La-importancia-del-instructor-en-la-capacitacion-y-la-seleccion-del-personal-administrativo-en-una-empresa

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA 
DE MEXICO 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES 
CUAUTITLAN 
LA IMPORTANCIA DEL INSTRUCTOR EN LA CAPAClTACION 
y LA SELECCION DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO 
EN UNA EMPRESA 
T E s 1 s 
PARA OBTENER EL TITULO DE : 
LICENCIADO EN ADMINISTRACION 
P R E S E N T A 
SERVANDO RAFAEL GARCIA ZAMORA 
ASESOR: L.A. IGNACIO RIVERA CRUZ 
CUAUTITLAN IZCALLI, EDO. DE MEXICO 2005 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN 
UNIDAD DE LA ADMINISTRACION ESCOLAR 
DEPARTAMENTO DE EXAMENES PROFESIONALES 
'hilvrll'\[AC .\iA·':k~."AL 
Avi:..t:')~fA LE 
.\\E:.<1':::::-
DR. JUAN ANTONIO MONTARAZ CRESPO 
DIRECTOR DE LA FES CUAUTITLAN 
PRESENTE 
ASUNTO: VOTOS APROBATORIOS 
ll."". A. M. 
fAGULUO nf ESTU6t81 
SUPER:!JRES· CUAUTlTLU 
k.,. fO~'''~ 
~\¡?4l~~.·~. · ~~'II litib . •• "' A " '. " 
DEPARTAMENTO OE 
' XAMEN ES PROFtS I ONALE~ 
ATN: a . Ma. del Carmen García Mijares 
Jefe del Departamento de Exámenes 
Profesionales de la FES Cuautitlán 
Con base en el arto 28 del Reglamento General de Exámenes, nos permitimos comunicar a 
usted que revisamos la TESIS: 
La importancia del instructor en la Capacjtaci6n y la 
. Se 1 ecc i 6n de 1 persona 1 Admi n i strat i vo en una Empresa. 
que presenta el pasante: Servando Rafael Garcfa Zamora 
con número de cuenta: 9361558-3 para obtener el titulo de : 
Licenciado en Administraci6n 
Considerando que dicho trabajo reúne los requisitos necesarios para ser discutido en el 
EXAMEN PROFESIONAL correspondiente, otorgamos nuestro VOTO APROBATORIO. 
ATENTAMENTE 
"POR MI RAZA HABLARA EL ESPIRITU" 
Cuautitlán Izcalli, Méx. a ~ de __ ....JMl:l.lauv:.ILo _____ de ~~~+-__ 
PRESIDENTE L.A. IgnaCio Rivera Cruz 
VOCAL C.P. Marco Antonio Ramirez Reyes 
SECRETARIO L.A. Guillermo Aguilar Oorantes 
PRIMER SUPLENTE L.A. Yolanda Zamudio Garcia 
SEGUNDO SUPLENTE L.A. Jos~ Santana Rivera 
AGRADECIMIENTOS 
A DIOS: 
Primero le quiero dar las gracias, porque a este indigno y futuro ciervo 
suyo le ha permitido día con día despertar y ver un nuevo amanecer, por 
darme salud y fuerzas necesarias para salir adelante, por las bendiciones que 
me ha dado en cada momento de mi vida, además por haberme dado una 
familia que a pesar de ser tan pequeña es grande de corazón. 
Gracias por poner en mi camino lleno de baches, a personas tan 
maravillosas que me han enseñado a valorar la vida y que han caminado 
junto a mí. 
Finalmente, le quiero agradecer él haberme permitido llegar hasta aquí y 
alcanzar este sueño que ya no podía ser posible, pero con su ayuda ahora es 
realidad, espero, sea el principio de una larga vida. 
P.D. "Al salir de casa voy con Dios, si no regreso estoy con el ". 
t A MI MADRE: (q.d.e.p) . 
Te doy las gracias por haberme tenido en tu vientre, gracias a ti estoy en 
este mundo, gracias por tu compañía, sacrificios, desvelos preocupaciones, 
ternura, amor y apoyos, la mayor ilusión que tenías al ser mi madre era que 
te entregara este trabajo, ahora es tuyo y te pertenece, por eso hoy te digo: 
MAMA, he cumplido. 
AL QUE MAS FALTA ME HACE: 
t ROGELlO: (q.d.e.p) . 
Hermano, gracias por tus travesuras, tu compama, tus risas, esos ratos 
de diversión que para mí marcaron mi vida y que ahora nada ni nadie podrá 
borrar, supiste erifrentar tu discapacidad y salir adelante hasta el último 
momento, Dios me concedió tener un hermano como tu, te recordare siempre, 
ahora este trabajo también es tuyo. 
t A MI ABUELA: FELlPA REYES R. (q.d.ep) . 
t A MI ABUELO: LUCIO ZAMORA R. (q.d.ep) . 
Gracias les doy por todo su amor que de niño recibí, que de joven no lo 
disfrute, hubiera sido tan bonito que ustedes estuvieran presentes en este 
momento, pero dios los mando llamar; siempre los recordare. 
A MIS F AMILlARES: 
Les doy las gracias por los ratos de alegría y de tristeza que hemos 
pasado juntos, gracias por sus consejos y sé que siempre estaremos juntos. 
A MI TIO, TIAS Y PRIMOS (maternos). 
Les doy las gracias a todos ustedes, por brindarme su apoyo 
incondicional, por ayudarme a salir adelante en todo, porque han sido un 
ejemplo de superación y porque en los momentos más difíciles de nuestras 
vidas hemos salido aflote, unidos lograremos muchas cosas: Tío : Armando, 
Tías: Carmen, Remedios, Esperanza y Virginia ; Primos: Javier, Miguel 
Angel, Marco Antonio, Fernando y Juan Carlos. 
AL ING. ARQ. MARCO ANTONIO SALGADO ZAMORA. 
Te agradezco tu tiempo brindado para la culminación de una de mis metas 
más grandes en mi vida. 
A MI PADRINO: PBRo. JESÚS DE GUADALUPE 
OLMOS AL VARADO. 
Gracias por sus buenos ejemplos de amor, entrega, paciencia, 
compromiso, dedicación, por sus buenos consejos, por creer en mí y por 
haber sido uno de los pilares más fuertes en sostenerme y llegar hasta este 
momento. 
RECONOCIMIENTOS 
A LA UNAM: 
Por haberme dado esa gran oportunidad de ser uno de sus integrantes y 
así ahora decir orgullosamente: soy universitario, (puma). 
A LA FESC-4. 
Porque fue mi casa durante el tiempo en que me formo como futuro 
profesionista. 
A MI ASESOR: L.A. IGNACIO RIVERA CRUZ. 
Gracias profesor. por el tiempo que me dedico, por su paciencia, por 
apoyarme a que este sueño se hiciera realidad. 
A MIJURADO: 
Gracias por haber dedicado parte de su tiempo a la revisión de este 
trabajo, sobre todo por el gran esfuerzo y sacrificio que realizan al compartir 
con nosotros sus conocimientos. 
AL PBRO JUAN y SU HERMANA ALEJANDRA 
MORALES CEDILLO 
No cabe duda que Dios siempre pone en nuestro camino a personas 
quienes nos impulsan a mirar siempre adelante y que cuando caemos hay una 
mano que se acerca a nosotros y nos dice: levántate y sigue caminando. 
DEDICATORIAS 
AL c.P. ALBERTO VELEZ RAMIREZ 
De ti aprendí una cosa, el tener fracasos no quiere decir que todo termina 
si no es cuando uno comienza a tener experiencias. 
A MIS AMIGOS: 
A todos a quienes conocí en mi formación como estudiante en la que nace 
una amistad y que hasta este momento permanece, gracias por su apoyo. 
AL INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA GEOGRAFIA E 
INFORMATICA : (INEGI) . 
No les falle, aproveche el apoyo brindado por parte de los jefes de la 
regional Centro Sur, con admiración y respeto al Dr. Carlos Petricowsky 
Escobar. 
INDICE: 
Pág. 
PROTOCOLO 3 
INTROCUCCIÓN 7 
1. ADMINISTRACiÓN DE RECURSOS HUMANOS. 9 
1.1 Definición. 10 
1.2 Antecedentes de la administración. 12 
1.3 Concepto de administración de recursos humanos. 19 
1.4 Antecedentes de la administración de recursos humanos. 22 
1.5 La administración en México. 29 
1.6 Objetivos de la administración de recursos humanos. 32 
2. LA CAPACITACiÓN. 34 
2.1 Definición de la capacitación. 35 
2.2 Beneficios de la capacitación. 37 
2.2.1. Objetivos de la capacitación. 38 
2.2.2. Objetivos particulares de la capacitación. 39 
2.3 Niveles de la organización. 40 
2.4 Como determinar las necesidades de la capacitación. 41 
2.5 Diagnóstico de las necesidades de la capacitación. 43 
2.6 Niveles de capacitación. 46 
2.7 Métodos de capacitación. 48 
2.8 Técnicas de capacitación. 50 
2.9 Importancia de la capacitación. 53 
3. LA SELECCiÓN DE PERSONAL. 55 
3.1 Definición de selección. 56 
3.2 Importancia de la selección de personal para la empresa. 57 
3.3 Objetivos y desafíos de la selección de personal. 58 
3.4 Requisitos previos a la selección.59 
3.5 Principios previos a la selección. 60 
3.6 Etapas del proceso de selección. 
3.6.1 Criterios de la selección de personal. 
3.7 Proceso de selección. 
3.7.1 Hoja de solicitud. 
3.7.2 Entrevista de selección. 
3.7.3 La decisión de la selección. 
4. EL INSTRUCTOR Y SUS FUNCIONES 
62 
65 
66 
67 
69 
72 
73 
4.1 El cambio. 74 
4.2 Programas de mejoramiento continuo. 75 
4.3 Apoyo del área de ARH para los programas de mejoramiento. 76 
4.4 El instructor en la industria. 77 
4.5 Adiestramiento de instructores. 79 
4.6 Esquema de un curso para adiestramiento de instructores. 81 
4.7 Como entrenar a grupos de empleados. 87 
4.8 Como utilizar los manuales. 95 
4.8.1 El uso de folletos. 96 
4.9 Como emplear los medios. 98 
4.10 Grupos problemáticos. 99 
4.10.1 Sugerencias para evitar problemas. 100 
4.11 Como planificar las lecciones. 101 
4.12 Guia para el instructor. 103 
4.13 Evaluación. 104 
5. CONCLUSIONES 106 
6. BIBLlOGRAFIA 109 
2 
PROTOCOLO 
Titulo de tesis. 
"La importancia del instructor en la Capacitación y la Selección del 
personal administrativo en una empresa". 
A. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
La falta de Capacitación adecuada que le permita a una organización 
contar con personal preparado que cubra eficientemente las funciones 
laborables que le competen provoca que esta no tenga crecimiento ni 
desarrollo. 
A través de la aplicación de un programa estratégico de Capacitación 
se logrará que una empresa sea competitiva y por lo tanto con 
opciones a crecimiento y desarrollo. 
B. OBJETIVO GENERAL: 
Analizar cual es la importancia de la capacitación y la selección de 
personal administrativo en una empresa y las herramientas que debe 
tener un instructor para realizar una buena capacitación y así dar 
pauta para que el gerente de recursos humanos pueda elegir a la 
persona idónea a cubrir las actividades que la empresa le 
encomiende. 
3 
C. OBJETIVOS ESPECIFICaS: 
1. Conocer las herramientas para llevar una Capacitación más útil 
dentro de una empresa. 
2. Conocer la importancia que tiene la Selección y la Capacitación 
dentro de una empresa para el logro de sus objetivos y metas. 
D. JUSTIFICACiÓN DE LA INVESTIGACiÓN 
Si no se tiene un personal capaz de cumplir con los objetivos 
esperados dentro de un puesto en la empresa, esta no funciona 
adecuadamente y no logra sus objetivos. 
Para poder obtener al personal que la organización necesita se debe 
tomar en cuenta que la Selección es un factor importante para esta. 
E. MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACION 
Por medio del estudio de la satisfacción, la gerencia de la empresa 
podrá saber los efectos que produce la Capacitación y disposición 
general de la organización en el personal, así se podrán mantener, 
suprimir, corregir o reforzar los métodos que se estén aplicando dentro 
de la empresa. 
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se 
reducen solo a la Capacitación del individuo hacia éste, si no que 
incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo 
que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz. 
La Capacitación genera un desempeño y rendimiento a su vez, este 
último genera recompensas que el individuo las juzga como 
equitativas, originan la satisfacción y el buen desempeño 
subsecuentes. Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las 
4 
recompensas recibidas y deseadas, influirán en la motivación del 
individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta 
constantemente. 
Una revisión extensa de la bibliografía indica que el factor más 
importante que contribuye a la Capacitación y la Selección en el 
trabajo, es el reto del trabajo mismo, la importancia de una buena 
personaOOad, la compatibilidad en el trabajo y la disposición genética 
del individuo. 
F. TIPO DE INVESTIGACION 
El presente trabajo es de tipo documental descriptivo. Está interesado 
en facilitarles ayuda a los gerentes para que tomen mejores 
decisiones. Ademas este estudio está dirigido hacia situaciones 
especificas de la empresa ( Capacitación y Selección ) el cual está 
determinado por los requisitos del proceso de toma de decisiones. 
G. HIPOTESIS 
El presente trabajo es de tipo documental descriptivo, por lo que no 
lleva hipótesis, pero se manejan preguntas de investigación. 
1. ¿ Cual es la importancia de la Capacitación de personal en una 
empresa? 
2. ¿ Cual es la importancia de la Selección de personal en una 
empresa? 
3. ¿ Importancia de un instructor dentro de una empresa? 
5 
H. FUENTES PARA OBTENER LA INFORMACiÓN 
La información que se presentará en esta investigación se obtendrá de 
fuentes bibliográficas que nos hablen del tema. 
6 
INTRODUCCiÓN 
"Antes de la Revolución Industrial la vida organizacional fue dominada 
por el ejercito, la iglesia y el estado. Por esto, los primeros conatos en 
administración reflejaron las actividades de estas organizaciones. 
Como sociedad orientada al trabajo manual tuvieron poca necesidad 
de una administración sofisticada. Sin embargo, a medida que el 
tamaño y complejidad de las organizaciones creció, resultó necesario 
un enfoque administrativo definido y profesionaf'. 1 
La administración, como se conoce hoy en día, existe en todas las 
formas de organizaciones, tales como: gobierno, religión y porque no y 
también en lo personal, dentro de estas organizaciones se toma 
encuenta uno de los puntos muy importantes para la Administración de 
Recursos Humanos ARH. < la selección >, esta tiende a la elaboración 
de predicciones, ya sea evaluando el pasado o muestreando el futuro. 
El formato de solicitud de empleo, la investigación de antecedentes y 
la entrevista amplia buscan descubrir lo que hizo el solicitante con 
anterioridad, para después proyectar estas experiencias y logros hacia 
el futuro. 
Al hablar de socialización, inducción y desarrollo de los empleados, se 
hace referencia al proceso de ayudar a que los trabajadores de 
reciente ingreso se adapten a su nueva organización y responsabilidad 
de trabajo de la compañía y a lograr que alcancen su máxima 
productividad en el menor tiempo posible. En esencia ise trata de que 
se ponga al día! Esto significa que los empleados comprendan y 
acepten las conductas que se desean en la organización, mismas que 
cuando se pongan en práctica tendrán como resultado que cada uno 
de los empleados alcance su meta. 
1.- Leslie W. Rue. I Lloyd L. Byars. "Administración Teoría y Aplicaciones" Edit. 
Alfaomega. México.1994. pag.3 y 4. 
7 
El ritmo rápidamente creciente de cambio social afectará a la 
organización del futuro aún más que a la de hoy. Para sobrevivir, las 
entidades oficiales y empresas del futuro tendrán que mejorar su 
capacidad para resolver los problemas que origina el cambio en la 
sociedad moderna. 
Entrenar a un grupo de adultos puede presentar dificultades. En el 
presente trabajo resumo algunas técnicas específicas para ello, y 
proporciono pautas para utilizar los medios, manuales y otro tipo de 
material impreso. Ofrece una mirada a los problemas más comunes 
que suelen presentarse en los grupos, sugiriendo cómo enfrentarlos, 
qué incluir en un formulario de evaluación y cómo efectuar una buena 
presentación. 
8 
1. ADMINISTRACiÓN RECURSOS HUMANOS 
9 
1.1 DEFINICION: 
Existen varias 
algunas 
EF.L BRECH: 
responsabilidad 
operaciones de una arnnra 
lo cual a conocer 
que consigo la 
en eficiente las 
un propósito dado n. 2 
J.D. MOONEY: " el arte o técnica dirigir e inspirar a los demás, 
como base en un profundo y 
humana ". 3 
PETERSON AND PLOWMAN: " 
determina, clasifican y 
humano particular ". 4 
conocimiento la naturaleza 
tar''''''''''' por medio de la cual se 
propósitos y objetivos de un grupo 
KOONTZ AND O'DONNELL: dirección de un organismo social, y 
su efectividad de sus objetivos, fundada en la habilidad de 
conducir a sus integrantes" 5 
G.P. TERRY: " Consiste en lograr un objetivo predeterminado, 
mediante el ajeno ". 6 
~-¡¡;rt¡;:;;;;;-M;;:¡¡;;;;-;:;-¡::¡;-;;~~"Lecturas Selectas de Administración' Edit Ecasa, 
MéxícO.1993. pago 53. 
3.-lbídem. 
4.-lbídem. 
5.-lbídem. 
6.-lbídem. 
10 
F. TENNENBAUM: " El empleo de la autoridad para organizar, dirigir y 
controlar a subordinados responsables, con el fin de que todos los 
servicios que se prestan sean debidamente coordinados en el logro 
del fin de la empresa N. 7 
HENRY FAYOL: "Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar 
y controlar". 8 
Definición personal de Administración: Es un proceso o fonna de 
trabajo que comprende la guía o dirección de un grupo de personas 
hacia metas u objetivos organizacionales. 
7.- Martínez Martínez, Humberto. "Lecturas Selectas de Administración" Edil. Ecasa, 
México.1993. pago 54. 
8.-lbídem. 
11 
1.2 ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACiÓN. 
a) Pueblos de la antigüedad. 
En Egipto, desde el año 1300 a.C. ya se utilizaban procedimientos 
administrativos bien definidos y sistemáticos, ya que existen escritos 
en los que se reconoce la importancia de la organización y de la 
administración en las labores estatales para un propósito bien definido. 
También de Oriente, en China existen testimonios sobre la 
Administración; en el año 1000 a.C. se sitúa la Constitución de Chow, 
la que establece reglamentos sobre: definición de funciones del 
Gobierno, Control, Procedimientos Administrativos, etc. Otro erudito 
Chino fué Confucio, quien legó reglas de Administración Pública que 
contienen sugerencias para una adecuada Administración. Una 
elección apropiada funcionarios públicos honestos, desinteresados y 
capaces, así como destaca el papel que desempeña el elemento 
humano en la dirección. 
En Grecia son varios los autores que hacen mención a diversos 
asuntos de Administración como: Sócrates, Platón y Pericles. Los 
Griegos utilizaron la Administración y muchas de sus 
recomendaciones prevalecen hasta nuestros días. 
Los documentos sobre Administración de la antigua Roma son 
incompletos, pero la formación de magistrados romanos con sus áreas 
funcionales de autoridad y grados de importancia, indican una relación 
jerárquica característica de la organización. El éxito del Imperio 
Romano se basa en su capacidad para organízarce, mediante el uso 
del principio de jerarquía y la delegación de autoridad. 
b) Época Feudal, Gremios y Corporaciones. 
Las primeras Organizaciones de Producción fueron los Gremios. Pero 
antes de estos son las uniones de Comerciantes llamadas Ligas, en 
las que se regulan bajo un mismo techo a grupos de obreros que eran 
sometidos a una vida de cuartel, con una estrecha supervisión del 
12 
trabajo, que incluia horarios labores, la ,... .......... '1"'1'" el rezo y el 
Como consecuencia la competencia y del intenso tráfico de 
productos los gremios, que son la de producción que 
contaba con el mayor número trabajadores esta época, ",ti",>rn~lc:t 
que utilizaban prácticas Administrativas definidas, 
a una institución de la previa a la 
Revolución Industrial. Gremios fueron Organizaciones que 
prevalecieron de los XVI-XVII, formados por grupos de 
fabricantes o artesanos un tipo determinado de productos para 
efecto de sus intereses, es decir la finalidad de los 
es defenderse la de quienes se iniciaban en la 
o similares (impedir un nuevo patrón ya que era un 
competidor nuevo) y de un nuevo se convirtiera 
en (nuevo patrón), la gran importancia histórica estos es 
que por vez se establece la relación patrón-trabajador 
una estructura jerárquica bien definida, maestro-oficial-aprendiz, con 
una diferencia salarios claramente marcados además más alto. 
A período que antecede a la Revolución Industrial se 
caracterizó por una rural tranquila, pequeñas con 
escasos indicios de progreso, ya que los avances tecnológicos se 
daban a pasos muy lentos. Con la creciente demanda de saltlsf,actore~s 
se debilitaron los gremios y corporaciones dando origen a la industria. 
e) Revolución Industrial. 
le llama Revolución Industrial a una serie acontecimientos que 
sucedieron entre años de 1 a 1830 y no 
solo fueron en el ámbito industrial sino también tuvieron una 
importancia en lo social, económico, político e intelectual-técnico. 
lugar donde se dio fué en Inglaterra, en término, posteriormente 
Alemania, los Unidos y otros países Europa 
Occidental. esta época se innovaciones de todo tipo como 
innovaciones financieras, etc. es en el avance 
tecnológico donde se encuentra la de ser la Revolución 
13 
Industrial, pero la innovación tecnológica no solo se refirió a las 
máquinas, sino también a nuevos procesos de producción. 
El clima de trabajo era muy tenso, en Francia, Inglaterra, Italia, Suecia, 
Alemania y Austria existían ordenanzas en las que se imponían 
castigos por hablar durante las horas de trabajo, por fumar, reír, 
peinarse antes de terminar el trabajo, llegar tarde o dejar el banco de 
trabajo antes de tiempo. Por último se puede decir que es en esta 
época, cuando aparece el lucro con el afán de acumular mas riqueza y 
poder. 
El origen de la Administración, como ya conocemos en nuestros días 
se deriva del surgimiento de una sociedad industrial, como 
consecuencia y necesidad de esta. Con los grandes ingenios que 
nacen en la Revolución Industrial y junto con las condiciones sociales 
que se generan hicieron que el pequeño grupo que tenia el capital 
necesitaba de técnicas para optimizar sus recursos, con el fin de 
mantenerse en la batalla del lucro que estaba iniciando, pero también 
como los procesos de producción y las máquinas que seguían 
experimentando innovaciones a pasos acelerados y con el 
perfeccionamiento tecnológico se necesitaba una respuesta a la 
utilización más racional de la mano de obra a fin de incrementar su 
eficiencia, por este ambiente surgen los estudios de Taylor y Fayol. Así 
que cuando se habla del verdadero origen de la Administración como 
disciplina prontamente relacionamos a ésta con los trabajos de 
Federico Taylor y Henri Fayol, adjudicándoles a ambos el título de 
"Padre de la Administración". Ambos autores responden a las 
necesidades del ambiente en que laboran.9. 
T A YLOR: Las bases de sus principios se encuentran en algunos de 
sus escritos y aunque los principios de Taylor estaban destinados a 
una amplia aplicación, su énfasis no estuvo en la Administración 
general, sino en el nivel del taller. A Taylor le interesó 
fundamentalmente la eficiencia de los trabajadores y ejecutivos 
en la producción. Esta preocupación le impidió ver la necesidad de 
9.- Rios Szalay, Adalberto. I Paniagua Aduna, Andres. 'Origenes y Perspectivas de la 
Administración". Edil. Trillas. México.1977. Apuntes de Proceso Administrativo. FESC-4. 
1994. 
14 
descubrir y utilizar los principios administrativos en todos los niveles y 
en todas las funciones de la empresa privada. El famoso trabajo de 
Taylor, "The Principales of scientific Management", fué publicado en 
1911. A pesar de su intento aparente de proporcionar principios 
aplicables a la Administración, su principal interés fué obtener la 
eficiencia de los seres humanos y de las máquinas a través del estudio 
de movimientos y tiempos, el cual ha sido llamado u/a piedra angular 
de la Administración". A lo mejor el principal aporte de Taylor a una 
teoría de la administración sea su insistencia sobre la aplicación del 
método científico. El desarrollo de su teoría destacó en que la 
administración asumía más responsabilidad por la planificación y la 
supervisión de la reducción del conocimiento de las técnicas del 
trabajo y del empleo de las máquinas, reglas, leyes, y fórmulas, con lo 
cual se ayudaría enormemente a los obreros, para que trabajaran a un 
costo más bajo para el patrón obteniendo para ellos mismos una 
mayor retribución.Los estudios más importantes de Taylor fueron: 
Estudios de tiempos y movimientos; Organización funcional; Selección 
y Capacitación de trabajadores, del cual estoy hablando en el presente 
trabajo, entre otros. 
FAYOL: Ingeniero Francés contemporáneo de Taylor y por mucho 
nombrado como el verdaderopadre de la Administración. A diferencia 
de su colega Fayol se percató que en el manejo de las organizaciones 
se podía llegar a una tecnificación y al establecimiento de principios 
generales que la tomarán más eficiente y menos empírica e 
improvisada. Henry Fayol fue el verdadero iniciador de los esfuerzos 
tendientes a estructurar el estudio de la administración; sus trabajos 
realmente fueron un aporte básico para la integración de la nueva 
disciplina. 
Fayol incluye la función de personal en la función directiva para 
justificar la inclusión del mando junto a la programación, organización, 
coordinación y control como actividad que forma parte de la dirección, 
afirma que el reclutamiento, la formación de personal y la constitución 
de la estructura social, son tareas de la dirección. 
15 
Sus aportaciones más importantes fueron: Definición de las áreas 
funcionales, Primer Modelo de Proceso Administrativo; Principios de 
Administración. 
Los principios de Administración, que propuso Fayol y que en la 
actualidad son universalmente aceptados, son los que a continuación 
se presentan. 10 . 
.. PRINCIPIO DE DIVISiÓN DE TRABAJO: Se reconoce el valor de la 
División de Trabajo para " Producir más y mejor con el mismo 
esfuerzo" mediante la especialización de funciones y la separación de 
poderes . 
.. PRINCIPIO DE AUTORIDAD-RESPONSABILIDAD: Fayol define a 
la autoridad como el derecho de mandar y el poder de hacerse 
obedecer. Señala también que toda autoridad debe ir acompañada de 
su respectiva responsabilidad . 
.. PRINCIPIO DE LA DISCIPLINA: Fayol ve a la disciplina como el 
respeto por los acuerdos que están encaminados a obtener 
obediencia, aplicación, energía y en las señales exteriores de respeto. 
y declara que la disciplina requiere buenos superiores en todos los 
niveles . 
.. PRINCIPIO DE UNIDAD DE MANDO: Este principio es inherente al 
ejercicio de la dirección "un agente no debe de recibir órdenes más 
que de un solo Jefe". No se debe presentar en una Organización la 
dualidad de mando, ya que esto genera confusión, caos, fugas de 
responsabilidad y autoridad . 
.. PRINCIPIO DE UNIDAD DE DIRECCiÓN: Este principio se refiere 
más que nada a la estructura Organizativa. Se pregona la importancia 
de tener un solo jefe y un solo programa para la solución, es decir, 
cada grupo de actividades tiene los mismos objetivos y debe tener un 
jefe y un plan. 
10. Testas, G. Anluigi. Op. Cit 
16 
SUBORDINACiÓN DE INTERÉS PARTICULAR Al 
.... ...:, .... - Quiere decir que el interés de un grupo 
agentes, no debe contra el interés de la organización. 
'" PRINCIPIO LA REMUNERACiÓN Al 
métodos de pago deben ser justos y proporcionar 
... _.-._4' .. """...... posible a empleados y empleadores. 
'" PRINCIPIO 
forma en 
empresa. 
centralización que 
Fayol hace ... "'f"",." ......... '" 
autoridad está concentrada o 
.n"'+"' .. ,,....,,.'" individuales, determinarán 
mejor rendimiento de conjunto. 
LA JERARQUIA: Nos habla como 
cual empieza desde la y 
bajos niveles de importancia y que la comunicación 
desde o hacia la autoridad. 
'" PRINCIPIO ORDEN: Fayol la define "un lugar para cosa y 
cada cosa en su lugar". 
'" PRINCIPiO LA EQUIDAD: Se debe tener una ,..,... ...................... ·'nn 
que los 
efecto 
y justicia en el trato de los 
LA EST ABlUDAD DE PERSONAL: 
innecesarios del personal son a 
...... i .......... "" administración y señala sus 
'" PRINCIPIO INICIATIVA: La iniciativa es conlcet)ída como la 
las más 
puede 
.... ,.. .. "f"lI"<".. la vanidad 
y ejecución de un plan. Puesto que es una 
que un hombre 
experimentar, Fayol exhorta a los ejecutivos a 
17 
personal. a fin de permitir a los 
iniciativa. 
;; PRINCIPIO DE ESPIRITU DE CUERPO: 
la pone en relieve la ne~c:e!:;¡a¡;la 
importancia de la comunicación para 
ejercicio de la 
'0"'0'0 a que la unión 
en yla 
"nr'rn~>r el de 
último se puede apreciar que los principios nacen 
.rn,,~nt':>r la eficiencia en la organización y como se 
la administración como disciplina apareció como COllSElcuel 
Revolución Industrial y que antes de esta etapa se 
administración como un acto. 
18 
1.3 DEFINICiÓN 
HUMANOS. 
DE ADMINISTRACiÓN DE RECURSOS 
Antes de iniciar el tema sobre la Administración de Recursos Humanos 
se estudian algunas definiciones. 
"La Administración de Recursos Humanos es el Proceso 
Administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del 
esfuerzo, las experiencias, la salud de los conocimientos, las 
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del 
individuo, de la propia organización y del país en general"11. 
"La Administración de Recursos Humanos es el planeamiento, 
organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, 
remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin 
de contribuir a la consecución de los objetivos individuales y sociales 
de la empresa."12. 
"Pigors y Myers, define a la Administración de personal es un código 
sobre las formas de organizar y tratar a Jos individuos en el trabajo, de 
manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización 
posible de sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia 
máxima para ellos mismos y para su grupo, y dando a la empresa de 
la que forma parle, una ventaja competitiva determinante, y por ende, 
sus resultados óptímos"13. 
11. Arias Galicia, Fernando "Administración de Recursos Humanos" Edil. Trillas. México. 
1986. pago 27. 
12. Flíppo B., Edwin. 'Principios de Administración de Personal" Edit. McGraw-Hill. 
México. 1982. pago 5 
13. Amaro Guzmán, Raymundo. "Administración de Personal". Edit. Límusa.México. 
1981. pag.18. 
19 
"Para Dale Yoder es la designación 
relaciones entre los hombres, 
necesaria colaboración de 
empleo de la industria modema"14. 
"La Administración personal se 
introducción, entrenamiento y 
(fuerza de trabajo) por y dentro 
"Lograr que las cosas se a 
campo de 
por la 
proceso de 
del reclutamiento, selección, 
Recursos Humanos 
El concepto de Recursos Humanos campo de 
la dirección que se de controlar las 
diversas actividades en desarrollar, 
mantener y utilizar la con la finalidad de que los 
objetivos e intereses para los establecido, se 
obtengan tan efectiva y económicamente como sea posible, y a la vez 
las objetivos e de sean servidas en el 
más alta grado"17. 
Víctor Melitón Rodríguez, cama: "Un conjunta de principios, 
procedimientos que procuran la mejor elección, educación y 
organización las una organización, su satisfacción en 
el trabajo y el mejor rendimiento a favor unas y otroS"1B. 
14. Amaro Guzmán, "Administración de Personal". Edil. Umusa. México, 
1981. pag, 18 
15. Andrew F. Sikula .• Administración de Recursos Humanos en Empresas' México, Edil. 
límusa. México. 1982. 13. 
16. leslie W, Rue. I L "Administración Teoría y Aplicaciones". Edil. 
Alfaomega. Méxíco. 1994. 4. 
17. Wendell L French, de Personal", Desarrollo de Recursos Humanos. 
Edit límusa. México. 1991. pag 29, 
18. "Administración Moderna de Personal", Edil. Ecafsa. 
México. 2000. pag, 20. 
20 
la Administración de Recursos Humanos 
la Administración que busca, a través del 
Desde mi punto de vista, 
viene siendo una rama 
Proceso Administrativo 
organizacionales al individuo y 
sus propios objetivos. 
y mantener condiciones 
de y de la empresa 
21 
1.4 ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS 
HUMANOS. 
Para poder conocer los antecedentes de la Administración de 
Recursos Humanos es necesario trasladarse un poco a los orígenes 
del hombre mismo, desde que han existido grupos de personas 
organizadas ha sido necesario usarla para lograr objetivos comunes. A 
medida que el hombre evoluciona es necesaria también la evolución 
de sus sistemas, esto exigió que la Administración de Recursos 
Humanos evolucionará a la par, dichos adelantos surgen como 
respuesta a necesidades o presiones especificas como resultado de 
crisis militares, económicas o sociales. Pero no fue sino hasta la Edad 
Media cuandose dieron sucesos que se relacionaron directamente 
con la Administración de Recursos Humanos. Las relaciones de libre 
empleo marcaron la pauta para el libre surgimiento de las relaciones 
contemporáneas con el personal, la demanda creciente de productos y 
servicios así como el deseo de escapar de la condición de siervos, 
hizo surgir los gremios, los cuales tenían controles y reglamentos con 
relación a sus respectivos oficios. 
Taylor Coloca su énfasis primordial sobre los estándares del trabajo, el 
mejoramiento de los métodos y los sistemas de incentivos financieros. 
Buscó mejorar el bienestar económico del obrero, estaba convencido 
de que la Administración científica proporcionaba a los trabajadores la 
mejor oportunidad para tales mejoras, ofreciéndoles los medios con 
los cuales podrían aumentar su productividad y compartir los 
beneficios resultantes. Taylor ayudó a la gerencia a reconocer el 
hecho de que los empleados difieren en sus habilidades y que muchos 
de ellos, debido a las fallas en su asignación a un trabajo apropiado y 
a la falta de entrenamiento, no tienen la oportunidad de ejercer al 
máximo sus habilidades con detenimiento para ellos mismos y para la 
compañía. 
La Revolución Industrial y todos los cambios que trajo consigo 
favorecieron enormemente el afianzamiento de la Administración de 
Recursos Humanos. Los grandes descubrimientos, el 
perfeccionamiento de las técnicas de producción, la creciente 
22 
demanda de artículos y la especialización son algunas de las causas 
que generaron problemas en el de humanas, el 
trabajador se encontraba ante una falta de seguridad, debido a que 
podía ser reemplazado fácilmente por otros hombres o por máquinas, 
los empleadores veían al hombre como uno factores necesarios 
para la producción de artículos y servicios, por lo tanto, podía 
emplearse con el más posible y de él cuando 
sus ya no fueran necesarios. 
El tenía la posición de poder, trabajador era obligado a 
aceptar las condiciones de empleo por la necesidad obtener 
ingresos y por la incapacidad encontrar otro trabajo. 
El evolutivo la Administración de Recursos Humanos se ha 
diferenciado, especialmente en algunos aspectos de un a otro, en 
particular naciones han registrado una evolución original 
de la Administración de Humanos ser: Francia, Italia, 
Inglaterra y Unidos. 
La Administración de Recursos Humanos tiene como 
elemento de trascendental importancia al sindicalismo, que condiciona 
en su el pensamiento del empresario al elemento 
humano del trabajo. 
surgimiento de la máquina vapor en 1764 marca el comienzo 
la industrialización en Francia. la dirección es asumida por los nobles y 
la alta burguesía, ya son estos los únicos preparados para dirigir 
una bien por la extensión de sus bienes o por la complejidad 
de los administrados. Las operaciones se encuentran con la 
y reaccionan dando a asociaciones profesionales que 
defienden sus La ley le Chapelier suprime en 1791 todas las 
formas asociativas y confirma derecho 
individual, fijar para sus empleados horarios considerados más 
oportunos, y el deber estos últimos de decisión 
cualquiera sea. 
1810 el Código Penal prohibe toda forma asociación, lo mismo 
de los empresarios tratan de disminuir los que 
23 
trabajadores que 
una igualdad se 
prevista se 
trabajadores y 
nr;:::I,nT:::ln aumentarlos. Aunque 
nO;:"'''"\I''' que es solo en apariencia, 
una diferencia: 6 meses 
6 días para los empresarios. 
1834 se intenta un se prohibe toda forma asociativa 
revuelta se generaliza en y 
comienza una y de luchas; gobierno 
entonces en la tentativa mejorar las condiciones trabajo, sobre 
todo para las y niños. 
Con la caída de Napoleón 111 en 1870, las actividades 
multiplican e intensifican y en el momento de dictarse la ley 
que reconoce la libertad sindical, existen ya, solamente en 
sindicatos con 50,000 miembros. Es cierto que la "',....""1"".'" 
sindicatos en Francia favoreció enormemente a 
departamento de pero también el 
importancia de la investigación sociológica acerca factor 
tuvieron gran todo, para comprender 
cómo la dirección primero como función implícita, 
para asumir posteriormente su actual importancia . 
.==.:'--'-"== Al igual que en países, en Italia se dieron diversos 
sucesos que hicieron evolucionar la Administración de 
Humanos, hay quién ha dividido evolución en 
1. Fase empírica: en la que no existe un problema 
también debido a condiciones objetivas en 
encuentra la no crean la necesidad de un 
conveniente: la oficina personal cuando existe, simplemente 
tiene como función la contabilidad de las nóminas. 
2. Fase patemalista: en que se multiplican y acentúan 
voluntarias" COlnCE~I(las con fin de afrontar los 
sociales, las primeras sindicales, las huelgas y otras 
dificultades nacientes. 
24 
3. Fase político-social: en el que tienen un gran desarrollo la 
legislación social y laboral y como consecuencia se multiplican las 
normas legislativas que deben observarse. 
4. Fase legal: es decir, aquella en la que los órganos de personal se 
encargan esencialmente del estudio y aplicación de las normas. 
5. Fase postbélica: en la cual la Dirección del Personal comienza a 
afirmarse con funciones totalmente distintas a las actuales, se 
ignoran las técnicas de dirección del personal y por el contrario 
tiene una gran importancia la habilidad diplomática para los tratos 
sindicales. 
6. Fase de las Relaciones Humanas, nacida bajo el apoyo de la 
revalorización del factor humano en las empresas y caracterizada 
por el deseo de colaboración entre empresarios y personal. 
7. Fase de productividad o de los especialistas de dirección de 
personal, basada en la filosofía de la eficiencia y de la aplicación 
de técnicas avanzadas en la gestión del personal. 
En Inglaterra: Se desarrollan los sindicatos antes que en Francia, esto 
debido a una mayor libertad concedida a las asociaciones de 
trabajadores, a la difusión de los contratos colectivos y al desarrollo de 
la organización científica del trabajo. Entre 1920 y 1930 se busca 
ampliar los organismos asistenciales y atribuirles tareas más incisivas. 
Pero no es hasta 1935, como consecuencia de serios problemas 
laborales y sociales determinados por periódos de crisis y depresión, 
que muchas empresas comprenden la necesidad de contar con 
órganos especializados en el campo del personal, aunque en un 
principio se mueven con lentitud y cautela. 
Las condiciones para un rápido desarrollo aun no eran propicias, ya 
que los jefes de empresa no estaban vinculados en su acción con 
ninguna ley restrictiva en lo referente a su conducta con los 
empleados; por otra parte, no había ningún problema de reclutamiento 
a causa del elevado nivel de paro. 
25 
La Segunda Guerra Mundial y sus COllsE~cule 
colocaron en primer plano el problema 
buscaron nuevas que no,r",,,,tlo"'" 
sostener la economía de guerra. 
muchas industrias tomando 
consideraba como fundamento 
La política nacional en tiempos de 
1. Tratar de utilizar al máximo 
2. Intentar que las I'nr~I"III'It'U~O., 
satisfactorias posible. 
3. Tratar de salvaguardar del modo 
de cada uno y preservar 
El resultado de la aplicación a la 
parte de cada empresa, 
Personal. 
tenía objetivos: 
vida fueran lo 
política nacional por 
la Administración de 
En Estados Unidos: Antes la mitad del siglo antepasado los 
trabajadores contaban con una muy protección legal. No 
existían leyes que garantizarán sus de negociación particular 
o colectiva. Antes la Commonwelth V. Hunt en 1842, 
los intentos de los empleados para organizarce eran considerados un 
acto criminal conspiración. 
El derecho al voto y la educación libre, permitieron al trabajador estar 
en mejores condiciones el apoyo público a su causa, 
obtuvieron gradualmente la aprobación de legislaciones que les 
ofrecieron algún primeras formas de 
legislación laboral Unidos, encontramos las que 
reglamentan las mujeres y los menores. Al 
paso del tiempo la a las horas de trabajo 
11'U'\nt:l.c: de trabajoque afectaban 
como los pagos de 
accidentes industriales. 
26 
El desarrollo de la como consecuencia de 
los efectos de la volvió más mecanismos los 
ciclos de trabajo, fueron hasta el punto 
de que el mismo ciclo de trabajo era por un trabajador cientos 
de veces al día. desarrollos también aumentaron los costos 
indirectos de y por lo la gerencia se 
vió obligada a lograr una mayor eficiencia 
en la producción, los métodos de trabajo 
y la creación de normas por pudiera juzgarse la 
eficiencia del empleado. 
Taylor reconoció que la dependía tanto la buena 
planeación como la ejecución y consideraba que las 
funciones de planeación eran, principalmente, la responsabilidad de la 
gerencia. 
La evolución de la Administración Recursos Humanos hasta 
ayudada por las aportaciones 
de la Psicología Industrial. 
la psicología industrial hizo al 
humanos se referían a áreas 
entrenamiento y superación de la 
convertirse en un campo 
de conocimientos e lVe!stig:Jac~íor'les 
Algunas de 
campo de la Administración de 
tales como pruebas 
eficiencia. 
A principios del XX, la Administración de Recursos Humanos 
empezó a evolucionar como campo de especialización por su propio 
derecho su crecimiento ayudado por conocimientos, producto del 
conocimiento de la Científica, los experimentos 
realizados por Elton Mayo y por la Psicología Industrial. El movimiento 
sindicalista y el ayudaron a formalizar la Administración 
Como se ve en 
la 
órgano encargado 
sugería en ""'''''' •• ".,,,'''.., .... 
realizadas 
Administración de 
sucesos que propiciaron la evolución 
Humanos, y la creación de un 
nuevas funciones que esta 
Todas las investigaciones 
nutrido y perfeccionado la moderna 
Humanos. Sin embargo, hay mucho por 
27 
hacer, del pensamiento que hay que 
perfeccionar el administrador de recursos humanos cumpla 
satisfactoriamente con su función.19. 
Adalberto. I Paniagua Aduna. Andres. y Perspectivas de la 
Trillas. México 1977. Apuntes de Proceso Administrativo. FESC-4. 
28 
1.5 LA ADMINISTRACiÓN EN MEXICO. 
La Administración en como al igual que en el del mundo 
se inicio como un acto hasta convertirse en una disciplina. Se 
encuentran de la Administración entre 
corrientes indígenas de las cuales los más importantes son Tlacaélel y 
Netzahualcóyotl, con orden y prácticas condujeron 
a sus pueblos a vida mejor. Pero entre también 
hubo algunas ligas de comerciantes, que llevaron el 
nombre que surgieron en XV, 
tenia su cual llevaba el nombre 
Pochtecas 
Más tarde el la Administración en nuestro no se da 
por los cambios producción sucedidos en nuestro país, sino por el 
resultado la influencia Norteamericana, principalmente esta 
influencia se da por la dependencia económica financiera, que 
tenemos; es la Administración es introducida por empresas de 
capital cumplir con los y necesidades se 
estas. la Administración se da como un fenómeno cultural 
pero es ajena a las necesidades y estructuras de nuestro 
país. se redujo a y traducir libros, 
en otros casos se trataba de una simple de conceptos 
desarrollados autores y una el estudio 
dentro una de las instituciones educativas en las cuales 
pertenecían. 
29 
Las escuelas de Administración en México son: 
El Instituto Tecnológico de Monterrey, Don (Eugenio Garza Sada); que 
inicia sus cursos de Administración de negocios en 1943. 
El Instituto Tecnológico de México, Don, (Raúl Bailleres) estableciendo 
la escuela de Administración de negocios en 1947. 
En 1957, la Universidad Iberoamericana estableció la carrera de 
Licenciado En Administración de Empresas. 
A mediados de 1955 la Universidad Nacional Autónoma de México, 
establece la Escuela Nacional de Comercio y Administración, 
actualmente Facultad de Contaduría y Administración; la 
denominación de Licenciado en Administración de Empresas fue 
aprobada por el H. Consejo Universitario en enero de 1957 e 
integrándola a estudios de carácter universitario iniciándose las clases 
en marzo del mismo año. 
A demas los autores más representantes en la Administración en 
México son: 
Francisco L. Casillas. Contador Público y Licenciado en Administración 
de Empresas, graduado en Harvard en Ciencias Administrativas. Su 
libro escrito es: Administración Integral. 
Agustín Reyes Ponce. Ha sido director y profesor de diversas 
universidades en México, en esta última fue el pionero en el campo de 
la enseñanza; También resalto como consultor de muchas empresas. 
Sus obras son: Administración de Empresas, Análisis de Puestos, 
Administración de Personal y Administración por Objetivos. 
Isaac Guzmán Valdivia. Al igual que Agustín Reyes Ponce, fué pionero 
en las carreras de Relaciones Industriales y Administración en la 
Universidad Iberoamericana; a escrito sobre Administración en donde 
sus obras importantes son: La Ciencia de la Administración, problemas 
de la Administración de Empresas, reflexiones sobre la Administración 
y Sociología Industrial. 
30 
José A. Femández A. Fué 
Administración de la UNAM. 
Proceso Administrativo y 
Facultad de Contaduría y 
más relevantes son: El 
Por lo que se puede observar no mucha información sobre la 
Administración en México, es a causa que dependemos de 
autores extranjeros. Por lo que impulsar la creatividad en 
este sentido nuestras propias ideas sobre la 
Administración.2o 
20.- Apuntes de Proceso Administrativo, FESC-4. 1994. 
JI 
1.6 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACiÓN DE RECURSOS 
HUMANOS. 
Los Objetivos de la Administración de Recursos Humanos buscan por 
un lado optimizar la calidad del trabajo y la productividad de los 
miembros de la organización, y por otro lado buscan cumplir con las 
expectativas que el trabajador tiene y que es lo que lo hace ir a 
trabajar a la misma. Aquí nos encontramos con que la Administración 
de Recursos Humanos tiene una dualidad de objetivos, por ello lo que 
determina el grado de eficiencia de la misma, es la medida en que 
logre equilibrar estas dos fuerzas. 
Los Objetivos fundamentales de la Administración de Recursos 
Humanos los podemos agrupar en cuatro grandes grupos. 21. 
OB.JETIVOS SOCIALES: Estos objetivos están basados en principios 
éticos y sociales y están encaminados fundamentalmente a la relación 
de la organización con la sociedad, como ejemplo de ello podemos 
citar: evitar la práctica de acciones discriminatorias. 
OB.JETIVOS CORPORATIVOS: Los objetivos de la Administración de 
Recursos Humanos se derivan de los objetivos de la organización, por 
lo que el Administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su 
actividad es un instrumento para que los objetivos de la organización 
sean alcanzados. Deberá, por lo tanto encausar sus esfuerzos y 
direcciones sus objetivos hacia el mismo punto que los dirige toda la 
organización 
21. William B. Werther. I Keith Davis. "Administración de Personal y Recursos Humanos" . 
Edil. McGraw-HiII. México. 1991. pág. 9. 
32 
OBJETIVOS FUNCIONALES: La Administración de Recursos 
Humanos tiene como objetivo crear, mantener y desarrollar un 
contingente de recursos humanos, con la habilidad y motivación para 
rea!izar los objetivos de la organización, así como desarrollar, crear y 
mantener condiciones organizacionales que permitan que el recurso 
humano alcance la eficiencia y la eficacia. 
OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos 
Humanos debe ser un medio que permita lograr a cada integrante los 
objetivos personales que sean compatibles con los de la organización. 
El administrador de personal deberá estar consciente de la 
importancia que revisten estos objetivos, ya que del logro de los 
mismos dependerá en gran medida el mantener y retener el personal 
en la organización. 
El administrador de personal debe saber que no siempre es posible 
cumplir con los cuatro objetivos fundamentales y que en ocasiones, es 
necesario conciliar entre dos o más elementos en conflicto, su función 
es pues, compleja ya que deberá buscar el equilibrio entre objetivos 
que le permitan hacer mejor y más positiva su contribucióna la 
organización en general. 
El departamento de Recursos Humanos en sus inicios suele ser 
pequeño y dirigido por un gerente de nivel medio, por lo general este 
departamento se encarga solo de los registros de los empleados 
actuales y el cumplimiento de los requisitos de ley, a medida que la 
organización crece, las funciones se hacen más complejas y el 
departamento adquiere una mayor importancia . En ocasiones la 
complejidad puede llegar a hacer necesaria una subdivisión de las 
áreas que comprende el departamento para cumplir de manera 
efectiva sus funciones. El departamento de Recursos Humanos en una 
organización grande puede ocupar el nivel de Gerencia General, esto 
nos da una idea de lo complejo e importante que se vuelve en la 
medida que la organización crece, y nos reafirma que los objetivos de 
la Administración de Recursos Humanos se derivan de los 
organizacionales. Su ubicación de este departamento dentro de la 
estructura organizacional responde pues, al grado de complejidad e 
importancia del mismo, dentro de la organización. 
JJ 
2. LA CAPACITACiÓN 
34 
2.1 DEFINICiÓN DE LA CAPACITACiÓN. 
Existen varias definiciones de lo que es la Capacitación, el cual 
mencionare algunas. 
Reza Trosino Jesús: "Acción de proporcionar, desarrollar y/o 
perfeccionar las aptitudes de una persona, con el propósito de 
presentarla para que se desempeñe correctamente en un puesto 
específico de trabajo. "22 
Byars y Rue: "Es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y 
crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos de la 
organización. "23 
A.F. Sikula: "El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un 
procedimiento sistemático por medio del cual el personal obtiene 
aptitudes y conocimientos técnicos para un propósito particular. " 24 
Amaro Guzmán: "Es el proceso mediante el cual la empresa estimula 
al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destreza y 
habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecución de sus 
tareas."25 
Reyes Ponce: "Consiste en dar al empleado elegido la preparación 
teórica que requiera para llenar su puesto con toda eficiencia. "26 
22. Reza Trosino, Jesús C. "El ABC del Administrador" . Edit. Panamericana. México. 
1995, pág. 98. 
23. Rodríguez Valencia, Joaquin. "Administración Moderna de Personal" . Edit. Ecafsa. 
México. 2000, Pág. 213. 
24. Ibídem. 
25. Ibídem. 
26. Ibídem. 
35 
Alfonso Siliceo: "La capacitación consiste en una actividad planeada y 
basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un 
cambio de los conocimientos, habilidades y actitudes del 
colaborador". 27 
"La capacitación es la imparlición de conocimientos, buscando la 
aptitud del trabajador en una labor distinta en la que nonnalmente se 
desarrolla". 28 
Definición personal de Capacitación: Es un proceso mediante el cual 
se planea y se basa en necesidades reales y presentes de una 
empresa y previendo necesidades futuras respecto a adquirir 
conocimientos, desarrollar habilidades y preparar al trabajador, para 
así poder realizar un cambio dentro de la Empresa. 
27. Siliceo A. Alfonso. "Capacitación y Desarrollo de Personal" . Edit. Limusa, México. 
2003. pág. 25. 
28. "Ley Federal del Trabajo". Edit. Porrua. México. 2004. 
36 
2.2 BENEFICIOS DE LA CAPACITACiÓN. 
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores 
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de 
bienestar para el personal y la empresa. 
¿ Cómo Beneficia la Capacitación a las empresas? 
- Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. 
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 
- Crea mejor imagen para la empresa. 
- Mejora la relación jefes-subordinados. 
- Se promueve la comunicación a toda la empresa. 
- Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. 
- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. 
- Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. 
- Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 
- Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de 
problemas. 
- Alimenta la confianza y el desarrollo. 
- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 
- Sube el nivel de satisfacción con el puesto. 
- Permite el logro de metas individuales. 
- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 
- Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 
37 
2.2.1 OBJETIVOS DE LA CAPACITACiÓN. 
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún 
cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. 
los principales objetivos son: 
Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas 
del cargo. 
Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un 
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser 
considerada la persona. 
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más 
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos 
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. 
38 
2.2.2 OBJETIVOS PARTICULARES DE LA CAPACITACiÓN. 
Lograr que el trabajo se realice con mayor eficiencia y a menor costo. 
Promover la eficiencia del trabajador, independientemente de que sea 
obrero, empleado o funcionario. 
Brindar la preparación adecuada al trabajador, lo que le permitirá 
ocupar mas adelante puestos de mayor responsabilidad. 
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. 
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, 
mediante los intercambios sugeridos de la capacitación, es decir 
fomentar un ambiente agradable de trabajo. 
Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos 
administrativos. 
Contribuir a reducir las quejas del personal y facilitar la supervisión del 
personal. 
Promover ascensos 
Contribuir a que la rotación de personal sea lo menos elevada posible. 
Contribuir en la reducción de los accidentes de trabajo. 
Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la 
organización y de la comunidad interna. 
39 
2.3 NIVELES DE LA ORGANIZACiÓN. 
NIVEL OPERATIVO: 
En donde la requiere tanto el obrero, maestro de taller, auxiliar 
administrativo, analista de sistemas y el supervisor. 
NIVEL ADMINISTRATIVO: 
Debe extenderse tanto a los jefes de departamento, subgerentes, 
gerentes de área, quienes también requieren capacitación para su 
buen desempeño laboral. 
NIVEL DIRECTIVO: 
Son muchas las exigencias de conocimiento, habilidad y sobre todo 
experiencia para el buen desempeño de este nivel, es por eso que 
también los directivos requieren de capacitación. 
A estos tipos de niveles, que son los que tiene una empresa son a los 
que se les debe de dar la capacitación necesaria para así poder 
desarrollar adecuadamente sus actividades. 
40 
2.4 COMO DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACiÓN. 
Los principales medios utilizados para efectuar las necesidades 
de capacitación son: 
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible 
descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por 
debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores 
de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables 
de la capacitación. 
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, 
como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de 
materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice 
de ausentismo, rotación elevada, etc. 
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de 
verificación que evidencien las necesidades de capacitación. 
Solicitudes de supervisores v gerentes: Cuando las necesidades de 
capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y 
supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su 
personal. 
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con 
supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables 
mediante capacitación, que se descubrenen las entrevistas con los 
responsables de los diversos sectores. 
Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos 
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, 
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. 
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de 
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. 
4 1 
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones 
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar 
previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de 
trabajo. 
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la 
empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión 
acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es 
posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, 
susceptibles de corrección. 
42 
2.5 DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE LA 
CAPACITACiÓN. 
El diagnóstico de las necesidades de capacitación es la parte medular 
del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias 
existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos y acciones 
a considerar en un plan, además de detectar los problemas existentes 
y las necesidades futuras que se cubrirán mediante el desarrollo a 
largo plazo. Por lo general un cambio de estrategia de la organización 
puede crear necesidades de capacitación, ya que por ejemplo el 
introducir un nuevo producto o servicio al mercado origina la 
necesidad de capacitar a los empleados, para diagnosticar las 
necesidades se debe tomar en consideración a cada persona ya que 
estas pueden identificarse mediante su declaración o por medio de sus 
supervisores que son quienes ven a diario el desempeño de los 
empleados y son una fuente importante de recomendaciones sobre la 
capacitación, o por el mismo departamento de personal quien revisa 
regularmente las recomendaciones hechas por los supervisores para 
evaluar las necesidades. 
A un trabajador no se le puede capacitar sin antes definir cual es et 
curso que cada uno necesita, para diagnosticar si utilizan diferentes 
enfoques que de alguna manera son más precisos. 
Una necesidad de capacitación es: la ausencia o deficiencia en cuanto 
a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe 
adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las 
tareas o funciones propias de su puesto. 
43 
El diagnóstico de necesidades es una investigación sistemática, 
dinámica y flexible que parte de: 
* Un individuo. 
* Un grupo. 
* De solución inmediata. 
* Que demandan solución futura. 
* Que precisan instrucción sobre la marcha. 
* Que precisan instrucción fuera del trabajo. 
* Las que la compañía puede resolver por si misma. 
* Las que deben ser cubiertas con apoyos internos. 
Uno de los enfoques del diagnóstico es la identificación de tareas, es 
decir se evalúa un puesto determinado para identificar sus principales 
tareas, posteriormente se elaboran planes especfficos con el fin de 
proporcionar la capacitación necesaria para llevar acabo esas tareas. 
La siguiente es la encuesta que se realiza entre los candidatos a 
capacitar para identificar las áreas en las que desean perfeccionarse, 
la ventaja de este enfoque es que el candidato la considera como 
relevante y se vuelve más receptivo. 
La participación total se basa en lluvia de ideas en la que se obtiene 
ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado. 
Para finalizar este punto cabe mencionar que la determinación de las 
necesidades de la capacitación debe verse como un momento de gran 
importancia a la hora de proyectar un programa de capacitación y, si el 
diagnólstico de las necesidades que lleva a cabo el capacitador no es 
correcto, es poco probable que los objetivos de capacitación y el 
44 
contenido del programa sean ideales. Sin embargo 
independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la 
genera, los beneficios y resultados que se deben obtener 
primeramente, la localización de necesidades reales a satisfacer, la 
determinación de perfiles de puestos y actualización de estos y la 
identificación clara del universo a capacitar. 
45 
2.6 NIVELES DE CAPACITACiÓN. 
Dependiendo de la naturaleza de la capacitación Don Jesús Carlos 
Rea Trosino nos dice que, esta se puede dividir en siete niveles: 
1. Capacitación de inducción o Umbral, que se proporciona al 
trabajador de nuevo ingreso, para ambientarlo en su nuevo 
entorno laboral o bien por algún cambio de área el objetivo es 
proporcionarle elementos que le permitan desempeñarse con 
efectividad. 
2. Capacitación de actualización, en donde se proporcionan al 
trabajador los conocimientos frescos, novedosos, relativos a los 
avances tecnológicos, cambios estructurales o de procedimiento y 
desarrollo de nuevas teorías, que le faciliten el desempeño de sus 
funciones laborales. 
3. Capacitación de reconversión o readaptación, se imparte cuando 
en una organización, un puesto o puestos de trabajo han cumplido 
con su ciclo de utilidad, siendo necesario capacitar a los 
trabajadores en su nuevo conjunto de funciones. 
4. Capacitación destinada a la promoción, que se observa cuando se 
presenta una nueva vacante o puesto superior de nueva creación 
y los candidatos son capacitados para ocuparlo. 
5. Capacitación para la especialización o perfeccionamiento se 
imparte a los trabajadores con alto nivel de calificación en su 
puesto de trabajo que requieren profundizar en el conocimiento o 
en el manejo de habilidades específicas. 
46 
6. Capacitación para la rehabilitación, se lleva acabo para 
proporcionar formación profesional a los trabajadores que han 
sufrido alguna enfermedad o accidente de trabajo, con lo cual se 
ben obligados a enfrentar sus funciones laborables con otras 
características psicofisiológicas. 
7. Capacitación para el desarrollo, consiste en proporcionar al 
individuo la información y conocimientos que le permitan 
comprender y ajustarse a su entorno laboral. 
47 
2.7 MÉTODOS DE CAPACITACiÓN. 
Los métodos de capacitación son numerosas y cambian 
constantemente, estas se originan de las necesidades y objetivos de la 
capacitación, algunos métodos son experimentales y estan en étapa 
de desarrollo, otros son adoptados porque son la novedad actual entre 
los consultores. Dentro de una organización la gran variedad de 
métodos y programas es amplia y existe desde, cursos y programas 
hasta complicados seminarios y planes de autodesarrollo. 
El propósito de la capacitación son las declaraciones de lo que el 
personal entrenado, debe ser capaz de hacer o lograr cuando termine 
el programa de capacitación; además es importante tomar en 
consideración general de los objetivos a corto, mediano y largo plazo 
de la organización, para el desarrollo de una perspectiva sobre la 
filosofía de la capacitación. 
Los métodos y técnicas de capacitación se pueden dividir en: 
programa fuera del puesto y programa dentro del puesto. Es 
importante indicar que el uso de un método en particular deberá 
determinarce por la clase de comportamiento que deberá adquirir; 
tales como habilidades motoras, conceptos, habilidades 
interpersonales, entre otros, y considerar los gastos involucrados, las 
habilidades y la potencialidad del instructor y de los participantes, y el 
tiempo requerido para el programa de capacitación; por eso es 
esencial seleccionar el método y las mecánicas que le permitan al 
participante aprender de manera afectiva. 
El programa fuera del puesto, abarca tres típos, en dónde el primero 
es la presentación de la información, le sigue proceso de información y 
finalmente la simulación, este método se basa en el ir mas allá al 
capacitarse al personal ya que ofrece programas de contenido fuera 
del puesto. 
Los programas en el puesto en dónde con frecuencia las 
organizaciones en forma más directa cambian el comportamiento en el 
puesto, en tanto que en los empleados permanecen en sus puestos o 
48asumen asignaciones o tareas especiales, también estan 
complementados con desarrollo o capacitación adicional. Lo anterior 
es porque mas que intentar cambiar las aptitudes, conocimientos o 
habilidades, tratan de involucrar e interesar a un mas al trabajador. 
49 
2.8 TÉCNICAS DE CAPACITACiÓN. 
Después de determinar las necesidades de capacitación y de 
establecer los objetivos de capacitación de sus empleados, se puede 
llevar a cabo la capacitación. Las ventajas y desventajas de las 
técnicas de capacitación más comunes son las siguientes: 
Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una 
responsabilidad mediante su desempeño real. En muchas compañías 
este tipo de capacitación es la única clase de capacitación disponible y 
generalmente incluye la asignación de los nuevos empleados a los 
trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la 
capacitación real. Existen varios tipos de capacitación en el puesto. 
Probablemente la más conocida es el método de instrucción, en la que 
el empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un 
trabajador experimentado o el supervisor mismo. En los niveles más 
bajos, la instrucción podría consistir solamente en que los nuevos 
trabajadores adquieran la experiencia para manejar la máquina 
observando al supervisor. Sin embargo esta técnica se utiliza con 
frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotación de puesto, en el 
que el empleado (generalmente una persona que se entrena en 
administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, es 
otra técnica de CEP. En el mismo sentido, las asignaciones especiales 
proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera 
mano en el trabajo con problemas reales. 
La capacitación en el puesto tiene varias ventajas: 
Es relativamente economlca; los trabajadores en capacitación 
aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones 
costosas fuera de trabajo como salones de clases o dispositivos de 
aprendizaje programado. El método también facilita el aprendizaje, ya 
que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene 
una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. 
50 
Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere hacer una lista 
de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia 
apropiada. Junto a cada paso, se lista también un punto clave 
correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qué se debe hacer, 
mientras que los puntos clave muestran cómo se tiene que hacer y por 
qué. 
Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados 
puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de 
proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en 
capacitación. Como cuando hay que enseñar al equipó de ventas las 
características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos 
casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales, 
esto podría representar gastos considerables de impresión y no 
permitir el intercambio de información de preguntas que surgen 
durante las conferencias. 
Técnicas audiovisual: La presentación de información de los 
empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito 
cerrado de televisión, cintas de audio o de vídeo puede resultar muy 
eficaz y en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha 
frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias 
convencionales. 
Aprendizaje oroaramado: Método sistemático para enseñar 
habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos 
y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al 
empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus 
respuestas. 
La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el 
tiempo de capacitación en aproximadamente un tercio. En términos de 
los principios de aprendizaje listados previamente, la instrucción 
programada puede facilitar también el aprendizaje en tanto que 
permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo. 
Proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores. 
51 
Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la que los 
empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su 
puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, la 
capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación 
en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en 
capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en, los puestos 
donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los 
empleados directamente en el puesto. 
52 
2.9 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACiÓN. 
La capacitación se requiere en todos y cada uno de los niveles de la 
empresa, a "nivel operativo", lo necesitan tanto los obreros, el maestro 
de taller, el auxiliar administrativo, el analista de sistemas y el 
supervisor. A "nivel administrativo", debe extenderse tanto a jefes de 
departamento como a los subjerentes y gerentes de área, los cuales 
también la requieren y a "nivel directivo" es igualmente necesario 
compartir la capacitación ya que los conocimientos, la experiencia y 
habilidad exigidos para desempeñar este nivel, como la capacidad de 
las personas designadas en dicha posición requieren de la 
capacitación. 
A los nuevos trabajadores en el puesto es necesario familiarizarlos con 
las tareas y funciones que van a desempeñar, informarles acerca de 
planes, objetivos, políticas y reglamentos de la empresa. Una 
capacitación bien planeada ayuda al personal nuevo y existente a 
identificarse con la organización y sus procedimientos, le da una idea 
del significado del trabajo que va a realizar. 
Con esto la importancia de la capacitación radica en que: 
1. Ayuda a la organización: Quiere decir, que conduce a una mayor 
rentabilidad y/o actitudes hacia la orientación de los objetivos 
organizacionales. 
2. Ayuda al individuo: Ya que mediante la capacitación, se 
profundiza y se pone en práctica las variables de motivación, 
realización, crecimiento y progreso. 
3. Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo: Fomenta 
la cohesión en los grupos de trabajo mediante la mejora de las 
comunicaciones entre grupos e individuos. 
53 
Beneficios de la capacitación: 
Los empleados recién contratados necesitan alguna capacitación, 
mientras que los ya experimentados requieren de una nueva 
capacitación para mantenerse actualizados con las exigencias de su 
puesto actual, así como para futuros traslados y promociones. A la 
vez, que la oportunidad del progreso personal atrae al personal de 
mejor perfil a la empresa. 
La capacitación motiva al personal para trabajar más; los que 
entienden su puesto demuestran un espíritu mejor de trabajo y el 
simple hecho de que la dirección superior confie lo suficiente en sus 
capacidades para invertir dinero en su capacitación, les da la 
seguridad de que son miembros apreciados por la empresa. 
54 
3. LA SELECCIÓN DE PERSONAL 
55 
3.1 DEFINICiÓN DE SELECCiÓN. 
Se definirá a continuación algunos conceptos de Selección de acuerdo 
a algunos autores que nos hablan de este tema. 
Para Fernando Arias Galicia, la Selección la define como: "un 
procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto 
adecuado, a un costo también adecuado". 
Idalberto Chiavenato la define como: "La selección de Recursos 
Humanos puede definirse sencillamente como la escogencia del 
hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre 
los candidatos reclutados aquellos más adecuados a los cargos 
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la 
eficiencia y el desempeño del persona/". 
Para Sherman, Arkur: "La Selección de personal es el proceso de 
determinar cuales, de entre Jos solicitantes de empleo son los que 
mejor llenan los requisitos de la fuerza de trabajo y se les debe de 
ofrecer posiciones en la organización". 
Definición Personal de Selección de personal: es el procedimientoque se lleva a cabo para encontrar a la persona capaz de cumplir con 
las necesidades de la empresa. 
56 
3.2 IMPORTANCIA DE LA SELECCiÓN DE PERSONAL PARA LA 
EMPRESA. 
Para una empresa cualquiera que sea su giro es de vital importancia el 
tener a la persona adecuada que pueda cubrir el contenido del cargo 
y los requisitos que el mismo cargo exige de un ocupante. 
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar 
las vacantes disponibles constituye la importancia ideal del proceso de 
Selección. En algunos casos existen puestos que son más difíciles de 
llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos 
especiales. 
57 
3.3 OBJETIVOS Y DESAFIOS DE LA SELECCiÓN DE PERSONAL. 
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para 
proceder a la contratación de nuevo personal. La información que 
brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, 
las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que 
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo 
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, 
y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica 
y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para 
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. 
Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del 
proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso 
de selección, que también deben ser considerados: la oferta del 
empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco 
legal en el que se inscribe toda la actividad. 
58 
3.4 REQUISITOS PREVIOS A LA SELECCiÓN. 
El gerente de Recursos Humanos antes de llevar a cabo la Selección 
del personal tiene que tomar encuentra los siguientes 3 aspectos. 
1. Contar con análisis de puestos: Sólo en este supuesto se puede 
hablar de Selección técnica propiamente dicha. En efecto, la 
especificación de puesto señala que requisitos exige el puesto; 
sólo contando con éstos puede realmente determinarse si el 
solicitante los reúne. 
2. Fijación de políticas: Estas deben de ser claras y eficaces sobre la 
admisión del personal, si va a buscarse seleccionar, sólo los 
óptimos; si a todo solicitante se dará oportunidad de llenar hoja de 
solicitud. 
3. Contar con un medio de requisición adecuado: Por parte de los 
jefes, y en armonía con las políticas sindicales. Así, formas 
adecuadas para pedir al Departamento de Personal, o al sindicato 
en su caso, el nuevo trabajador en tiempo oportuno, con 
especificación clara de lo que se requiere, basadas en los datos 
de la Especificación del Puesto; la posibilidad de que el sindicato 
haya registrado previamente a sus miembros sin trabajo. 
Para llevar a cabo la mejor selección posible ya teniendo claro los 
requisitos y especificaciones del puesto a ocupar se podrá seleccionar 
al candidato que cubra más certeramente con los requisitos que la 
empresa necesita. 
59 
3.5 PRíNCIPIOS PREVIOS A LA SELECCiÓN. 
El proceso de Selección consta de pasos específicos que se siguen 
para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el 
número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, 
prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso 
de selección. La función del Administrador de Recursos Humanos 
consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que 
mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las 
necesidades generales de la empresa. 
Dentro del proceso de Selección se debe de contar con pnnclplos 
previos a la Selección en que basarse para lograr el éxito que se 
quiere alcanzar, con ellos se tendrá mayor visión sobre como actuar, 
es por ello que a continuación se dan a conocer 4 principios básicos 
para la Selección: 
LEGAL: Las leyes que rigen en cierta forma a la Selección del 
personal en nuestro país, en primer lugar se tiene a la declaración 
universal de derechos humanos que en su Art. 2, dice: "Toda persona 
tiene todos los derechos y libertades proclamadas en esta declaración, 
sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, partido 
político o de cualquier otra índole, origen nacional o social , posición 
económica, o cualquiera otra condición". 
Por otro lado la Ley Federal del Trabajo en su Art. 3 dice: "El trabajo 
es un derecho y deber social. No es artículo de comercio, exige 
respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe 
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel 
económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán 
establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, 
sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social". 
COLOCACiÓN: El seleccionador debe de incrementar los Recursos 
humanos de la empresa descubriendo sus habilidades o aptitudes del 
candidato para su propio beneficio y en el de la misma empresa. Por 
ejemplo, si él candidato no tiene las habilidades necesarias para el 
60 
puesto que se requiere, pero se considera buen candidato ya que 
tiene las características personales para otro puesto, se necesita 
descubrir otra habilidad y decirle que se le puede colocar en otro 
puesto de la empresa o en otra ocupación. 
ORIENTACiÓN: Por ejemplo, si un candidato no es aceptado, 
anteriormente se le rechazaba y ya no se hacia más por él; entonces 
ahora en caso de que no se le pudiera aceptar al candidato, es 
importante orientarto; dirigiéndolo hacia otras posibles fuentes de 
empleo (lo cual implica un intercambio entre diversas organizaciones), 
se le puede proponer el incremento de su escolaridad si esta es muy 
corta; si este tiene problemas de salud indicarte como puede 
solucionartos, siempre y cuando sea esta una de las causas de la no 
aceptación. 
ETICA PROFESIONAL: El proceso de Selección implica una serie de 
decisiones, entonces se necesita que el seleccionador tenga 
conciencia de que sus actividades y decisiones puedan afectar la vida 
de otras personas o la vida de productividad de la empresa. 
A continuación doy a conocer un esquema que representa una visión 
general acerca de los principios previos a la Selección del personal, 
los cuales el administrador deberá tener muy presentes al momento de 
la Selección ya que con ellos podrá sensibilizar al candidato al puesto, 
ya sea que lo acepten o no, es su deber darte una orientación, ya que 
de ello dependerá en parte la actitud futura del candidato. 
6\ 
3.6 ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCiÓN: 
Para el autor: Rodríguez Valencia Joaquín las etapas del proceso de 
Selección las enumera de la siguiente manera: 
RECEPCiÓN DE SOLICITANTES: 
La Selección se inicia con una visita al departamento de personal y 
con una petición por escrito para una solicitud de empleo. La manera 
en que se maneje esta recepción inicial es la base sobre la cual 
comienza a formarse la opinión que los candidatos tienen de la 
organización. 
ENTREVISTA PRELIMINAR: 
Es un proceso que sirve para dar mayor importancia a las relaciones 
públicas. También ayuda al departamento de personal a excluir a las 
personas claramente inadecuadas y obtener información básica sobre 
los candidatos potenciales. 
FORMAS DE SOLICITUDES: 
Consiste en estudiar, las hojas de datos personales, los antecedentes 
de trabajo, escolaridad y otras fuentes para determinar las 
características habilidades y rendimiento previo de la persona. En esta 
etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento 
de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, 
experiencia adquirida, frecuencia y razones para dejar otros empleos y 
su historial de salarios. 
62 
PRUEBAS DE EMPLEO: 
Son útiles para obtener información relativamente objetiva que se 
puede comparar con la de otros candidatos y los trabajadores 
actuales. Las pruebas de empleo son dispositivos que evalúan la 
probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del puesto. 
Las pruebas