Clima-laboral-y-engagement--evaluacion-y-correlacion-en-una-empresa-de-seguridad-privada

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Biológicas / Saúde

Aprendiendo Medicina

1/8/2022

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Medicina

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
PROGRAMA DE MAESTRÍA Y DOCTORADO EN PSICOLOGÍA
RESIDENCIA EN GESTIÓN ORGANIZACIONAL

CLIMA LABORAL Y ENGAGEMENT: EVALUACIÓN Y CORRELACIÓN EN UNA
EMPRESA DE SEGURIDAD PRIVADA.

TESIS
QUE PARA OPTAR POR EL GRADO DE:
MAESTRA EN PSICOLOGÍA

PRESENTA:
DIANA KARINA LARA RIOS

TUTOR
DRA. CYNTHIA ZAIRA VEGA VALERO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

MIEMBROS DEL COMITÉ TUTORIAL
DRA. MARIA LUISA CEPEDA ISLAS
DRA. ROSALVA CABRERA CASTAÑON
DR. CARLOS NARCISO NAVA QUIROZ
DRA. SANDRA MUÑOZ MALDONADO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

Los Reyes Iztacala, Edo. De México, a Julio de 2019

UNAM – Dirección General de Bibliotecas
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mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro,
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el
respectivo titular de los Derechos de Autor.

Contenido
Resumen ................................................................................................................................. 2
Introducción ............................................................................................................................ 3
Marco Teórico ........................................................................................................................ 5
Clima Laboral ......................................................................................................................... 5
Antecedentes del Clima laboral .......................................................................................... 5
Definición de clima laboral ................................................................................................ 7
Medición de clima laboral .................................................................................................. 9
Estudios previos sobre clima laboral ................................................................................ 11
Engagement Laboral ............................................................................................................. 12
Antecedentes Del Engagement Laboral ........................................................................... 12
Definición y medición de Engagement Laboral ............................................................... 14
Método .................................................................................................................................. 17
Objetivos Generales .......................................................................................................... 17
Objetivos específicos ........................................................................................................ 17
Hipótesis de investigación ................................................................................................ 18
Muestra ............................................................................................................................. 18
Variables ........................................................................................................................... 19
Instrumentos ..................................................................................................................... 19
Diseño ............................................................................................................................... 20
Procedimiento ................................................................................................................... 21
Estudio piloto. ................................................................................................................... 21
Resultados ............................................................................................................................. 21
Resultados Clima Laboral ................................................................................................ 21
Resultados Compromiso Laboral ..................................................................................... 30
Correlación entre Clima y Compromiso organizacional .................................................. 37
Discusión .............................................................................................................................. 39
Referencias ........................................................................................................................... 43
Anexos .................................................................................................................................. 49
Cuestionario UWES ......................................................................................................... 49
Cuestionario Clima Organizacional.................................................................................. 50

Resumen
El presente trabajo es un estudio descriptivo correlacional que aborda las variables
clima organizacional y compromiso laboral, las cuales son factores fundamentales
para la salud laboral y bienestar en la organización. La muestra estuvo constituida
por 112 trabajadores de una empresa de seguridad en Culiacán, Sinaloa, con un
muestreo no probabilístico por disponibilidad. Los instrumentos utilizados fueron
para Clima organizacional el cuestionario de Saisó, Ortega y Reyes-Lagunes (2014),
(WES) de Moos desarrollado para población mexicana, constituida por 18 reactivos,
organizados en tres factores y un indicador: Clima laboral, Aspectos físicos,
Normatividad organizacional y el indicador Cambio, con un Alpha de Cronbach de
.843. El engagement laboral está evaluado de acuerdo con el Instrumento Ultrecht
Work Engagement Scale validado en México (Villavicencio, Jurado y Aguilar,
2014) de tres factores: vigor, absorción y dedicación y 12 ítems, con un alfa de
Cronbach = 0.93. Los resultados obtenidos por medio de una correlación de Pearson
indicaron que sí existe asociación estadística significativa y positiva entre las dos
variables, es decir el total de clima organizacional y el total de clima laboral están
relacionadas con una r=.514; p<0. 01), comprobando así la hipótesis planteada de
investigación: “A mayor clima laboral mayor engagement laboral”.

Palabras clave: Engagement, Compromiso laboral, Clima laboral.

Introducción
Aunque el fin último en gran parte de las empresas es el retorno del capital
invertido y elevar las ganancias, actualmente se sabe que mejorar las condiciones laborales
de los trabajadores hará que se encuentren más satisfechos con el trabajo que realizan, así
como con su remuneración y con las prestaciones que reciben harán que los colaboradores
se sientan parte de la empresa, sean capaces de adaptarse con mayor éxito a las
características y a las exigencias del trabajo y por supuesto que su desempeño y
productividad mejore. El resultado de todo esto hará que la empresa tenga más ganancias y
menos pérdidas por rotación de personal, ausencias, tiempos muertos, intervención a
problemáticas entre muchos otros (Caligiore y Díaz, 2003).
Es por esto que el presente trabajo muestra un esfuerzo por recopilar información
relevante sobre la variable clima laboral y compromiso laboral o su equivalente anglosajón
engagement, desde el origen del término, su definición conceptual, el estado del arte en el
que se encuentra, los instrumentos diseñados a partirde la teoría, los modelos explicativos
y factores intervinientes positivos y negativos, todo esto en el contexto de las
organizaciones saludables en donde el bienestar de los trabajadores es fundamental para
mejorar índices organizacionales y personales como la salud física y mental de los
colaboradores. A través del texto se abordarán conceptos fundamentales que le permitirán
al psicólogo organizacional la comprensión del engagement laboral y clima laboral, así
como también se realizara la evaluación de estos constructos en una empresa de seguridad
privada, estableciendo si, además existe una correlación entre estas dos variables.
4

La importancia del abordaje de este tema radica en que se ha demostrado que el
Clima Organizacional influye en las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su
trabajo, influye en el desempeño en la empresa (Chiang, Núñez, Martín, & Salazar, 2010)
así como también afecta o mejora las interacciones, el compromiso e identificación de sus
miembros (Villota & Cabrera, 2015).
Por otra parte, tener niveles altos de engagement laboral de acuerdo con Harter,
Schmidt, Kilham Agrawal (2013), incrementa el repertorio de pensamiento- acción en las
personas, los cuales hace referencia a conductas como flexibilidad, creatividad, desempeño
óptimo, apertura al cambio entre otros. Los beneficios de este tipo de trabajadores se
encuentran en que al estar emocionalmente involucrados y comprometidos con su trabajo
pueden ofrecer mejores ideas, contribuciones positivas o contagian su actitud propositiva a
su ambiente laboral. Por lo tanto, esta temática requiere atención y una evaluación e
intervención eficaz para evitar costos, repercusiones y potencializar los beneficios que un
trabajador comprometido con sus labores traerá al trabajo.
Aunado a esto, Salanova y Schaufeli (2009) hablan sobre cómo el capital humano
está teniendo una mayor trascendencia en el mundo organizacional, por lo que las
organizaciones deben ser capaces de invertir psicológicamente en sus puestos de trabajo,
para de esta manera tener y propiciar condiciones que lleven a empleados comprometidos y
con altos niveles de satisfacción y bienestar con respecto al trabajo que realizan
convirtiéndose así en organizaciones saludables.
Es así como el promover espacios saludables en las organizaciones propiciará que
los empleados desarrollen engagement laboral y estén comprometidos con el cumplimiento
de los objetivos organizaciones. Siendo así un pacto ganar-ganar- entre las empresas y sus
trabajadores, por lo cual el objetivo del presente trabajo es evaluar el clima organizacional
5

y el engagement en una organización y posteriormente determinar si existe relación entre
ambas variables.
El siguiente apartado aborda las bases metodológicas y conceptuales que
permitirán realizar una evaluación de las dos variables en una organización, y que
permitirán identificar los factores implicados, las partes involucradas y la importancia de
elevar los niveles de compromiso laboral y engagement laboral.

Marco Teórico
Clima Laboral
Antecedentes del Clima laboral

El clima laboral surge como un concepto de la Psicología Organizacional en la que las
investigaciones sobre el bienestar de los trabajadores en pro de las ganancias en las
empresas tomaban terreno. Los psicólogos organizacionales buscaban encontrar
explicaciones para las problemáticas encontradas en los trabajadores que tenían
consecuencias como bajo rendimiento y otros aspectos de producción, tales como
cansancio, motivación, satisfacción y otros que pudieran afectar el desempeño. De la mano
al estudio de estas problemáticas, se abordaron otros factores relacionados a ellas, como la
percepción, el aprendizaje, personalidad, liderazgo, entre otros (Edel, García y Casiano,
2007)
Uno de los conceptos que surge en esta necesidad de bienestar laboral fue el Clima Laboral,
sin embargo, el término “Clima Laboral” tiene una larga historia, muchos autores han
tenido interés en abordarlo desde distintas disciplinas para tratar de explicarlo en el
6

contexto laboral. No obstante, a pesar de que ha sido una de las variables más estudiadas en
este ámbito, no existe hasta la fecha una definición aceptada por unanimidad, ya que al ser
un constructo situado en un contexto en el que muchas disciplinas intervienen, como es el
laboral, ha sido intentado explicar desde muchas ópticas y tratado de entender a través de
números estudios, por lo que existen múltiples definiciones del término.
Una de las problemáticas principales al definirlo es que los orígenes de este constructo son
difusos a través del tiempo. El clima organizacional es comúnmente confundido con cultura
organizacional o liderazgo y generalmente está conformado por otros constructos
psicológicos independientes, lo que forma una amalgama de conceptos que es complicado
definir claramente (Brunet, 2011).
Sin embargo, es posible vislumbrar que la fundamentación teórica básica del clima
organizacional se forma a partir de Lewin (1951) quien a través de sus estudios postula que
el comportamiento de una persona en su trabajo no solamente es determinado por sus
características y predisposiciones individuales, sino que influye de manera importante los
componentes de la organización y cómo el sujeto los percibe. Esto significaría que sus
características personales, como su motivación o satisfacción, al conjugarse con la
percepción que el individuo tiene de el lugar de trabajo al que pertenece, así como la
estructura de la que forma parte, determinaran de manera importante su comportamiento
reflejado en su desempeño.
En los sesentas hubo muchas investigaciones acerca del clima laboral, Likert (1961) se
centró en estudios en los que además de presentar resultados sobre el desempeño y
productividad de la organización, presentaba las repercusiones que esto tenia en los
trabajadores, consideraron que el clima del trabajo influía considerablemente en la
7

satisfacción y el rendimiento de los trabajadores, difiriendo si estos consideran el clima
positivo o negativo.
Litwin y Stringer (1968) ponen sobre la mesa la variable “estilo de dirección” como una
variable determinante en la percepción de los empleados sobre el clima de la empresa, en
donde el estilo de dirección de un jefe, el cual fomenta un ambiente participativo o no
participativo, influirá en la percepción del clima en la empresa por parte de los trabajadores,
por lo que un sistema cerrado afectará la satisfacción y el rendimiento laboral.
Así en los años sesenta, a través de libros e investigaciones comenzaba apenas a
vislumbrarse la presencia de un factor extrínseco a los trabajadores, dichos trabajos y
experimentos dieron pie a la operacionalización y conceptualización de el clima laboral,
que comenzaba a tomar forma. Dichas definiciones se abordan en el siguiente apartado.
Definición de clima laboral

El clima laboral, como pudo vislumbrarse a través del tiempo, no es un constructo
creado recientemente, sin embargo, ha tomado una importancia relevante en los últimos
años. Sus orígenes no son claros, y es común ver que se confunde con otros conceptos tales
como motivación, satisfacción y calidad de vida. Como consecuencia, han existido diversas
teorías para abordar su estudio, medición e intervención, provenientes de diversas escuelas
tales como la estructural, la perceptual, la interactiva y la cultural.
Cambell, Dunnette, Lewler y Weick (1970), definen el clima laboral como un
conjunto de atributos específicos de una organización particular, que puede ser inducido
por el modo como la organización se enfrenta con sus miembros y con su entorno. Para
Weick, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y de expectativas que describen
las características estáticas de la organización, y las contingencias del comportamiento–
8

resultado y delresultado–resultado. El clima son las percepciones individuales de las
variables objetivas y de los procesos organizacionales, pero es una variable organizacional.
Por otra parte, Schmeider (1975), lo conceptualiza como las percepciones o
interpretaciones de significado que ayudan a los individuos a tener conocimiento del mundo
y saber cómo comportarse. Las percepciones del clima son descripciones psicológicamente
fundamentales en las que hay acuerdo para caracterizar las prácticas y procedimientos de
un sistema.
Siguiendo esta línea temporal, Rosseau (1988) habla del clima laboral como las
descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona. Y
Reichers (1990) propone que el clima laboral son las percepciones compartidas de políticas,
prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.
A través de estas definiciones conceptuales, se pueden identificar características en
común que se comparten en todas ellas, por lo que el clima laboral está constituido por los
aspectos personales y condiciones laborales que caracteriza el ambiente organizacional y
tienen efecto sobre el comportamiento, relaciones y actitudes de los involucrados.
Definiciones más contemporáneas consideran que al estudiar clima laboral se debe
tomar en cuenta que un trabajador al llegar a una organización trae consigo sus
características personales, experiencias, percepciones previas, expectativas entre otros
aspectos personales. Todos estos componentes propios del trabajador van a enfrentarse a un
nuevo lugar compuesto por reglas fijas, estructuras, jerarquías, relaciones de trabajo nuevas
y un ambiente físico diferente, por lo que el individuo tendrá que ajustarse a esta nueva
situación y ambiente de trabajo. Lo importante de esto es reconocer que el desempeño que
tendrá el trabajador no solo depende de las características de la organización, si no de las
percepciones e impresiones subjetivas que este adopta sobre dichas condiciones. El
9

resultado de dichas percepciones y la interacción con el ambiente dará como resultado el
clima laboral (García y Bedoya, 2009).
Siguiendo esta línea de pensamiento, Méndez en 2013 postula que el clima está
formado por las características propias de la empresa, tales como sistema formal y el estilo
de dirección que tienen efecto sobre las percepciones de los trabajadores así como sus
creencias, actitudes y motivaciones, Davis en 2011 también comparte esta visión,
definiendo el clima como “las percepciones que el individuo tiene de la organización
para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en términos de
autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”.
Además de múltiples formas de definir el clima laboral, también se han creado
muchos instrumentos para medirlo, en el siguiente apartado se describen los mas
convenientes para nuestro objetivo.
Medición de clima laboral

Así como existen distintas definiciones conceptuales, también se ha tratado a lo
largo del tiempo de crear instrumentos que den cuenta del estado del clima organizacional,
la más reciente y validada en población mexicana es la creada por Saisó, Ortega y Reyes-
Lagunes (2014), la cual se adaptó de la Escala de Clima Social Organizacional (WES) de
Moos desarrollada, inicialmente en 1974, por Moos e Insel, la cual mide el clima social en
el trabajo. Moos (2008) actualiza esta escala dividiéndola en tres dimensiones con 10
factores y con 90 reactivos y 6 opciones de respuesta. La escala validada en población
mexicana está constituida por 18 reactivos, organizados en tres factores y un indicador:
Clima laboral, Aspectos físicos, Normatividad organizacional y el indicador Cambio, a
continuación, se describen dichos factores.
10

● Clima Laboral: Se refiere a todas aquellas características positivas de las
relaciones subordinado-jefe, en las que intervienen el apoyo, lo que los
jefes valoran en los empleados y variables referentes al comportamiento
organizacional como la relación positiva entre jefe y subordinado.
● Aspectos Físicos: Se refiere a los elementos propios de la estructura que
propician confort, el cual hace referencia a las características
arquitectónicas del entorno laboral, como ventilación, mobiliario, colores,
decoración. Dichas características físicas del lugar de trabajo con las que el
empleado está en contacto por al menos ocho horas al día le permiten,
apoyan, o bien, obstaculizan en alguna medida la ejecución de las labores
que realizan, lo que va acuerdo con el planteamiento de Rousseau y Aubé
(2010).
● Normatividad Organizacional: Se refiere a la supervisión, vigilancia,
seguimiento de normas y disciplina que perciben los trabajadores en el
ambiente laboral.
● Indicador, estabilidad/cambio: Trata sobre la manera en la que el trabajo es
novedoso o cambiante y que influye en el ambiente laboral, así como es
necesario establecer cambios.
Al ser una escala validada en población mexicana y ser conveniente en extensión y en
factores que la componen ha sido utilizada en otras investigaciones en las que este
instrumento de Saisó, Ortega y Reyes-Lagunes (2014) ha demostrado mediciones validas
en otras poblaciones educativas y de salud. Estos estudios se describen en el siguiente
apartado.
11

Estudios previos sobre clima laboral

El clima organizacional es considerado como variable dependiente en algunos
estudios y como variable independiente en otros y, ha sido asociado con diferentes
variables que pueden clasificarse en dos grupos: a) variables referentes al comportamiento
organizacional y b) variables relativas a la administración, prácticas administrativas,
administración de recursos humanos y desempeño organizacional (Patlán, 2008).
En cuanto a los estudios previos realizados sobre esta variable, Wallece, Hunt y
Richards (1999) postulan que el clima organizacional, especialmente en donde prevalece el
conflicto, está correlacionado negativamente con los valores organizacionales: eficiencia,
efectividad, elitismo, apertura, justicia, oportunidad, poder y endogrupo. El clima de
cooperación está correlacionado positivamente con cada uno de los valores.
Por otra parte, Mañas, Boada, González y Agullo (2007), realizaron un estudio
sobre clima organizacional en donde encontraron como resultado que el sexo, la
satisfacción laboral y de vida son predictores del compromiso organizacional. Otra
investigación sobre este constructo es la que se realizó en 2010 por parte de Mendoza,
Orgambidez y Carrasco, los cuales obtuvieron que el compromiso laboral esta
correlacionado con la orientación al cliente, sugerencias, reconocimiento y formación en
contextos organizacionales. Anwar y Norulkamar (2012) obtuvieron correlaciones positivas
entre el compromiso laboral y liderazgo, el desempeño y la satisfacción, por otra parte, el
compromiso determinó el desempeño laboral y la satisfacción. Tayo y Adeyemi (2013),
establecieron una correlación alta (.75) entre desempeño y compromiso laboral (p=.05). Por
último, Lopez y Meneghel (2016), realizaron una investigación sobre la capacidad de
12

predicción de las variables Clima Organizacional (de acuerdo con los factores: Apoyo del
jefe, Claridad Organizacional, Trato Interpersonal y Disponibilidad de recursos) sobre el
Engagement Laboral en el que los resultados muestran correlación significativa y en
especial que la Claridad Organizacional predice en mayor medida el Engagement, en
comparación con las demás variables independientes del modelo.
Para entender esta última variable, engagement laboral, se describe sus
características en el siguiente apartado.
Engagement Laboral

En este capítulo se describirán los antecedentes del conceto “Engagement Laboral” así
como las distintas definiciones que se han propuesto a través del tiempo, y lasdistintas
escalas que se han estado utilizando para medirlo para finalizar con las investigaciones más
relevantes hasta el momento que servirá para el entendimiento de este concepto.
Antecedentes Del Engagement Laboral
El concepto de Engagement organizacional comienza dentro de la psicología positiva, la
cual es un enfoque que centra su atención en los aspectos positivos de las personas, como
sus fortalezas y potencialidades y que se forma como la contraparte del modelo tradicional
que se centraba en la enfermedad y el trastorno (Park y Peterson, 2009). Este enfoque
comenzó en el año de 1998, cuando Martin Seligman define a la psicología positiva como
el estudio científico del funcionamiento optimo de las personas (Seligman, 1999).
Dentro de este enfoque, surge la psicología de la Salud Ocupacional Positiva que busca
según Salanova, Martinez & Lorens (2005) describir, explicar y predecir el funcionamiento
13

óptimo de las personas en el contexto organizacional, además de optimizar la calidad
laboral y con ello el desempeño. El engagement entonces, es uno de los constructos que
forman parte de la Psicología Ocupacional Positiva.
La primera investigación que se realizo sobre el Engagement Laboral fue por Kahn (1990),
un investigador de la Universidad de Boston, pionero del estudio de Engagement, el cual
descubrió en una de sus investigaciones que un trabajador que está comprometido con su
empresa tendrá un mayor desempeño debido a la identificación que tiene el trabajador con
el puesto y las funciones que desempeña. Este autor, define el Engagement Laboral como
una energía concentrada que se dirige hacia metas organizacionales, en donde quien está
comprometido laboralmente, estará ligado física, cognitiva y emocionalmente a los roles
que componen su trabajo (Khan, 1990).
El engagement laboral surge, de acuerdo con algunos autores, como el constructo opuesto
que propone la psicología positiva en lugar del Burnout, concepto estudiado por mucho
tiempo. Maslach y Leiter (1997) hacen una contrastación entre estos dos conceptos en
donde el burnout es conformado por agotamiento, cinismo y baja eficiencia, mientras que el
Engagement, por el contrario, esta integrada por niveles altos de energía, participación y
eficiencia. Bakker y Oerlemans (2011) apoyan este postulado apoyándose del modelo
circunflejo del efecto de Russel y Carroll en el cual los estados afectivos como los
integradores del burnout y Engagement provienen de dos sistemas neurofisiológicos
fundamentales, los cuales son el placer-displacer y la activación, alerta o vigilia. Cada uno
perteneciente a uno de los sistemas, el burnout se presentará como un sentimiento
desagradable de abatimiento, falta de ánimo, triste y con falta de energía, mientras que una
persona con Engagement se sentirá satisfecha, absorta en sus actividades y con energía.
14

Schaufeli y Bakker (2003) proponen que estos dos conceptos son diferentes y deben ser
estudiadas independientemente ya que, si un trabajador no tiene Engagement, no significara
que tenga burnout, ni al contario.
Actualmente, el engagement es un constructo de mucho interés en las organizaciones, ya
que su evaluación permite predecir el desempeño organizacional y optimizar el
funcionamiento de la empresa en el área de recursos humanos y con ello a la empresa en
general, a continuación, se presentan las definiciones mas importantes de este concepto y
las mediciones que proponen sus autores.
Definición y medición de Engagement Laboral

El compromiso laboral o su equivalente anglosajón “Engagement” se ha
convertido en un concepto muy utilizado. Primero en el ámbito de los negocios y la
consultoría, recientemente, también en el ámbito académico. Las connotaciones diarias del
engagement se refieren a la vinculación, la implicación, el compromiso, la pasión, el
entusiasmo, el esfuerzo y la energía. Sin embargo, no existe acuerdo entre los profesionales
sobre su significado y, por tanto, tampoco sobre su medida y evaluación.
Como se observó en el apartado anterior, el primer intento de abordaje del término
“engagement” puede establecerse dentro de la psicología positiva, específicamente como
concepto del capital psicológico positivo, que parte de las fortalezas y motivación de las
personas en el escenario laboral (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró, y Grau, 2000). Así,
este concepto hace referencia a la fuerza motivacional que tienen los trabajadores de aplicar
un esfuerzo voluntario adicional en niveles emocionales, físicos y psicológicos con el fin de
15

obtener resultados óptimos en el contexto laboral, llevando por ende a índices altos de
productividad (Robinson, Perryman y Hayday, 2004).
Existe también el modelo tridimensional de Engagement, que se refiere a sus
componentes físicos, cognitivos y emocional, en donde se operacionalizan aspectos
laborales de cada una de estos componentes para su evaluación, con ejemplos como:
“demuestro gran energía al realizar mis actividades diarias” (físico); “me concentro en las
tareas que realizo en mis labores” (cognitivo) “me alegra efectuar mis tareas día a día”
(emocional) (May, Gilson y Harter, 2004).
De acuerdo con Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma y Bakker (2002) este
término puede ser entendido como un estado mental positivo relacionado con el trabajo y
caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado específico y
momentáneo, la vinculación psicológica se refiere a un estado afectivo-cognitivo más
persistente que no está focalizado en un objeto, evento o situación particular.
A través de diversas investigaciones, se han encontrado tres dimensiones que
componen este concepto, según Salanova & Llorens (2008), estos factores son:
● El vigor: Este factor hace referencia a la energía y esfuerzo en un nivel alto
que presentan los trabajadores al momento de realizar una tarea en su trabajo, a pesar de
dificultades.
● La dedicación: Tiene relación con sentimientos presentes en la jornada
laboral como son entusiasmo, orgullo, sentimiento de significación y desafío por las labores
realizadas.
16

● La absorción: Se refiere a el disfrute del trabajador con respecto a la
actividad realizada, en donde al momento de realizarla presenta una concentración absoluta
hacia ella y una sensación de que el tiempo pasa muy deprisa.
A partir de esta concepción del término, se consideraron estos tres factores del
engagement para el desarrollo del Utrecht Work Engagement Scale, en Holanda, el cual es
el instrumento mayormente utilizado para evaluar este concepto (UWES, Schaufeli &
Bakker, 2003).
Por otra parte, Kahn (1990) define el engagement como un estado que tiene
implicaciones emocionales y cognitivas, en donde sus dimensiones principales se
establecen de la siguiente manera:
● Dimensión emocional: Se establece como un vínculo personal reflejado con
sentimientos de empatía y preocupación por los demás.
● Dimensión cognitiva: Se refiere a la manera en la que un trabajador es
consciente de la misión y rol de la organización.
Otro modelo de engagement, el propuesto por Bakker y Demerouti (2006), está
basado en la teoría de demanda y recursos laborales (JD-R). Esta perspectiva establece dos
factores para su explicación, los cuales son:
● Las demandas laborales: Son considerados recursos motivacionales, y hacen
referencia a aquellos aspectos físicos, psicológicos y organizacionales que requieren un
esfuerzo sostenido, y conllevan costes fisiológicos y psíquicos.
17

● Los recursos laborales: Se consideran estresores y aluden a los aspectos que
están relacionados con los factores psicológicos, organizacionales o sociales del trabajo,
que pueden reducir las exigencias, y costos físicos y psíquicos asociados al trabajo. Estos
pueden ser decisivos en la consecución de los objetivos de trabajo, o pueden estimular el
crecimiento personal,el aprendizaje y el desarrollo (Bakker y Demerouti, 2006).
Estos factores que identifican al engagement laboral permiten evaluar la presencia
de esta característica en trabajadores a través de escalas psicométricas validadas en distintas
poblaciones.
Método
Objetivos Generales
El objetivo general de esta investigación puede describirse en dos:
• Describir las diferencias de las variables Clima laboral y Engagement laboral con
respecto a las variables demográficas de la población.
• Establecer si existe una correlación entre el Clima laboral y el Engagement laboral.
Objetivos específicos
En cuanto a los objetivos específicos pueden dividirse en los siguientes:
• Evaluar los niveles de compromiso laboral de los trabajadores
• Evaluar los niveles de clima organizacional de los trabajadores
• Analizar los niveles de las dos variables con demográficos relevantes y del puesto
que ocupan.
18

• Analizar si existe correlación entre las dos mediciones de los instrumentos.
Hipótesis de investigación
Existe correlación entre las variables Clima Organizacional y Engagement laboral de los
trabajadores de una empresa de venta y servicios de seguridad.

Muestra
La muestra está constituida por 112 trabajadores de una empresa de ventas y
servicios de seguridad privados en el estado Sinaloa la cual fue obtenida por medio de un
muestreo no probabilístico por conveniencia el cual se realiza seleccionando las unidades
muéstrales de acuerdo con la conveniencia o accesibilidad del investigador (Kinnear y
Taylor, 1998).
Del total de la muestra 33 personas son mujeres, correspondiente al 29.5% y 79 hombres
con el estante 70.5%. Con respecto a la edad, la muestra está representada por 39
trabajadores con edad de 18 a 30 años que representa el 34.8% de la muestra, 24
trabajadores de entre 31 y 40 años correspondiente al 21.4% total, 47 de entre 41 y 50 años
que es el grueso de la muestra con un 42% del total de trabajadores y 2 personas de 51 años
en adelante con el 1.8% del total.
En cuanto a la cantidad de personas por departamento, 11 personas (9.8%) son de recursos
humanos, 15 (13.4%) de ventas, 25 personas (22.3%) son de operaciones, 7 personas
(6.3%) Marketing, 33 personas (29.5% de servicios técnicos), 21 personas (18.8%) de
administración.
19

Los criterios de inclusión seleccionados fueron firmar de forma voluntaria un
formato de consentimiento informado y estar vinculado laboralmente a la institución
seleccionada.
Variables
Como variables independientes se determinaron de acuerdo con la teoría de Clima
laboral, cuatro factores: clima laboral, aspectos físicos, cambio organizacional y
Normatividad Organizacional. Como variable dependiente el Engagement en el trabajo con
sus factores: vigor, absorción y dedicación.
Instrumentos
Se utilizaron dos instrumentos validados psicométricamente. Para Clima
organizacional se utilizará el cuestionario de Saisó, Ortega y Reyes-Lagunes (2014), (WES)
de Moos desarrollado para población mexicana, constituida por 18 reactivos, organizados
en tres factores y un indicador: Clima laboral, Aspectos físicos, Normatividad
organizacional y el indicador Cambio, las opciones de respuesta consisten en escala tipo
Likert con 6 opciones que van de Totalmente en desacuerdo a Totalmente de acuerdo. y un
Alpha de Cronbach de .843.
La evaluación del factor “clima laboral” se realiza de acuerdo con los resultados
de los ítems del 1 al 9, el factor “aspectos físicos” de este instrumento corresponde a los
ítems 10, 11 y 12; en cuanto al factor “normatividad organizacional” los ítems
20

correspondientes son el 13, 14, 15 y 16; y finalmente el indicador “innovación responde a
los ítems 17 y 18 (Saisó, Ortega y Reyes-Lagunes, 2014).
Por otra parte, el engagement laboral está evaluado de acuerdo con el Instrumento
Ultrecht Work Engagement Scale validado en México (Villavicencio, Jurado y Aguilar,
2014) de tres factores: vigor, absorción y dedicación y 12 ítems con formato de respuesta
tipo Likert (de 1 = nunca a 7 = siempre) cuenta con un alfa de Cronbach = 0.93. La
evaluación del instrumento es de la siguiente manera: los ítems 1, 6, 4, 2, 5 y 9
corresponden al factor vigor; los ítems 8, 7. y 12 corresponden a dedicación y finalmente
los ítems 11, 10 y 3 corresponden a absorción.
Diseño
Esta investigación corresponde a un enfoque cuantitativo, que es un proceso en el
cual se recolectan datos numéricos a partir de los cuales se comprueban o refutan hipótesis
por medio de procedimientos numéricos y estadísticos a través de un procedimiento estricto
y riguroso (Hernández et al., 2014).
Además, este trabajo obedece a la nomenclatura de descrita como estudio
transversal que hace referencia a mediciones y observaciones en un solo momento de
variables que ya ocurrieron (Kerlinger, 2002) y como una investigación correlacional que
de acuerdo con Hernández et al. (2014) consiste en la asociación de variables con la
finalidad de conocer cual es el grado de vinculación entre ellas, con esto es posible conocer
el comportamiento de una variable que se encuentre vinculada con otra.
21

Procedimiento
El procedimiento que se llevó a cabo para la evaluación comienza por iniciar el
contacto con la empresa vía e-mail para posteriormente establecer acuerdos de las dos
partes por medio de una videoconferencia. Una vez establecidos los lineamientos de
confidencialidad y logística, se comenzó a recabar la información a través de los
instrumentos correspondientes, los cuales se fueron aplicados mediante un formulario
online a través de la plataforma Google Forms.
Estudio piloto.
Previamente a proceder con la aplicación del cuestionario a la muestra definitiva,
se hizo una prueba con 5 personas, en donde la finalidad fue evaluar el funcionamiento del
cuestionario y la plataforma virtual. En este paso se tuvo especial cuidado en examinar: 1)
La redacción de los ítems y sus respectivas opciones de respuesta, 2) Facilidad para
responder el cuestionario, 3) Funcionamiento general y captura de datos. A partir de este
primer acercamiento al proceso de aplicación, se concluyó que no existían problemas al
contestar el cuestionario, era entendible, concreto y fácil de responder. Por lo que se
procedió a la aplicación definitiva a nuestra muestra.
Resultados
Resultados Clima Laboral

A continuación, se describen los datos derivados de los análisis sobre la variable Clima
Organizacional, se presentan los resultados generales para posteriormente presentar los
resultados específicos de las variables demográficas respecto a clima laboral.

En la Figura 1, puede observarse el nivel de clima total en los trabajadores, así como el
nivel en el que se encuentran cada uno de los factores que componen la puntuación total. La
Figura 1 muestra que el nivel general de clima laboral se encuentra en rango medio con una
mediana de 50.4. Asimismo, se muestran los resultados de las dimensiones comenzando
con Clima (C) el cual tiene una mediana de 51.2, además las líneas que se extienden
paralelas a las cajas indican que existe variabilidad en las respuestas de los sujetos, algunos
de los cuales puntúan cerca del rango bajo de clima laboral y algunos están en el borde de
clima alto. Sobre el factor Aspectos Físicos (AF) los resultados reflejan que se encuentra en
el rango medio de Clima, con una mediana de 51.2. La dispersión de este grafico refleja
que existe una variación importante hacia el rango bajo. En cuestión del factor
Normatividad (N), se observa que se encuentra en rango medio con una mediana de 50.8 y
una desviación que se inclina hacia los puntajes bajos. Por último, el factor Innovación (IN)
figura dentro del rango medio con barras de desviación que se mantienen en este mismo
nivel.
23

Figura 1. Nivel de clima total y sus dimensiones en los trabajadores
A continuación,se describen los datos demográficos relevantes en relación con los
resultados de clima laboral total.
En cuanto al nivel de clima laboral con respecto al sexo, como se muestra en la Figura 2, los
hombres refieren un clima laboral medio con una media de 45.3, el cual es más elevado que
las mujeres y con una leve variabilidad. Las mujeres por otro lado perciben un clima medio
con puntuación media de 52, con una variabilidad más elevada que la de los hombres, pero
manteniéndose en el nivel medio. Para establecer sí existen diferencias significativas entre
hombres y mujeres, se realizaron análisis estadísticos, con los siguientes resultados: t (110)
= -3.368 p = .001 CI 95% Bca Mean Diference [-10.60 - -2.74], los cuales indican que sí
existen diferencias significativas entre estos grupos. De igual manera se realizó un análisis
24

tamaño del efecto el cual nos a permite ver la magnitud y consiguientemente la relevancia de
la diferencia encontrada (Morales y Vallejo, 2012), el resultado de esta prueba fue d= 0.657

Figura 2. Puntaje total de Clima Laboral respecto al sexo
En la Figura 3 están descritos los resultados de clima laboral con respecto a la antigüedad
de los trabajadores de la empresa. Como puede verse, todos los trabajadores se encuentran
en el rango medio de clima, siendo los trabajadores de 61 años en adelante quienes
puntuaron más alto con un promedio de 54, en segundo lugar, están los trabajadores de 31 a
40 años que obtuvieron una puntuación de 52.8 en promedio, posteriormente están los
trabajadores de 18 a 30 años con promedio de 49.8 y en ultimo lugar los de 41 a 50 años.
Puede observarse también la variabilidad es poca entre los grupos, sobre todo en el grupo
de 61 años en adelante donde la cantidad de sujetos es mucho mayor. Con la finalidad de
25

establecer sí existen diferencias entre los grupos de manera estadística se realizó una prueba
no paramétrica de Kruskal-Wallis para probar si los grupos son diferentes, en la cual se
obtuvieron los siguientes resultados: H (3) = 5.234 p = .155, por lo tanto, no existen
diferencias significativas entre los grupos.

Figura 3. Puntaje total de Clima Laboral respecto a la edad

Otro dato demográfico de importancia en el clima laboral es el estado civil, el cual esta
representado en la Figura 4. A través de las barras es posible observar que los cuatro
estados civiles que presentaron frecuencia puntuaron en el nivel medio de clima
organizacional, los puntajes son muy similares, las personas divorciadas en promedio
tuvieron una puntuación media de 51.7, las personas en unión libre 51.4, casados 50.5 y por
ultimo los solteros 48.4. No existieron personas viudas en la muestra utilizada. Para
detectar diferencias estadísticas entre los grupos se aplicó la prueba Kruskal Wallis descrita
26

anteriormente, de la cual se obtuvo los resultados: H (3) = .984 p = .159, lo que indica que
no existen diferencias significativas entre los grupos.

Figura 4. Puntaje total de Clima Laboral respecto al estado civil

De acuerdo a la Figura 5, que describe la puntuación de clima con respecto a la antigüedad
en la empresa, puede verse que los 5 periodos están dentro del rango medio de clima, los
recién ingresados con 6 meses o menos tienen un mayor clima con un promedio de 57.3,
seguido de las personas con antigüedad de 1 a 3 años con puntuación de 51.8, en tercer lugar
están las personas de 6 meses a 1 año con promedio de 49.8 y finalmente, quienes tienen
menor puntuación de clima son las personas que tienen mas de 5 años en la empresa con una
media de 46. Existen variaciones en estas puntuaciones, pero siempre centro del rango medio.
27

Se aplico a estos datos la prueba Kruskal Wallis para establecer sí existen diferencias entre
la antigüedad, en la que se encontró que, sí existen diferencias significativas, con los
siguientes resultados: H (4) = 10.07 p = .039. Se realizó un análisis tamaño del efecto para
la prueba Kruskal Wallis que corresponde al indicador r el cual nos a permite ver la magnitud
y consiguientemente la relevancia de la diferencia encontrada (Morales y Vallejo, 2012), el
resultado de esta prueba fue r= 0.255

Figura 5. Puntaje total de Clima Laboral respecto la antigüedad en la empresa

La Figura 6, describe el puntaje total de clima con respecto a la antigüedad de los trabajadores
en su puesto actual. Los resultados indican que todos los rangos de tiempo se encuentran en
clima medio, sin embargo, la mayor puntuación la obtuvo la muestra de 3 a 5 años con
promedio de 64.2 y poca variabilidad, seguido de los que se encuentran en menos de 6 meses
28

con 54.6 de promedio, las personas con 1 a 3 años tuvieron un promedio de 49.2 y por último
los trabajadores de 6 meses a un año tuvieron la menor puntuación con 47.3 en promedio. Se
aplico a estos datos la prueba Kruskal Wallis para establecer sí existen diferencias entre la
antigüedad, en la que se encontró que, sí existen diferencias significativas, con los siguientes
resultados: H (4) = 12.8 p = .012. Se realizó un análisis tamaño del efecto para la prueba
Kruskal Wallis que corresponde a r la cual nos a permite ver la magnitud y consiguientemente
la relevancia de la diferencia encontrada (Morales y Vallejo, 2012), el resultado de esta
prueba fue r= 0.2864

Figura 6. Puntaje total de Clima Laboral respecto a la antigüedad en el departamento

En cuanto al departamento en el que desempeñan sus actividades los trabajadores, en la
Figura 7 se puede observar que todos los departamentos tienen clima laboral medio y existe
29

poca variabilidad entre las puntuaciones de los departamentos. Administración (A) es el
único departamento en el que existe más variabilidad y puntajes más bajos con un promedio
de 48.1, así como en Recursos Humano (RH) con un promedio de 48, pero dentro del rango
medio de clima laboral. Operaciones (O) tuvo una puntuación media de 48.5, seguido de
Servicios Técnicos (ST) con 49.5, Marketing (M) con 53.7 y Ventas (V) con 55.9, que es el
departamento con mayor puntuación de clima laboral. Se aplico la prueba Kruskal Wallis
para establecer sí existen diferencias entre los departamentos, se encontró que no existen
diferencias significativas, con los siguientes resultados: H (5) = 7.782 p = .169

Figura 7. Puntaje total de Clima Laboral respecto al departamento

Resultados Compromiso Laboral

En este apartado se describen los resultados la variable Engagement Laboral, se comienza
por describir los análisis generales para posteriormente presentar los resultados específicos
de las variables demográficas respecto al compromiso laboral.

En la Figura 8, puede observarse el nivel total de Engagement en los trabajadores, así como
el nivel en el que se encuentran cada uno de los factores que componen la puntuación total.
La figura muestra que el nivel general de clima laboral se encuentra en rango medio con
una media de 51, también se puede notar que existe una desviación considerable hacia el
rango bajo, pero también hacia el rango alto. Asimismo, se muestran los resultados de las
dimensiones comenzando con Vigor (V) el cual tiene una mediana de 52, también puede
observarse en las líneas la variabilidad en las respuestas de los sujetos que muestra que
existen trabajadores que puntuaron en el rango bajo y muy pocas con puntajes arriba del
clúster. Sobre el factor Dedicación (D) los resultados reflejan que se encuentra en el rango
medio de Clima, con una mediana de 50.7. La dispersión de este grafico refleja que existe
una variación importante hacia el rango bajo, sobrepasando los límites del rango bajo, y con
una desviación considerable hacia puntajes medio-alto sin sobrepasar al nivel alto. Por
último, en cuestión del factor Absorción (A), se observa que se encuentra en rango medio
conuna mediana de 51.4 y una desviación que se inclina hacia los puntajes bajos
31

considerablemente, así como también cruza el limite haca el nivel alto, existe mucha
desviación en este factor y existen personas con puntuaciones extremas en varios factores.

Figura 8. Puntaje Total de Engagement y Factores que lo componen en los trabajadores
Continuando con una descripción más especifica de la variable Engagement, a
continuación, se describen los análisis con respecto a la variable Engagement y su relación
con datos demográficos relevantes.
Como se muestra en la Figura 9, el compromiso laboral es mayor en los hombres que en las
mujeres, sin embargo, los dos grupos se encuentran en el nivel medio, los hombres con un
promedio de 51.9 y las mujeres con 45.4, puede notarse que la variabilidad de las
puntuaciones de las mujeres es mas alta que el de los hombres. Para establecer sí existen
diferencias significativas entre hombres y mujeres, se realizaron análisis estadísticos, con
los siguientes resultados: t (110) = -3.244 p =.002 CI 95% Bca Mean Diference [-10.34 - -
32

2.51], los cuales indican que sí existen diferencias significativas entre estos grupos. Se
realizó un análisis tamaño del efecto el resultado de esta prueba fue d= -0.64.

Figura 9. Puntaje total de Engagement con respecto al sexo

La siguiente Figura 10, muestra un histograma que representa el total de puntaje de
Engagement en relación con la edad de los trabajadores. Como puede observarse, los
resultados indican que los tres rangos de edad se encuentran en nivel medio con poca
variabilidad. El puntaje más bajo se encuentra en el rango de 18 a 30 años, con un
promedio de 48.9, después se encuentra la edad de 41 a 50 años con promedio de 50,
posteriormente se encuentra las edades de 31 a 40 años con promedio de 51.3 y finalmente
quienes están mas comprometidos con los trabajadores de 61 años en adelante. Se utilizo la
prueba Kruskal Wallis para establecer sí existen diferencias entre los supervisores, se
encontró que no existen diferencias significativas, con los siguientes resultados: H (3) =
1.127 p = .770
BAJO
33

Figura 10. Puntaje total de Engagement respecto a la edad
En cuanto al estado civil, la Figura 11 muestra el nivel de engagement con respecto a este
demográfico. Como se observa gráficamente, las puntuaciones obtenidas de los cuatro
estados civiles se encuentran en el rango medio con poca desviación. La puntuación más
baja la obtuvo la muestra soltera con una media de 48.6, la muestra en unión libre obtuvo
una media de 49.8, las personas divorciadas tuvieron una puntuación de 49.9 y finalmente
el grupo de casados obtuvo una puntuación de 51.1. No existieron sujetos viudos. Se utilizo
la prueba Kruskal Wallis para establecer sí existen diferencias entre los supervisores, se
encontró que no existen diferencias significativas, con los siguientes resultados: H (3) =
.887 p = .828
34

Figura 11. Puntaje total de Engagement respecto al estado civil

En cuanto a la antigüedad en el departamento (Figura 12), todas las personas se encuentran
en el nivel medio de compromiso laboral. El puntaje más bajo corresponde a las personas
de que han trabajado menos de 6 meses en la empresa con 48.9, seguidos de 6 meses a 1
año con 48.9, posteriormente esta la muestra de 1 a 3 años con 49.4, los trabajadores de 3 a
5 años tuvieron 51.7 y finalmente quienes tienen mas de 5 años tienen un promedio de 51.8.
Se utilizo la prueba Kruskal Wallis para establecer sí existen diferencias entre los
supervisores, se encontró que no existen diferencias significativas, con los siguientes
resultados: H (4) = .2.9 p = .575

Figura 12. Puntaje total de Engagement en relación con la antigüedad en la empresa.

A continuación, los resultados de Engagement en relación con la antigüedad de los
trabajadores en su departamento actual. En la Figura 13 pueden verse las puntuaciones y
promedios de engagement de los trabajadores con distinta antigüedad en se departamento,
en donde la puntuación más alta es la de las personas con 3 a 5 años en su puesto actual que
esta en el borde del rango medio-alto con una puntuación de 65.6, seguido de las personas
con mas de 5 años con un promedio de 53.8, además están los trabajadores que tienen de 1
a 3 años con promedios de 48.9, quienes tienen menos de 6 meses con 47.5 y finalmente los
trabajadores que tienen de 6 meses a 1 año en su departamento con 46.5. Se utilizo la
prueba Kruskal Wallis para establecer sí existen diferencias entre los supervisores, se
encontró que, sí existen diferencias significativas, con los siguientes resultados: H (4) =
.17.6 p = .001
36

Figura 13. Puntaje total de Engagement en relación con la antigüedad en el departamento.

La Figura 14, ilustra el nivel de compromiso organizacional de acuerdo en departamento,
como puede verse todos los departamentos de encuentran en el nivel medio, siendo el de
nivel mas alto el departamento de ventas (V) con un promedio de 51.4, seguido de
Servicios Técnicos (ST)con promedio de 51 al igual que Administración (A), Marketing
(M) tuvo una puntuación promedio de 94.6 y Recursos Humanos (RH) tiene la puntuación
mas baja con 47.4 y la desviación mas amplia en el borde del rango bajo. Se utilizo la
prueba Kruskal Wallis para establecer sí existen diferencias entre los supervisores, se
37

encontró que no existen diferencias significativas, con los siguientes resultados: H (5) =
1.456 p = .9.18

Figura 14. Puntaje total de Clima laboral con relación al departamento.

Correlación entre Clima y Compromiso organizacional

Para comprobar si existe una correlación entre clima laboral y compromiso organizacional
se utilizó una correlación de Pearson, el cual está diseñado para variables cuantitativas
como la que se utilizó en este estudio, el resultado de este análisis es un índice que mide el
grado de covariación entre distintas variables relacionadas linealmente (Amon, J, 1990).
Los resultados se muestran en la Tabla 1, los cuales muestran que la correlación entre estas
dos variables es significativa. presentando una relación positiva con un grado de asociación
de 51.4% (r=.514; p<0.01), por lo cual se acepta la hipótesis de investigación, en donde
existe correlación entre clima laboral en la organización y el engagement en los
38

trabajadores. Esta correlación, de acuerdo con lo señalado por Martínez et al. (2009), es
media, por lo que se espera que un buen Clima Laboral incremente el Compromiso
Organizacional de los empleados de la organización.
A continuación, en la Figura 15, se observa el correlograma correspondiente a la
correlación encontrada.

Figura 15. Correlograma Total Clima Total Engagement

Discusión
Con respecto a Clima laboral, pudo vislumbrarse que la empresa de seguridad tiene en
general clima organizacional medio en sus diversos factores, sin embargo, existen también
áreas de oportunidad importantes a intervenir antes de que se conviertan en focos rojos, los
factores problemáticos son Aspectos físicos y Normatividad que tuvieron puntuaciones en
el rango bajo, lo que afectó el clima laboral total de la organización. Estos datos ayudarán a
la organización a tomar decisiones sobre cómo invertir el capital de la empresa en ciertos
departamentos.
Sobre las características demográficas se encontró que el sexo de los trabajadores difiere en
relación con el clima laboral de la organización, siendo los hombres los que reportaron un
clima laboral más alto y con menos variabilidad. Este resultado puede contrastarse con
otros estudios que investigan el género en relación con el clima laboral, como el estudio de
Espinoza y Jiménez (2019), quienes realizaron una medición de clima organizacional con
enfoque de género, en el que se obtuvo como resultadoque la percepción del clima laboral
difiere por sexo, en donde las mujeres perciben un clima organizacional inadecuado en tres
de las dimensiones analizadas (toma de decisiones, claridad organizacional, liderazgo)
debido a una serie de factores propios de género, como la existencia del techo de cristal en
el lugar de trabajo entre otros.
Existieron también diferencias significativas en tiempo de antigüedad en la empresa y en el
departamento en relación con el clima laboral, en donde el clima organizacional es
percibido más alto cuando existe una menor antigüedad en la empresa y/o departamento y
va disminuyendo conforme la antigüedad aumenta siendo quienes tienen mayor clima los
trabajadores de menos de 6 meses o menos, después de los cuales va disminuyendo el clima
laboral hasta llegar al menor que corresponde a los trabajadores de más de 5 años. Este
40

descubrimiento es contrario a lo que las investigaciones de clima laboral que lo relacionan
con antigüedad han encontrado, como el estudio de Chaparro Espitia, Leovany (2006). En
el que las personas con mayor antigüedad (15 o más años en esta investigación) tienen una
mejor percepción del clima en todas sus dimensiones. Por otro lado, las personas con
antigüedad entre 1 y 6 años perciben un mejor factor de la escala utilizada, que las que
están en un rango de 6 a 9 años. Por lo tanto, es posible suponer que esta variable
demográfica difiere en cada empresa de acuerdo con como la experiencia de los
trabajadores evoluciona en su puesto de trabajo. Muy particularmente en esta población, su
percepción del clima total de la empresa disminuye cuando la antigüedad aumenta.
En cuanto a la variable objetivo de Engagement Laboral, el nivel del grueso de la población
es medio, sin embargo, el clima total y todos sus factores tienden al rango bajo, por lo que
es importante la intervención para corregir este aspecto.
Se pudo descubrir también que existen diferencias en cuanto al sexo y el nivel general de
Engagement, siendo los hombres quienes tienen puntuaciones más altas y con menos
desviaciones y las mujeres puntuaciones más bajas y con más desviación, esto coincide con
lo encontrado en la variable Clima organizacional, y con los estudios de Herrera, Gordillo,
Acuñas, Fernández, García y Méndez (2016), sobre Engagement y Burnout, en el que se
encontraron diferencias en El engagement con respecto al sexo. Estos datos indican que en
esta empresa en particular existen condiciones que desfavorecen a las mujeres por lo que
están menos comprometidas y tienen un menor clima laboral.
También se obtuvieron datos para establecer que existen diferencias en cuanto al
compromiso laboral y la antigüedad de los trabajadores en su departamento, esto coincide
con los resultados de clima laboral, pero no en disminución conforme aumenta la
41

antigüedad como este último, sino siendo quienes tienen mayor antigüedad, presentaron
mayor compromiso laboral.
Sobre los departamentos se encontró que no difiere el clima o el compromiso de acuerdo
con el tipo de departamento en el que se desempeñan los trabajadores, lo que supone que
las dos variables se mantienen en niveles muy similares en toda la organización, teniendo
entonces niveles compartidos en distintas áreas de la empresa.
El objetivo principal de esta investigación fue establecer si existe una relación entre el
compromiso y el clima laborales, a través de los análisis propuestos se determinó que si
existe una relación positiva y estadísticamente significativa entre el Clima Laboral y el
Compromiso Organizacional cuyo grado de asociación fue de 51.4% (r=.514; p<0.01), lo
que significaría que al incidir en alguna de las dos variables puede aumentar la otra, de
igual manera si alguna de las dos decrementa seria perjudicial para la otra. Esto se vuelve
crucial en la organización ya que es posible incidir en una de las variables teniendo
resultados positivos en la otra, ahorrando recursos y mejorando aspectos de desempeño y
bienestar. Esto coincide con los hallazgos de Lopez e Meneghel (2006), sobre la capacidad
de predicción de las variables Clima sobre el Engagement Laboral en el que los resultados
muestran correlación significativa y en especial que la Claridad Organizacional predice en
mayor medida, lo que sugiere que es importante promover un clima organizacional
favorable para que los empleados se comprometan con la empresa.
A través de esta investigación se puede concluir que el clima organizacional de la muestra
obtenida de una empresa de venta y servicios de seguridad se encuentra en niveles medios,
por lo que es posible que la motivación y el desempeño se encuentran comprometidos. Es
importante que se tomen medidas organizacionales con el fin de elevar estos índices de
42

manera que se mejoren las condiciones laborales y se maximicen los indicadores de
rendimiento en la empresa.
Además, se obtuvieron también niveles medios con tendencias bajas en la empresa, por lo
que estas puntuaciones necesitan intervención pronta por parte de los directivos y personal
de RH, esto permitirá mejorar otros aspectos organizacionales.
Gracias a esta investigación se puede observar los puntos fuertes y deficientes de la
empresa, lo cual es muy útil para los jefes de las áreas de RH y Gerencia ya que podrán
tomar datos de esta investigación para hacer intervenciones y modificaciones en procesos e
incentivos, tratando de mejorar los aspectos que salieron negativos para procurar altos
niveles de las dos variables.
Se recomienda destinar mayores recursos a las áreas que puntuaron bajas en cuanto al
puntaje de clima laboral, en la que destaca Espacios físicos, la cual incide en el
compromiso laboral, al mejorar este aspecto de la organización podrán verse cambios en el
Clima laboral general y en el Engagement total, con su correspondiente mejoramiento en
otros aspectos de la organización como la productividad y satisfacción.
Por otra parte, esta investigación genera aportaciones teóricas a la psicología laboral sobre
relación entre constructos y mejoramiento de la salud ocupacional, que servirá a futuras
investigación, aspecto que ha sido de mucho interés en los últimos años.

La investigación tuvo algunas limitantes, una de ellas fue la muestra, que, aunque se
convocó a todos los trabajadores a contestar el cuestionario, por distintas situaciones
propias de la funciones y actividades de los trabajadores, no se contó con la muestra
43

completa y hubo una pequeña proporción que no participaron en el estudio, como los
directivos de la organización.
Se agradece de ante mano a la empresa por permitir recabar los datos en su plantilla y por el
apoyo prestado para la investigación. A la Gerencia de Recursos Humanos por llevar a cabo
la logística de aplicación en línea y por brindarnos la confianza para tener acceso a
información confidencial y hacia sus trabajadores y sobre todo a los trabajadores de la
empresa que proporcionaron su tiempo y disposición en pro del mejoramiento de sus
condiciones organizacionales y del mejoramiento de la empresa.

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Anexos
Cuestionario UWES

A continuación, hay una algunas afirmaciones respeto a los sentimientos que le
provocan la escuela o su trabajo. Piense con qué frecuencia le surgen a usted estas
ideas o con qué frecuencia las siente, teniendo en cuenta la escala que se le
presenta a continuación.

Nunc
a

0
Ningu
na vez
Casi
nunca

1
Pocas
veces al
año
A veces

2
Una vez
al mes o
menos
Regular
mente

3
Pocas
veces al
mes
Bastant
es
Veces

4
Una vez
por
semana
Casi
siemp
re

5
Pocas
veces
por
seman
a
Siempr
e

6
Todos
los días
1. Mi trabajo satisface mis
necesidades y le da significado
a mi vida profesional

2. Me entusiasma mi trabajo
3. Cuando estoy trabajando me
desconecto de lo que pasa a mi
alrededor

4. Mi trabajo me motiva
5. Cuando me levanto por las
mañanas tengo ganas de ir a
trabajar

6. Estoy orgulloso y
comprometido con el trabajo
que hago

7. Mi trabajo me absorbe
8. Aguanto trabajar durante
largos periodos de tiempo

9. Mi trabajo me plantea retos
constantes

10. Me “dejo llevar” por mi trabajo
50

11. Me es difícil “desconectarme”
de mi trabajo

12. Incluso cuando las cosas no
van bien, saco fuerzas para
seguir trabajando

¡Muchas gracias!
Cuestionario Clima Organizacional
Por favor responda de acuerdo con su experiencia y opinión actual en la institución y no
en términos de lo que usted piensa que debería de ser o lo que otros contestaria. Es
importante que sus respuestas sean totalmente honestas.

Se le solicita que marque una “x” en el recuadro de la derecha a cada pregunta, eligiendo
la opción que más se acerque a su opinión, considerando la escala del 1 al 5.

1
Totalmente
de acuerdo
2
Medianamente
De acuerdo
3
De
acuerdo
4
En
desacuerdo
5
Medianamente
en desacuerdo
6
Totalmente
en
desacuerdo
1. Los jefes suelen
felicitar al
empleado que
hace algo bien.

2. La gente puede
hacer las cosas
por iniciativa
propia.

3. Los jefes
promueven que
los empleados
confíen en sí
mismos cuando
surge un
problema.

4. Los jefes se
reúnen
regularmente
con sus
subordinados
para discutir
proyectos
futuros.

5. Se siente el
entusiasmo en el
ambiente.

6. Los jefes
estimulan a los
empleados para
que sean claros
y ordenados.

7. Se valora
positivamente el
hacer las cosas
de manera
diferente.

8. Los colores y la
decoración
hacen un lugar
de trabajo
agradable.

9. Generalmente el
mobiliario está
bien
acomodado.

10. Las oficinas
están siempre
bien ventiladas.

11. Se da mucha
importancia a
mantener la
disciplina y
seguir las
normas.

12. Los jefes vigilan
cercanamente a
los empleados.

13. Se refuerza el
seguimiento de
reglas y normas.