El-desgaste-ocupacional-y-su-relacion-con-la-satisfaccion-marital-en-una-muestra-de-trabajadores-mexicanos

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
PSICOLOGÍA DEL TRABAJO 
 
 
“EL DESGASTE OCUPACIONAL Y SU RELACIÓN 
CON LA SATISFACCIÓN MARITAL EN UNA 
MUESTRA DE TRABAJADORES MEXICANOS” 
 
TESIS 
 
PARA OBTENER EL TITULO DE 
 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
PRESENTA: 
 
ANGÉLICA GONZÁLEZ CEJA 
 
DIRECTORA: LIC. ALEJANDRA GARCÍA SAISÓ 
REVISORA: MTRA. LAURA ÁNGELA SOMARRIBA ROCHA 
SINODALES: DRA. SOFÍA RIVERA ARAGÓN 
LIC. RICARDO ALBERTO LOZADA VÁZQUEZ 
DRA. JUANA PATLÁN PÉREZ 
 
 
 
 
MÉXICO, D.F. NOVIEMBRE 2013 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
 
Agradecimientos 
Después de finalizar el trabajo de tesis que implicó una pauta tan importante en mi vida 
personal y profesional, quiero agradecer a todos lo que fueron de gran apoyo y ejemplo 
para llegar a esta meta. 
 
Primeramente gracias a Dios por su amor, paciencia y gracia, a él sea toda la gloria  
Gracias a la UNAM que me recibió en sus aulas y me formó como universitaria 
orgullosamente azul y oro. 
Al CINVESTAV que abrió sus puertas laborales y que me ha apoyado en gran manera para 
concluir este proceso. 
A todos los participantes que dispusieron de tiempo y compartieron información 
confidencial que sin todos ellos, esta investigación no se hubiese logrado… muchas gracias. 
Gracias papi y mami por ser el ejemplo de vida, superación, esfuerzo y empuje para que 
llegara hasta este punto y sigua adelante. 
A mi amado Kike por ser mi ayuda idónea, mi compañero y amigo, somos un equipo!! 
Gracias Bere por tu amor y compañerismo, te quiero hermana. 
Pris, gracias por tu paciencia y compañía en las visitas a CU, hiciste un verdadero esfuerzo 
por varias horas y días continuos, te quiero hermana. 
Gracias a mi Abi, Abue y tía Lulú por alegrarse conmigo por este proyecto, la quiero mucho. 
Chicas gracias por ser mis compañeras y amigas, por aguantarme en este proceso de lejanía 
en que me mantuve los últimos meses de la tesis, gracias por las aventuras de facultad y por 
mantener vivo el grupo de las Perversas. 
A ti Ale García Saisó, gracias por animarme y compartir tus conocimientos, por dejarme ser y 
plasmar mis inquietudes en esta investigación. 
A mi revisora Mtra. Laura A. Somarriba, gracias por creer en mí y prepararme para este 
proyecto. 
Gracias a la Dra. Juanita Patlán y Lic. Ricardo Lozada por su disposición y correcciones. 
A usted Dra. Sofía Rivera, un especial agradecimiento por su apoyo incondicional para la 
realización del procedimiento estadístico, por las asesorías semanales en las que me enseñó 
a detalle cómo hacer estadística. 
 
A todos los que no mencioné por nombre, mil gracias también son parte de este proyecto. 
ÍNDICE 
 
Resumen i 
Introducción ii 
1. Estrés y Desgaste Ocupacional 1 
1.1. Estrés 1 
1.1.1 Estrés laboral 6 
1.1.2 Estresores en el trabajo 7 
1.1.3 Consecuencias, prevención y tratamiento del estrés laboral 10 
1.2. Desgaste Ocupacional 11 
1.2.1. Modelos conceptuales del Desgaste ocupacional 15 
1.2.2. Fases del Desgaste ocupacional 22 
1.2.3. Profesiones con mayor incidencia de Desgaste ocupacional 25 
1.2.4. Medición del Desgaste ocupacional 30 
1.2.5. Síntomas, consecuencias y afrontamiento del Desgaste 
Ocupacional 31 
 
2. Relación marital 41 
2.1. Definición de la relación marital 41 
2.2. Formación y desarrollo de la pareja 44 
2.3. Modelos conceptuales de la relación marital 52 
2.4. Satisfacción en la relación de pareja 59 
2.5. Modelos conceptuales para la satisfacción marital 66 
2.6. Medición de la satisfacción marital 73 
 
3. Desgaste Ocupacional y Satisfacción Marital 77 
3.1. El trabajo y la relación marital 77 
3.2. Conflicto trabajo-familia 81 
 
3.3. Efectos del Desgaste Ocupacional en la relación marital 87 
 
4. Método 97 
4.1. Planteamiento del Problema y Justificación 97 
4.2. Preguntas de Investigación 98 
4.3. Objetivos de Investigación 99 
4.4. Hipótesis 99 
4.5. Variables 100 
4.5.1. Definición Conceptual 101 
4.5.2. Definición Operacional 101 
4.6. Tipo de Investigación 101 
4.7. Participantes 102 
4.8. Muestreo 102 
4.9. Instrumento 102 
4.10. Procedimiento 105 
4.11. Análisis Estadístico de Datos 106 
 
5. Resultados 107 
6. Discusión y Conclusiones 125 
7. Limitaciones y Sugerencias 132 
8. Referencias 134 
9. Anexos A y B 145 
 
 i 
RESUMEN 
 
El desgaste ocupacional o burnout es un problema psicosocial, laboral y de salud en 
aumento los últimos años. Este padecimiento se caracteriza por tres elementos 
distintivo ‘despersonalización, agotamiento emocional e insatisfacción personal’, que 
pueden provocar alteraciones psicofisiológicas así como la incapacidad para entablar 
relaciones interpersonales exitosas. Estudios recientes demuestran que los empleados 
satisfechos con su relación marital presentan mejor desempeño laboral y los 
trabajadores con burnout manejan relaciones maritales deficientes. 
 
Con la investigación realizada se buscó demostrar que el Desgaste ocupacional 
(Burnout) y la Satisfacción marital son variables relacionadas; asimismo se pretendió 
conocer las áreas involucradas y bajo qué condiciones sociodemográficas ocurría esta 
interacción; para ello se aplicó la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO) 
y el Inventario Multifacético de Satisfacción Marital (IMSM), a 102 empleados de 
iniciativa privada y pública con estabilidad laboral y marital mínimo de un año en ambos 
contextos. 
 
Por medio de análisis estadístico se confirmó la relación entre ambas variables, 
también se encontró que los trabajadores con alto índice de desgaste ocupacional 
presentaron menor satisfacción marital. Las características del puesto de acuerdo al 
tipo de empleador influyeron en el índice de burnout, es decir que los trabajadores de 
iniciativa privada resultaron más desgastados en comparación con los burócratas. En 
cuestiones de género, los hombres resisten menos al burnout, se sienten satisfechos 
maritalmente pero provocan insatisfacción a su pareja. 
 
Dado los resultados obtenidos se puede observar la inminente interacción trabajo-
familia y la necesidad de conciliarlos para brindar a los trabajadores salud emocional, 
física y pareja, a fin de mejorar la productividad en las compañías empleadoras. 
 
 
Palabras clave: Desgaste ocupacional (Burnout), Satisfacción marital, Iniciativa pública 
y privada, EMEDO, IMSM. 
 ii 
INTRODUCCION 
 
Dada la importancia que tiene el trabajo y la pareja en el desarrollo integral del ser 
humano se incluyeron ambas variables en la presente investigación con la finalidad de 
mostrar que la deficiente adaptación al puesto puede perjudicar las relaciones 
interpersonales de quien padece desgaste ocupacional o burnout. El marco teórico fue 
dividido en tres capítulos, en el primero se plantean conceptos e investigaciones que 
rodean el desgaste ocupacional, así como las concepciones que lo diferencian con el 
estrés. Se encontrarán modelos conceptuales, fases, síntomas, consecuencias, 
afrontamiento y medición del desgaste ocupacional. 
 
Por su parte en el capítulo dos se expone la formación y desarrollo de la pareja, así 
como la conceptualización de la relación marital y lo que se conoce como satisfacción 
en la relación, los modelos conceptualesy los métodos de medición también fueron 
discutidos. 
 
El capítulo tres se escribió con la intención de integrar los primeros dos capítulos y 
explicar cómo los ambientes laboral y familiar están íntimamente ligados al grado de 
influenciare uno a otro. También se puede observar el conflicto trabajo-familia y la 
inminente afectación de la relación marital por la presencia del desgaste ocupacional. 
En general dentro del marco teórico se pueden encontrar cuadros comparativos entre 
algunos grupos poblacionales como son género, presencia de hijos, edad, escolaridad, 
estado civil, entre otros., con la finalidad de enriquecer la información sobre el 
trabajador mexicano. 
 
Investigaciones previas han demostrado que el desgaste ocupacional y la satisfacción 
marital son variables relacionadas sin embargo se han desarrollado en poblaciones 
extranjeras, es por ello el interés en conocer aspectos de la relación conyugal y 
experiencia laboral en el trabajador mexicano. 
 1 
“EL DESGASTE OCUPACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN 
MARITAL EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES MEXICANOS” 
 
1. ESTRÉS Y DESGASTE OCUPACIONAL 
 
Dentro de la investigación del comportamiento humano en el ambiente profesional o 
del trabajo, los términos “desgaste ocupacional”, “burnout” “quemazón en el trabajo”, 
entre otros, son utilizados de manera indistinta para explicar el padecimiento sufrido a 
causa de la exigencia laboral y la inadaptación del trabajador para enfrentar los altos 
niveles de estrés laboral. 
 
El estrés laboral y el desgaste ocupacional son términos polémicos ya que existen 
opiniones indistintas para definirlos. Algunos autores consideran que el estrés laboral y 
el desgaste ocupacional (burnout) son constructos relacionados, al señalar a este 
último como posible respuesta crónica ante el impacto acumulado de estrés que 
aparece en las relaciones sociales que se establecen entre los profesionales y los 
usuarios. El desgaste ocupacional es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento 
y autoprotección frente al estrés generado en la relación profesional-cliente y 
profesional-organización. Sin embargo otros autores (Gil-Monte & Peiró, 1997; 
Manassero, Vázquez, Ferrer, Fornés & Fernández, 2003; Martínez, 2004) argumentan 
que estrés laboral y el burnout son términos claramente distintos pero relacionados, 
donde el elemento distintivo es la despersonalización, agotamiento emocional y falta de 
realización personal, síntomas visibles en profesionales diagnosticados con desgaste 
ocupacional, burnout o quemados por el trabajo. 
 
1.1. Estrés 
Según la etimología griega el vocablo estrés viene de la palabra strango que significa 
“sofocar, agotar, apretar”, por otro lado el latín stringer lo describe como “un esfuerzo 
vigoroso” y de acuerdo con la literatura inglesa stress significa “fatiga” (Fernández, 
2010). 
 
 2 
Si bien el concepto de estrés fue ya reconocido por Hipócrates, el término comienza a 
emplearse a partir del siglo XIV, para referirse a las experiencias negativas, 
adversidades, dificultades, sufrimiento y aflicción, que padece el individuo. En el s. XVII 
el biólogo y físico R. Hooke lo asocia a fenómenos físicos como presión, fuerza y 
distorsión, definiéndolo como la fuerza interna presente en un área sobre la que actúa 
una fuerza externa, cuando una estructura sólida es distorsionada (Guillén, 2000). 
 
Más tarde en 1911 el médico fisiólogo Walter Bradford Cannon encontró que en 
condiciones de estrés por excitación, dolor, hipoglucemia o asfixia, la sangre transporta 
una mayor cantidad de adrenalina que promueve cambios útiles en el organismo a lo 
cual le llamó “reacciones de lucha-huída”. Además determinó que el sistema nervioso 
simpático y la médula suprarrenal participaban en el proceso de estrés (Cannon, 2012). 
 
Para los años 50’s Hans Selye (1956) se refiere al estrés como una respuesta 
fisiológica cuyas características son: respiración rápida, aceleración del ritmo cardiaco, 
mayor tensión muscular, sudoración, entre otros síntomas, pero si la activación 
fisiológica sobrepasa la resistencia del organismo por intensidad o duración, puede 
producir agotamiento o favorecer la presencia de enfermedades (Alonso, Alonso, 
Balmori & Grupo GAPPA, 2002). 
 
Thomas Holmes y Richard Rahe en 1957, conciben el estrés como un estímulo o 
acontecimiento vital que exige al individuo cambiar su modo de vida y realizar 
conductas de ajuste para afrontar la situación (en Alonso, et al., 2002). 
 
Ya para 1966, Lazarus configura un modelo en el cual el estrés está definido por su 
carácter de amenaza al individuo e introduce una perspectiva cognitivo-conductual, 
pues distingue tres procesos: evaluación primaria (proceso de percibir una situación o 
un acontecimiento como amenaza potencial), evaluación secundaria (proceso de 
elaborar en la mente una respuesta a la amenaza potencial) y el afrontamiento 
(proceso de ejecutar una respuesta) (en Guillén, 2000). 
 
 3 
Bernard en 1967, argumentaba que el estrés se consigue evitar cuando el medio 
interno (fisiología) se estabiliza frente a los cambios externos o estímulos de estrés, a 
este proceso lo llamó adaptación (en Palma & Delgado, 2011). 
 
En los años 70’s, McGrath definió el estrés como la amenaza percibida por el 
desequilibrio entre la demanda y la capacidad de respuesta, bajo condiciones en las 
que el fracaso posee importantes consecuencias (en Palma & Delgado, 2011). 
 
Lazarus y Folkman en 1986 consideraron al estrés como la relación existente entre los 
procesos cognitivos, los sucesos ambientales y las respuestas fisiológicas que 
producen, es decir, el sujeto evalúa que su entorno es amenazante o desbordante de 
sus recursos y que pone en peligro su bienestar, por lo que responde para librarse de 
las consecuencias negativas o cambia la situación estresante a otra más cómoda (en 
Alonso, et al., 2002; Guillén, 2000) 
 
La palabra estrés se utiliza en forma ambigua y con alcances múltiples. Suele llamarse 
estrés al estímulo o estresor, al proceso que provoca síntomas fisiológicos y 
psicológicos, a la respuesta biológica, psicológica y/o conductual. También a las 
enfermedades psíquicas o corporales provocadas por el factor estrés y en un sentido 
más amplio, se incluye al estado de ánimo negativo e inadecuado (García, 2008). 
 
Para Randall y Bodenmann (2009), es muy común no delimitar el concepto estrés, por 
lo que proponen tres maneras: (1) estrés como un estímulo que dispara reacciones de 
estrés psicológicas o físicas, como ansiedad y problemas cardiovasculares, (2) estrés 
como una reacción psicológica y física para actuar o cumplir con demandas 
específicas, y (3) estrés como un proceso entre una persona y su ambiente hasta llegar 
al estado de estrés. 
 
Wheaton (1996) propone que el estrés es una cadena de comportamiento donde el 
estímulo inicial se llama estresor quien inicia un proceso (estrés) y culmina con una 
reacción (distrés). 
 
 4 
El estrés es descrito como la tensión provocada por situaciones agobiantes que 
originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves (Estrés, 
2012). 
 
Williams y Cooper (2004) lo definen como el proceso durante el cual las personas 
están sometidas a un rango de problemas, demandas o desafíos, mediadas por las 
características individuales de personalidad y conducta, haciendo que las reacciones 
sean diferentes en cada persona, ya sean positivas o devastadoras. 
 
El estrés también puede ser definido en relación a demandas-recursos, al carecer de 
recursos internos (habilidades de afrontamiento, percepción de control, expectativas, 
conocimientos, actitudes y valores del individuo) o externos (familia, amigos, 
compañeros, actividades relajantes), el individuo queda a merced de la demanda y es 
entonces cuando experimenta estrés (Guillén, 2000). 
 
Sin importar cuál sea la fuente o el motivo de estar bajoestrés, el cuerpo reaccionará 
fisiológicamente para afrontar estos contextos de amenaza, algunos autores lo llaman 
mecanismo de supervivencia (Ocampo & Zamora, 2008), ya que al percibir peligro se 
desatan cambios en la química y funcionamiento de los sistemas corporales, de modo 
que la persona puede defenderse y aumenta la posibilidad de sobrevivencia a corto 
plazo. Una vez superada la amenaza, el organismo regresa a su funcionamiento 
normal (homeóstasis) por medio del sistema nervioso (García, 2005). 
 
En esta reacción de “ataque-huida” participan diversas estructuras: hipotálamo, 
hipófisis, corteza adrenal (produce corticoesteroides), medula adrenal (libera 
adrenalina y noradrenalina), hipocampo y sistema nervioso autónomo en su división 
simpática; las cuales en conjunto producen varios efectos en el cuerpo (Rosenzwig & 
Leiman, 2001; Tsigos & Chrousos, 2002; Salín, 2003), como por ejemplo: 
 Incremento de la frecuencia 
cardiaca y respiratoria 
 Elevación en el suministro de 
sangre al cerebro 
 Contracción de los vasos 
sanguíneos de la piel 
 Dilatación de las pupilas 
 Sequedad en la boca 
 5 
 Sudoración 
 Contracción muscular 
 Aumento de acidez estomacal 
 Inactividad intestinal 
 Disminución de la efectividad 
del sistema inmunológico 
 Sensación de miedo y ansiedad 
 
No obstante en la vida moderna con la sobrecarga de trabajo, las presiones 
económicas, las relaciones interpersonales en crisis, entre otros, el individuo tiene que 
pelear o huir ante estas intimidaciones, las cuales al ser intensas y persistentes 
disminuyen la capacidad adaptativa interna, provocando desequilibrio físico y 
emocional, lo cual produce los padecimientos llamados síntomas psicosomáticos por 
estrés. Diversos autores (Palma & Delgado, 2011; De Martini & Ortega, 2008ª; Salín, 
2003; Alonso & cols., 2002; Leka, Griffiths & Cox, 2004), los enlistan de acuerdo al 
sistema biológico donde se manifiestan (Ver Tabla 1). 
 
Tabla 1 
Manifestaciones psicofisiológicas por estrés 
FISIOLÓGICOS PSICOLÓGICOS/EMOCIONALES 
 Sistema respiratorio. Hiperventilación, asma, tos y gripe. 
 Sistema cardiovascular. Infarto, hipertensión, taquicardia y 
arteriosclerosis 
 Sistema endócrino. Hipertiroidismo e hipotiroidismo 
 Sistema digestivo. Úlceras gástricas, gastritis, diarrea, 
estreñimiento, vómito y colitis 
 Sensoriales. Disminución de la agudeza visual y auditiva. 
 Sistema inmunitario. Reducción de la capacidad para luchar 
contra las infecciones 
 Dermatológicos. Dermatitis, caída del cabello, urticaria y rubor 
facial 
 Musculares. Contracturas, calambres y dolores principalmente de 
espalda y cuello. 
 Neurológicos. Cefalea, tic nervioso, migraña, jaqueca, alteración 
del ciclo de sueño, trombosis y muerte neuronal. 
 Sexuales. Impotencia, eyaculación precoz y alteración de la libido 
 Energéticos. Síndrome de agotamiento vital (fatiga), aumento del 
colesterol y glucemia (diabetes), obesidad, pérdida del apetito 
 Sistema motor. Temblores, hablar rápido, tartamudeo, voz 
entrecortada y risa nerviosa. 
 Sistema cognitivo. Fatiga mental, insomnio, preocupación, 
indecisión, desorientación, olvidos, incertidumbre, 
desconcentración, deficiencia en la toma de decisiones, 
dificultad de afrontamiento y pensamientos fuera de la 
realidad. 
 Ansiedad, miedo, hostilidad, desánimo, impaciencia, 
conductas impulsivas, aislamiento, tristeza, irritabilidad, 
depresión, variaciones del estado de ánimo, frustración y 
trastornos de la personalidad. 
 Hábitos poco saludables. Consumo de alcohol, tabaco y 
drogas. 
Nota: Adaptado de “Alonso & cols., 2002; Martini De & Ortega, 2008ª; Leka, Griffiths & Cox, 2004; Palma 
& Delgado, 2011; Salín, 2003”. 
 
 6 
Por lo anterior se concluye que los estresores aversivos tienen efectos a corto, 
mediano y largo plazo en la salud de todos los sistemas del cuerpo, tanto que pueden 
producir cambios permanentes degenerativos (Guillén, 2000). 
 
1.1.1 Estrés laboral 
Barajas (2010), menciona que el estrés laboral es una forma específica de estrés que 
ocurre en el contexto del trabajo, donde se pueden presentar una serie de situaciones 
o factores generales o específicos, que actúan aislados o en conjunto como fuentes de 
estrés. 
 
Existen ciertos niveles de estrés que son psicológicamente benéficos pues agregan 
interés a la vida, nos ponen alertas, agilizan nuestro pensar, trabajamos con más 
intensidad y nos alienta para sentirnos útiles, todo con el fin de obtener objetivos y 
valores en la vida (Lozano, 2008), sin embargo es necesario mantener a niveles 
óptimos esta percepción y así evitar alteraciones en el desempeño y en la integridad 
individual, razones por las cuales son de interés para el estudio en psicología 
(Muchinsky, 2002). 
 
El estrés laboral es el resultado del desequilibrio que sufre el individuo entre dos 
factores, por un lado están los requerimientos y presiones a las que se enfrenta y por el 
otro sus herramientas intelectuales y físicas (Leka, Griffiths & Cox, 2004), es decir no 
puede empatar ambos elementos, por lo tanto las tareas del puesto sobrepasan sus 
habilidades y surgen los síntomas de estrés. Para Sherman, Bohlander y Snell (1999), 
al llegar a este punto de no tener el control de la situación, el trabajador comienza a 
sentir inseguridad, desamparo, desesperación y desilusión dando paso a la angustia 
laboral. 
 
De acuerdo con Guillén (2000), el estrés laboral es el resultado de la inadaptación al 
estresor por no contar con las herramientas físicas, emocionales y/o sociales. Sus 
consecuencias reflejarán una salud afectada, alteraciones psicosomáticas, disminución 
del rendimiento, deterioro en la productividad y dificultad en sus relaciones laborales, 
familiares y de amistad. 
 
 7 
Leka, Griffiths & Cox (2004), mencionan que el empleado al estar sometido a estrés 
laboral puede presentar ciertas manifestaciones: 
 Estar cada vez más angustiado e irritable 
 Ser incapaz de relajarse o concentrarse 
 Tener dificultades para pensar con lógica y tomar decisiones 
 Disfrutar cada vez menos el trabajo y sentirse menos comprometido con este 
 Sentirse cansado, deprimido e intranquilo 
 Tener dificultades para dormir 
 Sufrir de problemas físicos graves: cardiopatías, trastornos digestivos, aumento 
de la tensión arterial, dolor de cabeza, trastornos músculo-esqueléticos como 
lumbagos y trastornos de los miembros superiores. 
 
El trabajo es la principal causa de estrés a nivel mundial, esto se observó en el estudio 
realizado por la Revista sudafricana de negocios HRFocus 72 (1995), participaron 
5,300 empleados en 17 países y se encontró que la principal fuente de estrés es el 
trabajo con el 54%, los problemas monetarios ocuparon el segundo lugar con 29%, le 
siguieron los problemas familiares, las enfermedades y aflicciones (20%). Los 
trabajadores españoles reflejaron menos estrés laboral (38%), le siguieron los 
estadounidenses con el 52% y la población con mayor índice fue la de Hong Kong 
registrando el 67% (HR Focus, 1995). 
 
1.1.2 Estresores en el trabajo 
Los estresores son definidos comúnmente como disparadores psicológicos o físicos 
que se manifiestan en situaciones problemáticas o demandantes, dañinas o 
perjudiciales, como por ejemplo enfermedades crónicas, pérdida de algún familiar, 
desempleo, separación o divorcio, entre otras (Randall & Bodenmann, 2009). 
 
García (2008) considera que los estresores se clasifican en físicos, biológicos y 
psicológicos. Dentro de los físicos se encuentran el ruido intenso, las temperaturas 
extremas, los cambios bruscos en el medio; los biológicos abarcan los provenientes de 
condiciones del organismo como las enfermedades, intervenciones quirúrgicas, 
envejecimiento o cualquier otra limitación de las capacidades individuales; y los 
 8 
Fuentes de 
estrés laboral 
Ambiente Físico 
en el trabajo 
Ruido, Iluminación, 
Temperatura, Seguridade 
Higiene, Horarios 
(nocturno/mixto) 
Desempeño de roles 
Ambigüedad, Falta de 
informacion o herramientas, 
Dificultad para relacionarse, 
Bajas posibilidades de ascenso, 
Falta de capacitación 
Nuevas tecnologías 
Sustitución de equipos 
obsoletos: actualizar 
conocimientos 
Extra- organizacionales 
Interacción 
Trabajo-Familia 
psicológicos son dificultades emocionales como pérdidas, problemas en sus 
relaciones. 
 
Alonso y colaboradores (2002), mencionan que es muy difícil definir las situaciones que 
causaran estrés pues no toda la población reaccionará de la misma manera ante un 
estímulo y en algunos casos no tendrán efecto, por lo que estos autores proponen 
enumerar las características que describen un escenario estresante: 
 Incertidumbre. Desconoce lo que pasará en el futuro y sospecha peligro. 
 Cambio. Adaptarse a una nueva situación. 
 Falta de información. Sentirse indefenso por no saber qué hacer. 
 Sobrecarga de los canales de procesamiento. Demasiada información y poca 
capacidad de realización de tareas. 
 Incapacidad de afrontamiento. Habilidades o conductas inadecuadas para 
manejar una situación imprevista. 
 
Por su parte Peiró (1992) establece que el ambiente físico, el desempeño de roles, las 
nuevas tecnologías y los aspectos fuera del trabajo, son importantes fuentes de estrés 
(Ver figura 1). 
Figura 1. 
Cuatro fuentes de estrés en el lugar de trabajo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1. Diagrama de flujo para explicar las fuentes principales de estrés. Adaptado de “Peiró, 1992”. 
 9 
Mientras que para Guillén (2000), los diversos estresores que padecen los trabajadores 
incluyen: Ejecución de tareas de forma repetitiva, Toma de decisiones, Rol ambiguo y 
conflictivo, Malas relaciones con los jefes, supervisores y compañeros, Expectativas no 
satisfechas, Sentimientos experimentados en cuanto a la competencia personal, 
Autonomía e identidad profesional. 
La Organización Mundial de la Salud (OMS), llama a los estresores como “los peligros 
relacionados con el estrés” y los enumera en 9 categorías divididas en características 
del trabajo y contexto laboral (Ver Tabla 2). 
 
Tabla 2. 
Los principales estresores laborales vinculados al puesto y al ambiente laboral 
Características del Trabajo Contexto Laboral 
o Características del puesto 
 Tareas monótonas, aburridas y 
triviales 
 Falta de variedad 
 Tareas desagradables 
 Tareas que producen aversión 
o Volumen y ritmo de trabajo 
 Exceso o escasez de trabajo 
 Trabajos con plazos muy estrictos 
o Horario de trabajo 
 Horarios de trabajo estrictos e 
inflexibles 
 Jornadas de trabajo muy largas o 
fuera del horario normal 
 Horarios de trabajo imprevisibles 
 Sistemas de turnos mal concebidos 
o Participación y control 
 Falta de participación en la toma de 
decisiones 
 Falta de control (sobre los métodos 
de trabajo, el ritmo de trabajo, el 
horario laboral y el entorno laboral. 
o Perspectivas profesionales, estatus y salario 
 Inseguridad laboral 
 Falta de perspectivas de promoción profesional 
 Promoción excesiva o insuficiente 
 Actividad poco valorada socialmente 
 Remuneración por trabajo o destajo 
 Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros 
 Exceso o carencia de capacidades para el puesto 
o Papel en la entidad 
 Papel indefinido 
 Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto 
 Tener a cargo a otras personas 
 Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas 
o Relaciones interpersonales 
 Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo 
 Malas relaciones con los compañero 
 Intimidación, acoso y violencia 
 Trabajo aislado o en solitario 
 Ausencia de procedimientos establecidos para resolver problemas y quejas 
o Cultura institucional 
 Mala comunicación 
 Liderazgo inadecuado 
 Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad 
o Relación entre la vida familiar y la vida laboral 
 Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y familiar 
 Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares 
 Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales 
Nota: Adaptado de “Leka, Griffiths & Cox, 2004. 
 10 
1.1.3 Consecuencias y prevención del estrés laboral 
El estrés laboral desata comportamientos disfuncionales y no habituales en el trabajo, 
contribuye a la mala salud física y mental, aumenta la rotación del personal, reduce el 
rendimiento y la productividad, incrementan las prácticas laborales inseguras 
(accidentes), aumentan las quejas de usuarios y clientes, crece el número de 
demandas legales por empleados con padecimientos de estrés y se deteriora la 
imagen institucional ante sus propios empleados y el público exterior, de modo que el 
daño recae también en el funcionamiento y prosperidad de la compañía (Leka, Griffiths 
& Cox, 2004). 
 
Prevención del estrés laboral 
Las investigaciones sobre la eficiencia de los programas para afrontar el estrés tienen 
éxito y muestran reducciones significativas en el estrés laboral subjetivo y en los 
indicadores psicofisiológicos (Muchinski, 2002). 
 
De acuerdo con la OMS el uso y diseño de planes preventivos son necesarios y 
eficaces que al estructurarlos en tres niveles, el resultado es mayor. Para el caso del 
estrés laboral se recomienda que el empleador defina el trabajo, instruir a sus 
trabajadores y ofrecer servicio de salud eficiente y eficaz (Ver Figura 2). 
 
Figura 2. 
Prevención del estrés laboral en 3 niveles 
Figura 2. Diagrama de flujo para explicar la prevención del estrés laboral en tres niveles. Adaptado de 
“Leka, Griffiths & Cox, 2004”. 
Prevención del estres 
laboral 
Prevención 
Primaria 
Ergonomía. Definición del 
puesto de trabajo Diseño 
ambiental. Perfeccionar la 
organización y la gestión 
Prevención Secundaria 
Educación y Capacitación de 
los trabajadores 
Prevención 
Terciaria 
Desarrollo de programas y 
Mejoramientos de los 
servicios de salud 
 11 
Un programa típico de control y reducción de estrés laboral podría incluir capacitación 
en técnicas de relajación, habilidades para manejo de situaciones, habilidades para 
escuchar, métodos para aprender a tratar personas difíciles, administración del tiempo 
y asertividad (Sherman, Bohlander & Snell, 1999). 
 
Para Leka, Griffiths y Cox (2004), la detección temprana de estrés laboral puede evitar 
problemas graves en el futuro por lo que es necesario: 
o Vigilar con regularidad el grado de satisfacción y la salud del personal 
o Asegurarse de que los empleados saben a quién dirigirse para hablar de sus 
problemas 
o Saber administrar a los empleados para que reciban ayuda profesional cuando 
parezca que están atravesando dificultades serias. Por ejemplo canalizarlos con 
el médico familiar, psicólogo y/o terapeuta. 
 
Es importante considerar que el manejo adecuado del estrés en el trabajo es 
responsabilidad conjunta, las compañías podrían ofrecer a sus empleados condiciones 
laborales seguras, darles el equipo necesario para prevenir accidentes, capacitarlos 
oportunamente, utilizar incentivos como el reconocimiento público y remuneración 
económica por el alcance de objetivos (Sherman, Bohlander & Snell, 1999), por su 
parte los empleados debiesen cumplir con las normas marcadas por la institución, 
desarrollar su trabajo con calidad y compromiso, esforzarse por ser responsables con 
sus tareas y no fallar en la ética profesional, y por último las instituciones 
gubernamentales vigilar el desempeño adecuado de compañías y empleados a través 
de leyes y normas vigentes que eviten abusos en los lugares de trabajo. 
 
1.2 Desgaste ocupacional 
El desgaste ocupacional también conocido como Burnout, al traducirse literalmente al 
castellano, significa “quemarse”. En este contexto se intenta describir una situación que 
está en contra de las expectativas de la persona quien por más esfuerzo querealiza, 
no alcanza los resultados esperados (Guillén, 2000). 
 
El término burnout fue utilizado por primera vez en 1974 por Herbert Freudenberg, para 
referirse a los problemas en los servicios sociales, pero fue Maslach (1977) quien lo 
 12 
difundió en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología Americana (A.P.A.), a 
celebrarse en noviembre de 1981 en Filadelfia Estados Unidos, esta fue la Primer 
Conferencia Nacional sobre el burnout y se presentaron los factores fundamentales del 
desgaste laboral: (1) Servicios humanos, (2) Mayor exigencia de los usuarios hacia los 
servicios sociales, educativos y sanitarios, y (3) el estrés causa efectos perjudiciales a 
la salud de las personas y de los ambientes (Guillén, 2000). A partir de ese evento, la 
Organización Mundial de la Salud (OMS) calificó el Síndrome de Burnout como 
enfermedad de riesgo laboral (García & González, 2011). 
 
Por la relevancia del trabajo realizado por Maslach, es elemental mencionar que 
durante varios años (1977, 1978 y 1982) la autora logró estructurar y definir el burnout, 
lo concibió como la combinación de las siguientes circunstancias: 
1. Agotamiento emocional (Sensación de no poder dar más de sí). 
2. Despersonalización (Actitud impersonal y negativa hacia los usuarios). 
3. Falta de realización personal (Insatisfacción con los logros personales). 
 
Guillén (2000), menciona que las tres etapas de burnout van surgiendo paulatinamente 
en un proceso continuo acompañado por una serie de síntomas asociados que son 
Físicos (fatiga crónica, cefaleas, insomnio, trastornos gastrointestinales, pérdida de 
peso, dolores musculares), Conductuales (ausentismo laboral, abuso de drogas, 
conductas violentas, comportamientos de alto riesgo) y Síntomas cognoscitivo-afectivo 
(distanciamiento afectivo irritabilidad, recelo, incapacidad para concentrarse, baja 
autoestima, pesimismo, indecisión, inatención). 
 
Ya manifiesto el desgaste ocupacional en el ambiente laboral los signos son Falta de 
energía y entusiasmo, Descenso del interés por los usuarios, Los usuarios perciben a 
los empleados como frustrantes, crónicos y desmotivados y por último el Ausentismo 
aumenta así como los deseos de abandonar el trabajo y cambiar de ocupación 
(Guillén, 2000). 
 
Existen numerosas definiciones del desgaste ocupacional, en la mayoría se incluyen 
aspectos como: padecimientos de salud, conjunto de síntomas, manifestaciones de 
pérdida de energía, agotamiento emocional, inadaptación al estrés laboral, 
 13 
desmotivación, abandono de intereses, despersonalización, insatisfacción, todo esto 
originado en el ambiente laboral por exceso de trabajo y una constante interacción con 
personas (García & González, 2011). 
 
Freudenberger (1974) denominó al burnout como el conjunto de síntomas que se 
evidencian con ansiedad y depresión, pérdida progresiva de la energía, desmotivación 
por el trabajo, tendencia de culparse por los problemas y agobiarse en exceso, 
cambios en el comportamiento, menor sensibilidad y compresión hacia los clientes 
ofreciéndoles un trato distanciado (García & González, 2011). 
 
Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) mencionan que el burnout aparece como 
respuesta al estrés laboral y a la tensión que les genera, proceso en el cual los 
trabajadores pierden el compromiso que tenían inicialmente en el trabajo afectando a 
todo tipo de profesiones no solo aquellos que trabajan en contacto directo con clientes. 
 
Para Winnubst (1993) el desgaste ocupacional es un sentimiento de agotamiento 
físico, emocional y mental debido a la tensión emocional crónica derivada del estrés 
laboral que se da en todos los trabajadores sin importar su profesión por lo que no es 
exclusivo de los prestadores de servicios (Gil-Monte & Peiró, 1997). 
 
Gil-Monte y Peiró (1997), lo definen como la respuesta al estrés laboral que aparece 
cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento que suele emplear el sujeto 
(p.e. afrontamiento activo o evitación), y se comporta como variable mediadora entre el 
estrés percibido y sus consecuencias. Si el estrés laboral permanece a lo largo del 
tiempo, éste tendrá nocividad en el individuo en forma de enfermedad o falta de salud 
con alteraciones psicosomáticas (alteraciones cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis, 
úlcera, dificultad para dormir, mareos, vértigo), y también afectará negativamente la 
organización (deterioro del rendimiento, en la calidad del servicio, ausentismo, rotación 
no deseada, abandono, principalmente). 
 
Por su parte Guillén (2000), conceptualiza el desgaste ocupacional como una reacción 
al estrés laboral que se observa tras una reevaluación de tipo cognitiva, cuando los 
recursos de afrontamiento resultan ser inoperantes e ineficaces para controlar y 
 14 
eliminar el estrés detectado, haciendo que esta respuesta se convierta en variable 
moduladora entre el estrés percibido y las consecuencias que depara. 
 
El Síndrome de quemarse por el trabajo Gil-Monte (2005), lo define como una 
respuesta al estrés laboral crónico caracterizada por la tendencia de los profesionales 
a evaluar negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con 
las personas a las que atienden, por la sensación de estar agotados a nivel emocional, 
por el desarrollo de sentimientos negativos y de actitudes y conductas de cinismo hacia 
las personas destinatarias del trabajo, que son vistas de manera deshumanizada 
debido al endurecimiento afectivo del profesional (Ovejero, 2006). 
 
Para Manassero y colaboradores (2003), el burnout es considerado como una 
respuesta al estrés crónico, compuesta por un conjunto de expresiones emocionales, 
síntomas físicos y comportamiento específico, desatados por las condiciones poco 
favorables en los trabajos de servicios o asistencia a otras personas (clientes o 
pacientes). 
 
Gil-Monte (2005) considera que el desgaste ocupacional es la respuesta al estrés 
laboral crónico y tiene gran incidencia en los profesionales del sector que se centran en 
la prestación de servicios. Se puede identificar por el deterioro cognitivo, la sensación 
de desgaste psicológico, la aparición de actitudes y conductas negativas hacia los 
clientes y la organización (García & González, 2011). 
 
Gil-Monte (2005), añade que el desgaste laboral es definido como una patología y una 
forma de acoso psicosocial en el trabajo, pues el empleado se ve desbordado y se 
percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral 
en especial su contexto social, por lo tanto el origen de esta problemática se localiza en 
el trabajo y no en el trabajador. 
 
Pichardo y Retiz (2007) mencionan que el desgaste ocupacional es un tipo específico 
de estrés laboral, padecido por profesionales prestadores de servicios, los cuales en su 
capacidad para adaptarse y responder eficazmente al exceso de las demandas y 
presiones laborales, se esfuerzan de modo intenso y sostenido. 
 15 
 
Por su parte Lozano (2008), menciona que desde los años 70’s a la fecha en general 
se menciona que el desgaste ocupacional ha quedado establecido como una 
consecuencia del estrés laboral crónico, integrado por actitudes y sentimientos 
negativos hacia las personas con las que trabaja y el propio rol profesional, así como la 
experiencia de encontrarse agotado. 
 
1.2.1 Modelos conceptuales del Desgaste Ocupacional 
A lo largo de los últimos años se han propuesto diversos modelos para describir el 
burnout, los cuales sirven para explicar la etiología (como respuesta al estrés laboral 
crónico), antecedentes y consecuentes (Lozano, 2008), algunos de los más relevantes 
se describen a continuación. 
 
Modelos elaborados desde la teoría sociocognitiva del yo (Gil-Monte & Peiró, 1997) 
Son modelos desarrollados en el marco de los trabajos de Albert Bandura, donde se 
estudian los mecanismos psicológicos que intervienen en la conductay la importancia 
de las cogniciones en el funcionamiento humano. Las ideas principales en las que se 
basan los modelos son: 
 Las cogniciones condicionan lo que perciben y hacen los sujetos, a su vez los 
procesos cognitivos se alteran por los efectos de sus acciones y por la 
acumulación de las consecuencias observadas en los demás. 
 El valor que la persona da a sus propias potencialidades, determina el empeño 
que el sujeto pondrá para conseguir sus objetivos y la facilidad o dificultad en 
conseguirlos, también establecerá ciertas reacciones emocionales, como la 
depresión y el estrés que acompaña la acción. 
 
En esta sección Gil-Monte y Peiró (1997) así como Guillén (2000), ubican el modelo de 
competencia social de Harrison (1983), el modelo de Cherniss (1993) y el modelo de 
Thompson, Page y Cooper (1993). 
 
 
 
 16 
 Modelo de Competencia social de Harrison (1983) 
Señala que los principales factores asociados al Burnout son la competencia y 
la eficacia percibida. En el entorno laboral se encuentran factores de ayuda que 
facilitan la actividad del sujeto o la dificultan (factores barrera). Entre estos dos 
factores están los objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los 
valores del sujeto y la institución, la capacitación profesional, la toma de 
decisiones, ambigüedad de rol, disponibilidad/disposición de los recursos, 
retroalimentación recibida y sobrecarga laboral. En un principio la motivación 
para ayudar va a predeterminar la eficacia del sujeto en la consecución de los 
objetivos laborales de forma que a mayor motivación mayor eficacia laboral. 
Además si existen factores de ayuda, esta efectividad crecerá y redundará en 
un aumento de los sentimientos de competencia social del sujeto. Dado que 
estos sentimientos son altamente reforzantes para estos profesionales, pueden 
ser considerados como un gran factor de ayuda, de manera que aumentarán y 
mantendrán los sentimientos de eficacia e influirán de forma positiva en la 
motivación para ayudar. Lo contrario ocurrirá si existen factores barrera pues la 
eficacia percibida será baja porque el sujeto no consiguió sus objetivos y con el 
tiempo experimentará el quemarse por el trabajo que por retroalimentación 
facilita el desarrollo de los factores barrera, disminuye los sentimientos de 
eficacia y la motivación para ayudar (Gil-Monte & Peiró, 1997). 
 
 Modelo de Cherniss (1993) 
Toma las ideas de Bandura sobre autoeficacia (creencias que las personas 
tienen sobre sus capacidades para ejercer un control sobre las situaciones que 
les afectan), para explicar la etiología del desgaste ocupacional, lo que permite 
explicar porque ciertas características del entorno laboral conducen 
especialmente al burnout. Este modelo considera que la motivación y la 
satisfacción laboral aumentan cuando la persona experimenta sentimientos 
subjetivos de éxito en la realización de una tarea aunque no esté bien realizada. 
El éxito percibido lo lleva a que se implique más en el trabajo, que alcance 
objetivos más retadores y sienta más autoestima. Por el contrario, si un 
empleado no experimenta éxito tiende a desconectarse y a huir, se retira 
emocionalmente de la situación, disminuye su ejecución, aumenta su apatía y 
 17 
desinterés, se vuelve materialista y desprecia el valor de las recompensas 
intrínsecas del puesto, se enfrenta a la organización y al final termina 
abandonándola. Existe relación entre sentimientos de autoeficacia, 
compromiso, motivación y el estrés, porque los sujetos con fuerte autoeficacia 
percibida, experimentan menos estrés en las situaciones de amenaza y son 
menos estresantes cuando los sujetos creen que pueden afrontarlas de manera 
exitosa; el síntoma de burnout más evidente en este modelo es la Falta de 
realización personal (Gil-Monte & Peiró, 1997). 
 
 Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993) 
Este modelo plantea que la autoconciencia como rasgo de personalidad ocupa 
un papel importante en la aparición del desgaste ocupacional y ciertas variables 
son moduladoras (demandas de la tarea, recursos del sujeto, nivel de 
autoconciencia, expectativas de éxito y sentimientos de autoconfianza). La 
autoconciencia la definieron como la capacidad del sujeto para regular sus 
niveles de estrés percibido durante el desarrollo de una tarea para lograr un 
objetivo. Por lo tanto aquellos trabajadores con puntaje alto en autoconciencia y 
pesimismo, tienden a experimentan desilusión, frustración o pérdida, pues se 
retiran mental y conductualmente de la situación problemática dando pie a la 
despersonalización (patrón conductual de abandono). Al no lograr conductas de 
huida, experimenta sentimientos de desamparo profesional y agotamiento 
emocional. Por otra parte, la predisposición a adoptar expectativas optimistas 
de éxito en la resolución de las discrepancias o demandas, puede reforzar la 
confianza del sujeto en su habilidad para enfrentarlas y así promover su 
perseverancia (Gil-Monte & Peiró, 1997). 
 
Modelos elaborados desde las teorías del intercambio social 
Están basados en los principios teóricos de la teoría de la equidad o de la teoría de la 
conservación de recursos. Proponen que la etiología del desgaste ocupacional está 
centrada en las percepciones de falta de ganancia, que desarrollan los sujetos como 
resultado del proceso de comparación social cuando se establecen las relaciones 
interpersonales (Guillén, 2000). Cuando de manera continua los sujetos perciben que 
aportan más de lo que reciben a cambio de su implicación personal y de su esfuerzo 
 18 
sin ser capaces de resolver adecuadamente esa situación, desarrollan sentimientos de 
quemarse por el trabajo (Gil-Monte & Peiró, 1997). De acuerdo con Guillén (2000) y 
Gil-Monte & Peiró (1997), los modelos que sobresalen en esta sección son: el modelo 
de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993) y el modelo de conservación de 
recursos de Hobfoll y Fredy (1993). 
 
 Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli (1993) 
Fue desarrollado para explicar la etiología del burnout en profesionales de 
enfermería. Consideraron que las variables de personalidad son moduladoras 
entre la aparición de la enfermedad y los estresores en el trabajo o la etiología. 
Estas variables son la autoestima, reactividad (la intensidad de la respuesta del 
sujeto ante estímulos internos y externos) y orientación en intercambio 
(predisposición de los individuos hacia la reciprocidad, hacia la recompensa 
inmediata y equivalente o hacia no aceptar favores que no puedan ser 
devueltos en un plazo breve). Buun y Schaufeli (1993), señalan que dentro de 
los profesionales de enfermería hay doble etiología, por un lado está el (1) 
Intercambio social con los pacientes, y (2) Afiliación y comparación social con 
los compañeros. En relación al contacto con los pacientes, existen tres 
variables estresoras relevantes para el desarrollo del burnout y son: la 
incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo 
debe actuar), percepción de equidad (equilibrio percibido entre lo que los 
sujetos dan y lo que reciben en el transcurso de sus relaciones) y falta de 
control (posibilidad del sujeto de controla los resultados de sus acciones 
laborales). En relación de los procesos de afiliación social y comparación con 
los compañeros, los profesionales de enfermería no buscan apoyo social en 
situaciones de estrés, por el contrario, evitan la presencia de los compañeros y 
rehúyen al apoyo social por miedo a ser criticados o considerados 
incompetentes. Por lo que el apoyo social será negativo llevando a la baja 
autoestima, desatando el desgaste ocupacional y por ende a su contagio. En 
relación a las dimensiones o síntomas del burnout que se manifiestan según 
este modelo, primero es la parición del agotamiento emocional, posteriormente 
la despersonalización y por último la baja realización personal en el trabajo(Gil-
Monte & Peiró, 1997). 
 19 
 
 Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy (1993) 
De acuerdo con este modelo, las relaciones interpersonales, las estrategias de 
afrontamiento y la ganancia de recursos son factores determinantes en la 
prevención del burnout (García & González, 2011), al mantener estos recursos 
aumenta la autoestima, la autoeficacia y los niveles de estrés percibido. Los 
autores mencionan que la percepción del estrés ocurre cuando los trabajadores 
perciben que sus recursos son amenazados y sus habilidades insuficientes. 
Este es un modelo de corte motivacional por lo que considera más importante la 
ganancia de recursos y su mantenimiento, que cambiar las percepciones y 
cogniciones de los sujetos, porque si el individuo mantiene sus recursos y 
obtiene más, cambiará positivamente su forma de pensar y por lo tanto 
disminuirán los niveles de estrés sin llegar al desgaste ocupacional (Gil-Monte 
& Peiró, 1997). 
 
Modelos desde la teoría organizacional (Gil-Monte & Peiró, 1997) 
Su enfoque está en la relevancia de los estresores del contexto de la organización y de 
los recursos para hacer frente a las vivencias y experiencias de desgaste o quemazón. 
Establecen al burnout como una respuesta específica al estrés laboral y consideran de 
suma importancia el orden de los síntomas y el carácter cognitivo que emplea el sujeto 
en el proceso de quemarse. Los modelos representativos de acuerdo con Guillén 
(2000) son el de Golembiewski, Munzenrider & Carter (1983), el de Cox, Kuk & Leiter 
(1993) y el de Winnubst (1993), los cuales serán revisados a continuación. 
 
 Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) 
Los autores hablan del desgaste ocupacional como no exclusivo de las 
profesiones de servicio sino de todo tipo de empleo, además argumenta que 
este padecimiento manifiesta sus tres síntomas en el orden de aparición 
siguiente: despersonalización (1ª fase), baja realización personal (2ª fase) y 
agotamiento emocional (3ª fase o quemado). Los sujetos que lo padecen 
experimentarán en la primera fase pérdida de autonomía, descontrol, baja 
autoestima, irritabilidad y fatiga. En la segunda etapa la persona muestra 
distanciamiento profesional como estrategia de afrontamiento, ya sea que el 
 20 
empleado no se involucre en el problema o que muestre indiferencia emocional. 
Y a más largo plazo el empleado desgatado presentará agotamiento emocional. 
En este modelo, los autores denominaron ocho fases de intensidad tomando 
como base el MBI de Maslach, sin embargo tiene defectos en la forma de 
clasificar a los sujetos así como la jerarquización de los síntomas ya que 
consideran más el agotamiento emocional y la realización personal, mientras 
que la despersonalización lo señalan con un factor menos determinante en el 
desarrollo de burnout (Gil-Monte y Peiró, 1997). 
 
 Modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) 
Aquí se presenta el síndrome de burnout como una respuesta al estrés laboral 
que se desarrolla cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por el 
trabajador no resultan eficaces para manejar la dificultad y sus efectos. En este 
modelo se incluyen como variables “sentirse gastado” (sentimientos de 
cansancio, confusión y debilidad emocional) y “sentirse presionado y tenso” 
(sentimientos de amenaza, tensión y ansiedad). Estas variables son parte de la 
respuesta al estrés laboral y están en relación directa con los procesos de 
evaluación de los estresores, con la respuesta emocional que desarrolla el 
trabajador, con las respuestas de afrontamiento, con los efectos sobre la 
situación y sobre el trabajador (García & González, 2011). La 
despersonalización es vista como estrategia de afrontamiento que surge frente 
a los sentimientos de agotamiento emocional, mientras que los sentimientos de 
baja realización personal en el trabajo son un resultado de la evaluación 
cognitiva del sujeto sobre su experiencia de estrés y tienen que ver con el 
significado del trabajo con las expectativas profesionales frustradas. Presentan 
que la salud de la organización es una variable moduladora de la relación 
estrés-burnout y está determinada por la coherencia e integración de los 
sistemas psicosociales, sus políticas y procedimientos (Gil-Monte & Peiró, 
1997). 
 
 Modelo de Winnubst (1993) 
Apoya el argumento que el desgaste ocupacional afecta a todo tipo de 
profesionales y no solo a los de organizaciones de servicios de ayuda. Este 
 21 
modelo considera como variable central y antecedente del burnout “el apoyo 
social” así como su relación con la estructura, cultura y clima organizacional, 
por lo que dan lugar a culturas organizacionales distintas. Winnubst (1983) 
menciona que existen dos tipos de burocracia la mecánica y la 
profesionalizada; la primera consiste en la estandarización y formalización del 
trabajo, refuerza el perfeccionismo y la conformidad a las normas, el apoyo 
social es vertical y con jerarquía, mientras que la profesionalizada se 
caracteriza por la estandarización de habilidades y baja formalización, refuerza 
la creatividad y la autonomía, el apoyo social es de tipo emocional e informal y 
está basado en el trabajo en equipo, su comunicación es principalmente 
horizontal. En las burocracias mecánicas el burnout es causado por el 
agotamiento emocional diario debido a la rutina, la monotonía y falta de control. 
En las profesionalizadas, el burnout está causado por la relativa debilidad de 
esa estructura, originando disfunciones en el rol y conflictos interpersonales 
(Gil-Monte & Peiró, 1997). 
 
Modelo estructural e integrador sobre el burnout 
Es de entenderse que una sola perspectiva no puede ofrecer explicación completa 
sobre la etiología del desgaste ocupacional, por ende se dice que en este modelo 
estructural e integrador se analizan tres líneas de investigación. La primera da 
importancia a las variables personales y enfatiza los sentimientos de competencia, el 
sentido existencial que se alcanza a través del trabajo y los niveles de autoconciencia 
del sujeto. La segunda línea de investigación hace hincapié en los procesos de 
interacción social, resalta la importancia de las relaciones equitativas y exentas de 
amenaza o pérdida. La tercera destaca el valor de las variables del entorno laboral, en 
especial la disfunción del rol, los problemas derivados del tipo de estructura 
organizacional y el clima organizacional (García & González, 2011). El modelo 
integrador destacado según Guillén (2000), es el de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995) 
que en seguida se explica. 
 
 Modelo de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995) 
Este modelo habla de la etiología, el proceso y las consecuencias del desgaste 
ocupacional. Para estos autores el proceso de desarrollo del burnout, se inicia 
 22 
al evidenciar bajos sentimientos de realización personal en el trabajo y 
paralelamente altos sentimientos de agotamiento emocional. Las actitudes de 
despersonalización que siguen a esos sentimientos se consideran una 
estrategia de afrontamiento. El desgaste ocupacional es conceptualizado como 
una respuesta al estrés laboral percibido (conflicto y ambigüedad de rol), que 
surge tras un proceso de reevaluación cognitiva cuando las estrategias de 
afrontamiento empleadas por los profesionales (afrontamiento activo o de 
evitación), no son eficaces para reducir ese estrés laboral percibido, por lo que 
vendrán sus consecuencias como son la falta de salud, baja satisfacción 
laboral, intención de abandonar la organización, entre otras. (Gil-Monte & Peiró, 
1997). 
 
1.2.2 Fases del Desgaste Ocupacional 
Las personas sometidas a una demanda laboral intensa que cuentan con poca o nula 
retroalimentación, que valoran altamente su trabajo y a la vez muestran decepción por 
él, están propensas a padecer desgaste ocupacional. La aparición del burnout está en 
función de las características personales del empleado, dela intensidad del agente 
desencadenante y de la constante exposición a este. Durante su desarrollo pueden 
aparecer manifestaciones agudas o leves pero los tres principales síntomas para 
considerarse “trabajadores quemados” son: 
1. Pérdida de expectativas laborales (falta de realización personal en el trabajo). 
2. Despersonalización. 
3. Agotamiento emocional. 
 
El orden de aparición de estos tres síntomas no está determinado, lo que indica que no 
existe regla en la aparición de síntomas por lo cual es necesario brindar ayuda al 
empleado ante el primer indicio de afectación en su salud, desempeño laboral y calidad 
en sus relaciones interpersonales. 
 
De acuerdo con García y De Juan (2006), los empleados con desgaste ocupacional en 
cualquiera de las fases tienen esperanzas de estabilizarse o hasta desaparecer estos 
síntomas, dependiendo de las medidas preventivas y de intervención que se utilicen. 
 23 
 
Con base en todos los trabajos de investigación realizados por Maslach, Guillén (2000) 
plantea las ocho características que evidencian la presencia de Desgaste ocupacional: 
 
o Agotamiento emocional. Ansiedad, tensión, flojera, irritabilidad y abatimiento. 
o Despersonalización. Actitud deshumanizada, poca empatía y cinismo hacia los 
clientes y usuarios. 
o Falta de realización personal. Tendencia de evaluar negativamente el trabajo; 
estas creencias son de objetivos no alcanzados, los cuales son acompañados 
de sentimientos de insuficiencia. 
o Sentimientos de inadecuación profesional. Menciona problemas para afrontar y 
responder a las diversas demandas del puesto de trabajo, generando una 
autoimagen de limitación de competencia y con deseo de abandonar su puesto. 
o Pérdida de autoestima profesional. Provoca inhibición aislamiento y frialdad en 
el contacto con sus compañeros y usuarios. 
o Percepción de insatisfacción laboral. Debido a la sobrecarga y tipos de trabajo, 
condiciones inadecuadas y diversas quejas, que se traduce en una reducción 
de la eficacia y calidad del desarrollo profesional. 
o Conflictos interpersonales. Expresada a través de la insensibilidad y la 
agresividad en los diversos ámbitos del individuo tanto dentro como fuera del 
contexto laboral. 
o Diversas alteraciones somáticas y del comportamiento. 
 
Golembiewski, Muzenrider y Carter (1983), desarrollaron conjuntamente con su modelo 
explicativo una clasificación de fases o estados del desgaste ocupacional. Tomaron 
como referencia las puntuaciones en las tres escalas de “Maslach Burnout Inventory” 
(MBI) y tras dicotomizarlas en función de la media, los sujetos son asignados a un 
grupo en cada escala (alto vs. bajo), según la puntuación obtenida sea superior o 
inferior a la media. La combinación de la puntuación en las tres escalas determina la 
fase en la que es asignado el sujeto. Por lo que si una persona que en las tres escalas 
puntúa por debajo de la media se considera que está en la primera fase del proceso de 
quemarse, si puntúa superior a la media en despersonalización pero inferior en falta de 
realización personal en el trabajo y agotamiento emocional, se considera en la segunda 
 24 
fase y así sucesivamente hasta llegar a la fase 8 en la que el sujeto puntúa por encima 
de la media en las tres escalas del MBI (en Gil-Monte & Peiró, 1997) (Ver Tabla 3) 
 
Tabla 3. 
Fases del Síndrome de Burnout por Golembiewski, Muzenrider y Carter (1983) 
 
SÍNTOMAS 
FASES O ESTADOS DEL DESGASTE OCUPACIONAL 
1 2 3 4 5 6 7 8 
Despersonalización ↓ ↑ ↓ ↑ ↓ ↑ ↓ ↑ 
Realización personal en el trabajo ↓ ↓ ↑ ↑ ↓ ↓ ↑ ↑ 
Agotamiento personal ↓ ↓ ↓ ↓ ↑ ↑ ↑ ↑ 
Nota: ↓ Puntuación de burnout por debajo de la media; ↑ Puntuación de burnout por encima de la media. 
Adaptado de “Gil-Monte & Peiró, 1997” 
 
Leiter y Maslach (1988), consideran que el burnout o desgaste ocupacional se 
desarrolla en cuatro fases, la primera señala un puntuación baja lo que indica un sujeto 
sano; en la Fase 2 con puntuación regular muestra normalidad de acuerdo a la media 
poblacional; en la Fase 3 con puntuación alta denota una persona en peligro de 
presentar burnout y la Fase 4 con puntaje muy alto nos indica estado “quemado” o con 
desgaste ocupacional (Ver Tabla 4). 
 
Tabla 4. 
Fases del Síndrome de desgaste ocupacional según Leiter y Maslach (1988). 
SINTOMAS 
ETAPA 
FASE 1 
BAJO: SANO 
FASE 2 
REGULAR: 
NORMAL 
FASE 3 
ALTO: 
EN PELIGRO 
FASE 4 
MUY ALTO: 
QUEMADO 
Cansancio Emocional ↓ ↓ ↑ ↑ 
Despersonalización ↓ ↑ ↓ ↑ 
Realización Personal ↓ ↓ ↓ ↑ 
Nota: ↓ Puntuación de burnout por debajo de la media; ↑ Puntuación de burnout por encima de la media. 
Adaptado de “García y González, 2011” 
 
Edelwich y Brodsky, en su obra Burnout: Stages of disillusionment in the helping, 
distinguen cuatro fases en el desarrollo del burnout (en García & González, 2011): 
 25 
1. Fase de entusiasmo o luna de miel. Es el período del inicial apasionamiento, el 
trabajador sano quiere dar cada día más de sí mismo. Todo parece estupendo y 
la persona se encuentra saturada de energía para afrontarlo, de manera que 
todo parece posible. 
2. Estancamiento o El Despertar. El trabajador comienza a darse cuenta que lo 
previamente planteado no responde con exactitud a la realidad. Surge una 
percepción de que las recompensas personales, profesionales y materiales no 
son las que se esperaban. Es una fase positiva en el sentido de que es mucho 
más realista y objetiva que la anterior, en ese sentido hay que llegar a ella en 
algún momento de la vida laboral, pero puede ser negativa cuando sin 
percatarse, comienza a deslizarse a la siguiente fase, empezando el desgaste 
ocupacional. 
3. Fase de frustración o El Tostamiento. El entusiasmo y energía así como la 
motivación que justificaba la dedicación y el esfuerzo se han truncado en una 
fatiga crónica e irritabilidad. Empiezan a surgir repercusiones a nivel 
psicofisiológico como es la modificación de los patrones de sueño y de la 
alimentación, al igual que la aparición de conductas adictivas por alcohol, 
drogas, sexo, compras, principalmente. En el desempeño laboral, el individuo 
se vuelve indeciso y baja su productividad tanto en cantidad como en calidad. 
4. Apatía, El Burnout ya instalado. Llegar a esta etapa oscila en el tiempo para 
cada persona dependiendo de la duración en la fase anterior, pudiendo ir desde 
meses hasta años, siendo lo más común de dos a cuatro años. En esta fase el 
profesional experimenta un abrumador sentimiento de fracaso y una 
devastadora pérdida de autoestima y autoconfianza. El desgaste laboral en sus 
casos más graves llega a ser un proceso irreversible y la única solución es el 
abandono de la profesión. 
 
1.2.3 Profesiones con mayor incidencia de Desgaste ocupacional 
De acuerdo con Leka, Griffiths y Cox (2004), el tipo de trabajo que produce más estrés 
es aquel en donde las exigencias y presiones superan los conocimientos y 
capacidades del trabajador, hay pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer 
control y el apoyo que se recibe de los demás es escaso; por lo tanto cualquier 
 26 
persona que trabaja es susceptible a padecer estrés independientemente de su labor. 
Sin embargo al hablar de desgaste ocupacional se tiene claramente referenciado que 
los puestos con mayor propensión a sufrirlo son aquellos que tienen un contacto 
directo con personas (Gil-Monte, 2005; García 2008; Ramos, 1999), aunque algunos 
otros autores mencionan que afecta a todo tipo de profesionales aunque no estén en 
contacto directo con personas (Golembiewski, et al., 1983; Winnubst, 1993; Ovejero, 
2006). 
 
Además debe considerarse que existen variables facilitadoras que contribuyen a 
generar desgaste ocupacional o burnout, como son las variables individuales (rasgos 
de personalidad y autoestima), las sociales (apoyo social, trato con los compañeros y 
supervisores), las organizacionales (tareas exclusivas del puesto, administraciónde la 
compañía) y las sociodemográficas (Ovejero, 2006). 
 
Variables Individuales 
Las características o variables individuales como los rasgos de personalidad y 
autoestima, son determinantes para la intensidad y frecuencia de los sentimientos de 
quemarse. Principalmente los sujetos más afectados son aquellos con perfil altruista, 
empático, sensible, idealista, obsesivo, entusiasta y con dedicación profesional, puesto 
que se implican excesivamente en los problemas de los usuarios y convierten en un 
reto personal la solución de problemas, pero ante los fallos propios y ajenos se sentirán 
culpables y provocará los sentimientos de baja realización personal en el trabajo (Gil-
Monte & Peiró, 1997). 
 
Con respecto a la importancia de la autoestima, cuando sus niveles son elevados se 
asocia con mayor confianza del individuo para manejar satisfactoriamente toda clase 
de situaciones. A la inversa ante bajos niveles pueden facilitar el estrés negativo y 
desgaste ocupacional (García & González, 2011). 
 
De igual manera deben considerarse dos tipos de personalidad como tendencia a 
padecer o no desgaste laboral. Los individuos con personalidad Tipo A son descritos 
como impacientes, apresurados, con baja tolerancia a los errores y perfeccionistas. 
Tienden a trabajar largas horas, la velocidad rige su forma de vida, se mueve rápido, 
 27 
come apresuradamente, habla con rapidez, se mantiene en un estado de alarma e 
impaciencia (García & González, 2011). Para este tipo de personalidad los riesgos son 
mayores pues generan sentimientos de frustración y tendencia de culpar al usuario por 
el fracaso personal porque su locus de control es externo (Lozano, 2008). Por su parte 
la personalidad Tipo B, describe a personas pacientes, relajadas y fáciles de llevar, por 
lo general no destacan en los negocios y tienden a postergar metas, se caracterizan 
por ser apáticas y no buscan metas difíciles, prefieren llevar las cosas con calma para 
no experimentar estrés (García & González, 2011). 
 
Variables Sociales 
Las relaciones sociales o interpersonales destacan en gran manera por ser variables 
facilitadoras de desgaste ocupacional, pues son éstas las que brindan el apoyo social 
que disminuye el riesgo de enfermar. Al sostener relaciones tensas, conflictivas y 
prolongadas con los usuarios, compañeros y/o supervisores, los sentimientos de 
quemarse van a aumentar. Asimismo la falta de apoyo en el trabajo por parte de 
compañeros, supervisores o de la dirección de la compañía, así como también la 
excesiva identificación o involucramiento del profesional con el usuario y los conflictos 
familiares son fenómenos característicos de quemarse por el trabajo (Ovejero, 2006). 
 
Variables Organizacionales 
Las variables organizacionales incluyen principalmente aspectos relacionados a las 
tareas exclusivas del puesto, la forma de administrar de la compañía y las 
características del puesto, por ello el trabajo es considerado como factor central que 
desarrolla el burnout (Ovejero, 2006). 
 
En el estudio realizado por Boada i Grau, Vallejo y Agulló, (2004), encontraron que las 
características del puesto son predictoras de burnout y manifestaciones 
psicosomáticas; además, Ramos (1999), argumenta que algunos puestos puntúan 
mayor presencia de desgaste ocupacional que otros debido al contenido de las tareas. 
 
Por su parte Gil-Monte y Peiró (1997), mencionan que ciertas particularidades del 
puesto, estresores laborares y las tareas a desarrollar, han sido identificadas en la 
literatura como principales antecedentes para desarrollar desgaste ocupacional, estos 
 28 
son: la escasez de personal que provoca sobrecarga laboral, trabajos en turnos, trato 
con usuarios problemáticos, contacto directo con el peligro (como el riesgo a 
contagiarse de alguna enfermedad, sufrir accidentes, contacto directo con la muerte), 
falta de especificidad de funciones y tareas (provoca conflicto y ambigüedad de rol), 
falta de autonomía y autoridad en el trabajo para tomar decisiones, así como afrontar 
cambios tecnológicos rápidamente. 
 
De igual manera los niveles jerárquicos como parte de la estructura organizacional, 
representan diferencias en las tareas y responsabilidades, por lo que algunos estudios 
como el realizado por Barajas (2010), encontró que los puestos operativos tienen 
menos riesgo de desgaste ocupacional, en comparación de los mandos medios. 
 
Por otro lado García (2008), encontró que los empleados con tareas más 
especializadas, presentan mayor incidencia de burnout que aquellos quienes realizan 
actividades más sencillas. 
 
Mientras que en Estados Unidos el Instituto Nacional para la Seguridad y Salud 
Ocupacional (NIOSH) realizó durante 2004 una investigación para conocer los puestos 
con mayor incidencia de estrés, ansiedad y desórdenes neuróticos que provocaron 
ausentismo en los empleados de la industria privada durante el 2001. En él 
encontraron que los puestos con mayor incidencia de estos padecimientos fueron el de 
tecnología o sistemas, ventas, soporte administrativo, gerencias y profesionales 
especializados, constituyendo el 63.5% de la muestra; en tanto que los de menor 
incidencia fueron los prestadores de servicios, obreros, operadores y fabricantes con 
36.5% de la muestra total. 
 
Con base en las investigaciones anteriormente mencionadas, se confirma que las 
características del puesto, las tareas especializadas, tipo de puesto y el contenido de 
las labores, aumentan las posibilidades de sufrir desgaste ocupacional. 
 
 
 
 
 29 
 
Variables Sociodemográficas 
Al hablar de las variables sociodemográficas nos referimos a las características 
generales de la población que las hacen similares, entre las cuales se encuentra la 
edad, sexo, estado civil y escolaridad. 
 
En cuanto a la edad, existe una relación negativa con el desgaste ocupacional. Parece 
que a mayor edad es menos probable la aparición de burnout, (Gil-Monte & Peiró, 
1997). Sin embargo en el estudio realizado por García y González (2011), los sujetos 
de mayor edad presentaban mayores índices de desgaste ocupacional que los más 
jóvenes. 
 
Para la variable “sexo”, existen diferencias significativas entre hombres y mujeres. Las 
mujeres puntúan más elevado en cansancio emocional y bajo en realización personal, 
mientras que los hombres registran niveles altos en despersonalización (Gil-Monte & 
Peiró, 1997). Resultados similares encontraron García y González (2011), las mujeres 
puntuaron significativamente en Trastornos Psicosomáticos (gastrointestinal, 
psicosexual y depresión), en la Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO) 
mientras que los hombres no presentaron alteraciones. Por su parte Barajas (2010) 
observó en su investigación que las mujeres presentaron mayores niveles de desgaste 
laboral. 
 
Existen diferencias entre los profesionistas que tiene una relación de pareja y los que 
no la tienen. García y González (2011), encontraron que los profesionistas con pareja 
presentaban desórdenes en la escala Psicosomática de la EMEDO (gastrointestinal y 
psicosexual), mientras que el grupo sin pareja no presentó alteraciones. 
 
Apiquian, (2007), argumenta que personas con mayor nivel académico reportan 
mayores niveles de burnout en comparación con empleados de menos educación 
escolar. 
 
 
 30 
1.2.4 Medición del Desgaste Ocupacional 
Diversos instrumentos de medida se han venido desarrollando para evaluar el 
desgaste ocupacional en personas que trabajan en distintas ramas industriales, países, 
poblaciones y con características específicas. García y González (2011) mencionan 
que en los primeros años de exploración métrica del burnout, ésta se obtenía por 
medio de técnicas proyectivas, entrevistas, observaciones clínicas, auto-informes y 
cuestionarios pero recientemente estos métodos han sido sustituidos por instrumentos 
de escala que miden principalmentelos tres factores de burnout: Agotamiento 
emocional, Despersonalización y Baja realización personal en el trabajo. Algunos de 
estos instrumentos métricos más utilizados son: 
 
o Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach, 1981). Es el instrumento más utilizado 
y adaptado a diversas poblaciones, fue el pionero en el estudio estandarizado del 
desgaste laboral (García & González, 2011). El MBI, determina la frecuencia e 
intensidad de los tres aspectos del síndrome (agotamiento emocional, 
despersonalización y baja realización personal), está compuesto por 22 preguntas 
distribuidas en las tres subescalas de síntomas (Guillén, 2000). 
 
o Inventario de Burnout en Psicólogos (IBP) (Benavides, Moreno- Jiménez, Garrosa 
& González, 2002). Considera los tres aspectos del desgaste ocupacional 
(cansancio emocional, despersonalización y realización personal), está compuesto 
por 30 preguntas y está diseñado para ser aplicado en las diferentes áreas de 
trabajo del psicólogo (García & González, 2011). 
 
o Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Burnout (CESQT) (Gil-Monte, 
2005). Está diseñado para evaluar profesionales de la salud y aquellos que 
trabajan en contacto con personas discapacitadas. El instrumento está formado 
por 21 ítems con escala tipo Likert y evalúa la frecuencia con que se experimenta 
cada una de las situaciones descritas en los elementos de la escala. Está 
conformado por cuatro rubros: Ilusión por el trabajo, Desgaste psíquico, Indolencia 
y Culpa (Gil-Monte, 2005). 
 
 31 
o Escala Mexicana de Desgaste Ocupacional (EMEDO) (Uribe-Prado, García, Leos, 
Archundia, Pizano & Lozano, 2008). Fue el primer instrumento de medición para 
población mexicana y que cumplía los requisitos de validez y confiabilidad. 
Compuesto por 105 reactivos y basado en los conceptos desarrollados por 
Maslach y Jackson (1981 y 1982) y por Schaufelli, Leiter, Maslach y Jackson 
(1996) para definir las tres dimensiones o factores del síndrome de desgaste 
ocupacional o de burnout (agotamiento emocional, despersonalización e 
insatisfacción de logro). También fue utilizado el DSM-IV-TR de López-Ibor y 
Valdés (2002) para definir un cuarto factor llamado psicosomático, el cual dio lugar 
a la medición de algunos trastornos somatomorfos (sueño, psicosexuales, 
gastrointestinales, psiconeurótico, dolor, indicador de ansiedad e indicador de 
depresión) (García & González, 2011). 
 
1.2.5 Síntomas, Consecuencias y Afrontamiento del Desgaste Ocupacional 
Entre los síntomas derivados del desgaste ocupacional, se describen alteraciones 
emocionales, conductuales, psicosomáticas y sociales, pérdida de eficiencia laboral y 
alteraciones leves de la vida familiar (García & De Juan, 2006) (Ver Tabla 5) 
 
Tabla 5. 
Sintomatología asociada al desgaste ocupacional 
Manifestaciones 
Psíquicas 
 Comportamiento agresivo y/o paranoico 
hacia compañeros y familia 
 Sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso 
e impotencia 
 Baja tolerancia a la frustración 
 Dificultades de concentración 
 Baja autoestima, pobre realización laboral 
 Nerviosismo e inquietud 
Manifestaciones 
Físicas 
 Alteraciones gastrointestinales 
 Dolores musculo-esqueléticos 
 Fatiga crónica 
 Taquicardias 
 Insomnio 
 Cefaleas 
Manifestaciones 
Emocionales 
 Distanciamiento afectivo, como forma de 
protegerse 
 Aburrimiento y actitud cínica 
 Sentimiento de desorientación 
 Sentimientos depresivos 
 Impaciencia e irritabilidad 
Manifestaciones 
Conductuales 
 Adictivas (café, tabaco, alcohol y fármacos) 
 Evitación (ausentismo laboral, abandono de 
la profesión, bajo rendimiento personal) 
 Comportamientos de alto riesgo 
 Aumento de la irritabilidad 
 Incapacidad para vivir de forma relajada 
Manifestaciones en el 
ambiente laboral 
 Disminuye la capacidad de trabajar 
 Decremento de la calidad de los servicios 
 Aumento de las interacciones hostiles 
 Frecuentes conflictos interpersonales en 
el ámbito del trabajo 
 Comunicaciones deficientes 
Nota: Adaptado de “García & De Juan, 2006” 
 32 
 
Para Gil-Monte (2001), los principales síntomas psicológicos del desgaste laboral 
obtenidos en su investigación con profesionales de enfermería son divididos en 
cognitivos, afectivo-emocionales, actitudinales y conductuales-físicos (Ver Tabla 6). 
Síntomas del desgaste ocupacional por Gil-Monte, (2001). 
 
Tabla 6. 
Síntomas del desgaste ocupacional manifestado en cuatro ámbitos psicológicos 
Síntomas Cognitivos 
Síntomas Afectivo-
emocionales 
Síntomas Actitudinales Otros Síntomas 
 Sentirse contrariado 
 Sentir que otros no valoran su trabajo 
 Percibirse incapaz para realizar las 
tareas 
 El trabajo es absorbente 
 Considerar que trabajas mal 
 Falta de control 
 Verlo todo mal 
 Todo se hace una montaña 
 Sensación de no mejorar 
 Inseguridad 
 Pensar que el trabajo no vale la pena 
 Nerviosismo 
 Irritabilidad y mal humor 
 Disgusto y enfado 
 Frustración 
 Agresividad 
 Desencanto 
 Aburrimiento y agobio 
 Tristeza y depresión 
 Desgaste emocional 
 Angustia 
 Sentimientos de culpa 
 Pérdida de la autoestima 
 Falta de ganas de seguir 
trabajando 
 Irresponsabilidad 
 Estar harto y mostrar apatía 
 Quejarse por todo 
 Evaluar negativamente a 
compañeros 
 Romper con el entorno laboral 
 Frialdad, intolerancia, 
impaciencia e indiferencia 
hacia los usuarios 
 Culpar a otros de su situación 
Conductuales 
 Aislamiento 
 No colaborar 
 Contestar mal 
 Enfrentamientos 
 
Físicos 
 Cansancio 
Nota: Adaptado de “Gil-Monte, 2001” 
 
De acuerdo con diversos investigadores (De Martiní & Ortega, 2008; Arreola, 2008), el 
20% de la población mexicana que cuenta con Seguridad Social padece desgaste 
ocupacional, que de acuerdo con Arreola (2008), la Ciudad de México la entidad con 
más número de casos (25% de su población). En cuanto a los padecimientos 
relacionados con el burnout los principalmente relacionados son los cardiovasculares 
(Ortega, 2009). Por otro lado el INEGI registró durante el 2008 la mortalidad de la 
población mexicana y las tres causas principales fueron los problemas con el corazón 
(92,679), diabetes mellitus (75,637) y tumores malignos con 67,048 fallecimientos 
(INEGI, 2009). 
 
De acuerdo con Aguilar Madrid de la Unidad de investigación de Salud en el Trabajo 
del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el estrés laboral y el desgaste 
 33 
ocupacional pueden considerarse como desencadenantes de enfermedades que llevan 
a la muerte o como agentes que aceleran la gravedad de los padecimientos de salud 
preexistentes (Gutiérrez, 2006). A lo cual es necesario establecer métodos de 
prevención y tratamiento para la “quemazón laboral”. 
 
Dado que los síntomas del desgaste ocupacional son dimensiones independientes, la 
prevención y el tratamiento van a ser diferentes dependiendo de si los individuos tienen 
deterioro en el plano cognoscitivo o el emocional. De acuerdo con Guillén (2000) el 
abordaje de los síntomas del burnout puede realizarse con base en dos perspectivas: 
una de carácter clínico y otra de carácter psicosocial. La primera está orientada al 
diagnóstico sobre la línea del modelo salud-enfermedad pero no se enfoca a la 
comprensión del fenómeno, a la evaluación del empleado ni al tratamiento o 
prevención. 
 
La segunda perspectiva que es la psicosocial atiende a la etiología y el desarrollo del 
desgaste ocupacional, el cual lo observa como un proceso de interacción entre las 
características del entorno laboral y las características personales. Se enfoca en la 
forma de cómo inicia y progresa la enfermedad, al igual que sus síntomas, 
considerados en secuencia de etapas o fases diferentes con sintomatología 
diferenciada. Al mismo tiempo este enfoque considera que los efectos pueden ser 
reversibles si el individuo emplea estrategias de afrontamiento adecuadas para 
gestionar las situaciones de estrés laboral crónico.