frecuencia son: Factores económicos e información sobre el desarrollo, 
Tendencias industriales y competitivas, Cambios tecnológicos, Asuntos gubernamentales y legislativos, 
Preocupaciones sociales y Tendencias demográficas y del mercado objetivo. 
Ambiente competitivo es esencial para la planeación estratégica 5 fuerzas de Porter. 
ü Cliente -> Identificar necesidades del cliente, crear valor para él. 
ü Empresas rivales -> Quién es la competencia. 
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ü Nuevos competidores -> ¿Las nuevas logran competir con las otras? 
ü Sustitutos -> Muchas veces la mayor competencia no son los directos, sino que los sustitutos. 
ü Proveedores -> Incluye materias primas, dinero, información y personal. 
3. Análisis interno: 
Análisis de las debilidades y fortalezas internas. 
3 C: Cultura, Competencia y Composición 
ü Competencias “Las personas como recurso estratégico” -> Competencias centrales -> Serie 
integrada de conocimientos (personas, procesos y sistemas) en una organización que la 
distinguen de sus competidoras y le dan valor a los clientes. Personas son recurso clave. Las 
organizaciones pueden lograr una ventaja competitiva mediante las personas si cumplen: 
- Los recursos deben ser valiosos -> Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. 
- Los recursos deben ser poco comunes -> Conocimiento, habilidades y capacidades no se 
comparan con las de la competencia. 
- Los recursos deben ser difíciles de imitar. 
- Los recursos deben estar organizados -> Sus talentos pueden combinarse y desplegarse. 
ü Composición “La arquitectura del capital humano” -> Determinación de la fuerza de trabajo. 
Los grupos de habilidades pueden clasificarse según el 
grado en que generen valor estratégico y sean 
exclusivos de la organización. Los gerentes consideran 
con frecuencia contratar outsourcing. 
Trabajadores con conocimientos estratégicos -> 
Habilidades únicas que se relacionan de manera 
directa con estrategia y son difíciles de reemplazar. 
Trabajadores centrales -> Habilidades muy valiosas 
para la empresa, pero no exclusivas ni difíciles de 
reemplazar. Puestos tradicionales, es probable que 
dejen la empresa para irse a otra. 
Trabajadores de apoyo -> Habilidades con menos 
valor estratégico y están disponibles para todas las 
empresas. 
Socios y habilidades complementarias -> Habilidades 
únicas, pero por lo general no se relacionan de 
manera directa con la estrategia central de una empresa. Alianzas para aprendizaje mutuo. 
ü Cultura corporativa “Valores, creencias y expectativas” -> Auditorías culturales -> Las auditorías 
de la cultura y la calidad de vida laboral en una organización. Con esto examinan valores, 
actitudes, creencias y expectativas. Contratación basada en valores -> El proceso de definir las 
conductas que ejemplifican la cultura corporativa de una empresa, para luego contratar a la 
gente que se ajuste a ellos. 
Pronósticos -> Los gerentes deben pronosticar en forma continua las necesidades y capacidades que la 
empresa tendrá en el futuro para poder hacer un trabajo efectivo de planeación estratégica. 
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Pronóstico de la demanda de 
empleados -> Predecir el número y el 
tipo de gente que se necesita para 
cumplir con los objetivos 
organizacionales. Dos enfoques: 
1. Cuantitativo: Estadísticas o 
matemáticas. Análisis de tendencias 
(requerimientos de personal con base 
en algún indicador organizacional, ej, 
ventas). 
2. Cualitativos: Menos 
estadísticos. Pronósticos de la 
administración (opiniones de los 
supervisores, gerentes de 
departamento, expertos y otros 
conocedores de las necesidades de 
personal que la organización tendrá 
en el futuro. 
Pronóstico de la oferta de trabajo -> Ver si dispone de la suficiente cantidad y tipos de empleados 
para las vacantes de personal. 
1. Tablas del proceso de empleo -> Representaciones graficas de todos los puestos de la 
organización, junto con el número de empleados que los ocupan y los requerimientos de empleo 
futuros. 
2. Análisis de Markov -> Método para rastrear el patrón de los movimientos de los empleados en 
diferentes puestos. 
3. Calidad de reemplazo -> Un indicador diseñado para medir que tan bien los nuevos empleados 
están realizando el trabajo en sus puestos. 
4. Inventarios de habilidades y ejecutivos -> Archivos de escolaridad, experiencia, intereses, etc., 
del personal que permiten a los gerentes coincidir con rapidez las vacantes con un puesto con los 
antecedentes del empleado. 
5. Mapas de reemplazo -> Listas de empleados actuales y personas que son reemplazos potenciales 
si se presenta una vacante. 
6. Planeación de la sucesión -> Proceso de identificar, desarrollar y rastrear individuos clave para 
los puestos ejecutivos. 
Una vez que se ha evaluado la oferta y la demanda de las habilidades de los empleados, talento y know-
how, se puede entender la disponibilidad de capital humano (proceso de evaluación de la disponibilidad 
de talento critico en una empresa y comparación con la oferta de la empresa). 
4. Formulaciónde la estrategia: 
Realizar análisis FODA permite comparar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, para 
propósitos de formulación estratégica. 
ü Estrategia corporativa -> Incluye los mercados en los que competirá, con quién y cómo lo hará. 
Algunas eligen una estrategia de concentración que se enfoca en solo una parte de la industria. 
Crecimiento y diversificación, Fusiones y adquisiciones, Alianzas estratégicas y sociedades en 
participación, Estrategia de negocios (creación de valor -> Lo que la empresa agrega al producto). 
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ü Estrategia de bajo costo: “Competir en productividad y eficiencia” -> Mantener los costos tan 
bajos como para poder ofrecer un precio atractivo a los clientes. Generalmente tratan de tener 
ventaja de economías de escala en producción y distribución, esto hace que tengan mayor 
participación en el mercado, volumen y utilidades. En relación a la planeación a los recursos 
humanos esta la productividad y el outsourcing. 
ü Estrategia de diferenciación: “Competir con base en el valor agregado” -> Algo único y distintivo. 
Calidad alta, innovadoras, rapidez de mercado o servicio superior. 
ü Estrategia Funcional: “Garantizar el alineamiento” -> Claro alineamiento entre recursos humanos 
y los requerimientos de la estrategia de una organización. Lograr adaptación vertical (conexión 
entre los objetivos de la empresa y las iniciativas principales de recursos humanos) y horizontal 
(que todas las prácticas de recursos humanos se alineen entre sí en el interior). 
5. Implementación de la estrategia: 
Estrategia -> Muestra el camino que la organización 
tomará en el futuro. 
Estructura -> Marco en el cual se coordinan las 
actividades de los miembros de la organización. 
Sistemas y procesos -> Procedimientos formales e 
informales que rigen actividades cotidianas. 
Valores compartidos -> Cambios estratégicos requieren 
que los empleados y los gerentes modifiquen o 
abandonen sus antiguas formas de trabajar. 
Estilo -> Como se presentan los empleados al mundo 
exterior. 
Habilidades y el personal -> Se relacionan de manera 
directa con las cuestiones de la administración de 
recursos humanos. El rol de los recursos humanos se enfoca en conciliar los recursos humanos 
demandados y los disponibles. 
Para satisfacer la demanda las organizaciones recurren a contratar empleados de tiempo completo, 
pedir que trabajen horas extras, volver a llamar a empleados despedidos y contratar empleados 
temporales. 
Sin embargo, cuando hay un exceso de empleados, pueden restringir la contratación, tomar decisiones 
de despido, reducir las horas de trabajo, ofrecer retiros voluntarios o jubilaciones anticipadas. En la 
actualidad, otras medidas que forman parte de este proceso son: downsizing, outsourcing y offshoring. 
6. Evaluación y valoración 
Para evaluar el desempeño las empresas tienen que establecer un conjunto de parámetros que se 
centren en los resultados “deseados”. 
Benchmarking -> Proceso mediante el cual las empresas identifican las “mejores prácticas” para 
compararlas con las suyas. Comparación de los procesos y las prácticas de una organización con los de 
otras. 
Balanced Scorecard (BSC) -> Marco de medición que ayuda a los gerentes a traducir las metas 
estratégicas en objetivos operativos. (Financiero, Clientes. Procesos, Recursos humanos) 
Medición de la adaptabilidad horizontal -> Primero tienen que identificar los objetivos clave de la fuerza 
de trabajo que esperan alcanzar. Segundo deben identificar cada una de las prácticas de recursos 
humanos utilizadas para obtener o reforzar los objetivos de la fuerza de trabajo. Tercero deben evaluar 
cada práctica de recursos humanos en una escala de -5 a 5. 
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Aseguramiento de la flexibilidad estratégica para el futuro-> Capacidad organizacional -> Capacidad de 
la organización para actuar y cambiar en la búsqueda de una ventaja competitiva sostenible. 
Flexibilidad en la coordinación -> Mediante la reasignación rápida de recursos a las necesidades nuevas 
o cambiantes. Con esta información la gerencia se anticipa a acontecimientos próximos y puede 
despedir y contratar a las personas que ocuparán los puestos, capacitarlas de nuevo para los nuevos 
requerimientos de habilidades y modificar los tipos de incentivos que utilizan. 
Flexibilidad en los recursos -> Contando con el personal que puede hacer muchas cosas diferentes de 
diversas maneras (capacitación cruzada, rotación de puestos, equipos de trabajo, etc).